Informe Sobre Desarrollo Humano

Universidad Cristóbal Colón
Campus Calasanz
Dirección de Investigación y
Posgrado
Maestría en Administración de Negocios
Gestión del Capital Humano
Monografía:
"ESTADO DEL ARTE DE LA
RESPONSABILIDAD SOCIAL COMO FACTOR ESENCIAL
DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA
ORGANIZACION EN LA ACTUALIDAD"
Integrantes:
Aguilar Carmona Denisse
Barradas García Edna A.
Coria Kavanagh Marisol
Terán Gutiérrez Irma E.
Profesor:
Mtro. Enrique Limón Suárez
Boca del Río, Ver. Junio 23 de 2012

Gestión de Capital Humano
ÍNDICE
Resumen
Palabras clave
Introducción
Planteamiento del problema
Interrogante
Objetivos
Estado del arte de la responsabilidad social
como factor esencial de la gestión de los
recursos humanos de la organización en la
actualidad.
Modelo de estudio o Constructo teórico
Fuentes de consulta
1
Resumen
El presente estado del arte tiene como objetivo hacer una reflexión
sobre la Responsabilidad social en las organizaciones y el papel en el
ámbito de la gestión de los Recursos Humanos. Desde este aspecto, se
abordaran cuatro contextos principalmente; El primero se basará en un
recorrido sobre el avance de la gestión de los Recursos Humanos y su
papel en las organizaciones en la actualidad.
El segundo hablará sobre la gestión de los Recursos Humanos

desde su práctica en la acción general. Así mismo, el tercer contexto
abordará una descripción teórica de la Responsabilidad Social en las
organizaciones, mientras que el cuarto contexto pretende estudiar la
relevancia que tiene la Gestión de los Recursos Humanos desde el
enfoque de la responsabilidad social.
Para finalizar, se indica que todo el proceso de transformación y

cambio de orden gerencial presume una estructura de una nueva
perspectiva, la cual apunta hacia una organización más humanista. Es
por esto que la responsabilidad social se concede como un factor
estratégico elemental para el desarrollo y competitividad en las
organizaciones actuales.
Palabras clave
Gestión de Recursos Humanos, Responsabilidad Social, Organización y
Valores.
2
Introducción
Las características de los tiempos actuales ilustran de manera
particular la preferencia en los modos de gestión y en las formas de
pensar, decidir y actuar de los gerentes en la conducción de las
organizaciones. Bajo este argumento, el fenómeno de la globalización, el
cambio, la tecnología y los sistemas de información sitúan a la
Responsabilidad Social, como el instrumento clave y futurista en la
Gestión de los Recursos Humanos en las organizaciones actuales.
Ese futuro se traduce en la consideración de la gente, la cultura, los

valores, el clima, la confianza, el compromiso, la creatividad y la
solidaridad, en pocas palabras en recursos intangibles.
Desde este argumento la Gestión de los Recursos Humanos hoy

por hoy acentúa la importancia que tienen las personas en el desarrollo
competitivo de las organizaciones.
Partiendo de esta premisa el concepto de gestión como la acción y

efecto de gestionar, y entendiendo por gestionar la realización de
diligencias encaminadas a la obtención de un negocio o beneficio
empresarial, y tomando a las personas como los recursos activos de las
organizaciones podría decirse que la Gestión de Recursos Humanos es el
conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y
movilizan a las personas que una organización necesita para realizar sus
objetivos.
Bajo esta realidad este Estado del arte pretende hacer un recorrido
descriptivo sobre la gestión de los recursos humanos y la responsabilidad
en las organizaciones.
3
Planteamiento del problema

Las empresas y organizaciones de todo tipo cada vez hacen más
uso de todos sus recursos, tanto externos como internos, para poder ser
mejor que la competencia. La función de recursos humanos además de
cubrir objetivos de carácter social, funcional y personal, contribuye
efectivamente en alcanzar una ventaja competitiva.
El personal es un recurso interno que cada vez se hace más

importante para poder diferenciar una compañía de otra y agregarle valor.
Los directivos de las organizaciones esperan que sus

departamentos de personal apoyen en la mejora de la productividad, la
planeación de la sucesión, el cambio en la cultura corporativa y la
satisfacción o correspondencia de sus trabajadores.
La responsabilidad social corporativa o empresarial ha

representado una apuesta de las empresa por asumir unos compromisos
de actuación correcta con respecto a su entorno social y medioambiental,
que con anterioridad han sido evadidos por las entidades e incluso por la
sociedad en general.
Interrogante
¿Cuál es la importancia de los recursos humanos en la implementación de

la responsabilidad social dentro de la organización?
4
Objetivos
El estado del arte tiene como objetivo:
 Investigar el origen y desarrollo de la gestión de los recursos

humanos dentro de la Organización.
 Conocer el origen de la responsabilidad social en las
Organizaciones.
 Analizar la actitud de los Recursos Humanos, como integrantes de
la Responsabilidad Social.
 Determinar el papel de la gestión de los recursos humanos en el
desarrollo de una organización socialmente responsable.
5
ESTADO DEL ARTE DE LA

RESPONSABILIDAD SOCIAL COMO FACTOR ESENCIAL
DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA
ORGANIZACION EN LA ACTUALIDAD
La Organización
La organización ha tenido un papel imprescindible desde tiempos

antiguos, en donde el ser humano tenía como propósito desarrollar
herramientas para poder defenderse; algunas muestras de esta forma de
actuar son la imponente muralla china, las pirámides de Egipto, entre
otras obras en donde a través de esfuerzos físicos y económicos,
permitieron la construcción de las mismas, logrando un uso adecuado de
la organización. (ORIGEN)
Se puede entender a una organización como una estructura, en

donde se realizan determinadas actividades logrando tener un papel
protagónico en la sociedad, para poder realizar esto, es necesario
comprender la importancia que tienen los recursos humanos en las
organizaciones, ya que son los que permiten de una u otra forma que ésta
subsista y logre alcanzar sus metas. (DEFINICION)
Desde 1957, Drucker describía una sociedad basada en

organizaciones, caracterizada fundamentalmente por personas que
contribuían de una u otra forma en el desarrollo de las empresas, el
desafío consistía fundamentalmente en gestionar en base a una nueva
sociedad, basada en recursos autogenerados tales como información y
capacidad de aprendizaje, basados principalmente en conocimientos
puros y aplicados. Gore (2007) (ANTECEDENTE)
Por lo cual, no se debe ver a una organización como una simple

productora de bienes y servicios, sino que también se debe considerar los
recursos humanos que son los que ejercen mayor influencia en la
6
productividad de las organizaciones, a través del adecuado manejo de los

recursos materiales y tecnológicos. (ORGANIZACION-RH)
La Gestión de los Recursos Humanos desde el Contexto Gerencial

de la Organización
La Gestión de los Recursos Humanos ha evolucionado a medida

en que lo ha hecho el conocimiento y las nuevas tecnologías de la
información involucradas en el proceso globalizador de la economía
mundial. (EVOLUCION)
Desde este contexto, la actividad que conlleva la Gestión de los

