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PROYECTO DE TESIS

Maestría en Recursos Humanos


“Reducción de daños”: estudio de las relaciones laborales
en empresas autopartistas metalúrgicas de la localidad de
San Martín, provincia de Buenos Aires.

Jorge Luis Solari


Director de Tesis

Fernando Rouco
Tesista

Noviembre de 2013
Universidad de Buenos Aires Proyecto de Tesis: “Reducción de Daños” Maestría en Recursos Humanos
FCE- Escuela de Estudios de Posgrado

ACEPTACIÓN DE PROYECTO DE TESIS


19 de noviembre de 2013

UNIVERSIDAD DE BUENOS AIRES


FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
Escuela de Estudios de Posgrado
Maestría en Recursos Humanos

Dejo constancia de haber revisado y estar de acuerdo con el proyecto de Tesis, titulado:
“Reducción de daños”: estudio de las relaciones laborales en empresas autopartistas metalúrgicas
de la localidad de San Martín, provincia de Buenos Aires.

Presentado por:

______________

Fernando Rouco

Particular que comunico para los fines legales pertinentes.

______________

Jorge Luis Solari

Director de Tesis

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Definición del problema.

El análisis de la situación empresarial argentina en relación con los sindicatos resulta ser
un hecho de alta importancia siendo que el rasgo que más prepondera en el sector patronal es,
según Lautaro Lissin en su trabajo “Acción colectiva empresaria ¿Homogeneidad dada o
construida?” es una heterogeneidad que depende del sector de actividad en el que se trabaje (sea
la industria, los servicios, el campo, etcétera). A su vez, si bien los empresarios lograron imponer
convenios y normativas durante la década de 1990 a través de sus vínculos con el gobierno,
resulta interesante ver cómo durante este siglo esas conquistas se han dirimido, impulsando al
mismo tiempo el poder de negociación de las entidades sindicales a fin de poder negociar salarios,
condiciones y normativas amparados en forma estricta por los organismos estatales.

De esta manera, existen por un lado un grupo de empleadores que han vivido una
situación de apogeo en cuanto al tratamiento que le dieron a su personal aprovechando los laxos
controles que el Estado propició. Lógicamente, quieren continuar manteniendo este tipo de
prácticas en una era en donde el ciudadano está más informado, conoce sus derechos, el gobierno
fomenta la militancia y el trabajo de los sindicatos y, a su vez, los jueces laborales son más
proclives a fallar a favor del asalariado. Esta situación es todavía más remarcada por el hecho de
que si bien hay un índice de desempleo, el mismo no arroja los valores alarmantes que existían
antes de la crisis, por lo que no existe ningún desesperado “Ejército Industrial de Reserva” –
hablando en términos marxistas– que pudiera suplantar a trabajadores disconformes frente a
despidos masivos.

Por otro lado, el peligro latente de que un conflicto se transforme en una huelga, un paro
o cualquier otra medida que genere un daño en la producción siempre ha existido y los sindicatos
pueden llegar a conseguir mejoras sustanciales en sus condiciones laborales debido a que el
Estado apoya la movilización y exige a los empleadores una solución al conflicto en el corto plazo.
En varias ocasiones, acciones de sabotaje, destrucción o cualquier otro accionar ilegal que surjan
mientras se lleva a cabo una medida de acción directa pueden generar daño mayor en términos
económicos al empleador, siendo el hecho puntual tan fugaz que los asesores en derecho laboral
de la compañía no pueden reclamar a tiempo.

