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Resumen
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DERECHO – conjunto de normas que sirve para guía de una conducta de partes y regula
la vida social.
Con respecto a la fuente hay que tener en cuenta primero la ley y después el libro
DERECHO LABORAL - es una rama del derecho que es un acto jurídico entre parte.
La RELACION= PROLETARIADO
es el término utilizado para designar a los trabajadores o clase obrera que carece de
propiedades y medios de producción por lo que, para subsistir, se ve obligado a arrendar
su fuerza de trabajo a la burguesía, propietaria de los medios de producción.1 Un proletario
es el miembro de la clase obrera o proletariado. En oposición a la burguesía, el
proletariado es la clase social baja de laedad contemporánea que, en el modo de
producción capitalista, carece de medios de producción y solamente posee su fuerza de
trabajo. La burguesía es la propietaria de los medios de producción y constituiría la clase
social alta. El lumpenproletariado osubproletariado, es el término con el que se designa a
la población situada socialmente por debajo o al margen del proletariado y constituye el
último estrato social y al que se considera que carece de conciencia de clase.
CLASE SOCIAL – una nuevo grupo social, pidió exigencias, reclamo primero
individualmente (por las horas, por mucho trabajo), y obvio la después de sus empleadores
decían que podían irse del trabajo. Comenzaron las protestas, cuestiones sociales,
comenzaron las distintas ideologías, que defendían sus reclamos. (socialistas) hombre por
el hombre.
El TRABAJADOR, comienza a buscar el dinero para su subsistencia. Comenzaron las
ideas liberales.
También estaban las de la iglesia católica, “el trabajo no es una mercadería”.ósea que no
es una moneda de cambio el trabajador.
Así fue que después de los reclamos individuales pasaron a ver que debían cambiar su
reclamo a los grupales, DERECHO COLECTIVO = DERECHO COMUN DE LOS
TRABAJADORES, los que hoy son SINDICATOS. (y así comenzó los reclamos desde
medidas de fuerza – el paro)
En nuestro país comenzó esto en 1900, desde que se implementó la ley 9688 de
accidente de trabajo, que fue modificada, después ley de jornada, la que sigue vigente
hoy.
Trabajador – libertad, mano de obra, tiempo (Penalmente privación de libertad son más de
15 años)
Por eso el estado interviene, entre las partes, para una regulación de estos conflictos.
https://es.wikipedia.org/wiki/Plan_Dawes
ESCLABO – trabajar y trabajar, no se elegía empleador,
Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de
quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
Se regula solo el trabajo en relación de dependencia. Es decir que se regula solo el trabajo
en el cual una persona física presta su actividad personal a cambio de una remuneración.
El trabajador dependiente se caracteriza por: ser una persona física, trabajar en una
organización ajena sometido a directivas o instrucciones, trabaja bajo el riesgo de otro
y esta protegido tanto por la constitución nacional (art 14 bis) como por la
legislación vigente (LCT).
División del derecho laboral: (solo referencial para efectos académicos, se excluye el
trabajo por cuenta propia)
Concepto:
FUENTES
Formales: son las normas que surgen de ese hecho social. Son enumeradas en el artículo
1° de la ley de contrato de trabajo, son: la ley, leyes y estatutos profesionales,
convenciones colectivas o laudos, voluntad de las partes y los usos y costumbres.
Las fuentes pueden ser especiales o generales dependiendo de a quien estén dirigidas.
Las especiales tienen un alcance reducido y están dirigidas a un número determinado de
personas, mientras que las generales tienen un alcance amplio y abarcan al general de los
trabajadores.
Las fuentes también pueden ser clasificadas según su relación con el derecho laboral en
clásicas y propias. Las fuentes clásicas son aquellas presentes en todas las ramas del
derecho, constitución nacional, tratados con las potencias extranjeras, las leyes y sus
reglamentos, la jurisprudencia y los usos y costumbres. Las fuentes propias del derecho
laboral son los convenios colectivos, los estatutos profesionales, los laudos arbitrales
voluntarios y obligatorios y los convenios con la OIT.