Recursos Humanos, se encuentra enmarcada en un esfuerzo colectivo, es
decir, lograr alcanzar objetivos estratégicos tales como: confianza,
compromiso, creatividad y solidaridad. (RH)
El desarrollo de este enfoque, traslada a los gerentes que dirigen

las personas en las organizaciones, a lograr los objetivos y metas
propuestas, para todo esto, se hace necesario considerar las habilidades,
destrezas y conocimientos de los Recursos Humanos, para llegar a formar
organizaciones competitivas. (RH)
Aunado a esto, los cambios que se originan en el ambiente

organizacional exponen lo complejo que resulta conservar un entorno
competitivo, frente a esta realidad las organizaciones se someten a
cambios significativos y revolucionarios que llevan en sí, modificaciones
permanentes y multidireccionales contenidas en los aspectos siguientes:
 Excelencia: en aquello que representa su negocio central.
 Creatividad e innovación: para satisfacer las necesidades del
mercado y para establecer alianzas que le favorezcan.
 Flexibilidad: para ajustar su estructura operativa de acuerdo a las
características del momento.
7
 Satisfacción: Considerar, que es una organización que puede y

debe contribuir al incremento de la felicidad de su gente y su
entorno. (RH)
La evolución histórica de la Gestión de los Recursos Humanos ha

venido remontándose a los últimos cien años. En este sentido, resaltamos
tres grandes corrientes del pensamiento organizativo empresarial, que
inciden de manera directa en el papel que ha tenido la Gestión de los
Recursos Humanos en las organizaciones:(ANTECEDENTES RH)
 La escuela de la Organización Científica del Trabajo, cuyo inicio

tuvo lugar en 1907 por Frederick Taylor.
Esta escuela se caracterizaba por considerar al hombre capaz de

mejorar su rendimiento, establecía salarios por normas, se dividen a los
Jefes en dos grupos: Funcionarios o capataces, estos programan las
tareas y Ejecutivos, estos velan por el cumplimiento de estas, implementa
el desarrollo del management científico, aplicación de las destrezas
administrativas en todas las actividades colectivas, desarrolla los
principios en la administración, introduce un sistema de incentivos
individuales por cumplimiento del trabajo, dentro de la jornada con
participación en la estimulación del supervisor.
Dentro de sus limitaciones es que no busca proyectar hacia el

futuro, enfatiza las contradicciones entre patrones y obreros, no considera
los aspectos psicológicos del hombre, considera una visión parcial de la
organización.
 La escuela de las Relaciones Humanas, iniciándose en 1927, por

Elton Mayo.
8
Surge con el objetivo de ayudar a tratar mejor “El aspecto humano”

de la Organización. Enfocada a la motivación individual, al
comportamiento grupal, a las relaciones interpersonales en el trabajo y a
la importancia de este para el hombre; mayor sensibilidad por parte de los
gerentes en el trato con sus subordinados, ofrece nuevos enfoques en
cuanto a: liderazgo, tratamiento y solución de conflictos, adquisición y uso
del poder, cambio organizacional y comunicación.
Dentro de sus limitaciones se encontraba la resistencia de los

gerentes a las recomendaciones de esta escuela, no les gusta admitir que
necesitan ayuda para tratar a su personal, muchos gerentes consideran
que las teorías propuestas son complicadas y abstractas para resultar
útiles en problemas que afrontan, utilización de términos Técnicos en la
comunicación de sus hallazgos, lo que dificulta aceptar sus ideas.
 La escuela ciencia administrativa.(Década del 40 - Gran Bretaña)

Surge con los equipos de Investigación de Operaciones, a partir de ahora
(IO), al inicio de la II Guerra Mundial, para enfrentar nuevos problemas
que se presentan con las guerras, los equipos de investigación estaban
formados por matemáticos, físicos y científicos, que se reunían para
resolver estos problemas que lograron extraordinarios adelantos.
Los EE.UU. al entrar en la guerra desarrollan los equipos de IO

sobre la base del exitoso modelo británico a fin de solucionar problemas
semejantes.
Al terminar la guerra estos equipos fueron utilizados para resolver

problemas de la Industria y con el advenimiento de la computadora
electrónica estos procedimientos de (IO) fueron formalizados y
constituyeron la escuela de la Ciencia administrativa.
9
Sus principales aportaciones es la de utilizarse en la solución de

problemas en grandes organizaciones (civiles, militares y el Gobierno),
para facilitar la elaboración de Presupuesto de Capital y la Administración
de flujo Ejecutivo, programar la producción y desarrollo de estrategias de
productos, planeación y control de desarrollo de Programas de Recursos
Humanos, garantizar niveles óptimos de inventarios, programación de
ventas. ANTECEDENTES RH)
Las limitaciones de la escuela era que no todos los gerentes están

preparados, ni cuentan con el personal para aplicar estas técnicas, no se
ocupa debidamente del aspecto humano, muy limitado su trabajo en la
organización y dotación del personal, limitación en la dirección
empresarial.
 La escuela de los Recursos Humanos, fijada desde 1960 por