En la actualidad se observa una alta conflictividad existente en las industrias autopartistas


metalúrgicas de la localidad de San Martín. Examinando noticias, dialogando con colegas y con el

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propio sindicato, numerosas pymes y empresas multinacionales sufren medidas de fuerza por
suspensiones, despidos o cierres. Relaciones rigurosas y distantes entre las patronales y la
comisión interna de delegados suelen ser un elemento conductor de conflictividad que puede
llevar a que un momento de dificultad económica de la empresa se sobrelleve con enormes
problemas con los empleados. Sin embargo, los cambios de actitud por parte del área de Recursos
Humanos suelen ser cuestionados y para nada aprobados por las gerencias o los dueños de las
empresas debido a que en muchas ocasiones implica ceder a ciertos pedidos de los empleados,
aumentar los costos o, simplemente, contribuir a aumentar el renombre de la comisión interna. La
problemática, entonces, implica en encontrar el mejor modelo de relacionarse con los sindicatos a
fin de generar una convivencia pacífica donde se pueda trabajar en forma cómoda y disminuir la
conflictividad al mínimo.

Asimismo, la localidad de San Martín surge como un ambiente propicio para realizar este
análisis debido a que históricamente ha albergado una gran cantidad de industrias de diversos
rubros, pero siempre con preponderancia de la industria metalúrgica. De acuerdo a los índices
indicados por su Secretaría de Producción y Desarrollo, se aporta el 5% del Producto Bruto Interno
Nacional y el 12% del Provincial. Al mismo tiempo, posee una tradición en el fomento de la
radicación industrial, eximiendo de pagos impositivos a todas aquellas organizaciones que
ingresen a trabajar dentro del territorio. Esta situación de expansión industrial lógicamente ha
generado la una radicación constante de profesionales, técnicos y operarios que fueron ocupando
sus espacios, mientras un cúmulo de más de dos mil quinientas empresas han logrado coexistir
dentro las ciudades que conforman el partido.

Antecedentes.
Tras varios años de experiencia trabajando en el área de Recursos Humanos, primero en el
sector mercantil y luego en empresas metalúrgicas, el autor ha observado desde una posición
privilegiada procesos de negociación de bases sindicales con representantes de la empresa. Los
distintos estilos elaborados por cada Jefe o Gerente de área han dado resultados diversos que no
deben ser analizados en forma aislada, por el contrario siempre tienen que ver no sólo los actores,
sino también el momento político del año, los damnificados por la medida y la relación que existe
la comisión interna y quien interactúa con ellos a la hora de negociar.

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Al mismo tiempo ha notado la gran proclividad de varios profesionales de Recursos


Humanos en reducir sus relaciones con el sindicato a las reuniones estrictamente necesarias. Su
actitud evasiva, la no solución de problemas básicos, el no cumplimiento de reclamos prometidos
o la falta de información o conocimiento suele generar un clima tenso, incluso hostil, que
necesariamente atenta con la relación gremial y con el resto del personal. Habiendo visto
numerosas cantidades de jefes y gerentes con perfiles notablemente distintos, se cree que el clima
laboral más ameno se ha logrado cuando hay una actitud abierta, de confianza y respeto con la
comisión.

Decisiones desacertadas o tomadas con impulsividad, una actitud irreverente que no


pretende escuchar los reclamos de los delegados gremiales y mucho menos recibirlos, entre otras
actitudes no sólo erosionan la cotidianeidad de una relación sino que generan un terreno
complicado para llegar a acuerdos frente a discrepancias en los resultados de acciones.

Al mismo tiempo, notables errores en la liquidación de haberes, manejos fuera de los


límites legales con el personal y cualquier otro accionar que sea visiblemente incorrecto dará lugar
a una medida de fuerza en forma intempestiva si no existe una respuesta y un diálogo frente al
problema.

El rubro de fabricación de autopartes, el cual competerá al presente trabajo, sufre


notables variaciones en la producción que van desde un aumento de la producción a una
desaceleración en cuestión de meses. Las terminales automotrices, principales compradoras de
estos productos, modifican sus programas productivos en función de sus necesidades, los
momentos del año e incluso por cuestiones políticas, como trabas a la exportación. Esta situación
afecta directamente a sus proveedores quienes deben acoplarse a la baja de requerimientos por
tiempos indeterminados. La venta en el mercado de reposición es una opción que deja un mayor
margen de ganancia y evita sufrir estos cambios constantes, pero su demanda no suele tener la
misma intensidad que el que puede ofrecer un fabricante de automóviles, sumado a que no todas
las autopartes poseen un recambio habitual, como los sistemas de escape o las cajas de cambio.
Estas situaciones pueden agravarse con delegados que actúan con desmesura frente a una sanción
considerada injusta, personal que es protesta en las calles por el despido arbitrario de la comisión
gremial, quites de colaboración frente a desvinculaciones injustas y negación a actualizar bases de
puestos son algunos ejemplos que han desatado un conflicto que podría haberse evitado.