1. CONSTITUCION NACIONAL
2. TRATADOS Y PACTOS INTERNACIONALES – dentro de la constitución
3. LEY NACIONAL
4. ESTATUTOS – profesionales, empleados de edificio, periodistas, obrero de
construcción, fútbol,
5. DECRETOS,
6. ACORDADAS
7. DEMAS LEGISLACIONES
8. CONVENIOS COLECTIVOS DE TRBAJO – acuerdo entre las partes, sindicatos y
empleadores, sui generis, debe ser homologado por el MINISTERIO DE
TRABAJO,
Materiales: hechos o factores sociales que surgen como consecuencia de las necesidades
de la sociedad o de uno de los sectores de la sociedad y adquiere relevancia en
determinado momento y lugar histórico.
DOCTRINAS
FALLOS PLEANRIOS
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Principios – Orden Público
Pregunta para la clase 2 – la obligación del juez? El juez debe aplicar la norma
FUENTES ENUMERADAS son las fuentes que se encuentran como en el art 1 de la ley
LCT
FUENTES NO ENUMERADAS
rama laboral
norma,
Por eso para que no haya desigualdad jurídica, (porque puede haber un abuso) como
pasaba en la revolución industrial debe cumplirse 3 reglas.
HAY 3 reglas:
1. indubio pro operario: duda insuperable –art 9 – parrof 2 LCT, sobre el alcance
de la norma (interpretación) o apreciación de la prueba. Se elige la más
benigna para el trabajador. Regla de aplicación de la norma más favorable y
regla de la condición más beneficiosa. Que protegen al trabajador, cuando hay
dudas insuperables en la interpretación de la norma y debe dar soluciones
favorables al trabajador.
II.NORMA MAS FAVORABLE - 1 o más normas aplicables a una situación jurídica. Acá
no es la interpretación de la norma, sino cual norma se aplica, cual norma debe elegir, y
esta debe ser más favorable al trabajador
1. Conglobamiento: compara en este caso dos normas, pero elige una de las dos y
no las dos.
Ley estatuto, reglas de trabajo, no solo por su aplicación sino también al principio de
adquirido y de progresividad (progresividad en beneficio del trabajador)
Las limitaciones del trabajador, de su voluntad, el empleador no puede pactar lo que quiera
sino dentro de la ley. Porque el trabajo no es de placer sino de necesidad.
Los derechos que surgen de las normas imperativas son indisponibles y, por lo
tanto, irrenunciables, y no pueden ser negociados ni aun a título oneroso. En cambio, los
mayores derechos emergentes de normas no imperativas también son irrenunciables,
pero son disponibles, es decir que se pueden disponer a título oneroso (no en forma
gratuita, a cambio de nada) y variarse en su nivel de contenido.
Renuncia al empleo: (art 240 por telegrama la forma) - esta no renuncia a sus
derechos, pero si puede renunciar a su indemnización.
Conciliación: (art 15 LTC) hay valores económicos, lo mejor es que la empresa page, es
un conflicto entre las partes, derecho litigioso, dirimen y terminan un conflicto.
Prescripción: (ART 253 LCT) - Es una forma de extinción de la acción por el transcurso
del tiempo. Ósea una pérdida de acción por el transcurso del tiempo 2 años.
En materia laboral es de 2 años desde que el crédito es exigible y es pedido por la parte,
mientras que en seguridad social el plazo de prescripción es de 10 años
Caducidad: (ART 67, 186, 269 LCT) Es la pérdida del derecho por el transcurso de un
plazo legal; si el trabajador dentro de un plazo
3. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD en contrato de trabajo es un trato sucesivo, no se
agota en contenido continuidad de principios. Puede haber suspensión o
prescripción y si se muere el empleador puede seguir el contrato.
CCC – NUEVO - ARTICULO 961.-Buena fe. Los contratos deben celebrarse, interpretarse
y ejecutarse de buena fe. Obligan no sólo a lo que está formalmente expresado, sino a
todas las consecuencias que puedan considerarse comprendidas en ellos, con los
alcances en que razonablemente se habría obligado un contratante cuidadoso y previsor.
La otra parte podrá impedir la resolución ofreciendo mejorar equitativamente los efectos
del contrato.
