Desvinculación laboral

Índice
1. Introducción ................................................................................................................................ 2
2. Concepto ..................................................................................................................................... 2
3. Elementos esenciales del contrato de trabajo ............................................................................ 2
4. Causas de extinción del contrato de trabajo............................................................................... 3
4.1. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural ................................... 3
4.2 La renuncia o retiro voluntario del trabajador.......................................................................... 4
4.3 La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad o plazo fijo. ....... 5
4.4 La invalidez absoluta permanente .......................................................................................... 11
4.5 La jubilación............................................................................................................................. 11
4.6 El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley........................................................... 15
4.7 Despido Justificado.................................................................................................................. 15
4.8 Despido Arbitrario ................................................................................................................... 19
4.9 Despido Indirecto .................................................................................................................... 23
5. Procedimiento de despido ........................................................................................................ 27
5.1. El plazo razonable: como mínimo 6 días naturales ............................................................... 27
5.2. Carta de pre aviso y aviso de despido ............................................................................... 28
5.3. Exoneración del plazo mínimo de seis días para efectos de los descargos será en aquellos
casos de falta grave flagrante: ...................................................................................................... 28
5.4. Respecto al princio de inmediatez: .................................................................................. 29
5.5. Esquema didáctico sobre el procedimiento del Despido .................................................. 30
5.6 Procedimiento de Despido: (A manera de síntesis) .......................................................... 31
6. La indemnización por despido arbitrario: ..................................................................................... 32
6.1 Para un trabajador a plazo determinado o fijo: ..................................................................... 32
6.2 La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por
la presente Ley. ............................................................................................................................. 33
 Desvinculación laboral

1. Introducción
Una de las características de todo contrato de trabajo es de ser a “tracto sucesivo, ello
significa que no se agota en una sola prestación, sino que es continuado en el tiempo,
sin embargo dentro de las relaciones laborales existen circunstancias o hechos que
inciden en el desenvolvimiento normal y armónico de toda relación laboral; ya sea por
causa imputable al trabajador, por la decisión unilateral del empleador, por decisión
mutua o por causas no imputables a ninguna de las partes.
Es por ello que los contratos de trabajo; ya sean a plazo indeterminado o a plazo fijo
(contratos determinados), en algún momento siempre terminarán extinguiéndose; es
decir, en algún momento va a terminar la relación laboral.

2. Concepto
Se entiende por extinción del contrato de trabajo a la terminación de la relación
laboral, cesando definitivamente las obligaciones a cargo del trabajador y del
empleador.

3. Elementos esenciales del contrato de trabajo

Nuestro ordenamiento laboral reconoce los tres elementos esenciales del contrato
individual de trabajo que a continuación detallamos:

a) La prestación personal del servicio, que implica que la actividad laboral debe
realizarse de forma personal y directa por el propio trabajador.
b) La remuneración, que es el integro de lo que percibe el trabajador en dinero o en
especie y que es de su libre disposición.
c) La subordinación o dependencia, que implica que el trabajador presta sus
servicios bajo la dirección de su empleador.

En consecuencia para nuestra legislación laboral si se produce la presencia

concurrente de los citados tres elementos básicos del contrato de trabajo se presume,
salvo prueba en contrario (presunción juris tantum), la existencia de un contrato de
trabajo a plazo indeterminado o indefinido, siendo esta percepción normativa de gran
utilidad para la aplicación de la presunción de laboralidad y del principio de la primacía
de la realidad.
4. Causas de extinción del contrato de trabajo
El artículo 16º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, cuyo Texto Único
Ordenado fue aprobado por el D.S. N° 003-97-TR (27.03.97), –en adelante, LPCL–
señala como causas de extinción del contrato de trabajo a las siguientes:

a. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.

b. La renuncia o retiro voluntario del trabajador.

c. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el

vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.

d. El mutuo disenso entre trabajador y empleador.

e. La invalidez absoluta permanente.

f. La jubilación.

g. El despido, en los casos y forma permitidos por la ley.

h. La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma

permitidos por la LPCL.

4.1. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona

natural
Naturalmente que al fallecer el trabajador es imposible que continúe prestando
servicios, por lo que el vínculo laboral se extingue. El fallecimiento del empleador
también extingue la relación laboral, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los
herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso a efectos de la
liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá
constar por escrito y ser presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para su
registro. También debería incluirse la invalidez absoluta permanente del empleador
cuando es persona natural, como causa de extinción del contrato de trabajo, puesto
 que se trata de un hecho obstativo que le impide seguir desempeñando su ocupación
o profesión1. Base legal: Artículo 17º, LPC (D.S. Nº 003-97- TR de 27.03.97)

4.2 La renuncia o retiro voluntario del trabajador

La renuncia tiene como base la Libertad de Trabajo, derecho reconocido en el inciso
15 del artículo 2º y el artículo 23º de la Constitución Política Peruana. Si se
estableciera muchas trabas para poder extinguir el contrato de trabajo o se impidiera
terminarlo, estaríamos ante supuestos de violación de aquel derecho constitucional.

La renuncia es el acto jurídico unilateral a través del cual el trabajador manifiesta en

forma libre y voluntaria su decisión de dar por resuelto o extinguido el contrato de
trabajo. La puesta a disposición del cargo aceptada por el empleador equivale a una
renuncia.

En el caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con
treinta días de anticipación, el empleador puede exonerar de este plazo por propia
iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá
aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día. La negativa del
empleador de exonerar del plazo de preaviso de renuncia, obliga al trabajador a
laborar hasta el cumplimiento del plazo. De dejar de laborar, el trabajador incurrirá en
falta grave de abandono de trabajo, se debe de tener presente que la puesta a
disposición del cargo aceptada por el empleador equivale a una renuncia. Base legal:
Artículo 18º, LPCL (D.S. Nº 003- 97-TR de 27.03.97) y artículos 27º y 28º, D.S. Nº
001-96-TR (26.01.96).

Cabe precisar, que la renuncia del trabajador debe ser producto de un acto de
voluntad libre, no siendo válida aquella que se realiza como fruto de la intimidación o
violencia que pudiera ejercer el empleador sobre el trabajador2. La “renuncia no
voluntaria”, fruto de la presión indebida del empleador, es considerada inválida y
asimilada a un despido fraudulento, conforme a la sentencia recaída en el Expediente
Nº 628-2001-AA/TC.

1
OBREGÓN SEVILLANO, Tulio; Extinción del Contrato de Trabajo. Actualidad Empresarial Nº 288 - Primera
Quincena de Octubre 2013.
2
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el derecho laboral peruano, 2°ed., Ara Editores. 2006. Pág30.
4.3 La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la
condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos
legalmente celebrados bajo modalidad o plazo fijo.
Nuestra legislación laboral establece que en toda prestación personal de servicios
remunerado y subordinado, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado. El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por
tiempo indeterminado o sujeto a modalidad.

El contrato a plazo indeterminado podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el

contrato a plazo determinado o también llamado a plazo fijo serán celebrados en los
casos y con los requisitos que la Ley estabece, las mismas que serán desarrollados
más adelante.

Es así que el contenido más amplio y frondoso de la normatividad laboral está

destinado a las clases de contratos de trabajo, los cuales se encuentran clasificados
en tres rubros:

a. Contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido: Es aquel que tiene una

fecha de inicio pero no una fecha de fin, en el entendido de que puede perdurar en
el tiempo hasta que se produzca una causa justificada que amerite su culminación,
puede celebrarse en forma verbal o escrita, en el caso de la forma verbal o escrita
no se exige su registro ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, por
ende basta que al trabajador se le incluya en planillas y se le otorguen sus
respectivas boletas de pagos para que se le considere como contratado a plazo
indeterminado; sin embargo, en el caso de los contratos a plazo fijo, el empleador
deberá obligatoriamente elaborar un contrato de trabajo y posteriormente
registrarlo por la página web del Ministerio del Trabajo.