Douglas Mac Gregor;
También toma los planteamientos de Abraham Maslow, Frederick

Herzberg, Renis Likert y Kurt Lewin. (McGregor, (1960))pone de
manifiesto en su libro “El Lado Humano de la Empresa”, la importancia del
comportamiento en la organización teniendo en cuenta sus necesidades y
motivaciones si la escuela de la organización científica del trabajo puso
énfasis sobre las funciones del mando, la organización del trabajo y la
estructura formal de la organización, las escuelas humanistas
privilegiaban al individuo y a la interrelación personal e informal de esta
con la dirección (motivación, comunicación, liderazgo).
Sin embargo, no centró su atención en las relaciones formales e

informales de los individuos entre sí, del individuo y su grupo, de los
subgrupos entre sí y de estos con la organización y la relación de la
Organización con su Entorno socioeconómico.
10 
 La escuela de los sistemas, donde se concibe la organización y se

hace énfasis en las funciones del mando y a la estructura formal de la
organización, surgen las escuelas humanistas, que privilegian al individuo
y las interrelaciones personales e informales de él con la organización.
La teoría de Contingencia tiene en cuenta el entorno en función de

los cambios que se producen en él, buscando la modificación y desarrollo
del proceso organizacional: La organización a la medida de la situación.
Sin embargo, las Escuelas que preceden al enfoque de Sistema y
contingencia no han perdido ni perderán su orientación, son utilizadas por
otras corrientes donde quedan solapadas, por ejemplo: Gerencia por
objetivos (Administración por Objetivos), Planeación y Dirección
Estratégica, Liderazgo Transformacional.
Los gerentes por su parte pueden ser capaces de integrar las

perspectivas de todas las Escuelas; otros solo se guiaran por una de
ellas, según su formación y experiencias.
Haciendo un análisis de las referencias anteriores podemos afirmar

que la Gestión de los Recursos Humanos supone tener dos dimensiones;
por una lado , la manera creciente y manifestada en las ciencias bien sea
las naturales y/o sociales, y por otro lado, los conjuntos sociales o físicos,
en ambas dimensiones se reconocen una serie de coincidencias
estructurales y conceptuales, que hacen pensar en la posibilidad de
acceder a los factores que determinan la evolución y el estudio de los
recursos humanos a través de una forma organizada de pensamiento y de
acción, que permite a las personas que llevan la Gestión de los Recursos
Humanos, incidir sobre una gran cantidad de factores que determinan e
influyen en el comportamiento individual y social de las personas en las
organizaciones.
11 
En esta perspectiva resulta claro acentuar que las organizaciones

en épocas pasadas concibieron a los Recursos Humanos como un factor
que solo ejecutaba su actividad en el trabajo, con el único propósito de
lograr solo estímulos económicos y rentables, esta concepción dejaba ver,
que las personas y las organizaciones, vivían separadas rígidamente, con
fronteras cerradas, provocando así una división entre los objetivos
organizacionales e individuales.
Bajo este argumento, motivados al crecimiento y la complejidad de

las tareas organizacionales, así como de la producción de bienes y
servicios para la satisfacción de las necesidades humanas, se hizo
inevitable desarrollar una actividad administrativa que disminuyera el
conflicto entre los objetivos organizacionales e individuales obteniendo así
una relación positiva de los esfuerzos organizacionales y esfuerzos
individuales para el trabajo en conjunto, dentro de la organización.
Al respecto Fuenmayor (1997) sostiene, que toda organización

tiene dos dimensiones, la primera llamada dimensión psicosocial, que se
refiere a todos los seres humanos con su personalidad individual, valores,
actitudes, disposiciones, necesidades personales y relaciones
interpersonales; está dimensión es la que determina el comportamiento
humano de la organización, y la segunda llamada dimensión estructural,
la cual se refiere a los roles que se han de desempeñar, control, reglas,
normas, estímulo y autoridad; esta es la que determina el comportamiento
organizacional.
Oliver Sheldon, establece que los gerentes deben tratar a los

trabajadores como personas, esto es, con justicia y honestidad, por su
parte Owen padre del Cooperativismo estableció que no debería ser
necesario el sufrimiento de los trabajadores en el desarrollo de sus
actividades, únicamente para que la empresa obtenga más riqueza, sino
12 
que se tiene que buscar tener trabajadores satisfechos ya que esto,

permitirá tener una fuerza de trabajo eficiente y así lograr una ventaja
competitiva dentro de la sociedad.
Los análisis estudiados apuntan a que las organizaciones y

quienes las dirigen establecen que la Gestión de los Recursos Humanos
es y debe ser una de las funciones gerenciales más importantes para
promover los altos niveles de eficiencia con la mayor satisfacción posible,
para aquellas personas que prestan y que van a prestar servicios a las
organizaciones.
En otras palabras, la Gestión de los Recursos Humanos basa su

evolución en la aplicación de Modelos Gerenciales que mejoren su
efectividad para el logro de los objetivos.
Por ello, hoy por hoy la Gerencia de los Recursos Humanos

enfrenta diversos desafíos en el logro de los objetivos organizacionales,
éstos pueden resumirse en la búsqueda permanente de objetivos propios
de la organización para posicionarse en las mejores condiciones, y en el
equilibro que debe existir entre el contexto social interno y externo en el
cual se desarrollan.
Por tanto ,el principal desafío de la Administración de los Recursos

Humanos desde tiempo atrás a esta década ha sido alcanzar el
mejoramiento permanente de la organización de la que forman parte,
haciéndolas más eficientes y eficaces en sus actividades internas y
externas. Estos dos factores, conducen a optimizar los niveles de calidad
y productividad de los bienes que se producen.
Sin embargo, su principal reto es generar un permanente progreso

de la organización que integran, logrando hacerlas más eficientes y
eficaces en sus actividades ya sean internas o bien externas. El ser
13 
eficiente involucra emplear la menor cantidad posible de recursos para la

producción de bienes y servicios, y ser eficaz implica lograr la producción
de estos bienes y servicios adecuados de manera que sean captados por
la sociedad. Estos dos factores, conducen a perfeccionar los niveles de
calidad y productividad de los bienes que se producen.
El ambiente competitivo ha puesto a la gerencia de la gente como

elemento esencial para la búsqueda de la ventaja competitiva.
La única fuente de diferenciación competitiva es el capital humano, pero
para lograr esto, se requiere que las organizaciones se vuelvan más
eficientes en la satisfacción de las necesidades de sus empleados. Esto
exige una nueva forma de gerenciar estratégicamente los Recursos
Humanos.
Según Dolan, Shuler y Valle (2000) El elemento que actualmente

distingue con mayor claridad la gerencia estratégica de los Recursos
Humanos es el de su vinculación directa a la estrategia empresarial.
Por lo tanto, es por medio del desarrollo humano que se logra una
cultura superior a la empresa, que generará beneficios en orden
económico, social y de realización para todos sus miembros. Sin duda el
valorar al ser humano el nuevo enfoque de las realidades políticas,
económicas, comerciales y sociales las que caracterizan el presente siglo,
el cual otorga nuevos retos y competencias a la gerencia de RH.
Wright y Deyer (2000) han llegado a la conclusión de que las

funciones de RH deben tanto facilitar como manejar el cambio
organizativo necesario para crear un buen negocio. Así como desarrollar
sistemas, estructuras y procesos que capaciten a la compañía para
gerenciar efectivamente a la gente, y deben hacerlo a la velocidad de
Internet.
14 
De este modo se dice que la función de la Gestión de los Recursos

