Motivación 

¿Qué es la motivación? 
La  motivación  son  los  procesos  que  inciden  en  la  energía,  dirección  y  persistencia  del 
esfuerzo  que realiza una persona para alcanzar un objetivo​. El elemento ​energía es una 
medida  de  la  intensidad,  el  impulso  y  el  vigor.  Una  persona motivada hace un esfuerzo 
y  trabaja  arduamente,  ​se  debe  considerar  la  calidad  de  ese  esfuerzo,  así  como  su 
intensidad​.  Un  gran  esfuerzo  no  necesariamente  conduce  a  un  desempeño  laboral 
favorable,  ​a  menos  que  el  esfuerzo  sea  canalizado  en  una  dirección  que  beneficie  a la 
organización.  Se  desea  que  los  empleados  hagan  un  esfuerzo  que  esté  ​dirigido  y  sea 
consistente  con  las  metas  de  la  organización​.  Finalmente,  la  motivación  incluye  una 
dimensión  de  persistencia.  ​Se  quiere  que  los  empleados  persistan  en su esfuerzo para 
lograr  esas  metas​.  Motivar  altos  niveles de desempeño en los empleados es un aspecto 
organizacional importante, y los gerentes continúan buscando respuestas al respecto.  

Primeras teorías de la motivación: 

  esas  primeras  teorías  son  importantes  debido  a  que  ​representan las bases de las que 
derivaron  las  teorías  contemporáneas  de  la  motivación  y  porque  ​muchos  gerentes  en 
activo aún las utilizan.  

Teoría  de  la  jerarquía  de  las  necesidades  de  Maslow​:  La  primera  teoría  de  la 
motivación  que  revisaremos  ​habla de las necesidades de los empleados. Probablemente 
la  teoría  de  la  motivación más conocida sea la teoría de la jerarquía de necesidades de 
Abraham  Maslow​,  un  psicólogo  que  propuso  que  dentro  de  cada  persona  existe  una 
jerarquía de cinco necesidades: 

  1.  Necesidades  fisiológicas:  ​Necesidades  que  tiene  una  persona​,  como  alimentarse, 
ingerir  líquidos,  contar  con  un  refugio,  sentirse  sexualmente  satisfecha,  y  otras 
necesidades corporales.  

2.  Necesidades  de  seguridad:  ​Necesidades  que  tiene  una  persona  de  seguridad  y 
protección  contra  daños  físicos  y  emocionales​,  así  como  la  seguridad  de  que  las 
necesidades físicas seguirán siendo satisfechas.  

3.  Necesidades  sociales:  ​Necesidades  que  tiene  una  persona  de  afecto​,  ​pertenencia, 
aceptación y amistad.  

4.  Necesidades  de  estima:  ​Necesidades  que  tiene  una  persona  de  factores  internos 
como  el  ​respeto  a  sí  misma,  la  autonomía  y  el  logro​,  y  de  ​factores  externos  como  ​el 
estatus, el reconocimiento y la atención.  

