Admisión y reclutamiento:

La selección no es un proceso exclusivo del mundo laboral, a lo largo de la vida, participamos sin
cesar en el proceso de selección. Algunas veces nos escogen; otras veces somos nosotros quienes
seleccionamos.

No se escogen como compañeros de juego, de equipo, de novio, etc. Es decir que seleccionamos
aquellos Con quienes queremos tener contactos laborales, sociales, o sentimentales.

En estas situaciones cotidianas, la selección puede basarse en elementos subjetivos (la mirada, su
forma de ser, etc.), sin que se intenta hacer una evaluación sistemática y completa de las cualidades
y capacidades ajenas.

El primer empleo, tiene como enorme trascendencia para el individuo no sólo para la satisfacción
inmediata, sino también para su relación con futuras.

Del mismo modo que el primer amor afecta las relaciones afectivas posteriores, también la
experiencia en el primer empleo es un factor decisivo para sus esperanzas en los trabajos futuros y
para su desempeño de toda la vida laboral.

Esto lo han demostrado en el mundo laboral Las investigaciones dedicadas a la satisfacción e interés
en el primer empleo; se sabe que el grado de satisfacción en tal situación repercute mucho en el
futuro profesional y en el éxito.

Una experiencia inicial afortunada, hace que el trabajador se sienta más identificado con su trabajo,
que peri mente motivación más profunda y conserve un alto grado de competencia técnica.

Las personas y la organización hay conviven interminable proceso dialéctico; se entrelazan en un

continuo interactivo proceso de atracción. De la misma manera en que los individuos atrae y
seleccionan a las organizaciones, informándose y formándose opiniones acerca de ellas, las
organizaciones tratan de atraer individuos y obtener información acerca de ellos para decidir si las
interesa aceptarlos o no.

El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se Proponen atraer candidatos

potenciales calificados y capaces Para ocupar puestos dentro de la organización.

Básicamente es un sistema información mediante el cual la organización divulga y ofrece el mercado

de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.

Para que el reclutamiento sea eficaz, debe atraer un contingente suficiente candidatos para
abastecer de manera adecuada el proceso de selección; es decir, la función del reclutamiento es la
de proporcionar la materia prima básica para el funcionamiento de la organización.

el reclutamiento se hace A partir de la necesidad de recursos humanos presentes y futuras de la

organización. Es una actividad que tiene como objeto inmediato atraer candidatos para que de ellos
eligen a los futuros integrantes de la organización. El reclutamiento requiere de una cuidadosa
planeación que consta de tres fases que a cada una de esas fases le corresponde cada una de las
etapas respectivas:

Tres fases:
  Qué necesita la organización en términos de personas
 Qué puede ofrecer el mercado de recursos humanos
 Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear

Tres etapas:

 Investigación interna de las necesidades

 Investigación externa del mercado
 Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar

El proceso de reclutamiento

El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo a la organización. En muchas

organizaciones el inicio del proceso de reclutamiento depende de una decisión de línea.

En otras palabras, el departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar Ninguna

actividad al respeto sin que el departamento en que se encuentre la vacante a ser ocupada haya
tomado la decisión correspondiente. Como reclutamiento es una función de Staff, su medida
depende de una decisión en línea, que se oficializa a través de una orden de servicios Generalmente
denomina requisición de personal.

Medios de reclutamiento

El mercado de los recursos humanos presenta diversas fuentes de recurso humano que tiene que
ser diagnosticadas y localizada por la empresa que después influirá sobre ellas medio de múltiples
técnicas de reclutamiento que bucean a atraer candidatos para atender sus necesidades. El
reclutamiento puede ser interno externo y mixto.

1. Reclutamiento interno: el reclutamiento es interno cuando, Al haber una determinada

vacante, la empresa trata de llenar la mediante el reacomodo de sus empleados, los cuales
pueden ser promovidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o
transferidos con promoción (movimiento diagonal).
El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e integración entre el
departamento de reclutamiento y los demás departamentos de la empresa e involucra
varios sistemas y banco de datos.

Ventajas del reclutamiento interno:

 Es más económico, porque evita gasto de publicación en periódicos y otros medios, en

atención a los candidatos, etc.
 Es más rápido, evita la espera de la publicación, la espera de llegada de los candidatos, las
demoras del propio proceso, etc.
 Presenta un índice mayor de validez y de seguridad, el candidato ya es conocido, ya fue
evaluado, no necesita de periodo de peri mental, etc.
 Es una fuente de poderosa de motivación para los empleados, porque de muchas veces
una posibilidad de ascenso y de crecimiento, etc.
  Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación del personal, que muchas
veces tiene su utilidad cuando el empleado llegué a ocupar puestos más elevados y
complejos.
 Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal, al tener en cuenta que
las oportunidades se le ofrecen a los que te muestran actitudes para merecerla.

Desventajas del reclutamiento interno:

 exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo para que puedan
promover los a un nivel superior al del puesto con el que ingresan, además de motivación
suficiente para llegar ahí.
 Puede generar conflicto de intereses, pues al ofrecer la oportunidad de crecimiento, Crea
una actitud negativas en los empleados que no demuestran tener la capacidad necesaria o
no logra obtener aquellas oportunidades.
 cuando se administra incorrectamente se puede llegar a una situación denominada
principio de Peter: la empresa los eleva hasta el nivel en el que demuestran su máximo de
incompetencia.
2. Reclutamiento externo: el reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen
de fuera. Cuando hay una vacante, la organización trata de cubrirla con personas extrañas,
es decir, con candidatos externos ha traído mediante la técnica de reclutamiento. Esto
involucra una más técnica de reclutamiento, como ser: recorrer archivo de candidatos que
anteriormente se hayan presentado, recomendación de candidatos por parte de los
empleados de la organización, contacto con sindicato o asociaciones de profesionales
contacto con universidades e institutos superiores, convenios con otras empresas en
términos de cooperación mutua.