Humanos es de vital importancia en la vida de las organizaciones
modernas con la aplicación de nuevas técnicas, teorías y principios que
den respuestas al comportamiento humano, dentro y fuera de la
organización.
Sobre este aspecto destaca Villegas (1997) hoy las organizaciones

evidencian tres grupos de necesidades básicas:
a. La necesidad de una mayor y más efectiva contribución en el logro de

las metas de productividad de la empresa.
b. La necesidad de una verdadera excelencia gerencial que sea capaz de
auto renovarse dentro de la dinámica propia del funcionamiento
organizativo.
c. La necesidad de asimilar cambios drásticos que se suceden en la
administración del personal, y de planificar mejores relaciones de trabajo
para el futuro.
En general, es importante que la Gerencia proponga programas,

prácticas, procesos y modelos gerenciales para los distintos subsistemas
que conforman las organizaciones, con el fin de desarrollar en los
Recursos Humanos que integran las empresas, las características que
propicien mejores resultados, eficiencia y eficacia dentro de las
organizaciones.
Por otra parte las empresas en su rol hacia la comunidad, deben

estar consientes que no solo es importante tener negocios rentables,
productivos y sustentables, sino también, tener una actitud de
responsabilidad hacia su entorno haciendo inversiones en proyectos
sociales y comunitarios que beneficien el desarrollo sustentable.
15 
Desde este enfoque generalizado se presenta un nuevo desafío

gerencial y estratégico que abarca la Responsabilidad Social interna y
externa de las organizaciones, y que a su vez permite promover con sus
resultados la nueva manera de pensar, ligada principalmente a una
transformación dirigida a generar capacidades en los individuos que
conforman la comunidad, que les permita acceder a mayores
posibilidades en mejorar su calidad de vida, y que además estén acordes
al cuidado del medio ambiente.
Para el logro de estas actividades, el seguimiento por parte de las

organizaciones debe estar enmarcado en la gerencia del recurso humano
como una pieza esencial para que esta inversión tenga alcances
materiales, económicos y sociales.
La Gestión de los Recursos Humanos y su Panorama Global

en Práctica.
La gestión de Recursos Humanos, es un área donde intervienen

diversas disciplinas, como lo son la psicología industrial y organizacional,
sociología organizacional, medicina laboral, entre otras.
Para gestionar los recursos humanos es necesario considerar los

objetivos sociales, organizacionales, funcionales e individuales que se
tengan previstos para alcanzar el máximo resultado posible en dicha
gestión.
Gestionar las personas implica considerar procesos como el

reclutamiento, la selección, la formación, el desarrollo profesional entre
otros. De estos objetivos y de los alcances que estos tengan, surgen
diversos elementos que permiten la contribución efectiva del logro de los
objetivos estratégicos establecidos por la organización, no obstante parte
16 
de este compromiso de gestionar los recursos humanos no solo se les

atribuye al director de este departamento, en este caso el director de
recursos humanos, sino esta responsabilidad es compartida con la
gerencia de todos los departamentos de la empresa.
Por lo tanto la Gestión de los Recursos Humanos, no solo implica

hacer énfasis en los procesos y procedimientos de la administración
propia del departamento de Recursos Humanos, sino más bien implica
considerar las dimensiones de la organización y las estrategias propias
que se han diseñado.
En este sentido, la función de los Recursos Humanos cambió sus

prioridades, por lo que hoy en día suele ser más estratégicos en función
de las áreas que le competen. Es por ello que hoy en día se introduce en
el campo de la Gestión de los Recursos Humanos diversas prácticas con
las diferentes estrategias empresariales, las cuales crean y aportan mayor
valor a las organizaciones.
La Gestión de los Recursos Humanos es el resultado de las

aportaciones de distintas etapas que se producen cronológicamente; el
desarrollo de la Gestión de los Recursos Humanos no puede ser vista
como un modelo igual en todos los países, esto es, no puede ofrecerse
como un modelo lineal, ya que cada organización tiene su propio sistema
y por consiguiente su propia dirección, lo que puede ser considerado para
una importante para otra organización no lo puede ser, por eso lo que en
un país puede ponerse en práctica por ejemplo un sistema de incentivos,
o una nueva organización en el trabajo, para otros países puede no
aplicar, por diversos factores incluidos la cultura.
Desde estos espacios referidos los Recursos Humanos siguen

siendo hoy los activos más importantes para las organizaciones, aún
cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son también
17 
recursos necesarios para la organización, los Recursos Humanos tienen

una importancia sumamente considerable, ya que solo la gente es capaz
en las organizaciones de diseñar, producir los bienes y servicios, de
controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos
financieros, de establecer inclusive las estrategias para la organización.
Sin los Recursos humanos es imposible que una organización logre

sus objetivos, por tanto la gerencia de esta área, es un factor clave en la
toma de decisiones y en la relación que se tenga con los empleados de
una organización.
Ahora bien durante mucho tiempo, a la Gestión de los Recursos

Humanos se le ha asignado la actividad de identificar las necesidades de
personal en una organización siendo estas: la contratación de empleados,
el diseño del perfil, su capacitación, la evaluación de su desempeño y la
administración de su remuneración.
Actualmente hoy día la Gestión de los Recursos Humanos tiene un

papel que va más allá de las exigencias y parámetros que se tienen
establecidos en las organizaciones en materia de Administración de los
Recursos Humanos.
Desde este contexto las organizaciones del siglo XXI permiten

colaborar eficazmente no solo con las personas que tienen bajo su
dirección, sino también en pro del alcance de las metas estratégicas
establecidas en el negocio propio de la organización. Por lo tanto, es
posible comprender el alcance y significancia de la Gestión humana la
cual integra las relaciones posibles entre los empleados y la organización
teniendo claro que estas deben influir en los objetivos propuestos para el
desarrollo competitivo de la organización.
18 
Al respecto Hampton (1989) sugiere una serie de etapas que habrá