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Objetivo Principal:

Encontrar herramientas y procesos que ayuden a disminuir la conflictividad en


negociaciones laborales con el sindicato para eliminar paradas de planta y medidas de fuerza que
afecten la productividad y el normal desempeño de actividades.

Objetivos derivados:

Encontrar formas eficientes de gestionar relaciones laborales con el personal, la seccional


del sindicato y la comisión interna.

Brindar herramientas para diferenciar y trabajar con comisiones internas de distinta


ideología, pero pertenecientes a un mismo sindicato.

Generar ideas tendientes a mantener una política de responsabilidad con los empleados y
un servicio que busque generar una experiencia satisfactoria para los empleados, beneficiando al
mismo tiempo las relaciones con el sindicato.

Preguntas de investigación.

En el contexto actual de Argentina,

¿Qué métodos son más eficientes a la hora de encarar una relación con la comisión
interna de una planta metalúrgica? ¿Debe ser similar con las autoridades de la delegación?

¿Qué beneficios trae aparejado el acercamiento al personal?

¿Por qué los empresarios, directores o máximos gerentes son reticentes a cualquier tipo
de acercamiento con el sindicato, aun poseyendo pleno conocimiento del contexto actual?

El profesional de Recursos Humanos, ¿debe tener algún límite en la negociación? Si es así,


¿hasta dónde debería llegar?

Viabilidad del proyecto:

La actividad gremial en Argentina resulta ser un elemento instalado en la sociedad donde


los empleados, sobre todo los provenientes de la industria, encuentran en sus delegados un frente
que les permite defender sus derechos como trabajadores. La actividad metalúrgica no es la

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excepción y encontrándose prácticamente todos los establecimientos que competen a esta rama
agremiados. Esta situación, hace que sea de notable importancia que el responsable de las
relaciones laborales de cada establecimiento maneje con pericia y sepa llevar las negociaciones
con el sindicato de una manera ordenada, buscando la paz social, evitar comprometer los bienes
de la empresa y lograr que los trabajadores puedan gozar de todos los beneficios que dicta la ley e
incluso dar aumentarlos sin comprometer la situación patrimonial de la empresa.

Argentina resulta ser un país con un aporte constante de novedades en cuanto a


relaciones gremiales y laborales, donde las leyes conservar una gran volatilidad y, en varias
ocasiones, la propia jurisprudencia crea un marco de inconstitucionalidad en las mismas, llevando
a que las empresas sean víctimas. Asimismo, la industria metalúrgica conserva un gremio de una
notable antigüedad que históricamente ha respondido a las autoridades gubernamentales y ha
velado por el mantenimiento de las instituciones, la propiedad de la patronal y abogado por el
constante cumplimiento de las normativas vigentes en toda ley y convenio. Esta clara ventaja con
respecto a instituciones con ideologías más radicales, donde la conflictividad es una situación
recurrente, brinda un marco propicio para trabajar junto con la comisión interna en un ambiente
de negociación constante, pero sin hostilidad.

A su vez, los profesionales en Recursos Humanos deben poseer la capacidad de mediar


entre las decisiones de Gerentes responsables de área que realizan un análisis de resultados
numéricos en plazos cortos y los representantes sindicales que buscan lograr mayores beneficios
para los trabajadores. La situación se complejiza aun más cuando la empresa tiene un sistema
paternalista o la autoridad máxima es el dueño, donde los hechos antes mencionados pueden
llegar a ser todavía más notorios.