Nuestra legislación laboral considera a este tipo de contrato como la regla de la

contratación laboral, bajo la presunción que de presentarse los tres elementos
esenciales de la contratación laboral la prestación personal del servicio, la
remuneración y la subordinación se presume salvo prueba en contrario que nos
encontramos ante un contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido.

b. Los contratos de trabajo sujetos a modalidad: denominados así por nuestro

marco legal laboral son aquellos que tienen una fecha de inicio y una fecha de fin,
son concebidos por ello como contratos temporales, a plazo fijo o determinado,
 deben celebrarse necesariamente por escrito y obligatoriamente deben registrarse
ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de los 15 días
naturales de su celebración, sin perjuicio de la multa que se puede imponer al
empleador por el incumplimiento incurrido, la legislación laboral reconoce 9
modalidades de contratación sujetas a modalidad, las mismas que se encuentran
enmarcadas dentro de tres tipos:

 De naturaleza temporal:
- Contrato por inicio o incremento de actividad.
- Contrato por necesidad de mercado.
- Contrato por reconversión empresarial.

 De naturaleza accidental
- Contrato ocasional.
- Contrato de suplencia.
- Contrato de emergencia

 De obra o servicio
- Contrato por obra determinada o servicio específico.
- Contrato intermitente
- Contrato de temporada.

Los trabajadores inmersos en los contratos sujetos a modalidad tienen derecho a

percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tienen los trabajadores
sujetos al contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido e incluso adquieren
estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato una vez superado el período
de prueba a tal punto que si vencido este se resolviera el contrato el trabajador tendrá
derecho a una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria
mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato con el
límite de 12 remuneraciones. Los contratos de trabajo sujetos a modalidad están
concebidos en la normatividad laboral materia de análisis como la excepción de la
contratación laboral puesto que tal como lo señalamos la regla o el contrato de trabajo
tipo es el contrato indefinido o indeterminado.
Acontinuación se esquematizará los tipos de contratos sujeto a modalidad y los plazo
máximos permitidos por Ley para la celoebración de estos contratos :

Modalidad del contrato Duración máxima

Por inicio o incremento de actividad 3 años
Por necesidad de mercado Puedo ser renovado sucesivamente
hasta el término máximo de 5 años
Por reconversión empresarial 2años
Ocacional 6 meses al año
De suplencia La que resulte necesaria según las
circunstancias
De emergencia La que dure la emergencia

Por obra determinada o servicio La que resulte necesaria para la

específico conclusión de la obra o servicio

Intermitente No tiene plazo de duración máxima

De temporada Depende de la duración de la
temporada. Puede contratarse todas
las temporadas al mismo trabajador.

Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades

contractuales, podrán celebrarse contratos por periodos menores pero que
sumados no excedan dichos límites.

En los casos que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo
trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo,
en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no
superen la duración máxima de cinco (5) años.

c. Contrato de trabajo en régimen de tiempo parcial: es para los casos en que la

jornada semanal del trabajador dividida entre 6 ó 5 días, según corresponda,
resulte en promedio menor de 4 horas diarias, debiendo celebrarse por escrito y
obligatoriamente debe registrase ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo dentro de los 15 días naturales de su celebración, en el caso de los
 trabajadores sometidos a esta clase de contratación carecen fundamentalmente
del derecho al pago de CTS y del derecho a la indemnización por despido
arbitrario.

Los contratos de trabajo a plazo fijo o indeterminado necesariamente deberán

constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su
duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las
demás condiciones de la relación laboral.

1.2.1. Desnaturalizacion de los contratos

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración

indeterminada:

a) Si el trabajador continua laborando después de la fecha de vencimiento

del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas
exceden del límite máximo permitido;

b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio

específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de
concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación;

c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término

legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando;

d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a

las normas establecidas en la presente ley.

1.3. El mutuo disenso entre trabajador y empleador

El mutuo disenso es el acto jurídico bilateral a través del cual empleador y

trabajador acuerdan o deciden dar por resuelto el contrato de trabajo, ya sea este
a plazo fijo o indeterminado. Según la normatividad vigente el acuerdo para poner
término a la relación laboral debe constar por escrito o en la liquidación de
beneficios sociales.
 Podría decirse que, en este caso, la relación laboral se extingue en la misma forma
en que nació: por acuerdo de partes3. Acuerdo que “constituye un pacto o contrato
liberatorio cuya finalidad es la extinción de la relación jurídica laboral, y que las
partes no están obligadas a fundar en ‘causa alguna’”4

Modelo de un convenio por mutuo disenso:

CONVENIO DE EXTINCIÓN DE RELACIÓN LABORAL POR MUTUO DISENSO

Conste por el presente documento el Convenio de extinción de relación laboral por mutuo
disenso que celebran, de una parte XXXXXXX con RUC Nº XXXXXXXXXX, domiciliada
en XXXXXXXXXXX, debidamente representada por su Gerente General Sr.
XXXXXXXXXX, identificado con DNI Nº XXXXXXXX, según poder inscrito en la partida
Electrónica Nº XXXXXXXXX del Registro de Personas Jurídicas de XXXXXXX, a quien en
adelante se denominara EL EMPLEADOR, y de la otra parte , Don XXXXXXXX, con DNI
Nº XXXXXXX, domiciliado en XXXXXXXX, a quien en adelante se le denominara EL
TRABAJADOR, bajo los términos y condiciones siguientes:

ANTECEDENTES

PRIMERA: EL EMPLEADOR es una persona jurídica de derecho privado constituido bajo

el régimen de sociedad XXXXXX, cuya actividad principal es de XXXXXXX.

INFORMACIÓN SOBRE EL TRABAJADOR

SEGUNDA: EL TRABAJADOR ingreso a laborar para EL EMPLEADOR con fecha

XXXXX, desempeñando actualmente el cargo de XXXXXXXXXX en el área de
XXXXXXXX.

MOTIVACIÓN DE LA EXTINCIÓN

3
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral Peruano. 2.ª Edición. Ara Editores. 2006.
Pág. 34.
4
MONTOYA MELGAR, Alfredo Citado por Blancas Bustamante, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral
Peruano. 2.ª Edición. Ara Editores. 2006. Pág. 30.
TERCERA: Mediante carta de fecha XXXXXXX, EL TRABAJADOR solicito a EL
EMPLEADOR la extinción de su vínculo laboral, en respuesta a las observaciones de
productividad que EL EMPLEADOR ha formulado, de conformidad con el programa de
producción para el presente año. Reunidas ambas partes para tal efecto, las mismas
acordaron que la mejor forma de dar por concluido el vínculo laboral era vía acuerdo de
partes, es decir, bajo la figura del mutuo disenso.

OBJETO DEL CONVENIO

CUARTA: Por el presente Convenio las partes convienen en extinguir de mutuo acuerdo
la relación laboral existente entre las mismas, a partir del día XXXXXXXX.

LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES

QUINTA: EL EMPLEADOR se compromete a efectuar la correspondiente liquidación de

los beneficios sociales en el término de 48 horas de producido el cese del TRABAJADOR,
debiendo proceder al pago íntegro de tales beneficios el día XXXXX, previa deducción de
las retenciones que corresponden por ley.