que tomarse en cuenta en toda gestión y planeación de los Recursos
Humanos, sean empresas grandes o pequeñas, siendo estas las
siguientes:
 Etapa I: los gerentes discuten las metas y los planes, por tanto los
tipos y el número de personas que se necesitaran a corto plazo.
 Etapa II: el proceso de planeación anual del presupuesto incluye
las necesidades de los Recursos Humanos, se especifica en lo
posible la cantidad y la calidad de las necesidades de talento, se
identifican los problemas que requieren acción: Individuales o
generales.
 Etapa III: Se usan los análisis generados por computadoras, se
examinan las causas de problemas y las tendencias futuras
referentes al flujo de talento.
 Etapa IV: Modelación en línea y simulación por computadora de las
necesidades de talento y de los costos para contribuir a un proceso
permanente de actualización y proyección de necesidades, los
planes de personal, las oportunidades de carreras y por tanto los
planes de programas. Proporcionar la mejor información actual
posible para las decisiones gerenciales, intercambiar datos con
otras compañías y con el gobierno.
Por otra parte Chiavenato (2004) destaca que son tres los aspectos
que fundamentan la Gestión de los Recursos Humanos en las
organizaciones:
 Son seres humanos, los cuales están dotados de personalidad
propia, profundamente diferentes entre sí, tienen historias distintas
y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades
indispensables para la gestión adecuada de los recursos
organizacionales.
 Activadores inteligente de los recursos organizacionales: son
elementos impulsadores de la organización, capaces de dotarla de
19 
inteligencia, talento y aprendizajes indispensables en su constante

renovación y competitividad en un mundo de cambios y desafíos.
 Socios de la organización: son capaces de conducirla a la
excelencia y al éxito.
Estas condiciones exponen la prevalencia que existe en las

personas y por ende en la gestión de ellas en las organizaciones, donde
se hace necesario que quienes tienen el compromiso de direccionarlas
conozcan sus capacidades, sus compromisos y su nivel de
responsabilidad.
De esta manera la concepción actual de los procesos de Gestión

de los Recursos Humanos traslada a las organizaciones a darle mayor
importancia a la preparación y formación de quienes dirigen las personas
es decir, los gerentes.
Dado que la formación implica un proceso que permite contribuir

con las personas en el desarrollo de sus capacidades en pro de un
desempeño y mejoramiento en sus actividades laborales para el logro de
mejores resultados. No es posible olvidar el sentido estratégico que tiene
la organización en la consecución de su planes, sin embargo la ventaja
radica que supone una mayor formación del personal que labora en ella,
lo cual implica una mayor productividad y competitividad en términos del
negocio .
Finalmente, es importante destacar que la gerencia debe asumir el

compromiso que tiene la empresa en el desarrollo de la responsabilidad
social interpretada esta, como la contribución al desarrollo humano
sostenible, a través del compromiso y la confianza de la empresa hacia
sus empleados, las familias de éstos y en especial la sociedad en general.
20 
DESARROLLO Y ANTECEDENTES DE LA RESPONSABLIDAD

SOCIAL
El surgimiento del término responsabilidad social se da a finales de

los años cincuenta, y principios de los sesenta. Se comienza a reconocer
en EU ya que las empresas privadas a demás de producir bienes y
servicios, comenzaron a hacerse responsables de los riesgos sanitarios
de sus empleados así como la contaminación que generaban.
Estas empresas son las que a finales de la década de los 60 y

principios de los 70, se vieron en la necesidad de informar al ámbito
externo (consumidores principalmente) sobre su responsabilidad social,
ya que este colectivo era el que se mostraba preocupado mayormente por
el tema. Y es asi como se concluye que comenzaban los primeros
balances sociales.
Esta demanda de información se trasladó a Europa, pero con un

cambio ligeramente diferente, ya que en vez de ir dirigido al ámbito
externo, iba dirigido de manera interna, es decir a los empleados de la
empresa. Este cambio fueron los primeros balances sociales que
diferenciaron los europeos de los norteamericanos.
En los 70, es cuando se produce un incremento en el interés por la

responsabilidad social, pero ésta vez llamada empresarial. Por lo cual se
vieron en la necesidad de crear diversas iniciativas para ofrecer
información acerca de las RSE, las cuales comenzaron a ser
consideradas como un modelo a seguir por todas las empresas. Entre
estas iniciativas podemos destacar (Mugarra, A. 2001):
 La propuesta por la consultoría estadounidense ABT Associates Inc. A

través de la búsqueda de una cuenta socio-económica.
Los anexos descriptivos de actividades sociales incorporados a

memorias clásicas de muchas empresas.
21 
Iniciativas legales, como la ley francesa No. 77-769 de 12 de Julio de

1977, que se inclina por el uso de indicadores sociales para la medición
de la actividad empresarial desde la óptica social.
En los 80, básicamente se caracteriza porque la responsabilidad

social pasó a un segundo término, y lo que era de naturaleza económica
pasó a ser el objetivo a conseguir, entre los que se encuentran diversas
variables de orden económico, financiero, productivo, comercial, y social,
la maximización del beneficio y el enriquecimiento.
Hasta los años 90, resurge el tema de la preocupación por la

responsabilidad social, ya que se comenzó a buscar un modelo semejante
que todas las empresas pudiesen utilizar, ya sea para ser fuente de
información, o bien para emplearlo como elemento de comparación entre
las empresas. Es en ésta década cuando surge el término sostenibilidad,
el cual consiste en el respeto medioambiental y social, por lo que el
beneficio económico dejó de ser el único objetivo.
La Responsabilidad Social en las Organizaciones
El análisis de la Responsabilidad Social en las organizaciones

como categoría de estudio conlleva: En primer lugar a entender que su
puesta en práctica conduce a las organizaciones a desarrollar una visión
integral de futuro, en la que no sólo está incorporada la comunidad y sus
trabajadores sobre la cual se asientan, sino también su país o su
sociedad.
En segundo lugar, que nazca una nueva forma de organización

que promueva el liderazgo internamente, a los fines de que los mismos
contribuyan a reforzar la misión que se traza la organización y logren la
descentralización de los niveles de autoridad con el fin de perfeccionar los
niveles de productividad y competitividad empresarial.
22 
Desde este ámbito de estudio es necesario recalcar que en los