PRINCIPIOS
DERECHO COLECTIVO
Libertad
Representatividad
Autonomía
Unicidad
Estabilidad
Progresividad
Bienestar general
Ultra actividad
DERECHO SOCIAL
Solidaridad
Libertad - dignidad
Universalidad - integralidad
Subsidiariedad - igualdad
Inmediatez - irrenunciabilidad
Unidad de gestión
ORDEN PÚBLICO:
EI trabajador es la parte más débil en la relación del trabajo: mientras los empleadores
tienen los recursos suficientes para imponer determinadas condiciones del contrato, los
trabajadores solo cuentan, a la hora de negociar, con su fuerza de trabajo. Así nace el
principia protectorio, enunciado en el art. 9° de la LCT, cuya esencia se observa en
toda la LCT y es la materialización de la protección legal consagrada en el art. 14 bis
de la CN, cuando dispone que "el trabajador enl sus diversas formas gozara de la
protección de las leyes ".
La equiparación del poder de las partes dentro del marco del contrato buscada por el
ordenamiento, se Logra mediante la imposición, con carácter de orden público, de un
minino de condiciones inderogables, sin que ello importe la supresi6n de la autonomía de
la voluntad (art. 1197, CCiv.). Estas normas son inmodificables por las partes en sentido
negativo: se produce una limitaci6n de la autonomía de la voluntad y se establece un
mínimo de garantía social con carácter necesario e imperativo.
EI concepto de orden público es cambiante, ya que esta siempre referido a llIteres7s que
el Legislador considera esenciales en la sociedad en un momento determinado y que
deben ser protegidos, dependiendo de las circunstancias sociales y económicas y del
modelo de relaciones laborales adoptado. Una excepción de orden publico laboral es la
que constituye el concepto de disponibilidad colectiva, introducido "por la ley 24.013 y
reiterado por la ley 24 .467, por el cuaI se pdria pactar beneficios inferiores a los regulados
en las normas que 1o integran.
Ejemplo un alquiler no se puede realizar por 6 meses, sino tiene un tiempo reglamentado
lo mínimo es de 1 y 2 años, y en lo laboral, es ORDEN PUBLICO, limitado y tiene
protección el trabajador, desde las cláusulas que no la perjudiquen ósea piso mínimo y
piso máximo.
CLAUSULAS INFERIORES
A LA LEY
AL CCT
Tendencia actual
Relación con la flexibilización laboral.
1. SIMULACION – es esconder una figura jurídica haciendo creer que es otra. Y hay
que correr el velo, locación de servicio – contrario a que para el juez es contrato de
trabajo,
La simulación tiene por' finalidad ocultar una relación o un acto verdadero para producir
una situación jurídica aparente, privando al trabajador de sus derechos y eludiendo el
cumplimiento de las obligaciones laborales, La evasión pretendida puede ser total, por
media de la creación aparente de una figura contractual no laboral, a parcial, al aparentar
una figura (renuncia) que encubre el acto real (despido).
juris tantum - es aquella que se establece por ley y que admite prueba en contra, es decir,
permite probar la inexistencia de un hecho o derecho, a diferencia de las presunciones
iuris et de iure de pleno y absoluto derecho, presunción que no admite prueba en contra, o
dicho de otra forma, no es un valor consagrado, absoluto, sino que es un "juicio hipotético",
que puede ser invertido acreditando que un acto es ilegítimo SE PRESUME (TRABAJO)
SALVO QUE EN EL PROCESO SE DESMUESTRE QUE NO ES.
(no se utiliza en el fuero laboral…. juris et de jure - Una presunción iuris et de iure es
aquella que se establece por ley y que no admite prueba en contrario, es decir, no permite
probar que el hecho o situación que se presume es falso, a diferencia de las presunciones
iuris tantum que permiten probar que son erróneas).
Contrato de Trabajo “Es aquel por el cual una PERSONA FISICA compromete a
su TRABAJO personal a favor de OTRA PERSONA FISICA por cuanta riesgo y bajo
la DEPENDENCIA de esta última, que organiza y dirige la PRESTACION y
APROVECHA sus BENEFICIOS mediante el pago de una remuneración y dentro de un
marco de ORDEN PUBLICO LABORAL.” Fernandez Madrid.
Existe una relación jurídica entre estos sujetos, que es el contrato, un acuerdo de
voluntades, que regula el derecho y obligaciones, y al firmar como la ley misma las partes
deben cumplir con las cláusulas del mismo.
Pero también puede tener 16 años si: es título habilitado – como maestro mayor de obras,
si ya es casado, o si tiene autorización de sus padres.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del
hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de
intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.
La ley no ampara el ejercicio abusivo de los derechos individuales cuando pueda afectar al
ambiente y a los derechos de incidencia colectiva en general.