5.  Necesidades  de  autorrealización:  ​Necesidades  que  tiene  una  persona  de  crecer​, 
alcanzar  su  potencial  y ​satisfacción personales​; es el ​impulso de convertirse en aquello 
que uno es capaz de ser. 
  Maslow  planteó  que  ​cada  nivel  en  la  jerarquía  de  necesidades  se  debe  satisfacer  de 
forma  sustancial  antes  de  que  la  siguiente  necesidad  se  vuelva  dominante​.  Los 
individuos  ascienden un nivel a la vez en la jerarquía de necesidades. Asimismo, Maslow 
clasificó  las  cinco  necesidades  en  órdenes  superior  e  inferior.  ​Las  fisiológicas  y  de 
seguridad las consideró necesidades de orden inferior​, y a ​las necesidades sociales, de 
estima  y  de  autorrealización  las  denominó  necesidades  de  orden  superior​.  Las 
necesidades  de  orden  ​inferior  ​se  satisfacen  de  forma  externa  principalmente​, 
mientras  que  las  necesidades  de  orden  ​superior ​suelen satisfacerse de forma interna​. 
¿Cómo  explica la teoría de Maslow la motivación? ​Los gerentes que utilizan la jerarquía 
de  Maslow  para  motivar  a  los  empleados  ​hacen  cosas  que  satisfagan  sus  necesidades​. 
Sin  embargo,  ​la  teoría  también  ​plantea que, una vez que una necesidad se satisface de 
manera  sustancial​,  el  ​individuo  ya  no  estará motivado a satisfacerla​. Por lo tanto, para 
motivar  a  alguien  ​debe  conocer  el  nivel  de  la  jerarquía  en  qué  esta  persona  se 
encuentra  y  concentrarse  en  satisfacer  sus  necesidades  de  ese  nivel  o  del  nivel 
superior​.  La  teoría  de  las  necesidades  de  Maslow  fue  muy  reconocida  durante  ​las 
décadas  de  1960  y  1970​,  especialmente  entre  los  gerentes  en activo, tal vez debido a 
que  tenía  lógica  y  era  fácil  de  entender.  Sin  embargo,  Maslow  no  proporcionó  apoyo 
empírico  alguno  para  su  teoría  y  varios  estudios  que  trataron  de  darle  validez  no 
pudieron hacerlo.  

Teorías  X  y  Y  de  McGregor  Andy  Grove​:  En  términos  muy sencillos, ​la teoría X ​es una 

visión  ​negativa  de  las  personas  que  supone  que  los  trabajadores  tienen  pocas 
ambiciones​,  ​no  les  gusta  el  trabajo,  evitan  la  responsabilidad  y  es  necesario 
controlarlos  de  cerca  para  que  trabajen  de  manera  efectiva.  ​La  teoría  Y ​es una visión 
positiva  ​que  supone  que  a  los  empleados  les  gusta  el  trabajo,  buscan  y  aceptan 
responsabilidades  y  pueden  dirigirse  a  sí mismos. McGregor creía que la práctica de la 
administración  debía  guiarse  por  las  suposiciones  de  la  teoría  Y, y que podría lograrse 
un  mayor  nivel  de  motivación  de  los  empleados  al  permitirles  participar  en  la  toma  de 
decisiones,  asignarles puestos con responsabilidades y desafíos, y fomentar las buenas 
relaciones  grupales.  Por  desgracia,  no  existen  evidencias  que  confirmen  la  validez  de 
los  dos  conjuntos  de  suposiciones  o  que  la  teoría Y sea la única forma de motivar a los 
empleados.  

Teoría  de  los  dos  factores  de  Frederick  Herzberg  (también  llamada  teoría  de  la 
motivación  e  higiene):  ​propone  que  los  factores  ​intrínsecos  se  relacionan  con  la 
satisfacción  laboral​,  mientras  que  ​los  factores  ​extrínsecos  se  asocian  con  la 
insatisfacción  laboral​.  El  autor  concluyó  que  las  respuestas  de  las  personas  que  se 
sentían  bien  con  su  trabajo  diferían  de  manera  significativa  de  las  respuestas  que 
daban  las  personas  que  se  sentían  mal.  Se  descubrió  que  ciertas  ​características  se 
relacionaban  de  manera  consistente  ​cuando  la  gente  ​se  sentía  bien  con  su  trabajo, 
tendía  a  citar  factores  ​intrínsecos  producidos  por  el  propio  empleo​,  ​como  el  logro,  el 
reconocimiento  y  la  responsabilidad​.  Por  otro  lado,  ​cuando  se  sentía  ​insatisfecha​, 
tendía  a  citar  factores  ​extrínsecos  producidos  por  el  contexto  labora​l,  como  ​las 
políticas  y  la  administración,  la  supervisión,  las  relaciones  interpersonales  y  las 
condiciones laborales de la compañía. 
 