Una organización conflictiva no sólo aporta una imagen que desprestigia a la marca y al
producto, sino que al mismo tiempo condena a la empresa a un sistema donde el clima laboral es
tenso, la eficiencia se compromete, los costos laborales aumentan y el nivel de compromiso de
todo el personal disminuye.

Sabiendo que las perspectivas para una organización que no tiene buenas prácticas para
su personal, mantiene una relación dificultosa con el gremio y posee notables conflictos en forma
frecuente no pueden derivar en nuevos negocios, ni brindar confianza ni prestigio en cuanto a
clientes, el Estado o cualquier potencial candidato para ingresar en la organización; resulta de vital

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importancia para todo responsable de Recursos Humanos trabajar para que las relaciones con su
personal y la comisión interna sean armoniosas y libre de conflicto. Este trabajo busca, por lo
tanto, ahondar en el complejo sistema de negociación laboral dentro de la empresa, recoger
experiencias y poder dar herramientas que sirvan para que la relación empresa – sindicato sea
armónica y pueda dirimir conflictos con celeridad y apelando a prácticas legales que no coarten
derechos de ambas partes.

Resulta complejo cuantificar el grado de conflictividad de una organización debido a que


numerosos momentos previos al comienzo de una situación dificultosa, pueden ser dirimidos
gracias a la pericia del responsable de Recursos Humanos. Sin embargo, un elemento que puede
utilizarse es determinar la cantidad de medidas de fuerza, quites de colaboración y todo tipo de
horas caídas por problemas en las relaciones laborales. Con esa información y, conociendo las
bases productivas se pueden ver cuántas unidades se podrían haber producido y cuánto la
empresa no pudo facturar a sus clientes. Este tipo de datos son realmente importantes cuando se
los presentan a los gerentes de ventas o de producción pues afectan directamente los resultados
de la compañía y resulta ser un elemento primordial para el mantenimiento del negocio. De la
misma manera, el no cumplimiento de pedidos puede dar lugar a sanciones económicas y penales.

Del mismo modo, existen otro tipo de impactos negativos que se pueden generar, pero su
medición es notablemente más difícil debido a que se analizan cuestiones ajenas a lo material
pero con una relación directa con el negocio, como es la reputación, el buen nombre o el
reconocimiento de la sociedad y el gobierno. Una organización con constantes conflictos puede
llegar a alejar a potenciales clientes y llamar la atención de los que ya están trabajando junto a
ella. El propio Ministerio de Trabajo puede incluso supervisar y controlar en forma más minuciosa
una sociedad que constantemente está sufriendo conflictos de carácter laboral.

Asimismo, los propios empleados no pueden soportar laborar en un ambiente hostil y de


constante conflicto. Debe existir un motivo muy particular que exceda las prestaciones que la
empresa brinda para que el personal decida continuar manteniendo la relación laboral. El
aumento del ausentismo, bajas en la productividad, alta rotación, descontento general, son
algunos otros síntomas que afectan negativamente el normal desempeño de todos los actores
laborales y que el desarrollo de un bajo clima laboral puede acentuar aún más.

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Marco Teórico

Comenzando a trabajar acerca de la negociación sindical, es necesario mencionar que en


ningún momento los gremialistas que conducen entidades de ideología justicialista, nacida
durante los gobiernos de Juan Domingo Perón encuadran su lucha en destruir la división de clases.
Por el contrario, como el autor Perry Anderson sostiene en su trabajo “Alcances y limitaciones de
la acción sindical” (1978), ellos no reniegan del auge del capitalismo y del establecimiento de una
sociedad conformada a tal fin, sino que impulsan el no sometimiento a las condiciones laborales y
sociales que el propio mercado y las grandes corporaciones imponen. A esto agrega: “(…) Los
sindicatos crean pues conciencia de clase obrera, que es la clara percepción de la identidad
diferenciada del proletariado como fuerza social y que, como grupo, tiene sus propios intereses en
la sociedad. Lo que no es lo mismo que tener conciencia socialista, que es la visión y determinación
hegemónicas de crear un nuevo orden social. (…)” (Anderson, 1978: 68).

