Trabajo 2

Administración de Personas
Dra. Ivette Durán S.

Gamificación de los procesos

de Selección

INTEGRANTE: NICOLAS AGUILAR

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Dra. Ivette Durán S.

¿Qué sucede con la Gamificación en la actualidad?

¿Qué es la gamificación?

Es primordial para las organizaciones y/o empresas estar actualizados en el proceso de selección
de personal y aplicar las innovaciones de todas las Ciencias Sociales que participan en este
proceso.

La gamificación consiste en la aplicación de técnicas y conceptos de teoría de juegos, la

implantación de actividades de ocio y entretenimiento. Ha estado revolucionando el proceso de
reclutamiento de las grandes organizaciones y empresas del mundo en estos últimos años. La
principal finalidad o el incentivo de incorporar la gamificación al proceso de selección, es reclutar e
incorporar a los mejores talentos para el puesto de trabajo requerido.

Los beneficios que conlleva la gamificación en el proceso de selección giran en torno a la

productividad, motivación, comunicación, trabajo en equipo y el compromiso de los
empleados.Principalmente ayuda con el trabajo en equipo, puesto que, los juegos establecen
ciertas condiciones, reglas, niveles de organización jerárquica que ayudan al trabajo colectivo.

La empresa Deloitte puso en marcha el programa Leadership Academy. Este es un portal formativo
online con técnicas de Gamificación, el cual permite que los usuarios accedan con más constancia
al sistema y también que permanezcan más tiempo en este mismo, completando de mejor manera
los retos que se le proponían.

Accenture Land: decidió gamificar su gestión de recursos humanos para lograr una mayor
participación por parte de sus empleados. Principalmente se basó en programas como la
plataforma "Tu eres el centro", el programa "Tu bienestar" basado en hábitos saludables y "Eco
Challenge" una iniciativa para fomentar un mayor compromiso medioambiental.

Google es sin duda, uno de los referentes a nivel mundial en este sentido. Su política de empresa
es exigente, pero deja lugar al descanso de sus empleados, así como a la diversión tanto dentro
como fuera de la empresa. El 80% de la jornada se dedica al trabajo y el 20% restante a la
creatividad.
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Mapa conceptual de la teoría que avala la temática

(La gamificación, no solo ofrece oportunidades a nivel de selección de personal, sino que es una
estrategia aplicable a varios ámbitos y sectores, permitiendo desarrollar nuevos modelos de
negocio y lo que es más importante, de comportamiento, capaces de llevarnos a nuevos niveles de
consumo, ya sean tecnológicos, culturales o de otros ámbitos.)
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Principales teorías y/o modelos que avalan la temática

La gamificación sienta sus bases en la motivación y aunque pueda parecer un término más o
menos nuevo, sus tácticas provienen de dos teorías psicológicas clave, las cuales son la teoría de la
autodeterminación y la teoría del flujo.

Teoría de la Autodeterminación:

“Self-determination Theory”, (llamada también por sus siglas SDT). Se basa en que todos los seres
humanos tenemos tres necesidades psicológicas innatas no aprendidas, y cuando esas
necesidades están satisfechas, estamos motivados y somos productivos y felices:

- Competencia: el ser humano necesita sentir que tiene posibilidad de practicar sus
habilidades y mejorarlas. La retroalimentación positiva en una tarea incrementa la
motivación intrínseca del usuario.

- Autonomía: el ser humano necesita sentir que tiene capacidad para tomar sus propias
decisiones. Así, el aumento de las opciones y elecciones de los usuarios permite aumentar
su motivación intrínseca.

- Relaciones: el ser humano es social por naturaleza, necesita conectarse con otros seres
humanos y sentir que ocupa un lugar en la sociedad. Esta necesidad social es la que
convierte en un imperativo la posibilidad de que los logros personales puedan ser
compartidos en sociedad, cuando un usuario supera un reto tiene que existir la posibilidad
de que este reto pueda ser compartido con usuarios que tengan los mismos intereses.

La TAD (Teoría de la Autodeterminación) es un enfoque hacia la motivación humana y la

personalidad que usa métodos empíricos tradicionales mientras emplea una metateoría
organísmica que enfatiza la importancia de la evolución de los recursos humanos internos para el
desarrollo de la personalidad y la autorregulación de la conducta (Richard M. Ryan and Edward L.
Deci. 2000).
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Esta teoría define las necesidades como algo innato, de modo que el ser humano necesita
desarrollarse personalmente y profesionalmente atendiendo a algunas de ellas tales como las
relaciones con los demás, el desarrollo de nuestras habilidades y la autonomía que necesita cada
persona.

Según esto, el método para motivar a que los demás den lo mejor de sí mismos, más que tratar de
motivarles directamente con cualquier tipo de incentivos, lo que debemos hacer es crear el
entorno adecuado para que puedan satisfacer esas necesidades naturales.

Teoría del flujo:

Esa teoría fue propuesta por Mihaly Csikszentmihalyi. Describe el estado mental de concentración
sobre una actividad. El ser humano es capaz de llegar a este estado cuando alcanza el equilibrio
entre sus habilidades y la dificultad que esta actividad requiere.