Además,  Herzberg concluyó que los datos sugerían que lo opuesto de la satisfacción no 
era  la  insatisfacción,  como  siempre  se  había  creído;  eliminar  las  características 
insatisfactorias  de  un  empleo  no  necesariamente  hacía  que  éste  fuera  más 
satisfactorio  (o  motivador).  ​Herzberg  propuso  la  existencia  de  un  continuo  doble:  lo 
opuesto  de  “satisfacción”  es  “no  satisfacción”  y  lo  opuesto  de  “insatisfacción”  es  “no 
insatisfacción”.  ​A  los  factores  extrínsecos  que  provocan  insatisfacción  laboral  se  les 
llamó  ​factores  de  higiene.  Cuando  estos  factores son adecuados, ​la gente no se siente 
insatisfecha,  pero  tampoco  satisfecha  (ni  motivada).  Herzberg  sugirió  que,  para 
motivar  a  las  personas,  es  necesario  hacer  énfasis  en  ​los  motivadores​,  es  decir,  ​los 
factores  intrínsecos  ​relacionados  con  el  trabajo  en  sí​.  La  teoría de Herzberg gozó de 
popularidad  desde  la  mitad  de  la  ​década  de  1960  hasta  principios  de  la  década  de 
1980​.  

   

Teoría  de  las  tres  necesidades​:  ​David  McClelland  y  sus  colaboradores  plantearon  la 
teoría de las tres necesidades. 

necesidad  de  logro  (nLog),  que  es  el  ​impulso  por  sobresalir​,  por  ​tener  éxito  con 
respecto a un conjunto de estándares. 

necesidad  de  poder  (nPod),  que  es  la  necesidad  de  ​hacer  que  otros  se  comporten  de 
una manera que no se lograría con ningún otro medio​ . 

necesidad  de  afiliación  (nAfi),  que  es  ​el  deseo  de  tener  relaciones  interpersonales 
amigables y cercanas​. De las tres​, la necesidad de logro es la más investigada​.  

Teorías contemporáneas de la motivación: 

Teoría  del  establecimiento  de  metas​:  ​plantea  que  las  metas  específicas  mejoran  el 
desempeño  y  cuando  son  aceptadas,  ​las  metas  difíciles  producen  un  mejor desempeño 
que las metas fáciles​.  
 

Teoría  del  reforzamiento:  afirma  ​que  la  conducta  es  una  función  de  sus 
consecuencias.  ​También  ​ignora  factores  como  las  metas,  las  expectativas  y  las 
necesidades,  y  se  enfoca  únicamente  en  lo  que  le  sucede  a  una  persona  cuando  hace 
algo​.  Aun  cuando  el  reforzamiento  es una influencia importante en la conducta laboral, 
no  es  la  única  explicación  de  las  diferencias  que  existen  en  la  motivación  de  los 
empleados.  

Diseño  de  trabajos  motivadores​:  se  refiere  a  ​como  se  combinan  las  tareas  para 
formar  puestos  completos​.  Los puestos que las personas ocupan en una organización no 
deben  crearse  al  azar  y  deben  ser  diseñados por los gerentes de manera intencional y 
consiente  para  que  reflejar  las  demandas  del  entorno  cambiante,  la  tecnología  de  la 
organización  y  las  habilidades,  capacidades  y  preferencias  de  los  empleados.  Cuando 
los  puestos  se  diseñan  de  esta  manera,  los  empleados  se  sienten  motivados  para 
esforzarse más. Formas de como los generantes diseñan los puestos: 
AMPLIACIÓN  DEL  PUESTO:  ​se  aplica  la  ampliación  horizontal  y  vertical​,  se  amplía  el 
conocimiento  lo  que  produce  mayor  satisfacción  laboral,  mejora  el  servicio  al  cliente  y  reduce 
los errores. 

ENRIQUECIMIENTO  DEL  PUESTO:  ​se  usa  la  ampliación  vertical  de  un  puesto  ya  que  agrega 
funciones  de  planeación  y  evaluación,  este  aumenta  la  profundidad  del  puesto,  que  es  el grado 
de control que tienen los empleados sobre su trabajo. 