La negociación colectiva en Argentina comienza a tener un alto grado de conquistas a


partir de la asunción de Juan Domingo Perón como presidente. Si bien existían notables avances
cuando este mismo funcionario tomó a su cargo el por entonces Departamento Nacional del
Trabajo – posteriormente subido de categoría a Secretaría – y la Vicepresidencia, como la
extensión a todo tipo de empleados de la indemnización por despido, la creación del Estatuto del
Peón de Campo y el del Periodista y la firma de más de cien Convenios Colectivos; fue a partir de
su primer 1946 cuando se instaló en la sociedad una política en defensa de los valores del obrero.

De esta manera se comenzó un plan de industrialización y redistribución de ingresos


impulsada por el propio Estado aprovechando el complejo contexto existente en el mundo: la
posguerra había devastado a todas las potencias Europeas, por lo que Argentina podría utilizar
esta situación a su favor para desarrollar empresas y, al mismo tiempo, autoabastecerse. Las
consignas nacionalistas de la época ayudaron notablemente a evocar ese sentimiento que se
tradujo en el desarrollo de una industria liviana, basada en el desarrollo de productos de consumo
masivo, de un desarrollo más veloz que las fábricas de desarrollo “pesado” y que permitan el
mantenimiento del nivel de empleo.

Durante este tiempo, los sindicatos desarrollaron sus actividades en función de varias
características que han sabido indicar Héctor Palomino y David Trajtemberg en el artículo
publicado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social “Una nueva dinámica de las

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relaciones laborales y la negociación colectiva en la Argentina” como la centralización de la


negociación sólo en los grandes sindicatos (para que luego el resto replique la misma negociación
en sus respectivos sectores. Otras características son la necesidad de homologación de todos los
acuerdos por parte del Estado para habilitar su vigencia, el otorgamiento de personería gremial
para permitir la discusión salarial, la extensión de los convenios para todos los trabajadores,
incluso aquellos que no están afiliados al gremio y el concepto de ultraactividad, que mantiene
vigentes las cláusulas negociadas hasta que sean renovadas total o parcialmente.

Durante estos tiempos y hasta el ascenso del gobierno de la última dictadura militar en
1976, los acuerdos paritarios buscaban recuperar la capacidad adquisitiva del asalariado frente a
un contexto inflacionario. Hasta la vuelta a la democracia, la actividad sindical estuvo
constantemente absorbida por presiones del gobierno de época que mediante su propia fuerza
limitaron el accionar normal de los sindicatos.

Durante todo el período de retorno a la democracia y hasta el comienzo de la década del


noventa, la compleja escalada de los precios llevó a que los índices de actualización sean
completamente más constantes que ningún otro período en la historia. Lógicamente, el proceso
conocido como “hiperinflación” resultó ser un efecto que dificultó en índices alarmantes la
capacidad adquisitiva de todo el que manejara dinero líquido.

Sin embargo, durante el gobierno de Carlos Menem (1989-1999), se desarrolló una política
neoliberal en la que se gestaron una serie de medidas que en principio desarticularon el
remarcamiento constante de precios, como fue la ley de convertibilidad. De esta manera, la
inflación aparentemente dejó de ser un problema para los actores económicos debido a que la
paridad entre la moneda nacional y la estadounidense era de 1 a 1 y la desconfianza que el
mercado tenía del peso se opacó frente a la imperatividad de la norma. A esto se le adicionó el
decreto 1334 de 1991 en donde se estableció que sólo se homologarían aquellos convenios
colectivos cuyo aumento de sueldos estuviera atado a un aumento real de la productividad,
impidiendo llegar a acuerdos colectivos bajo la excusa de la existencia de inflación. Finalmente,
otro decreto de ese mismo año (número 2284) fomentó la celebración de convenios por empresa,
lo que si bien puede parecer una herramienta para ordenar cada compañía de acuerdo a sus
propias actividades, lo cierto es que erosionó el poder colectivo de la fuerza de trabajo logrando
negociaciones con una masa salarial de menor envergadura y, lógicamente, más desprotegida.