OBLIGACIONES ADICIONALES

SEXTA: Asimismo, EL EMPLEADOR se compromete a expedir el correspondiente

Certificado de trabajo a favor del TRABAJADOR.
En señal de conformidad las partes suscriben este documento en la ciudad de XXXXXXX
a los XXXXXXX días del mes de XXXXXX de XXXXXX.

…………………………… ………………………….
EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR
4.4 La invalidez absoluta permanente
La causal de invalidez absoluta permanente que se activa con la solicitud por parte del
empleador, para que EsSalud, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada
por el Colegio Médico del Perú verifiquen el grado detrimento global en la salud del
trabajador.

Si el resultado de las evaluaciones realizadas por la Junta de Médicos determinara un

menoscabo en la salud de mayor gravedad, de tal modo que comprometiera la aptitud
del trabajador para continuar prestando los servicios en la relación laboral, el
empleador se encontrará autorizado a extinguir el contrato de trabajo de pleno
derecho y unilateralmente.

Conforme a lo dispuesto por el artículo 20° de la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral, el empleador deberá recurrir a cualquiera de las instituciones
estatales señaladas para obtener el Informe Médico de Invalidez Absoluta
Permanente; sin embargo, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha
señalado que: “(…) en el estado actual, ninguna de las entidades mencionadas posee
una reglamentación sistemática o siquiera coherente acerca de los procedimientos
que debieran seguirse según los términos del artículo 13° de la LPCL en los casos en
que los trabajadores se ven afectados por enfermedades o accidentes que los colocan
dentro del estado de “invalidez absoluta permanente”. De ahí que no exista siquiera
una recepción de este término en los procedimientos administrativos que se siguen
ante EsSalud o el Ministerio de Salud, ni en la legislación que ellas aplican en el
ejercicio de las funciones y actividades que realizan”5.

Si bien la invalidez absoluta permanente no está expresamente definida, se debería

considerar como aquella incapacidad sobreviviente al trabajador, que fue ocasionada
por una enfermedad o accidente que le impida, en forma permanente, dedicarse a
toda clase de trabajo.

4.5 La jubilación

Las causas de extinción del vínculo laboral son múltiples, y pueden tener su origen en
decisiones del empleador, del trabajador, de ambos, hechos ajenos a las partes, entre
otros.

5
http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/DGT/opinion/INFORME_10_2012_MTPE.pdf
Sin embargo, ahora abordamos el tema de la jubilación como causa de extinción del
contrato de trabajo.

La jubilación podemos enfocarla desde dos ámbitos:

- Como una causa válida e inobjetable de resolución o extinción del vínculo

laboral que se relaciona con la edad del trabajador; la cual son setenta (70)
años de edad
- Como un beneficio al que acceden los trabajadores que, al cesar en sus
labores por la edad, percibirán una contraprestación económica, llamada
pensión, que les permitirá seguir teniendo capacidad adquisitiva mientras
vivan.
Es decir, existe interdependencia entre la jubilación como fecha a partir de la cual el
trabajador deja de laborar, y la pensión que se empezará a percibir por ese motivo.

Debemos distinguir aquí también dos supuesto:

- La parte del cese es algo que compete solo a las dos partes de la relación
laboral: trabajador y empleador,
- La pensión compete a las partes de la relación previsional: afiliado o
asegurado y entidad previsional (en nuestro país, ONP o AFP).
La edad de jubilación es, en la mayoría de los casos, a partir de los 65 años de edad,
y por excepción o regímenes especiales, hay una edad de jubilación menor. Si bien el
trabajador puede haber cumplido la edad de jubilación, si desea, no se jubila y puede
seguir trabajando, y no habrá extinción del vínculo laboral, salvo en el caso siguiente:

En base al artículo 21 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto

Supremo N.º 003-97-TR de 27-03-97) y el artículo 29 del Decreto Supremo N.º 001-
96-TR de 26-01-96) establecen que la jubilación es obligatoria para el trabajador,
hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de
Normalización Previsional (es decir, cuando tenga 65 años de edad y 20 años de
aportación como mínimo) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de
Pensiones (cuando tenga 65 años de edad), si el empleador se obliga a cubrir la
diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida
por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a
reajustarla periódicamente en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión.

A continuación, verificaremos un ejemplo práctico, tenemos a un trabajador cuya

remuneración asciende a S/. 1,000.00 nuevos soles al momento del cese, el 80% de
dicho monto es S/. 800.00 nuevos soles.

Entonces el empleador que decida jubilar a este trabajador, deberá pagar la diferencia
entre el monto de la pensión de jubilación y los S/. 800.00 nuevos soles. Pero, el
importe que asuma el empleador tiene como tope el monto de la pensión, es decir, si a
dicho trabajador le corresponde una pensión de jubilación de S/. 750.00 nuevos soles,
el empleador le otorgará como suma adicional el monto de S/. 50.00. El monto
adicional a la pensión que pagará el empleador, se extingue con el fallecimiento del
trabajador.

El empleador que decida aplicar esta causal deberá comunicar por escrito su decisión
al trabajador con el fin de que este inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su
pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el
otorgamiento de la pensión.

Ahora la jubilación es obligatoria y automática en caso de que el trabajador cumpla

setenta (70) años de edad, salvo pacto en contrario. Del tenor del artículo 54 del
Decreto Supremo N.º 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral se
colige que la jubilación procede tenga o no el trabajador derecho a pensión de
jubilación, sin embargo, contradiciendo esta norma, el artículo 30 del Reglamento de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral el Decreto Supremo 001-96-TR
señala que esta jubilación opera en forma obligatoria y automática si el trabajador
tiene derecho a pensión de jubilación, cualquiera sea su monto, con prescindencia del
trámite administrativo que estuviera siguiendo para el otorgamiento de dicha pensión.

La edad que debe tener el trabajador para tener derecho a pensión de jubilación
depende del sistema previsional o pensionario al cual está adscrito el trabajador.
Como quiera que los dos grandes regímenes sean el Sistema Nacional de Pensiones,
administrado por la ONP, y el Sistema Privado de Pensiones, administrado por las
AFP, solo vamos a hacer mención de la edad para jubilarse en estos sistemas.
 Sistema Nacional de Pensiones
En este sistema existe las siguientes edades de jubilación; tienen derecho a
pensión de jubilación los hombres y mujeres asegurados obligatorios, con
continuación facultativa o facultativo independiente que cumplan con dos
requisitos:
- 65 años de edad
- 20 años o más de aportaciones.

 Sistema Privado de Pensiones

Tienen derecho a percibir pensión de jubilación aquellos afiliados a las AFP
que reúnan alguno de los siguientes requisitos:
o Jubilación normal
Los afiliados a una AFP pueden jubilarse al cumplir 65 años de edad, en
meses y días.
o Jubilación anticipada
Existen varias modalidades de jubilación anticipada, como lo señalamos a
continuación:
a. Régimen genérico de jubilación anticipada por trabajo riesgoso
La Ley N.º 27252 establece que los trabajadores afiliados al Sistema
Privado de Pensiones (SPP) que realicen labores en condiciones que
impliquen riesgo para la vida o la salud, proporcionalmente creciente a
su edad y cuenten con los requisitos mínimos, podrán acceder a los
beneficios de jubilación anticipada en el ámbito del SPP.
Se encuentran comprendidos dentro de los alcances de la jubilación
anticipada por riesgo, los trabajadores que laboran directamente en
trabajo pesado y en cualquiera de las siguientes clasificaciones de la
actividad productiva:
 Extracción minera subterránea.
 Extracción minera a tajo abierto.
 En centros de producción minera, metalúrgicos y siderúrgicos,
expuestos a riesgos de toxicidad, peligrosidad e insalubridad,
según la escala de riesgos de las enfermedades establecidas
por D. S. N.º 029-89-TR, Reglamento de la Ley N.º 25009, “Ley
de Jubilación Minera”
  Los trabajadores que laboran en extracción minera subterránea,
a tajo abierto y en centros de producción minera, metalúrgica y
siderúrgica, expuestos a riesgos de toxicidad e insalubridad:
tienen el beneficio que por cada 36 meses (3 años) de
cotización, rebajarán dos años su edad de jubilación (65 años).
 En actividades de construcción civil.
 Estos trabajadores, por cada 36 meses (3 años) de cotización,
rebajarán un año su edad de jubilación (65 años).