El estado de flujo se alcanza cuando se da un equilibrio perfecto entre la complejidad de la tarea

que debemos enfrentar y nuestras habilidades. Una vez alcanzando ese punto, nada de lo que
sucede a nuestro alrededor importa. El tiempo se distorsiona y nuestros cincos sentidos están
completamente volcados en la realización de la actividad. Disfrutamos de la actividad en sí misma
y la sensación que experimentamos es muy gratificante, sentimiento que nos empuja a querer
más, a volver a ella de nuevo.

Las dimensiones del flujo que Jackson y Csikszentmihalyi (1999/ 2002) son :

- Equilibrio desafío-habilidad

- Fusión acción-atención

- Metas claras

- Feedback sin ambigüedad

- Concentración en la tarea encomendada

- Sensación de control

- Pérdida de conciencia del propio ser

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- Transformación del tiempo

La característica más distintiva del proceso de flujo es quizá esta, un “proceso” o “estado
dinámico” y no un estado completamente estático adimensional. Esto impone la obligatoriedad de
interacción entre sus diferentes componentes, lo que supone una compleja experiencia, capaz de
producir placer por sí misma y no tanto por sus resultados. En palabras de Salanova: “La
satisfacción no se encuentra en los resultados, sino en el proceso de la actividad en su conjunto, lo
cual permite una sensación más prolongada” (Salanova, Martínez, Cifre, y Schaufeli, 2005, p. 90)

No disfrutamos por la posibilidad de recibir una recompensa de tipo material o económico, sino
por lo que sucede en nuestro interior cuando ponemos nuestros cinco sentidos en lo que estamos
haciendo. Esta idea es clave a la hora de entender uno de los elementos más importantes en
gamificación, ya que, existen motivaciones como pueden ser la necesidad de demostrar su
maestría o el deseo de auto-superación.

Cuando nuestras habilidades se sitúan por encima de la dificultad de la actividad, alcanzamos el

flujo incrementando el nivel de los retos. Cuando nuestras capacidades se encuentran por debajo
de las requeridas para superar los desafíos, alcanzamos la experiencia óptima mediante el
aprendizaje. Este es un favor muy importante a la hora de desarrollar una estrategia de
gamificación ya que esta, a diferencia de un juego, no está ideada para tener un final. Debemos
mantener al usuario permanentemente motivado

Es importante tener presente ambas teorías para desarrollar estrategias de gamificación que
supongan retos que satisfagan las necesidades básicas del usuario y así nuestra marca adopte un
factor diferencial.
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Caso de aplicación de la temática

Selección y reclutamiento de personal para un reconocido restaurant, los cargos disponibles son
los de cajero (a) y garzón (a).

Primero que todo identificaremos las facultades y habilidades necesarias en una persona para la
ocupación del cargo de manera óptima, las cuales son:

Buena interacción con el público

Buena relación con compañeros de trabajo
Habilidades y destrezas necesarias para cada cargo
Confiabilidad
Habilidad para resolución de problemas
Liderazgo
Compromiso
Seriedad
Otros.

Después se un formulario de datos de cada postulante, al que sigue una prueba de x minutos
de juegos virtuales donde se hará una evaluación del perfil del candidato

A continuación se realiza una entrevista en la que los candidatos se graban y son evaluados
mediante un sistema de inteligencia artificial, para eliminar cualquier tipo de sesgo.

En la prueba final, a quienes hayan llegado hasta aquí se les hará un examen práctico para que
demuestren sus habilidades en un entorno de trabajo lo más real posible

El siguiente paso es idear una o dos actividades en donde las personas que están en el proceso de
selección, realicen y experimenten situaciones similares a las que se van a encontrar en el día a día
al momento en que empiecen a trabajar y aún más importante que los motive querer adquirir el
puesto de trabajo en la empresa. Puesto que como la teoría del flujo menciona el ser humano es
capaz de llegar a un estado de motivación o excitación cuando alcanza el equilibrio entre sus
habilidades y la dificultad que esta actividad requiere. Así que el real trabajo a realizar para el
proceso de selección, es crear una actividad en donde la persona que esa postulando al puesto se
sienta a gusto y con metas claras, encontrar un lugar en donde haya desafíos acordes a sus
habilidades.

De acuerdo con esto se realizara una evaluación, por parte del personal a cargo del proceso,
mediante una tabla en donde se evaluara cada ítem mencionado anteriormente como lo son,
compromiso, confiabilidad, relación con los colegas, habilidad para solucionar problemas, etc.
Este proceso de selección da cabida a las personas que no tienen ningún tipo de experiencia
laboral, puesto que no se centra en ello ni es un requisito importante. La importancia del
candidato radica en que su perfil se adapte lo mejor posible al puesto a desempeñar.
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Bibliografía

- Richard M. Ryan and Edward L. Deci. (2000). La Teoría de la Autodeterminación y la

Facilitación de la Motivación Intrínseca, el Desarrollo Social, y el Bienestar. Deci University
of Rochester: American Psychologist.

- Salanova, M., Martínez I. M., Cifre, E. y Schaufeli W. B. (2005). ¿Se pueden vivir
experiencias óptimas en el trabajo? Analizando el flow en contextos laborales. Revista de
Psicología General y Aplicada.
-

- Jackson, S. A. y Csikszentmihalyi (2002). Fluir en el Deporte. Claves para las experiencias y

actuaciones óptimas. Barcelona: Editorial Paidotribo.

- SOTELO, M. Factores de la teoría motivacional de auto-determinación de Deci y Ryan

presentes en la residencia naval de Veracruz. Revista Observatorio Calasanz 2011.