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De esta manera, la década del noventa puede ser considerado como un período en donde
el poder actor sindicato fluctuó a niveles muy por debajo de años anteriores y donde normativas
de flexibilización laboral, la proliferación de empresas de personal eventual y la apertura de
mercado que permitió el ingreso de productos importados a muy bajo costo fueron hechos que
marcaron la relación entre el empleador y el sindicato y generó una serie de abusos por parte del
primero de ellos valiéndose de los pocos controles existentes en ese momento.

Tras la crisis institucional del año 2001, que generó la renuncia del entonces presidente,
Fernando De La Rúa, existió un proceso de recomposición de la figura del presidente y un
sostenido renacimiento de la industria nacional tras la devaluación ocurrida en el año 2002.
Durante el ascenso de Néstor Kirchner al poder al año siguiente, se generó en Argentina un
crecimiento en los puestos de trabajo disponibles debido a que el abaratamiento de los costos
laborales y el fuerte impulso para fomentar las exportaciones de materias primas y bienes de
consumo, el cual gestó hacia el año 2003 el retorno de las negociaciones paritarias. En un primer
momento fueron propiciadas por el propio gobierno, en donde se otorgaban sumas fijas no
remunerativas que luego serían incorporadas a los básicos. Posteriormente, y a partir del año
2004, todos los convenios colectivos tendrían su propia negociación paritaria en donde se buscaba
que los trabajadores recuperaran poder adquisitivo frente al avance existente por la inflación.
Durante este tiempo y hasta el corriente año 2013, esta situación no ha cambiado, siendo casos
muy puntuales (como los trabajadores de subterráneos), los que han conseguido mejoras en las
licencias especiales. Al mismo tiempo, varios sindicatos con simple inscripción y sin personería
gremial han podido accionar frente a las necesidades del personal que representan.

A través de la siguiente crónica es posible observar cómo las características propias del
sistema gremial/legal existente hasta el momento han comenzado a mutar, quitándole la
posibilidad de negociar paritarias al gremio con personería jurídica (y, en teoría, mayor
representación). Al mismo los convenios se limitan en la mayoría de los casos a corregir salarios,
sin tener en cuenta la actualización de actividades, categorías o laudos. Sabiendo que los las
convenciones colectivas más importantes datan de la década del 1970, significa están
notablemente desactualizados, con descripciones de actividades que ya no existen y licencias
imposibles de practicar al día de la fecha.

Esta situación permite que ciertas actividades, especialmente la metalúrgica, que es la que
se desarrollará en la presente tesis, esté liberada a las propias interpretaciones de las partes, ya

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que el propio texto no brinda una solución clara para resolver una disidencia entre partes.
Asimismo, los jueces del fuero laboral suelen ser fallar a favor de los reclamos de los empleados,
salvo que haya pruebas contundentes que no permitan hacerlo.

Dentro de este contexto, los sindicatos han desarrollado un amplio poder para ejercer
dentro de los establecimientos y, mediante los votos de sus propios compañeros, han podido
erigirse como responsables de detentar un poder otorgado por el reconocimiento o el carisma. Al
mismo tiempo, y debido a que son personas que no pueden ser desvinculadas, tienen la capacidad
de negociar sin ningún tipo de presión por parte de los empleadores. Al mismo tiempo, las propias
instituciones gubernamentales fomentan, mediante la generación de conciliaciones obligatorias y
el SECLO, una serie de situaciones beneficiosas para que los empleados puedan negociar
condiciones adversas o incumplimientos legales. Al mismo tiempo, toda medida de acción directa,
aun cuando sea ilegal y no responda a los pasos que determina la ley, tampoco puede ser
sancionada por ningún juez, especialmente si el castigo es solicitado sin ningún tipo de
razonabilidad por el empleador damnificado.