4.6 El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley

El despido, es un acto mediante el cual el empleador unilateralmente decide extinguir

la relación laboral o vínculo laboral con el trabajador.

Sin embargo este despido para que no acarre una indemnización por despido
arbitrario, para el trabajador por parte del empleador, o una reposición a su centro de
labores; tiene que estar bajo los parámetros que establece la ley. Es así que nuestra
legislación vigente establece una lista cerrada de las razones por las cuales un
trabajador puede ser despedido. Aclarando que para que el trabajador se encuentre
protegido contra el despido siempre se da después que haya superado el período de
prueba, (03 meses, para un trabajador regular, 06 meses para trabajador de confianza
y 01 año para trabajador de dirección).

Por ello cuando el empleador decida despedirlo deberá comprobar cuál es su

fundamento para el acto del despido.

Desde la perspectiva de nuestro marco legal en materia laboral sobre el despido se

puede apreciar la presencia desde el punto de vista individual de 4 clases de despido:

4.7 Despido Justificado

Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore

cuatro (4) o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. Como
podemos observar los trabajadores que laboran menos de cuatro (4) horas diarias no
tiene derecho a indemnización por despido.
Ahora cabe preguntarnos ¿cuál es la justificación para poder despedir, o la causa
justa de este despido?; y es ahí donde la normas nos señala que la causa justa puede
estar relacionada con la capacidad del trabajador o con su conducta.

- Despido por causas justas relacionadas con la capacidad del trabajador

i. Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas

cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el
desempeño de sus tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que el
trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos para su seguridad y
salud o la de terceros

Este supuesto determina la extinción de la relación laboral, siempre que el

detrimento o la ineptitud sea determinante para el desempeño de las tareas del
trabajador

ii. El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
Para la verificación del rendimiento deficiente el empleador podrá solicitar el
concurso de los servicios de la Autoridad Administrativa de Trabajo, así como del
Sector al que pertenezca la empresa

iii. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico

previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación
laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el
médico para evitar enfermedades o accidentes.
El examen médico debe haber sido previamente convenido o establecido por ley, y ser
determinante para la continuidad de la relación laboral.

- Despido por causas justas relacionadas con la conducta del trabajador

i. La comisión de falta grave

Las faltas graves que son causales de despido y mencionaremos a continuación, se

configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con
prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos
pudieran revestir.

A. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone:

 El quebrantamiento de la buena fe laboral,
 La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores,
 La reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e
Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la
autoridad competente que revistan gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada
fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o
en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están
obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la
constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a
los trabajadores que incurran en esta falta.

B. La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del

volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el
concurso de los servicios inefectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción
Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa

C. La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o

que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización
indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia
de su valor.

D. El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la

sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la
información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener
una ventaja; y la competencia desleal.

E. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas

o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la
 naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La
autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificación de
tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba
correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que
se hará constar en el atestado policial respectivo

F. Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal

o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal
jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de
trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación
laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de
locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial
competente

G. El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,

instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad
de la empresa o en posesión de esta

H. El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias

injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o
más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan
sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad
reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
I. El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien
ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador
cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura
jerárquica del centro de trabajo.
ii. La condena penal por delito doloso

El despido por la comisión de delito doloso se producirá al quedar firme la sentencia

condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del
hecho punible antes de contratar al trabajador.
 En este punto, sí debemos de tener en cuenta que lo que se requiere es una
sentencia condenatoria, vale decir, que no se admiten solo procesos, actuaciones,
audiencias; se necesita una sentencia que es más condenatoria y firme; todo ello
porque se desea saber con exactitud o con certeza la responsabilidad penal del
trabajador.

iii. La inhabilitación del trabajador.

La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por

autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en
el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o más.

El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la

capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor
de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le
formulare. Que sucede si el trabajador se negara a recibir el escrito o documento
(carta de pre aviso de despido), el empleador puede optar por enviarlo notarialmente o
mediante el juez de paz, o de la policía a falta de aquellos.

Salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal
posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su
deficiencia.

Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la
conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al
centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone
la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La
exoneración debe constar por escrito.

Caso contrario si no hay exoneración de por medio el trabajador tendría que continuar
prestando servicios, ya que si falta podría ser también pasible de un despido por
abandono de trabajo.

4.8 Despido Arbitrario

Se considera que se ha producido un despido arbitrario, en dos supuestos:

- Cuando no se ha expresado causa justa, o
- No puede demostrarse en juicio.

Ello da lugar a una indemnización, la indemnización por despido arbitrario es

equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de
servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se
abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Y como se indicó anteriormente
su abono procede superado el periodo de prueba.

Se debe precisar que si bien es cierto la normatividad establece un plazo de

caducidad de 30 días naturales de producido el hecho para accionar judicialmente la
indemnización por despido arbitrario los plenos jurisdiccionales y la posición de la
judicatura es que se consideren días hábiles, es decir los días de funcionamiento del
Poder Judicial, siendo el criterio imperante el de los días hábiles por parte de la
magistratura laboral y no el de los días naturales, asimismo la indemnización por
despido arbitrario deberá abonarse dentro de las 48 horas de producido el cese, de no
ser así se devengara intereses con la tasa legal laboral fijada por el Banco Central de
Reserva del Perú.

1. Despido Nulo

Para nuestra normativa laboral el despido nulo es aquel que se produce por la
vulneración de un derecho fundamental del trabajador, se encuentra regulado en el
artículo 29° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de
Productividad Y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97-TR, así
tenemos las siguientes causales de despido nulo.

- Es nulo el despido que tenga por motivo

A. La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales

Así como es un derecho constitucional el trabajo, también lo es formar

sindicatos o participar en actividades sindicales. El Estado reconoce los
derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio
democrático:
 1. Garantiza la libertad sindical.
2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica
de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en
el ámbito de lo concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el
interés social. Señala sus excepciones y limitaciones.
Esta protección radica principalmente en que los empleadores no busquen
extinguir a aquellos servidores que hacen uso de su derecho a poder pertenecer a
un sindicato, es decir, a esa agrupación que tiene como objetivo dialogar con las
empresas y proponer mejoras para los trabajadores.

B. Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en

esa calidad.
A diferencia del supuesto anterior, aquí no existe un sindicato ya sea porque no se
ha deseado o porque no cumplen con el número mínimo de trabajadores, lo que sí
ocurre es que hay una asociación de trabajadores agrupados para velar intereses
colectivos.

En ese sentido, la protección será para los candidatos a dirigir o para el

representante, mas no hace extensión para los que forman esta organización o
asociación. Quiere decir que la protección de esta norma es exclusiva para el
trabajador (es) representantes

C. Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las

autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el
inciso f) del Artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
En el artículo 47 del Decreto Supremo N° 001-96- TR, detalla que se configura la
nulidad del despido, si la queja o reclamo ha sido planteado contra el empleador
ante las autoridades administrativas o judiciales competentes y se acredita que
está precedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien el
propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores.