últimos años se han dado a conocer proyectos de alcance social desde la
Organización de las Naciones Unidas (ONU) y desde la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) lo que ha permitido que la Responsabilidad
Social se convierta en un punto de referencia sustantivo para el debate
acerca del crecimiento y desarrollo de los países.
Sus alcances llegan al compromiso que deben tener y manifestar

las organizaciones en términos de responsabilidad tributarias, de medios
de comunicación, de derechos humanos así como de la mejora de la
calidad de vida de los propios empleados.
La responsabilidad social empresarial es una tendencia de acción

social, que a escala mundial estimula la participación solidaria de la
empresa privada en el desarrollo sustentable y humano del las
comunidades donde presta sus servicios y desarrollan sus actividades.
La idea principal de la responsabilidad social organizacional es

convertirse en un factor estratégico de desarrollo y de competitividad en
función de la rentabilidad que se produzca en base a beneficios para la
sociedad y para la comunidad donde se encuentran las organizaciones.
Es conocido por todos que la principal función de una organización

consiste en crear valor y generar así beneficios para sus propietarios y
accionistas; en la actualidad también busca contribuir al bienestar de la
sociedad.
De manera que el éxito económico empresarial ya no depende

exclusivamente de un componente estratégico de negocios, sino de
estrategias que conformen y garanticen beneficios de índole social, como
es el caso de la protección del medio ambiente y de la cooperación con la
23 
comunidad para estos fines , en este sentido la gestión de la gerencia es

necesaria.
Las organizaciones han reconocido la relevancia de la

responsabilidad social con especial interés en programas de
mejoramiento ambiental, dado que las regulaciones existentes en
requerimientos ambientales le han exigido el cumplimiento absoluto de
normativas puntuales.
Estas iniciativas le han permitido obtener cada vez un mayor

reconocimiento por parte de la sociedad, altamente sensibilizada hoy por
la protección del ambiente y la salud de los ciudadanos.
Al respecto puntualiza Kliksberg (2002) la Responsabilidad Social

no es más que la actitud responsable de las empresas con todos sus
grupos de interés, consumidores, accionistas, directivos, empleados,
estado comunidad y medioambiente.
Para la Alianza Social que dirige Venamcham, considera que “La

Responsabilidad social de las empresas es el compromiso de las
empresas de contribuir al desarrollo económico sostenible, trabajando
directamente con los empleados, sus familias, la comunidad local y la
sociedad general para mejorar su calidad de vida”, y que el trabajo
conjunto entre las empresas y sus trabajadores, y demás miembros de la
colectividad trae beneficios
Por su parte Guédez (2006) considera que la responsabilidad

social empresarial es un conjunto de estrategias que permiten identificar,
atender, anticipar y sobrepasar las necesidades, expectativas y
capacidades de los grupos de interés internos y externos,
24 
Desde la perspectiva organizacional, una empresa es responsable

cuando alcance los siguientes aspectos:
 Ofrecer productos y servicios que respondan a necesidades de sus
usuarios, contribuyendo al bienestar.
 Tener un comportamiento que vaya más allá del cumplimiento de
los mínimos reglamentarios, optimizando en forma y contenido la
aplicación de todo lo que le es exigible.
 La ética, ha de impregnar todas las decisiones de directivos y
personal con mando, y formar parte importante de la cultura de
empresa.
 Las relaciones con los trabajadores han de ser prioritarias,
asegurando unas condiciones de trabajo seguras y saludables.
 Respetar el medio ambiente.
 Integrarse en la comunidad de la que forma parte, respondiendo
con la sensibilidad adecuada y las acciones sociales oportunas a
las necesidades planteadas, atendiéndolas de la mejor forma
posible y estando en equilibrio sus intereses con los de la sociedad.
Por otra parte destaca el Libro Verde de la Comisión Europea

(2001): La responsabilidad social corporativa es la integración voluntaria,
por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y
medioambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con
todos sus interlocutores.
Dicho documento establece una nueva estrategia global de

responsabilidad para esta década cuyos objetivos son:
 Poseer la economía basada en el conocimiento más competitiva y
dinámica del mundo.
 Capaz de conseguir un crecimiento económico sostenible.
 Con mayores y mejores empleos.
25 
Estos desafíos, aterrizados en las empresas, representan alcanzar

el reto de dar respuesta satisfactoria a metas relativas, a
responsabilidades económicas, sociales y medioambientales desde este
contexto se introduce un concepto crítico de la Gestión de la
Responsabilidad Social que es aquel que implica la intervención de
actores propios del sistema social, no solo desde la organización sino
también desde el contexto geográfico y social en que nos encontramos,
también implica el establecimiento de parámetros que involucren la
imagen de la empresa o su reputación.
De manera que, la dimensión funcional consistente en saber cómo

medir con la fiabilidad necesaria para poder compararnos interna y
externamente. Estos aspectos siempre serán reconocidos y alcanzables a
través de la intervención de la gerencia.
En este mismo orden, se puede entender en un primer orden, que

las organizaciones son socialmente responsables, si obedecen a una
decisión que surja desde el interior de la organización, pero de manera
voluntaria. Es decir, la misma organización tiene que ser Socialmente
Responsable, porque quiere y no porque se lo impone el mercado, ni
porque lo obligue una ley, ni porque esté de moda contar con el distintito
ESR (Empresa Socialmente Responsable).
Otra dimensión implica interpretar que la Responsabilidad Social

está al margen de las leyes, es decir, va más allá de la legislación
existente. Por tanto, el alcance de esta condición implica considerar que
toda organización que quiere ser socialmente responsable debe cumplir
todas las leyes vigentes en su momento y que le sean de aplicación, tanto
en los ámbitos nacionales como las internacionales.
Así mismo, la Responsabilidad Social de las organizaciones no

debe ser considerada sustitutiva del régimen sobre los derechos sociales
26 
o normas medioambientales, ni tampoco permite rehuir a la elaboración

de nuevas normas apropiadas.
Es por eso que las naciones que carecen de tales normas sociales,
deben girar esfuerzos en la aplicación de un marco legislativo o
reglamentario adecuado a fin de definir un entorno uniforme a partir del
cual desarrollar prácticas socialmente responsables.
Del mismo modo, las organizaciones están llamadas hoy a ser

parte de la Responsabilidad Social. Actualmente observamos en el mundo
productivo que son las grandes organizaciones (empresas trasnacionales)
las que se han interesado por los propósitos y alcances de esta.
Sin embargo ello, no debe ser la formula que excluye a las otras
organizaciones productivas, incluidas las microempresas, las cuales
deben tener también un comportamiento socialmente responsable.
De igual manera, las cooperativas de trabajadores, los sistemas de

participación y otras empresas que integran a la sociedad deben asumir
responsabilidades sociales que conlleven a disminuir el fenómeno de la
exclusión social que impone la corriente capitalista neoliberal con sus
procesos de reestructuración industrial y el resurgimiento de nuevas
formas de regulación del mercado de trabajo.
Las descripciones anteriormente subrayas llevan a descubrir que el