MODELO  DE  LAS  CARACTERÍSTICAS  DEL  PUESTO:  ​identifica cinco dimensiones laborales
fundamentales:

1. La variedad de habilidad: el empleado realiza actividades que demuestra sus habilidades y

talentos.

2. La identidad de la tarea: se refiere al grado en que el puesto requiere terminar una fracción
completa e identificable del trabajo.

3. La importancia de la tarea: grado en que el puesto tiene un impacto relevante en la vida o

trabajo de otros individuos.

4. La autonomía: grado en que el puesto ofrece al trabajador libertad, independencia y

discrecionalidad para programar labores y procedimientos.

5. La retroalimentación: es el grado en que las ejecuciones de las actividades laborales de un

puesto brindan al individuo información directa y clara sobre la eficacia de su desempeño.
 

 
 

 
Guía de Diseño de puestos para gerentes según el MCP: 

1. Combine las tareas.  

2. Organice unidades laborales naturales.  

3. Establezca relaciones con los clientes (internos o externos). 

4. Amplíe los puestos de forma vertical.  

5. Abra canales de retroalimentación.  

MÉTODOS PARA REDISEÑAR EL DISEÑO DE PUESTOS: 

la  ​perspectiva  relacional  del  diseño  del  trabajo  ​se  enfoca  en  el  hecho  de  que  ​las  tareas  y  los 
puestos  de  los  empleados  se basan cada vez más en las relaciones sociales​. El segundo enfoque, 
la  ​perspectiva  proactiva  del  diseño  del  trabajo​,  plantea  que  los  empleados  están  tomando  la 
iniciativa  para  cambiar  la  forma  en  que  se  lleva  a  cabo  el  trabajo​;  están  mucho  más 
involucrados en las ​decisiones y las acciones que afectan su labor​.  

Teoría  de  la  equidad:  elaborada  por  J.  Stacey  Adams,  plantea  que  ​los  empleados 
comparan  lo  que  obtienen  de  un  trabajo  ​(resultados)  ​con  lo  que  invirtieron  en  éste 
(aportaciones)​,  y  luego  comparan  ​la  proporción  de  sus  resultados  y  ​aportaciones  con 
las  ​proporciones  de  otros  individuos  importantes​.  Las  ​tres  categorías  referentes  son 
relevantes:  ​“persona”  incluye  a  ​otros  individuos  con  puestos  similares  en  la  misma 
organización​,  amigos​,  ​vecinos  o  ​colegas  profesionales​.  ​“sistema”  incluye  las  ​políticas 
salariales  de  la  organización,  los  ​procedimientos  y  las  ​adjudicaciones​.  ​“partes  del  yo” 
se  refiere  a  las  ​proporciones  de  las  aportaciones  y  los  ​resultados  que  son  únicos  del 
individuo;  refleja  las  ​experiencia​s  y  ​contactos  personales  previos,  y  está  influido  por 
criterios como ​empleos anteriores​ o ​compromisos familiares​.  

Teoría  de  las  expectativas​:  es  la  explicación  más  completa  sobre  la  forma  en  que  se 
motiva  a  los  empleados,  creada  por  Víctor  Vroom.  plantea  que  ​los  individuos tienden a 
actuar  en  base  a  la  expectativa  de  su  resultado  o  en  ​el  atractivo  que  tiene  dicho 
resultado para el individuo​. La teoría incluye tres variables o relaciones: 

1.  La  expectativa  o  relación  entre  el  esfuerzo  y  el  desempeño.  (cantidad  de  esfuerzo 
igual a cantidad de desempeño obtenido)  

2.  La  instrumentalidad  o  relación  entre  el  desempeño  y  la  recompensa.  (nivel 
desempeño igual a recompensa deseada) 

3. La valencia o atractivo de la recompensa. (metas y necesidades del individuo) 

  
 

Integración de las teorías contemporáneas de la motivación 

Muchas  de  las  ideas  detrás  de  las  teorías  contemporáneas  de  la  motivación  son 
complementarias.  