La protección se extiende hasta tres meses de expedida la resolución consentida

que cause estado o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento.
D. La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma,
discapacidad o de cualquier otra índole.
Esta protección tiene que ver con lo consagrado en el artículo 2 de la Constitución
Política del Perú, en cuanto a los derechos fundamentales de la persona; en lo que
respecta a la igualdad y no ser discriminado por razones eminentemente
subjetivas como es la raza, el idioma, entre otros.

Por su parte el artículo 48 del Decreto Supremo N° 001-96-TR precisa que se

considera discriminatoria, para efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, una
notoria desigualdad no sustentada en razones objetivas o el trato marcadamente
diferenciado entre varios trabajadores.

En esta precisión, aplica términos como notoria desigualdad, es decir, que pueden
darse desigualdades no tanto notorias o simuladas o indirectas, pero que en la
realidad sí afectan al trabajador; es difícil de acreditarlas, podría ser, pero no dejan
de ser desigualdades que afectan al trabajador. Del mismo modo hace mención a
un trato marcadamente diferenciado, es decir, que las sublimidades, las
indiferencias personales u otros hechos que no sean marcadamente visibles, no
podrían ser actos discriminatorios, sin embargo tan igual como en el caso anterior
siguen siendo actos que afectan al trabajador.

E. El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se

produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90
(noventa) días posteriores al nacimiento. Se presume que el despido tiene por
motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el
empleador no acredita en estos casos la existencia de causa justa para
despedir. Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el
empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma
previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa
justa.
Aquí se protege a la madre trabajadora por el estado que está atravesando, pero
la norma está condicionando a un tiempo máximo; contados desde todo el periodo
de gestación hasta 90 días posteriores, sin embargo establece también a la
lactancia; y como sabemos la hora de lactancia está regulado en la Ley N° 28731
la cual establece que es hasta que el hijo tenga un año de edad; esto nos da a
 entender que la protección seria hasta que el menor de edad cumpla un año de
edad.

Del mismo modo, es requisito indispensable que el trabajador haya comunicado a

su empleador sobre la existencia del embarazo, pero no basta una sola
información digamos que verbal sino que deberá de acreditarlo documentalmente,
pudiendo presentar certificados médicos, resultados de análisis médicos,
ecografías, etc.; pero que sucede si entre la trabajadora ha existido tal
comunicación acreditada no estaremos frente a un despido nulo, tampoco se
permite que se demuestre el embarazo luego de haberse dado el despido.

En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será

repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la indemnización
por despido arbitrario que es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual
por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las
fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda.

4.9 Despido Indirecto

El despido que se produce como consecuencia de un acto de hostilidad, pero ¿Qué

entendemos cómo hostilidad?, consideramos que son aquellas conductas que
dificultan el normal desarrollo del vínculo laboral (empleador - trabajador), esto va a
generar que el trabajador no realice sus labores como lo venía haciendo
habitualmente.

En tal sentido nuestra legislación en lo concerniente a la figura del despido indirecto

precisa que el trabajador en caso que se considere hostilizado podrá dar por
terminado el contrato de trabajo, en cuyo caso demandará el pago de una
indemnización bajo los alcances de la indemnización por despido arbitrario,
independientemente da la multa y de los beneficios sociales que pudiera
corresponderle.

El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su

empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole el plazo
razonable no menor de seis días naturales para que enmiende su conducta, asimismo
para la presentación de la acción judicial por despido indirecto.
 - Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

A. La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo

razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
empleador
Sobre este punto es importante recalcar que la remuneración es para todo efecto legal
el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,
cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre
disposición.

Asimismo constitucionalmente, el artículo 24 de la Constitución Política del Perú nos

indica que:

“El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure,
para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de
los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación
del empleador. Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con
participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los
empleadores.”

Solo sería válido que el empleador no pague la remuneración cuando ocurran casos
fortuitos o fuerza mayor6, como que por ejemplo ocurra un terremoto en la ciudad;
ahora si el empleador no desea pagar y no invoca ninguna causa claramente es
causal de hostilidad.

B. La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.

Es aquella mediante la cual unilateralmente el empleador decide disminuir el sueldo o
la categoría del trabajador. Sin embargo hay un supuesto que la reducción de la
remuneración puede ser válida siempre y cuando se cumplan con tres requisitos7:

- La reducción de las remuneraciones no deben ser por debajo de los límites

establecidos por las normas laborales (no puede ir por debajo de la remuneración
mínima vital)
- La reducción de la remuneración debe de responder a circunstancias objetivas

6
Artículo 1315, del Código Civil nos indica que: “Caso fortuito o fuerza mayor es la causa no
imputable, consistente en un evento extraordinario, imprevisible e irresistible, que impide la
ejecución de la obligación o determina su cumplimiento parcial, tardío o defectuoso.”
7
Casación Laboral N° 1213-2012 Callao
 - Que la reducción sea autorizada por el trabajador afectado en forma expresa, sin
que deje lugar a dudas de su voluntad
Si no se dan estos supuestos, el empleador estarían abusando de su poder de
dirección, y claramente se configuraría un acto de hostilidad

Ahora supongamos que se me contrato para realizar labores de supervisor en

determinada empresa y de la noche a la mañana deciden que empezare hacer labores
de limpieza sin ningún motivo, esto acarrearía una disminución de la categoría que
tenía anteriormente y es un acto hostil.

C. El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente

servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio
Esta causal importa un cambio a un ámbito geográfico distinto en el cual prestaba
servicios habitualmente y lo principal es la intención del empleador de causarle
perjuicio al trabajador.

De esto podemos sacar dos ideas:

- Traslado a un lugar distinto – Trasladar es llevar a alguien o algo de un lugar a

otro8, si al trabajador se le contrato para que labore supongamos en el distrito de
Chorrillos y de la noche a la mañana deciden trasladarlo sin causa, ni motivo a
Carabayllo claramente se ve que lo están aburriendo quizás con la finalidad que
renuncie a su puesto de la labores, sin embargo no basta con el cambio o traslado
ya que adicional a ello debe ser perjudicial para el trabajador.

- Ocasionar perjuicio – Es el elemento subjetivo, pues como se indicó anteriormente

no basta solo con la orden de traslado sino que sea perjudicial.
Cabe resaltar que si en mi contrato se encontraba estipulado que iba a laborar en
lugares distintos al lugar que figura en mi contrato de trabajo, ello no sería hostilidad,
pues el como trabajador acepto esas condiciones de trabajo; caso contrario no lo
hubiera firmado

D. La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en

riesgo la vida y la salud del trabajador.

8
Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española
La Ley N° 29783 - Ley Seguridad y Salud en el Trabajo dispone que todo empleador
debe organizar un servicio de seguridad y salud en el trabajo propio o común a varios
empleadores, cuya finalidad es esencialmente preventiva, en base a los siguientes
parámetros: Identificación y evaluación de los riesgos que puedan afectar a la salud
en el lugar de trabajo (…) así como asesoramiento en materia de salud, de seguridad
e higiene en el trabajo y de ergonomía, así como en materia de equipos de protección
individual y colectiva; vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con el
trabajo (…).

Como podemos observar es tan importante laborar en un ambiente de trabajo que

cuente con las debidas medidas de prevención, ya que lo que se busca es proteger la
vida y la salud del trabajador, caso contrario sería también considerado un acto de
hostilidad al trabajador.

Es tan importante cumplir con ello ya que también puede acarrear sanción penal,
según el artículo 186 – A del Código Penal.

E. El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o

de su familia.
Estos actos de violencia o faltamiento deben lesionar seriamente la dignidad del
trabajador o de su familia sea por su contenido o por las lesiones que produce el
agravio.

F. Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma,
discapacidad o de cualquier otra índole.
La discriminación es el trato desfavorable que se otorga a los trabajadores por las
razones antes mencionadas.

Imaginemos un trabajador que labora en una empresa, sin embargo nadie sabía de
sus creencias religiosas y este trabajador es religión judía, si a raíz el empleador a
enterarse de ello empieza a tener un trato desigual hacia él a raíz de esta información
obtenida, es un trato discriminatorio y causal de hostilidad.

Lo mismo podría ocurrir con un trabajador que era tratado por igual a sus demás
compañeros y de la noche a la mañana el empleador se entera que tiene una
enfermedad viral (supongamos VIH) y con ello cambia su trato y empieza a
discriminarlo o marginarlo claramente es un acto hostil para el trabajador.
 G. Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
Estos actos buscan al igual que los anteriores busca la renuncia del trabajador, para
no pagarle la indemnización por despido arbitrario que le correspondería por despido
indirecto.

H. La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para

los trabajadores con discapacidad.
Este literal fue incorporado por la Sétima Disposición Complementaria Modificatoria de
la Ley Nº 29973, publicada el 24 diciembre 2012; lo que busca es que las personas
con discapacidad tengan adecuadas condiciones de trabajo para poder laborar, y
ambientes de trabajo razonables para no impedir la realización de sus labores.

5. Procedimiento de despido
El procedimiento de despido relacionado con la conducta o con la capacidad del
trabajador deben obligatoriamente seguir un procedimiento legal, sino se cumple con ello
el trabajador; por ejemplo, podría solicitar a la empresa una indemnización por ser
considerado un despido arbitrario o una reposición laboral en el caso de que el trabajador
solicite su reincorporción al centro de labores por ser un despido incausado, nulo o
fraudulento según sea el caso concreto, este último será solicitado a través de un proceso
de amparo.

5.1. El plazo razonable: como mínimo 6 días naturales

Respecto a los descargos que deberá realizar el trabajador, la LPCL y su reglamento
establece como plazo razonable mínimo de 6 días naturales, con la finalidad de que se
realicen los descargos respectivos por parte del trabajador; cuando la ley hace referencia
a días naturales se toman en cuenta sábados y domingos, inclusive feriados para el
computo del plazo mínimo.
De lo mencionado en el párrafo anterior se puede concluir que la LPCL otorga facultad al
empleador para poder establecer un periodo superior a los 6 días naturales, que será
aplicable sólo en el caso de que así lo crea conveniente, entonces se concluye que es
facultad del empleador otorgarle un plazo mayor a los seis dias naturales al trabajador con
la finalidad de que presente los descargos respectivos contra la carta de pre aviso de
despido.
5.2. Carta de pre aviso y aviso de despido
La carta de pre aviso de despido será necesariamente escrito donde se indique de modo
preciso la causa justa de despido tipificada por Ley y el plazo para el descargo respectivo
( mínimo 6 días); por otro lado, en la carta de despido de igual manera será por escrito
donde se indique de modo preciso la causa justa de despido tipificada por Ley invocada
previamente en la carta de pre aviso de despido y la fecha del cese, estas deberán ser
notificadas en el último domicilio registrado por el trabajador en su centro de trabajo o
tambien puedem ser entregadas al trabajdor directamente, bajo cargo en el centro de
trabajo. En el caso de que el trabajador negara a recibirla le será entregada por
intermedio del notario o del juez de paz, o de la policia a falta de aquellos. (Orden de
prelación).

5.3. Exoneración del plazo mínimo de seis días para efectos de los
descargos será en aquellos casos de falta grave flagrante:
Respecto al concepto de falta flagrante, en opinión del TC, recaído en el Expediente N°
00764-2011-PA/TC la exoneración del procedimiento previo al despido solo es viable si
se configuran en el caso concreto dos supuestos:

a) Que la falta grave sea efectivamente flagrante

b) Que esta revista tal gravedad que haga irrazonable la posibilidad de concederle el
derecho de defensa al trabajador.
Por ejemplo: El hecho de que un trabajador este hurtando un bien de la empresa y es
descubierto in fraganti a través de las cámaras de seguridad de la empresa, este hecho
ya se configura como falta grave flagrante, por otro lado en el caso de la perdida de un
bien de la empresa no teniendo la exactitud de la responabilidad del trabajador se debe
de iniciar necesariamente el procedimiento de Despido conforme a Ley.
En mi opinión el despido por falta grave flagrante es un acto excepcionalísimo por revestir
derechos fundamentales que podría estar vulnerando al trabajador y que en base a ello
debe tener especial cuidado y tutela a fin de no vulnerar el derecho al trabajo que toda
persona tiene.
5.4. Respecto al princio de inmediatez:
Tanto en el caso contemplado en el artículo 31 como en el artículo 32 de la LPCL,
artículos que regulan el procedimiento de despido deben observarse el principio de
inmediatez.
En diferentes pronunciamientos del Tribunal Constitucional, por ejemplo en los recaídos
en los expedientes la STC N.º 00453-2007-PA, EXP. N.° 01112-2012-PA/TC han
considerado que el proceso de inmediatez tienen dos etapas definidas: El proceso de
cognición y el proceso volitivo.

a) El proceso de cognición: Se encuentra conformado por todos los hechos que

ocurren después de la comisión de la falta por el trabajador, lo que significa,
primero, tomar conocimiento (de la falta) a raíz de una acción propia, a través de
los órganos que dispone la empresa o a raíz de una intervención de terceros como
los clientes, los proveedores, las autoridades, etc. En segundo lugar, debe
calificarse, esto es, encuadrar o definir la conducta descubierta como una
infracción tipificada por la ley, susceptible de ser sancionada y en tercer
lugar, debe comunicarse a los órganos de control y de dirección de la empleadora,
que representan la instancia facultada para tomar decisiones, ya que mientras el
conocimiento de la falta permanezca en los niveles subalternos, no produce
ningún efecto para el cómputo de cualquier término que recaiga bajo la
responsabilidad de la empresa (Ibídem. Comentario a la Casación N.º 1917-2003-
Lima (El Peruano, 31 de mayo de 2007). Citando el comentario de Jaime Beltrán
Quiroga, pág. 231); es decir, que se tome conocimiento pleno de los hechos
sucedidos para posteriormente tomar decisiones en el marco de las facultades
sancionadoras del empleador.

b) El proceso volitivo: se refiere a la activación de los mecanismos decisorios del

empleador para configurar la voluntad del despido, ya que éste por esencia
representa un acto unilateral de voluntad manifiesta o presunta del patrono. El
inicio de este proceso está dado por la evolución de la gravedad de la falta, por las
repercusiones que causan al nivel de productividad y a las relaciones laborales
existentes en la empresa, y por el examen de los antecedentes del trabajador
infractor y la conducta desarrollada en el centro de trabajo, para establecer si
excedía los márgenes de confianza depositados en él. Con este cuadro de
 perspectivas la segunda etapa está dada por la toma de decisión que depende de
la complejidad que tenga la organización empresarial, ya que mientras mayor sea
ésta, las instancias que intervengan en la solución deberán ser más numerosas y,
por el contrario, mientras más simple sea, como el caso de un empresario
individual que dirija su propia pequeña empresa, bastará con su sola decisión, la
que podrá ser adoptada en el más breve plazo