Este conjunto de elementos representa a una sociedad con un impacto mayor con la
sindicalización y un constante acercamiento a las instituciones gremiales (sean tradicionales o
nuevas) que los protejan de los abusos de empleadores, con la propia legitimación que el Estado y
la Justicia les han otorgado frente a las leyes y jurisprudencia que han restaurado su poder de
negociación después de la crisis de 2001.

En cuanto a la Unión Obrera Metalúrgica, se puede decir que siempre ha sido un actor
preponderante dentro de la negociación salarial, especialmente durante el apogeo de la industria
y en la actualidad, donde su Líder preside la Confederación General del Trabajo considerada por el
gobierno como “Oficial”.

Las organizaciones sindicales en la actualidad sirven para defender con fuerza los intereses
y los modos de vida de las personas a quienes representan. Este accionar se materializa en
conquistas salariales, medidas de fuerza frente a abusos de poder, injusticias y soporte legal y de
fuerza a situaciones puntuales dentro de un establecimiento. Asimismo, esto no se materializa en
hilvanar una lucha de clases que revolucione el orden impuesto, sino que conjuga una serie de
accionares para que el propio sistema se mantenga tal lo hayan diagramado las autoridades
políticas que determinaron las leyes regulatorias de la actividad laboral y la asociación sindical. El

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propio Anderson lo explica: “(...) Estos liderazgos actúan como correas de trasmisión del
capitalismo dentro del proletariado. Pero al mismo tiempo, en razón de la naturaleza paradójica
del sindicalismo -el ser parte integrante del capitalismo al que le es antagónica sólo por su
naturaleza, ni los peores sindicatos son en la generalidad de los casos únicamente organizaciones
destinadas a asegurar la adaptación al statu quo (...)”

La Unión Obrera Metalúrgica ha sido durante toda su historia un sindicato fiel al modelo
Justicialista, especialmente durante la última década donde ha logrado erigirse como uno de los
principales actores de la actualidad sindical. Sin embargo, en una actualidad tan compleja en
donde los límites de un partido político no están correctamente delimitados, donde existen varias
subdivisiones de una misma plataforma que confrontan de manera constante, la propia
organización gremial sufre en igual sentido esas mismas separaciones en cada una de las
seccionales.

Entre la bibliografía a utilizar, se contextualizará la situación actual

 ALDAO ZAPIOLA, Carlos; “La Negociación”, OIT / CINTERFOR, 2009.


 FISHER, Roger y URY William, “Sí, de acuerdo”, Grupo Ed. Norma, 2008
 SANTA MARIA, María del Carmen; “La negociación en situaciones desafiantes”
 Informes estadísticos aportados por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
 Artículos publicados por profesionales con amplio conocimiento en las negociaciones
laborales como:
 ANDERSON, Perry; “Las limitaciones y las posibilidades de la acción
sindical”. Pensamiento Crítico, Habana, nº 13, febrero de 1968.
 LISSIN, Lautaro; “Acción colectiva empresaria ¿Homogeneidad dada o
construida?: Un análisis a la luz del estudio de las corporaciones empresarias en la
crisis del 2001”. Instituto De Altos Estudios Sociales (IDAES), 2008.
 OFFE, Claus y WEISENTHAL, Helmut; “two logics of collective action:
theoretical notes on social class and organizational form” Political Power and
Social Theory, Volume 1, 1980.
 SIMON, Julio; “Breve informe sobre la negociación colectiva en la
República Argentina”. Revista de Trabajo, año 2, número 3, 2006.

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 PALOMINO, Héctor y TRAJTEMBERG, David; “Una nueva dinámica de


las relaciones laborales y la negociación colectiva en la Argentina” Revista de
Trabajo, año 2, número 3, 2006.