Espacio de la Responsabilidad Social en la Gestión de Recursos
Humanos en la actualidad giran en torno a que las empresas busquen
modelos de Gestión el área de los recursos humanos que les
proporcionen ventajas competitivas entendido esto, que son las personas
las portadoras del talento y de las competencias necesarias para logarlo
con éxito.
27 
Desde esta perspectiva, la Ética, la Responsabilidad Social y la

gerencia se fusionan para convertirse en los instrumentos centrales de la
visión integral de los Recursos Humanos en las empresas.
En este sentido, la reputación de las organizaciones empresariales

es hoy garantía de atraer a las personas con talento para que compartan
los valores y la cultura con las empresas tanto en el ámbito interno como
externo.
Por lo tanto, la Responsabilidad Social en las empresas debe tener

presente que debe abarcar dos dimensiones:
 Interna: Constituida por los responsables de la dirección del

negocio, entre ellos la Gerencia de los Recursos Humanos y por
otro la Gestión de Recursos Naturales en las producciones que
afectan al medio ambiente.
 Externa: referida a los interlocutores externos, socios comerciales,
los clientes, los consumidores, proveedores y los interlocutores
públicos, potenciales Recursos Humanos .
Las anteriores dimensiones enmarcan el compromiso de la

Responsabilidad Social en el ámbito de las organizaciones como un
proceso social que intenta alcanzar con éxito las configuraciones sociales
que da lugar a interpretar las diversas formas en donde las
organizaciones son capaces de realizar inversiones sociales en pro de
una comunidad y de sus propios trabajadores.
Según la Alianza Social (2000) que dirige Venamcham en lo que

respecta al ámbito de aprendizaje permanente, las empresas éticas y
socialmente responsables deben desempeñar un papel fundamental en
varios niveles: contribuir a definir mejor las necesidades de formación
mediante una asociación estrecha con los organismos e instituciones
28 
educativas que diseñan programas de educación y formación, valorando

el aprendizaje mediante la acreditación del aprendizaje práctico previo;
Creando un entorno que estimule el aprendizaje permanente de todos los
trabajadores, en particular con los de menor nivel educativo y los
trabajadores de mayor edad.
En este contexto, las empresas éticas y socialmente responsables

deben tratar de ampliar el dialogo entre los trabajadores y sus directores
con el fin de que se sensibilicen en la formación de programas que
orienten a todas las empresas en los ámbitos social, ecológico y sistemas
de gestión estratégicas.
Así mismo, considera que “La Responsabilidad social de las

empresas es el compromiso de las empresas de contribuir al desarrollo
económico sostenible, trabajando directamente con los empleados, sus
familias, la comunidad local y la sociedad general para mejorar su calidad
de vida”, y que el trabajo conjunto entre las empresas y sus trabajadores,
y demás miembros de la colectividad trae beneficios
Según el boletín NTP-643 de la O.E.I. “Una empresa socialmente

responsable es aquella, que es competitiva en términos económicos, que
intenta cumplir de manera excelente sus objetivos de una manera
eficiente a fin de asegurar su supervivencia.”
La responsabilidad principal de las empresas consiste en generar

beneficios, pero pueden contribuir al mismo tiempo al logro de objetivos
sociales y medioambientales, integrando la responsabilidad social como
inversión estratégica en el núcleo de su estrategia empresarial, sus
instrumentos de gestión y sus actividades.
Porto y Castromán (2006) incluyen 4 ámbitos que deben cumplir las

empresas para obtener el certificado de Socialmente responsable, las
29 
cuales son evaluadas por el Centro Mexicano para la Filantropía

(CEMEFI), dichos ámbitos son las siguientes:
 Contribuir a la calidad de vida dentro de la empresa: Las

empresas son las responsables de brindar empleos y pagar
sueldos y salarios, que deben ser justos, así como oportunos
(Barroso, 2007), contribuyendo al desarrollo y mejoramiento de la
calidad de vida de los trabajadores. Al mismo tiempo los
trabajadores, con sus ingresos, fomentaran el desarrollo de las
comunidades donde radican.
La constante capacitación, adecuada supervisión, comunicación
eficaz y trato digno a las personas permitirá mejorar el clima
organizacional y por tanto la calidad de vida laboral, al igual el
mejoramiento de las habilidades de comunicación en la empresa, el
aumento de la autoestima, el manejo de las finanzas personales, el
trabajo en equipo y la prevención de adicciones, generaran un
impacto positivo en las organizaciones.
 Cuidado y preservación del medio ambiente: Es necesario que

las empresas se preocupen por cuidar el entorno que les rodea y
fomenten tanto en sus trabajadores como en sus familias el ánimo
para preservarlo.
 Desempeñarse con un código de ética: El trato ético permitirá a

las empresas mantener relaciones de calidad con proveedores y
clientes, trayendo como resultado que dichos proveedores y
clientes busquen hacer negocio con esas empresas generando con
ello mayores volúmenes de venta y más ingresos.
 Vincularse con la comunidad a partir de la misión del negocio,

pero también de los bienes y servicios producidos. Para
Barroso (2007), las organizaciones deben realizar acciones que
30 
propicien el desarrollo de la sociedad, colaborando con causas

sociales y de bienestar público, más allá de la mera filantropía,
debido a que está no necesariamente está conectada con la misión
o visión de la empresa, así como es difícil de cuantificar, es decir,
no es sólo dar, sino participar activamente.
Para el CEMEFI (Porto y Castromán, 2006), este debe ser el