CARACTERES
CONSENSUAL – BILATERAL – ONEROSO –CONMUTATIVO –
NO FORMAL – DE ADHESION.
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una
persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la
otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de
tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y
condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los
estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y
costumbres.
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste
servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el
pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio.
Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio.
PRESUNCION – acreditan cosa salvo que el periodo probatorio no era tal. PRUEVA
CONTRA PRUEBA
juris tantum - es aquella que se establece por ley y que admite prueba en contra, es decir,
permite probar la inexistencia de un hecho o derecho, a diferencia de las presunciones
iuris et de iure de pleno y absoluto derecho, presunción que no admite prueba en contra, o
dicho de otra forma, no es un valor consagrado, absoluto, sino que es un "juicio hipotético",
que puede ser invertido acreditando que un acto es ilegítimo SE PRESUME (TRABAJO)
SALVO QUE EN EL PROCESO SE DESMUESTRE QUE NO ES.
Ejemplo – camino por Talcahuano y veo a una persona con mameluco beige y un trapo en
su mano, en la puerta de un edificio, obvio que creo que es trabajador, empleado del
edificio, pero puede ser que no, que no esté registrado.
EJEMPLO:
Jornada laboral,
quien recibía ordenes, ósea sometimiento del empleador
Ropa que utilizaba
MONOTRIBUTISTA – todas las boletas de pago mensual, también puede ser prueba de
su vinculación con el empleador, como así también si había un extra de dinero, con una
auditoría contable (ejemplo de los 3000 pesos sin tener recibo)
OBJETO:
ART 37 LCT
Pregunta clase anterior – sobre el objeto art 37, nombrarlos más explicar cada uno.
Excepciones – ejemplos jugadores de fútbol son los contratos únicos que pueden trabajar
sin tener el convenio laboral firmado.
En el código civil hablamos de situaciones accidentales que dan una condición para que
un acto jurídico se perfecciones y se llamaMODALIDAD JURIDICA.
LABORALES
Periodo de prueba
Tiempo parcial
Por temporada
A plazo fijo
Eventual
Aprendizaje
NO LABORALES
PASANTIA
PRONAPAS
BECAS
Ejemplo – si no hay contrato el empleador en el juicio puede decir que el contrato fue
determino que no era un contrato determinado, pero para el juez siempre lo tomara
como CONTRATO INDETERMINADO
Ejemplo –hace contrato de prueba vendedores en locales, puede el sindicato hacerle una
demanda y multa.
Para extinguir un periodo de prueba debe notificar y debe hacer un PRE AVISO.
PRE AVISO – (se indemniza) es la carta documento del empleador o telegrama desde el
trabajador, para que la parte se entere del cierre del contrato. Esto debe hacerse un mes
antes. ROMPE EL VÍNCULO ENTRE LAS PARTES. No se indemniza la antigüedad.
El trabajador hace menos horas ósea 4 a 6 horas – part time, media jornada, etc.
Tiene el trabajador estar en el libro y darle recibo de sueldo con la explicación que es
tiempo parcial de trabajo.
Porque? Porque no está habilitado el empleador a pagar de más por eso sino es un
fraude, y se acredita un contrato indeterminado.
Ahora bien si el empleador quiere rescindir de sus servicios, 1 mes antes debe informar al
trabajador que no va a trabajar.
1. Tiene que cumplirse los 3 supuestos, y tiene que ser por escrito
2. Fijar la duración no exceda los 5 años la ley dice el mínimo puede ser un día. La
doctrina y la jurisprudencia lo dice.
3. Tiene que expresar una tarea, común y es por escrito
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no
mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN
(1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando
como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último
año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la
suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio
colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o
convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y
SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente
con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido
en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste
servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.
El ejemplo – este ingeniero de sistema que viene a colocar el software, deja su país, con
su familia, por el tiempo de contrato, el empleador lo contrata pero al tiempo le da de baja,
le puede causar un perjuicio y gastos por pago y viaje, puede reclamarle.
No solo es por enfermedad / licencia médica, también puede ser por vacaciones,
para cubrir el puesto de trabajo.
El contrato de esta persona debe decir que es un contrato eventual, ósea que debe ser por
escrito.
Cuando cesa el contrato debe ser informado, y si sigue un día mas ya es contrato
indeterminado. Cambia su figura, se transforma.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio.