5.5. Esquema didáctico sobre el procedimiento del Despido

ETAPA
Comisión de faltas
graves por el trabajador
Carta de imputación de
faltas graves.
ASPECTOS DEL PROCEDIMIENTO
- Recoleccción de información y detalles acerca de los
hechos.
-Toma de manifestaciones de trabajadores
involucrados y de posibles testigos.
- Interposición de denuncia policial, en caso de delitos o
faltas : por ejemplo en los casos de reiterada
paralización intempestiva de labores del trabajador o la
reitera concurrencia en estado de embriaguez o bajo la
influencia de drogas.
- Se deben precisar las faltas graves cometidas por el
trabajador y su tipificación legal ( es obligatorio).
- Se debe otorgar un plazo mínimo de 6 días naturales
con la finalidad de que el trabajador pueda efectuar y
presentar su descargo por escrito, u otorgarle 30 días
para que demuestre su capacidad o corrija su
deficiencia, en caso se le haya imputado defectos en su
rendimiento (opcional)
- Se puede exonerar al trabajador de la obligación de
asistir a sus labores, mientras dure el procedimiento
previo al despido, siempre que ello no perjudique su
derecho de defensa y se le abone la remuneración y sus
demás derechos y beneficios que pudieran
corresponderle.
- La carta de imputación de faltas graves puede ser
entregada al trabajador, bajo cargo, en el centro de
trabajo, o puede ser remitida por conducto notarial al
último domicilio que haya registrado en la empresa. -
Excepcionalmente, en casos de falta grave flagrante, se
puede despedir al trabajador sin exigencia de
imputación previa. Sin embargo, es recomendable que,
aun en estos supuestos, se realice el procedimiento de

Descargo del trabajador la carta de descargo el empleador tiene dos opciones :
Liquidación de beneficios en forma inmediata (o, a más tardar, a las 48 horas
sociales
Retención de CTS (en caso de comisión de económico al empleador, éste puede disponer la
faltas graves generadoras de daño
económico a la empresa)
imputación de faltas graves ; ya que es un acto
excepcionalísimo por revestir derechos fundamentales
que podría estar vulnerando al trabajador. - El
emplazamiento al trabajador debe realizarse
respetando el principio de inmediatez que implica, ,
imputar la causa justa de despido al trabajador
inmediatamente después de conocida o investigada.
- Debe ser recibido por la empresa. La recepción no
implica conformidad., - Luego de revisarse y analizarse
puede: (i) proceder al despido del trabajador; o, (ii)
poner término al trámite de despido y requerir al
trabajador su inmediata reincorporación a su puesto de
labores. - Si, después de la primera imputación de faltas
graves, se descubren nuevas faltas graves cometidas
por el trabajador, se puede reiniciar el trámite de
imputación de faltas graves, para incluir las nuevas
faltas detectadas ( solo si se detecta algunas
irregularidades en el procediminto del despido)
El empleador debe poner a disposición del trabajador,
después de comunicado el despido), la correspondiente
Liquidación de Beneficios Sociales, la Constancia de
Cese para el retiro de la CTS y el Certificado de Trabajo,
este último deberá indicar entre otros aspectos, su
tiempo de servicios y la naturaleza de las labores
desempeñadas.
Cuando el trabajador fuese despedido por la comisión
de faltas graves que hubieran generado perjuicio
retención de la CTS, con cargo a la interposición de la
correspondiente demanda de indemnización por daños
y perjuicios dentro de los 30 días naturales siguientes a
la fecha de cese. - Si la demanda no es presentada
dentro del plazo antes se ñalado, el empleador podría
quedar obligado al pago, a favor del trabajador cesado,
en calidad de indemnización, del doble de las sumas
que indebidamente retuviera u ordenase retener.

5.6 Procedimiento de Despido: (A manera de síntesis)

Base Legal: El procedimiento de despido se encuentra regulado en los artículos 31, 32 del
D.S N°003-97-TR y los artículos 42,43 y 44 del D.S N°001-96-TR.
 a) Identificar la causa justa tipificada por Ley ( relacionada con la capacidad o
conducta del trabajador)
b) Carta de pre aviso de despido ( causal justa, plazo razonable)
c) Carta de despido ( Se señala la causa justa referida en la carta de pre aviso de
despido y se da por extinguido la relación laboral)

6. La indemnización por despido arbitrario:

3.1. Para un trabajador a plazo indeterminado: La indemnización por despido arbitrario
es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de
servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones del año se abonan
por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede superando el periodo de
prueba. Referencia: Artículo 38 del D.S N° 003-97-TR – TUO de la Ley de Productividad
Laboral

6.1 Para un trabajador a plazo determinado o fijo:

Si el empleador vencido el periodo de prueba resolvera arbitrariamente el contrato de
trabajo deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente por cada mes dejado
de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones.
Referencia: Artículo 76 del D.S N° 003-97-TR – TUO de la Ley de Productividad Laboral.
MODELO N°1
CARTA DE PRE AVISO DE DESPIDO

Lima, _____ de __________ de _____

Señor
____________________ (nombres y apellidos del trabajador)
____________________ (domicilio personal consignado en la empresa)
Presente.-
De nuestra consideración:
La presente tiene por objeto imputarle la comisión de las faltas graves consistentes en ____________________ (señalar
las faltas graves imputadas) tipificadas en los literales _____ y _____ del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
respectivamente.
Las faltas graves que le son imputadas mediante la presente carta, se sustentan en los siguientes hechos:
(i) Usted ____________________ (describir los hechos realizados por el trabajador que calificarían como faltas graves.
Si es posible adjuntar a la presente carta toda la documentación que sustente la comisión de las faltas graves imputadas).
Por lo expuesto, al amparo del artículo 31 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto
Supremo N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, le cursamos la presente carta de emplazamiento
otorgándole un plazo de seis (6) días naturales para que usted ejercite su derecho de defensa, contados desde el día
siguiente al de recepción de la presente misiva.
Mientras transcurre dicho plazo, lo exoneramos de la asistencia al centro de trabajo, sin que ello implique dejar de abonarle
normalmente su remuneración y otros derechos o beneficios que pudieran corresponderle.
Sin otro particular, quedamos de usted.
Atentamente,

_____________________________
Firma del representante de la empresa
 MODELO N°2
CARTA DE DESPIDO

Lima, ___de________de_______
Señor (a)
__(nombres y apellidos)____
(dirección señalada en el centro de trabajo)
Presente.-
Nos dirigimos a usted a efectos de continuar con el procedimiento de preaviso de despido iniciado en su contra por la
comisión de las faltas graves que le han sido imputadas por nuestra empresa consistentes en ____(indicar las señaladas
en la carta de preaviso de despido)________________________________.
Al respecto, debemos señalar que _________________(contradecir los descargos señalados en la carta de respuesta del
trabajador)____.
Así pues, es claro que Usted ha cometido la falta grave tipificada en los literales_______ del artículo 25 del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y
Competitividad
Laboral.
Sobre la base de lo expuesto, se concluye que usted ___(señalar que no ha descargado la comisión de la falta grave
imputada o indicar que aun habiéndolo hecho no lo exime del despido)____, por lo que de conformidad con lo establecido
en el artículo 32 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, se le impone la sanción disciplinaria de despido, la cual se hará efectiva a
partir de la fecha de la recepción de la presente, debiendo asimismo hacer entrega del cargo de acuerdo con las normas
internas vigentes.
Sin otro particular, quedamos de usted.
_________________________
Firma del representante legal

6.2 La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los

casos y forma permitidos por la presente Ley.

Las causas objetivas son aquellas situaciones extraordinarias vinculadas al

funcionamiento de la empresa que justifican la extinción del contrato. La Ley de
Productividad y Competitividad Laboral es clara al establecernos cuales, son cuatro
(4) causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo:

A. El caso fortuito y la fuerza mayor

Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la desaparición
total o parcial del centro de trabajo, el empleador sin necesidad de autorización previa,
comunicara a los trabajadores la suspensión temporal perfecta de las labores hasta
por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
Sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general,
adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto
día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión
ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por
el tiempo de suspensión transcurrido.

