Equipo No.

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María Guadalupe Cruz
Dorotea Jiménez Sepúlveda
Celene Frías
Blanca Edith Magdaleno
Marilyn Prieto Rodríguez
Ernesto
Ingrid Larisa Tachiquin
METODO DE LAS FORMAS
NARRATIVAS
Algunos empleadores usan formas narrativas para evaluar
al personal.
El supervisor de la persona califica el desempeño del
empleado por cada una de las habilidades o los factores
del desempeño y anota ejemplos críticos en un plan para
mejorar diseñado para ayudar al empleado a entender
dónde tuvo un buen o un mal desempeño y dónde tiene
que mejorar. A continuación, hay una exposición del
resumen de la evaluación del desempeño se concentra en
cómo resolver los problemas.
METODO DE ESCALAS DE ESTIMACION ANCLADAS A
CONDUCTAS (BARS)

Es un método de evaluación que pretende combinar los

beneficios de la narración de los incidentes críticos y las
calificaciones cuantificadas, anclando una escala
cuantificada con ejemplos narrativos específicos de
desempeño bueno y deficiente.
Pasos: 1) Generar incidentes críticos; 2) Elaborar las
dimensiones del desempeño. Estas personas agrupan los
incidentes en un conjunto más limitado de dimensiones del
desempeño (5 ó 10), definiendo a continuación cada grupo
(dimensión). Ej. Meticulosidad; 3) Reasignación de los
incidentes: otro grupo de personas que también conocen el
trabajo reasignan los incidentes críticos originales; 5) Elaborar
el instrumento final, se usa una serie de incidentes (6 ó 7)
como anclas de la conducta para cada dimensión.
METODO DE ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

Implica establecer metas mensurables específicas con cada

empleado, y después revisar en forma periódica el avance
conseguido.
Pasos: 1) Establecer las metas de la organización; 2)
Discutir las metas departamentales; 3) Establecer las metas
departamentales; 4) Definir los resultados esperados; 5)
Revisiones del desempeño; 6) Proporcionar
retroalimentación.
Conclusión: Casi todas las empresas usan varias técnicas de
evaluación.
 METODO DE
COMPORTAMIENTO
Método de evaluación cuya finalidad es combinar
los beneficios de incidentes críticos narrativos y
calificaciones cuantificadas, con base en una
escala cuantificada, en ejemplos narrativos
específicos de buen o mal desempeño
Aplicar el método científico al estudio del
comportamiento humano es una tarea difícil, por
muchos aspectos. Cuestiones de tipo ético impiden
realizar determinadas investigaciones con la
rigurosidad que exigen los métodos experimentales
(por ejemplo: someter a privación afectiva a un grupo
de niños con el fin de estudiar las consecuencias en su
comportamiento adulto). Otra limitación se refiere a
la observación de los fenómenos o hechos que el
investigador quiere estudiar.
En la investigación psicológica se estudia un amplio
repertorio de comportamientos, que en principio no son
directamente observables (por ejemplo: el pensamiento,
la memoria, las emociones, etc.), lo cual dificulta su
medición. Además, derivado del carácter encubierto o
privado de muchos aspectos del comportamiento (los
sentimientos, las emociones, etc.) surge el fenómeno de la
subjetividad de la observación, al depender esta, en gran
parte, de la percepción e interpretación que de ellos hace
el individuo.
Otro aspecto que puede plantear problemas en la
observación del comportamiento humano es la
reactividad, tendencia del comportamiento a
modificarse por el hecho de ser observado. Toda
evaluación del comportamiento humano está afectada
en mayor o menor grado por la reactividad, siendo
mayor cuando menos natural es la situación en la que
observamos la conducta.
MÉTODO INCIDENTE
CRÍTICO
La administración de recursos humanos representa el
mayor reto dentro las organizaciones empresariales, esto
se debe a que son ellos los que manejan y operan a los
demás recursos y elementos para que se orienten al logro
de metas y objetivos planteados. El elemento humano es
quien acciona, toma decisiones, genera estrategias,
utiliza la tecnología, optimiza las ganancias y se conduce
hacia el logro de objetivos.
¿QUE ES UN INCIDENTE CRÍTICO?
Es una técnica comúnmente utilizada como
complementaria del análisis ocupacional, el análisis
funcional y DACUM, que busca analizar las situaciones
eventuales o contingentes para determinar
conocimientos, habilidades y actitudes que intervinieron
o debían haber intervenido, en la resolución del dilema
que se presentó.
Método crítico
 El método de incidentes críticos ocurre cuando la
conducta de un empleado origina un éxito o un fracaso
en algún área del trabajo.

 Este método se basa en el hecho de que en el

comportamiento humano existen ciertas
características extremas capaces de conducir a
resultados positivos (éxito) o negativo (fracaso).
EN QUE CONSISTE:
 En una metódica recopilación de informaciones sobre
incidentes ocurridos durante un período para aprender
de esas experiencias y prevenir futuros accidentes o
situaciones de emergencia que puedan destruir o
deteriorar seriamente un sistema, un servicio básico
etc. Es decir, ayuda mediante el procesamiento de
informaciones a prevenir los efectos negativos de
situaciones probables.
EL PROPÓSITO DE ESTE METODO:
 Es Buscar reunir información de los aspectos de donde
partió el desempeño para incurrir en la norma de
competencia; en el caso de un resultado, exitoso o no,
para identificar los conocimientos habilidades y
actitudes que debieron ser aplicados, esta técnica es
utilizada como apoyo en el análisis funcional.
VENTAJAS
 Es una técnica barata que suministra buenas
informaciones.

 Ayuda al acentuar los rasgos o aspectos que hacen más

vulnerable a un sistema.
DESVENTAJAS
 Además hay que contar con fallos o distorsiones en la
memoria.

 Por último, la técnica subraya sólo eventos no

ordinarios, y puede pasar por alto situaciones de
continuado riesgo.
Gracias por su atención