Nuevamente hablamos aquí de BUENA FE de las partes, de cada uno de los actores
sobre la actitud de ellos.
Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio
de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el
contrato o la relación de trabajo.
Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente
de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean
consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.
1 – Dar e informar las tareas (funciones que realizara en el trabajo asignado) efectivas,
acorde a la categoría y convenio de trabajo. (el no decir sus tareas puede ser usado en
injurias en un futuro pleito y en incumplimiento contractual)
Ojo – no decir en el telegrama – aclarar situación laboral, no hay que usar este texto.
3 – Todas las normas de higiene y seguridad – puesto que puede ser multado por el
ente y organismos del estado.
La ART es el segurador para algún riesgo accidente de trabajo, la ART paga el riesgo de
trabajo.
6 – pago de la remuneración – debe ser satisfecho, obligación formal, por caja de ahorro
cuenta bancaria, esta caja al terminar el contrato de trabajo debe cerrarse , debe ser en
moneda legal. Y en su momento hubo patacones.
Por la ley de discriminación ley 23 – si existe un daño por discriminación hay que pagar un
plus, pero ojo que no debe ser así, que la discriminación tenga un precio.
Ya hay una ley que dice que debe cesar y reparar el daño ocasionado.
El b y c – son más claros y el juez puede solicitar que se revierta la situación entre las
partes, y al motivar el despido debe ser acreditado, el juez puede cuestionar y dejar sin
efecto el despido y que el trabajador vuelva a su puesto de
trabajo. FALLO – FREDO y fallo Actividades sindicales
Ejemplo hay un libro de la cátedras que se llama libros de “los 100 casos del derecho
laboral”.
8 – Contrato de trabajo de grupo o por equipo – según el art 101 LCT, se configura
cuando el empleador celebra un contrato de trabajo con un grupo de trabajadores que
actuando por intermedio de un delegado o representante se obliga a la prestación de
servicios propios de la actividad de aquel. La facultad de designar a las personas que
integraran el conjunto está reservada por el art 47 a dicho delegado o representante. De lo
expuesto se desprende que los trabajadores se obligan por medio del delegado, quien
además de ser uno de los dependientes, concierta las condiciones de trabajo en nombre
propio y de todos los integrantes del grupo a quienes designa, salgo que se trate de una
prestación en que resulte necesaria la determinación anticipada de aquellos. El patrono
tendrá respecto de cada miembro del equipo individualmente considerado, los deberes y
obligaciones previsto por la LCT, con las limitaciones propias de la modalidad de las tareas
a efectuar y la conformación del grupo. En orden a la remuneración dispone que si fuese
pactada en forma colectiva, los integrantes del equipo tendrán derecho a la participación
que les corresponde de acuerdo con su contribución al resultado del trabajo. De tal modo
cuando un trabajador se retirare podrá accederá al liquidación de la participación
correspondiente a su trabajo.
LAS OBLIGACIONES
TRABAJADOR
También…
Deberes del trabajador su incumplimiento puede configurar una injuria grave que termine
en el despido del trabajador.
Deber de diligencia y colaboración
Deber de fidelidad: consiste en no perjudicar los intereses del empleador
Deber de obediencia
Custodia de los elementos de trabajo
Responsabilidad por daños: el trabajador es responsable ante el empleador por los daños
que cause a los intereses de este
Deber de no concurrencia
1. Horario de trabajo
2. Lugar de trabajo
3. Sueldo
condiciones: 3 – Aguantar / aceptar / reclamo formal (El trabajador puede realizar una
acción autónoma – “JUICIO SUMARISIMO” – el juez solo resuelve si es o no el cambio
apropiado, del empleador al trabajador, y hasta que termine el conflicto el empleador debe
dejar y mantener las condiciones del trabajador, como eran antes del cambio que quería.
Es como una medida cautelar, sin innovar, y debe mantenerlo hasta que el juez resuelva.
Funcional – no arbitrariedad
Temporalidad y razonabilidad
Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El empleador
está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de
la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de
esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni
moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al
trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o
accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último
supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose
innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para
el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.
Jornada de Trabajo
DIURNA se desarrolla de 6am a 21hs la jornada diaria, y los sábados hasta las 13hs
Art 1 La duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales
para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque
no persigan fines de lucro. Son opcionales para el empleador.
NOCTURNA desde 21hs a 6am del otro día. Pero solo son 7hs no tiene límite semanal y
no es bueno para la salud.