Temas actuales relativos a la motivación: 

Motivar  en  circunstancias económicas difíciles:  se utilizan estrategias como ​organizar 
reuniones  con  los  empleados  ​para  mantener  abiertas  las  líneas  de  comunicación  y 
conocer  sus  opiniones  sobre  los  problemas,  ​establecer  una  meta  común  como 
mantener  un  excelente  servicio  al  cliente  y  mantener  a  todos  enfocados,  ​crear  un 
sentimiento  de  comunidad  para  que  los  empleados  vieran  que  los  gerentes  se 
preocupaban  por  ellos  y por su trabajo, ​proporcionar a los trabajadores oportunidades 
para continuar aprendiendo y creciendo.  

Manejo  de  los  retos  motivacionales  transculturales:  utilizan  conceptos  de  la 
motivación  como  la  teoría  del  establecimiento  de  metas,  La  jerarquía  de  necesidades 
de  Maslow,  el  trabajo  grupal,  La  teoría  de  la  equidad,  factores  intrínsecos  que 
identificó Herzberg en su teoría de los dos factores.  

Motivación  de  grupos  singulares  de  trabajadores:  se  aplica  debido  a  la  diversidad  de 
necesidades  que  tienen  los  empleados  que  llegan  a  las  empresas,  una  alternativa  es 
entender  los  requisitos  motivacionales  de  esos grupos​, los cuales incluyen a ​empleados 
diversos,  profesionistas,  trabajadores  temporales  y  trabajadores  poco  calificados  y 
que perciben el sueldo mínimo.  
MOTIVAR  A  UNA  FUERZA  LABORAL  DIVERSA:  Para  lograr  la  máxima  motivación  en  la 
fuerza laboral actual, los gerentes necesitan pensar en ​términos de flexibilidad​. 

MOTIVAR  A  LOS  PROFESIONISTAS:  A  diferencia  de  la  generación  anterior,  es  más 
probable  que  el  empleado  común  de  la  actualidad  sea  un  profesionista  con  un  título 
universitario y no un obrero. Por lo que se ​puede motivar más con dinero y ascensos​.  

MOTIVAR  A  LOS  TRABAJADORES  TEMPORALES:  lo  que  motiva  a  los empleados temporales 

es  una  ​respuesta  lógica  y  la  oportunidad  de  convertirse  en  empleados  permanentes​.  En  los 
casos  en  que  los  empleados  permanentes  se  eligen  de  un  grupo  de  trabajadores  temporales,  a 
menudo éstos trabajan duro con la esperanza de ser contratados de forma permanente. 

MOTIVAR  A  LOS  EMPLEADOS  POCO  CALIFICADOS  Y  QUE  PERCIBEN  EL  SUELDO 

MÍNIMO:  Para  motivar  a  los  empleados  que  ganan  el  salario  mínimo,  los  gerentes  podrían 
recurrir  a los ​programas de reconocimiento de empleados​. Muchos gerentes también reconocen 
el  poder del elogio​, aunque esas “palmadas en la espalda” deben ser sinceras y brindarse por las 
razones correctas. 

Diseño de programas de recompensas adecuados:  

ADMINISTRACIÓN  DE  LIBRO  ABIERTO:  Muchas  organizaciones  de  diversos  tamaños 
involucran  a  sus  empleados  en  las  decisiones  laborales  al  ​abrir  los  estados  financieros  (los 
“libros”), y comparten esta información para que los trabajadores se sientan motivados a tomar 
mejores  decisiones  acerca  de  su  trabajo  y  para  que  puedan  entender  mejor  las  implicaciones 
de lo que hacen, cómo lo hacen y su impacto final en la situación financiera. 

PROGRAMAS  DE RECONOCIMIENTO DE EMPLEADOS: consisten en la atención personal y de 
expresiones de interés, aprobación y aprecio por un trabajo bien hecho. 

PAGO  POR  DESEMPEÑO:  son  planes  de  remuneración  variables  que  pagan  a los empleados con 
base en alguna medida de desempeño.