“decálogo” de toda empresa que desee ser socialmente responsable:
1. Promover e impulsar en su interior una cultura de RSE que busque

las metas y el éxito del negocio, contribuyendo al mismo tiempo al
bienestar de la sociedad.
2. Identificar las necesidades sociales del entorno en que opera y
colaborar en su solución, impulsando el desarrollo y mejoramiento
de la calidad de vida.
3. Hacer públicos los valores de su empresa y desempeñarse con
base en un código de ética.
4. Vivir al interior y al exterior de esquemas de liderazgo participativo,
solidaridad, servicio y respeto a la dignidad humana.
5. Promover el desarrollo humano y profesional de toda su comunidad
(empleados, familiares, accionistas y proveedores).
6. Identificar y apoyar causas sociales como parte de su estrategia de
acción empresarial.
7. Respetar el entorno ecológico en todos y cada uno de los procesos
de operación y comercialización, además de contribuir a la
preservación del medio ambiente.
8. Invertir tiempo, talento y recursos en el desarrollo de las
comunidades en las que opera.
9. Participar, mediante alianzas intersectoriales con otras empresas,
en organizaciones de la sociedad civil y/o con el gobierno, en la
atención de las causas sociales que ha elegido.
31 
10. Tomar en cuenta e involucrar a su personal, accionistas y

proveedores en sus programas de inversión y desarrollo social.
La Gestión de Recursos Humanos y su alcance en los

propósitos de la Responsabilidad Social
El camino investigativo que hemos venido desarrollando a lo largo

del tema central nos lleva a admitir que en el ámbito de la Gestión de los
Recursos Humanos, las empresas debe iniciarse por ser Socialmente
Responsables desde los subsistemas de actuación gerencial por ejemplo:
La contratación, perteneciente al proceso de Reclutamiento y Selección.
Asumir la Responsabilidad Social desde la organización y desde el

subsistema de la Gestión de los Recursos Humanos implica conseguir
objetivos estratégicos que vinculen la importancia de la empresa y su
relación con la sociedad.
La empresa tiene tres niveles de responsabilidad (en Boatright, 1993):

1. Responsabilidades básicas derivadas de la función económica:
producción, empleo, crecimiento económico.
2. Atención al cambio de valores y prioridades sociales: conservación
del medio ambiente, relaciones laborales, información a
consumidores.
3. Responsabilidades poco conocidas que debe asumir para
vincularse más a la actitud de cambio del entorno social: pobreza y
cuestiones urbanas.
Estos niveles de alcance suponen considerar su efectividad si se

apropian del compromiso donde los actores responsables de dirigir a las
personas que conforman las organizaciones lo asumen. Es decir, los
empleados y trabajadores, quienes tienen en sus capacidades la
32 
posibilidad de alcanzar efectivamente los propósitos de la

Responsabilidad Social en las organizaciones.
Por lo tanto, hoy las organizaciones en la actualidad, constituyen

un marco de acción centrado en la Gestión Ética y Socialmente
Responsable, lo cual asume como los valores fundamentales de la
defensa de la dignidad de las personas y el respeto de los derechos
fundamentales.
Finalmente el compromiso social que se adquiera debe ser

soportado por todos los componentes que integran la organización desde
cualquier rango y desde el puesto de trabajo que se ocupe, para lo cual
todos y cada uno de las personas que laboran en las organizaciones
deben sentirse comprometido en este nuevo escenario.
33 
Conclusiones
Es de vital importancia la necesidad de la acepción de la nueva

Gestión de los Recursos Humanos asumida en su enfoque sistémico e
integrador donde el factor preponderante dentro de la organización es el
hombre, el recurso que le confiere la ventaja competitiva a la organización
siempre que se gestione eficazmente.
La gestión de los Recursos Humanos ha estado determinada por la

evolución de los modelos empresariales que se han desarrollado en la
última década. La cual ha respondido a la racionalidad de estos modelos
y las exigencias de productividad de las principales economías en las que
han estado enmarcadas.
Entre las principales transformaciones se destaca el aumento y

cada vez mayor de la lógica del mercado y las prácticas neoliberales y
flexibilizadoras. Dentro del cual surge la llamada “Responsabilidad Social
de las Empresas” un componente que tiene implicaciones directas e
indirectas para quienes laboran en las organizaciones.
De manera que es necesario crear cada vez más un marco

conceptual y teórico que garantice la aplicación de modelos gerenciales
exitosos desde la perspectiva de la Responsabilidad Social. Por lo tanto
es inexcusable para la gerencia de hoy hacer una revisión de los
mecanismos tales como: planeación de los Recursos Humanos,
Elementos culturales, las practicas de integración y la socialización entre y
para las personas que laboran en la empresa, las prácticas retributivas, la
evaluación del desempeño, las políticas de formación y desarrollo de
personas, los alcances de una mejor y mayor participación de los
empleados y de la propia gerencia entre otras.
34 
Finalmente todos estos mecanismos mencionados son garantías

seguras del éxito para consolidar el protagonismo de la Gerencia de los
Recursos Humanos desde las organizaciones en planes de
Responsabilidad Social alineados a la eficacia organizativa.
35 
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El segundo hablará sobre la gestión de los Recursos Humanos

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 La escuela de las Relaciones Humanas, iniciándose en 1927, por

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Los EE.UU. al entrar en la guerra desarrollan los equipos de IO

Al terminar la guerra estos equipos fueron utilizados para resolver

Sus principales aportaciones es la de utilizarse en la solución de

Las limitaciones de la escuela era que no todos los gerentes están

 La escuela de los Recursos Humanos, fijada desde 1960 por

También toma los planteamientos de Abraham Maslow, Frederick

Sin embargo, no centró su atención en las relaciones formales e

 La escuela de los sistemas, donde se concibe la organización y se

La teoría de Contingencia tiene en cuenta el entorno en función de

Los gerentes por su parte pueden ser capaces de integrar las

Haciendo un análisis de las referencias anteriores podemos afirmar

En esta perspectiva resulta claro acentuar que las organizaciones

Bajo este argumento, motivados al crecimiento y la complejidad de

Al respecto Fuenmayor (1997) sostiene, que toda organización

Oliver Sheldon, establece que los gerentes deben tratar a los

que se tiene que buscar tener trabajadores satisfechos ya que esto,

Los análisis estudiados apuntan a que las organizaciones y

En otras palabras, la Gestión de los Recursos Humanos basa su

Por ello, hoy por hoy la Gerencia de los Recursos Humanos

Por tanto ,el principal desafío de la Administración de los Recursos

Sin embargo, su principal reto es generar un permanente progreso

eficiente involucra emplear la menor cantidad posible de recursos para la

El ambiente competitivo ha puesto a la gerencia de la gente como

Según Dolan, Shuler y Valle (2000) El elemento que actualmente

Wright y Deyer (2000) han llegado a la conclusión de que las

De este modo se dice que la función de la Gestión de los Recursos

Sobre este aspecto destaca Villegas (1997) hoy las organizaciones

a. La necesidad de una mayor y más efectiva contribución en el logro de