Art. 199. —Límite máximo: Excepciones. El límite de duración del trabajo admitirá las
excepciones que las leyes consagren en razón de la índole de la actividad, del carácter del
empleo del trabajador y de las circunstancias permanentes o temporarias que hagan
admisibles las mismas, en las condiciones que fije la reglamentación
Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan para tareas penosas,
mortificantes o riesgosas, con indicación precisa e individualizada de las mismas.
En el trabajo por equipos o turnos rotativos regirá lo dispuesto por la ley 11.544, sea que
haya sido adoptado a fin de asegurar la continuidad de la explotación, sea por necesidad o
conveniencia económica o por razones técnicas inherentes a aquélla.
El descanso semanal de los trabajadores que presten servicio bajo el régimen de trabajo
por equipos se otorgará al término de cada ciclo de rotación y dentro del funcionalismo del
sistema.
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Horas extras - Art. 203 LCT: El trabajador no está obligado a prestar servicio
extraordinario. Pueden ser el 50% o el 100%,
Las tareas después de las 13hs del sábado son 100% porque es periodo de descanso
semanal ósea que comúnmente es el tiempo de descanso.
Pero si estas horas son realizadas después de las 18hs de la semana y hasta las 13hs del
sábado.
Con respecto mi sueldo seria el 100% de 100$ = 200$ y de 50% de 100$ = 150$
DESCANSO – son parte del contrato de trabajo pero esta eximido de trabajar y el
empleador debe pagarle.
Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día sábado
hasta las veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción
previstos en el artículo precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en
cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración, en la
forma y oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la
producción u otras características especiales.
En ningún caso se podrán aplicar las excepciones que se dicten a los trabajadores
menores de dieciséis (16) años.
5 años – 14 días
5 a 10 años – 21 días
10 a 20 años – 28 días
Las vacaciones deben ser tomadas desde un día lunes, y el mes de octubre hasta marzo
anual, y cada 2 años debe ser enero y febrero.
2 - carácter moral – determinar tareas parecen inconvenientes para las mujeres, según
un criterio de valoración que corresponde al medio y las circunstancias.
A las concerniente a la admisión al trabajo pertenece a la fijación de una edad mínima que
responde a distintos órdenes de pre ocupacional social y económica, ya que debe
garantizarse el pleno desarrollo físico, mental y moral del adolescente, y proteger su salud,
además de impedir que se abuse del trabajo de los menores en detrimento de los
trabajadores adultos
Las medidas para proteger al trabajo joven en el trabajo mismo comprenden ciertas
limitaciones a al duración del tiempo de trabajo, nocturno en los menores de 18 años, lo
que admite algunas excepciones (aprendizaje y formación profesional en determinadas
industrias u ocupaciones en que el trabajo se debe efectuar en forma continuada).
Es normas que el trabajo de los menores sea restringido en cuanto a su duración y que se
les prohíban los trabajos que efectúen por equipos o en horas suplementarias o los días
domingos y feriados. El incumplimiento de las medidas protectorias de trabajo los menores
generalmente se sancionan la nulidad de contrato.
El Salario
Obligación del trabajador es dar su trabajo libertad y el trabajo es oneroso ósea redituable.
OIT – dice: salario es toda ganancia que el trabajador recibe de su tiempo de trabajo
y de su fuerza y limitación de su libertad desde su empleador.
CARACTERES:
Más allá que empezó a tener diferencias con sus compañeros, también lo vivió en
remuneración de su sueldo, ya que todos los aumentos no serían obligatorios en el caso
de su cargo que tenía. Ósea que de apoco sus compañeras antes enfermeras como ella,
estaban igualando su salario, y es allí donde ella hace una demanda contra el sanatorio. Y
plantea que debe haber una diferencia porque ella era responsable y por el cargo que se le
asigno.
Y la corte dice que si se perjudico a ella, pero el empleador debería darle un plus ósea una
brecha lógica de dinero, por la diferencia a su cargo, con respecto a las otras enfermeras.
Otro caso – una empresa de servicios eventuales – que se dedican a tareas laborales son
intermediarios entre el empresario y el trabajador.
En una empresa había dos empleados una directamente contratado por el empleador y
otro contratado por esta empresa, ahora bien había diferencia en sus sueldos, ósea el que
venía de la agencia cobraba mejor salario que el empleado que era contratado por el
empleador, más allá que los dos cumplían las mismas tareas, es así que hubo una
demanda, y su resolución dio lugar a que los dos empleados debían tener el mismo
sueldo.