Ahora el empleador dentro de este plazo de suspensión podrá solicitar la terminación

de los respectivos contratos individuales de trabajo.

En tal caso, se seguirá el procedimiento para la extinción del vínculo laboral por
motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos sustituyendo el dictamen
y la conciliación, por la inspección que el Ministerio del Sector llevará a cabo, con
audiencia de partes.

El acta de inspección debe ser puesta en conocimiento de la Autoridad Administrativa

de Trabajo, quien resolverá dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, al término
de los cuales se entenderá aprobada la solicitud si no existiera resolución.

B. Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos

La extinción de los contratos de trabajo por las causas objetivas respecto a motivos
económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, sólo procederá en aquellos casos
en los que se comprenda a un número de trabajadores no menor al diez (10) por
ciento del total del personal de la empresa, y se sujeta al siguiente procedimiento:

i. La empresa proporcionará al sindicato, o a falta de éste a los trabajadores, o

sus representantes autorizados en caso de no existir aquel, la información
pertinente indicando con precisión los motivos que invoca y la nómina de los
trabajadores afectados. De este trámite dará cuenta a la Autoridad
Administrativa de Trabajo para la apertura del respectivo expediente,
adjuntando la siguiente información:
 Constancia de haber proporcionado al Sindicato o a falta de éste a los
trabajadores afectados o sus representantes, la información señalada
en el inciso a) del Artículo 82 de la Ley;
  La justificación específica, en caso de incluirse en el cese a
trabajadores protegidos por el fuero sindical; y,
 La nómina de los trabajadores, consignando el domicilio de éstos o del
sindicato, o el de sus representantes.

ii. La empresa con el sindicato, o en su defecto con los trabajadores afectados o

sus representantes, entablarán negociaciones para acordar las condiciones de
la terminación de los contratos de trabajo o las medidas que puedan adoptarse
para evitar o limitar el cese de personal. Entre tales medidas pueden estar la
suspensión temporal de las labores, en forma total o parcial; la disminución de
turnos, días u horas de trabajo; la modificación de las condiciones de trabajo; la
revisión de las condiciones colectivas vigentes; y cualesquiera otras que
puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades económicas de la
empresa. El acuerdo que adopten tendrá fuerza vinculante.

iii. En forma simultánea o sucesiva, el empleador presentará ante la Autoridad

Administrativa de Trabajo, una declaración jurada de que se encuentra incurso
en la causa objetiva invocada a la que acompañará una pericia de parte que
acredite su procedencia, que deberá ser realizada por una empresa auditora,
autorizada por la Contraloría General de la República.

Asimismo, el empleador podrá solicitar la suspensión perfecta de labores

durante el período que dure el procedimiento, solicitud que se considerará
aprobada con la sola recepción de dicha comunicación, sin perjuicio de la
verificación posterior a cargo de la Autoridad Inspectora de Trabajo.
La Autoridad Administrativa de Trabajo, pondrá en conocimiento del sindicato o
a falta de éste, de los trabajadores o sus representantes, la pericia de parte,
dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de presentada; los trabajadores
podrán presentar pericias adicionales hasta en los quince (15) días hábiles
siguientes

iv. Vencido dicho plazo, la Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro de las 24

horas siguientes, convocará a reuniones de conciliación a los representantes
 de los trabajadores y del empleador, reuniones que deberán llevarse a cabo
indefectiblemente dentro de los tres (3) días hábiles siguientes

v. Vencidos los plazos a los que se refiere el inciso precedente, la Autoridad

Administrativa de Trabajo está obligada a dictar resolución dentro de los cinco
(5)días hábiles siguientes, al término de los cuales se entenderá aprobada la
solicitud si no existiera resolución

vi. Contra la resolución expresa o ficta, cabe recurso de apelación que debe
interponerse en un plazo no mayor de tres (3) días hábiles. El recurso deberá
ser resuelto en un plazo no mayor de cinco (5) días hábiles, vencidos los
cuales sin que se haya expedido resolución, se tendrá confirmada la resolución
recurrida.
En los casos que la extinción del vínculo laboral se deba a motivos económicos,
tecnológicos, estructurales o análogos, el empleador notificará a los trabajadores
afectados con la autorización de cese de tal medida y pondrá a su disposición los
beneficios sociales que por ley puedan corresponderles.

El Empleador deberá acreditar el pago total de la compensación por tiempo de

servicios en la forma establecida en el Decreto Legislativo N° 650 dentro de las
cuarenta y ocho horas de producido el cese.

Es importa recalcar que los trabajadores afectados por el cese en caso fortuito o fuerza
mayor, así como los afectados que cesen por motivos económicos, tecnológicos,
estructurales o análogos gozan del derecho de preferencia para su readmisión en el
empleo si el empleador decidiera contratar directamente o a través de terceros nuevo
personal para ocupar cargos iguales o similares, dentro de un año de producido el
cese colectivo.

En tal caso, el empleador deberá notificar por escrito al ex trabajador, con quince (15)
días naturales de anticipación, en el domicilio que el trabajador haya señalado a la
empresa. En caso de incumplimiento, el ex trabajador tendrá derecho a demandar
judicialmente la indemnización que corresponda, la cual es equivalente a una
remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un
 máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y
treintavos, según corresponda.

C. La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra

Adoptado el acuerdo de disolución de la empresa por el órgano competente de ésta,

conforme a la Ley N° 26887 – Ley General de Sociedades del 09 de diciembre de
1997 y en los casos de liquidación extrajudicial o quiebra de la empresa.

La Ley N° 27809 - Ley General del Sistema Concursal en su Quinta Disposición

Complementario y Final nos indica que el cese colectivo Solamente desde la
suscripción del Convenio de Liquidación se podrá cesar a los trabajadores, para cuyo
efecto se cursará aviso notarial con una anticipación de diez (10) días calendario a la
fecha prevista para el cese.

Por su parte el Texto Único de Procedimientos Administrativos (TUPA), del Ministerio

de Trabajo y Promoción del Empleo, en su procedimiento Nº 5 establece que cuando
una empresa invoque esta causal de disolución del vínculo laboral debe comunicar a
la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Los trabajadores tienen primera opción para adquirir los activos e instalaciones de la
empresa quebrada o en liquidación que les permita continuar o sustituir su fuente de
trabajo. Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrán aplicar en tal
caso a la compra de dichos activos e instalaciones hasta su límite, o a la respectiva
compensación de deudas.

El Empleador deberá acreditar el pago total de la compensación por tiempo de

servicios en la forma establecida en el Decreto Legislativo N° 650 dentro de las
cuarenta y ocho (48) horas de producido el cese.

D. La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N° 845.

El procedimiento de cese del personal de empresas sometidas a la Ley de

Reestructuración Patrimonial se sujeta a lo dispuesto por el Decreto Legislativo N° 845; el
cual debemos tener presente que fue derogado de conformidad con la Única Disposición
Derogatoria de la Ley N° 27809 - Ley General del Sistema Concursal, publicada el 08-08-
2002.

La Ley N° 27809 - Ley General del Sistema Concursal en su Quinta Disposición

Complementario y Final nos indica que el cese colectivo Solamente desde la suscripción
del Convenio de Liquidación se podrá cesar a los trabajadores, para cuyo efecto se
cursará aviso notarial con una anticipación de diez (10) días calendario a la fecha prevista
para el cese.