Formulación de hipótesis
Habiendo comprendido el contexto histórico en el cual Argentina se ha estado moviendo
desde el ascenso del sindicalismo hasta la actualidad, es necesario determinar cuál será en desafío
para la actividad del profesional de Recursos Humanos dentro de una institución autopartista.
Más allá de la medida de acción directa que causa un daño visible y más simple de
cuantificar, ya se ha mencionado el daño que ocasiona la mala administración de las relaciones
laborales dentro de un establecimiento metalúrgico y que la gestación un clima de trabajo hostil
que no pueda solucionar problemas internos generará daños en el quehacer cotidiano de la
empresa.
Por este motivo es menester de este trabajo de investigación demostrar que la gestación
de problemas de carácter gremial tiene un impacto negativo en la productividad y relación con el
resto del personal.
Para esto, será necesario recoger testimonios, experiencias y bibliografía que permitan
demostrar qué formas de negociación se han aplicado en conflictos anteriores y, poder entender
las consecuencias que los mismos han causado. Para eso, se sostiene que el no sostenimiento de
una relación fluida basada en la comunicación con los delegados de base genera una mayor
dificultad para resolver situaciones conflictivas.
Las variables que se tendrán en cuenta para evaluar las hipótesis expuestas serán para el
período 2008-2013:
 Cuantificación de las medidas de acción directa
 Cuantificación de las horas caídas
 Tasa de rotación del personal
 Resultados de encuestas de clima (en el caso de que existan)

Por su parte, la investigación contará con una fase de recopilación de información


estadística, lectura de bibliografía y visitas a organismos públicos de pertinencia como son la
Secretaría de la Producción y Desarrollo de la localidad de San Martín, el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social, el Ministerio de Economía y el Instituto Nacional de Estadísticas y

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Censos. Allí se revisarán resultados de anuarios de la industria de cada año, así como se buscarán
libros o trabajos que pudieran aportar al desarrollo del presente trabajo de investigación.
La segunda fase constará de entrevistas con miembros de la seccional San Martín de la
Unión Obrera Metalúrgica, como por ejemplo el Sr. Carlos Sebastián Gatto, Vocal de la Comisión
Directiva del Sindicato, así como también con colegas de diversas plantas autopartistas dentro de
la localidad.
Finalmente, y con todos los resultados obtenidos, se procederá a analizarlos desplegando
las conclusiones obtenidas en base al análisis de los números y cómo se puede relacionar esta
información con el contexto histórico previamente desarrollado y la información suministrada en
base a las entrevistas realizadas. Los resultados se obtendrán en función de la comparación entre
las empresas y las políticas de trato al personal que se aplican.

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Cronograma

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Índice

I. Resumen
II. Introducción
III. CAPÍTULO 1: El Problema
 Planteamiento del problema
 Objetivos Generales
 Objetivos Específicos
 Justificación de la investigación
 Alcances de la investigación
IV. CAPÍTULO 2: Marco Teórico
 Antecedentes de la investigación
 El desarrollo del sindicalismo durante los dos primeros gobiernos de J. D. Perón
 El sindicalismo durante el período de inestabilidad democrática
 Los desafíos del retorno de la actividad sindical con la vuelta a la democracia
 El sindicalismo en la etapa neoliberal
 La actividad sindical en la actualidad
V. CAPÍTULO 3: Marco Metodológico
 Tipo de investigación
 Diseño de la investigación
 Población y muestra
 Técnicas e instrumentos de recolección de datos
 Validez y Confiabilidad
 Procedimientos desarrollados en la investigación
VI. CAPÍTULO 4: Diagnóstico que sustenta la propuesta
 Conclusiones
 Recomendaciones
VII. CAPÍTULO 5: La propuesta
 Presentación
 Justificación
 Contenido de la propuesta
 Factibilidad
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VIII. Referencias Bibliográficas


IX. ANEXOS
 Resumen de entrevista con representantes de la UOM
 Resumen de entrevista con profesionales de RRHH
 Estadísticas relevantes obtenidas del MTEySS, MECON e INDEC

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