B –SUFICIENCIA está dado por dos situaciones puntuales –
Hay una norma que el mínimo es el salario vital y móvil, más allá que haya acuerdo ese es
el piso - $6000,60
D – DEBENGADOS desde que entra a trabajar es cada día que se tiene trabajado.
Existe jurisprudencia que en cámara que se han embargado hasta el 30% pero eso lo
decide el juez.
1. b) 6060$ + 13940 = 20 =%
SUELDO mensualizado
Especies (vivienda)
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Igual el empleador debe abonar esos días que no va a trabajar el empleador y la ley
establece obligaciones,
Informar, y si no está en la casa igual debe decir donde se encuentra para que pueda ir el
médico para constatar que le pasó y ese médico no médica solo confirma su estado de
salud.
Por ley – no está estipulado el pedir certificado el empleador, pero si debe enviar el
médico.
El trabajador puede notificar por tele fonograma – que depende del correo argentino.
Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad
inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el
empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el
vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta
tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La
extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad
indemnizatoria.
La ley dice: que después de ese tiempo de pago de licencia 12 meses, si ese lapso de
tiempo no viene a trabajar, comienza el lapso de resera de puesto x 1 años más, y es allí
que el empleador se debe cuidar el puesto pero no pagarle, pero si se paga las obras
social.
Ahora bien después de esos 12 meses y sigue incapacitado, puede el empleador extinguir
el contrato de trabajo.
Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará
el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante:
un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5)
años,
los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán
a seis (6) y doce (12) mesesrespectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o
superior a cinco (5) años.
El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente
y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto
de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la
haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la
existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y
gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.
El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado
por el empleador.
Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una
disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en
condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá
asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.
- Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere
imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo
247 de esta ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o
convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.
16-02-16 martes
LICENCIA
Año de trabajo
I I I I
Hoy 16 de
Febrero
La catedra Akerman, tiene una posición sobre el pago de estas licencias, que no tendría
que hacerse cargo el empleador, mas por ejemplo si la empresa es chica,
lamentablemente perdería su empresa, ya que un empleador si tiene un sueldo de 20.000
y 35 años de antigüedad esto se multiplicaría, más otros montos, y no podría lograr el
pago a este hombre si queda discapacitado.
Estabilidad y Suspensiones
ESTABILIDAD – es la posibilidad que tiene el trabajador de mantenerse en su puesto de
trabajo, su tiempo de tareas indefinido, osea hasta su jubilación.
Mas que protección ante el despido, es un indemnización que facilita al trabajador para
que no sea despedido.
Lo despide por causa justificada, ósea puede ser porque ha robar en la planta. El
empleador puede culminar el contrato, rescindir el contrato laboral unilateral.
Es la consecuencia de la diferencia.
IMPROPIA – no tiene derecho a la estabilidad con o sin justa causa. Despido especial
protegido es
DESPIDO ESPECIAL – que la ley dice que debe ser protegido mayor medida que el
despido es válido pero debe pagar el máximo,INDEMNIZACIONES AGRAVADAS - por
ejemplo es el despido a mujeres sin causa embarazadas, ósea un año más de salario.
FORMALES un plazo y se tiene que notificar x escrito (nota, carta, acta por escribana,
telegrama).
Determinaciones plazo – seguido 30 días para impugnarlo esta
suspensión,
el trabajador puede pedir una copia para después poder atacar esa
suspensión.
Para que pase la disciplina “económica” y “fuerza mayo”, debe haber un proceso
preventivo de crisis.
Se suspende primero los de poca antigüedad, y después los de no tiene carga familiar.
Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse
en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.
Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de
trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente
comprobada.
Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta
un plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el término de un (1) año, contado desde
la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta.
En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá
comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que
tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.
Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los artículos 219, 220 y
221 que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la
motivare, de noventa (90) días en un (1) año, a partir de la primera suspensión y no
aceptada por el trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido.
Cuando el empleador no observare las prescripciones de los artículos 218 a 221 sobre
causas, plazo y notificación, en el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá
derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere
impugnado la suspensión, hubiere o no ejercido el derecho que le está conferido por el
artículo 222 de esta ley.