Ventajas de reclutamiento externo: el reclutamiento externo ofrece las siguientes ventajas:

 Lleva sangre nueva y experiencia nueva a la organización, ofreciendo en la mayoría de los

casos ideas nuevas, etc.
 renueva y enriquece los recursos humanos de la organización Especialmente cuando la
política es de admitir personal de categoría igual o mayor a la que existe en la empresa.
 aprovecha las inversiones En capacitación y desarrollo de personal hechas por otras
empresas o por los mismos candidatos.

Desventajas del reclutamiento externo: reclutamiento externo presenta algunas desventajas como
ser:

 Por lo general es más tardado que el reclutamiento interno, puesto que es todo un proceso
desde el tema de cómo influir para la presentación de los candidatos hasta la Selección del
mismo.
 es más caro y exigen inversiones y gastos inmediatos en anuncio de prensa, gastos
operativos, etc.
 Es menos seguro al principio porque los candidatos son desconocidos.
 Generalmente afecta la política salarial de la empresa influyen los niveles salariales internos,
Especialmente cuando la oferta y la demanda recurso humano no está en equilibrio.
 3. Reclutamiento mixto: en la práctica de las empresas no hacen sólo reclutamiento interno
o sólo reclutamiento externo. Ambos se complementan.
Al hacer un reclutamiento interno el individuo que se desplaza la posición vacante necesita
que se cubra su posición actual; si es sustituido por otro empleado, este otro
desplazamiento produce, a su vez, una vacante que necesita ser ocupada. Cuando se hace
reclutamiento interno, en algún punto de la organización surge siempre una plaza que
deberá ser llenada mediante reclutamiento externo, A menos que se cancele.

Formación de recursos humanos: el ser humano, desde que nace hasta que muere, vive en
constante interacción con su ambiente, y consiste en la recepción y ejercicio de influencias en su
relación con él. La capacitación es muy importante, a partir de aquello se logra la formación de
recursos humanos.

Capacitación significa preparar la persona para el puesto. Otro terminó importante de la formación
de recurso humano, es la educación.

La la educación se refiere a todo aquello que el ser humano recibe el ambiente social durante su
existencia, cuyo sentido se adapta las normas y los valores sociales vigentes y aceptado.

El tipo de Educación que nos interesa es la educación profesional. Logo Es un profesional es la

educación institucionalizada o no, qué Busca preparar al hombre para la vida profesional;
comprende tres etapas, pero perfectamente distintas:

 Formación profesional, es la educación profesional, institucionalizada o no, que prepara la

persona para una profesión en un determinado mercado de trabajo.
 Desarrollo profesional, es la educación profesional que perfecciona a la persona para
ejercer una especialidad dentro de una profesión.
 La capacitación, es la educación profesional para la adaptación de la persona a un puesto o
función.

Capacitación: la capacitación es un proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera

sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan
actividades y competencias en función de objetivos definidos.

La capacitación es una inversión de la empresa y no un gasto, que tiene la intención de capacitar al

equipo de trabajo para reducir o eliminar la diferencia entre su desempeño presente y sus objetivos
y logros propuestos.

Contenido de la capacitación: el contenido de la capacitación puede incluir cuatro formas de cambio

de conducta:

 Transmisión de información: la información general, preferentemente sobre el trabajo,

Cómo información respecto a la empresa, sus productos y servicios, organización y política,
etc.
 Desarrollo de habilidades: se trata de una capacitación orientada directamente hacia las
tareas y la operación hay que serán realizada.
  Desarrollo o modificación de actitudes: involucran la adquisición de nuevos hábitos y
actitudes, sobre todo en relación con los clientes o usuarios, o técnicas de ventas.
 Desarrollo de conceptos: la capacitación puede ser dirigida a Elevar la capacidad de
abstracción y la concepción de idea, para aplicación de conceptos en la práctica de la
administración.

Objetivo de la capacitación: los principales objetivos de la capacitación son:

 Preparar la persona para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.

 brindar oportunidades para el desarrollo personal con Tino Y no sólo en sus puestos
actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.
 cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o
para aumentarles motivación y volverla más restrictivas de las nuevas tendencias de la
administración.

Administración de sueldos y salarios: la administración de sueldo y salario, es un conjunto de

normas y procedimientos que buscan establecer o mantener estructuras de salarios justas y
equitativas en la organización.

Esta estructura deben ser equitativas y justas de acuerdo con:

 Los salarios en relación con los demás puestos de la propia organización, con la intención
de encontrar así el equilibrio interno de esos salarios.
 los salarios en relación con los mismos puestos de otras empresas que actúan en el mercado
de trabajo, y encontrarás y el equilibrio externo de los salarios

Equilibrio interno de los salarios, se alcanza gracias a la información interna, obtenida por
medio de la evaluación y clasificación de los puestos, con base un programa previo De
descripción y análisis de puesto.

Equilibrio externo de los salarios, se alcanza gracias a la información externa obtenida por
medio de la encuesta salarial. A partir de esa información interna y externa cada organización
define la política salarial qué normas o procedimiento para la remuneración del personal.

Objetivos de la administración de sueldos y salarios.-

 Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del puesto que ocupa.
 Recompensar adecuadamente por su desempeño y dedicación.
 Atraer y retener a los mejores candidatos para los puestos.
 Lograr que los empleados aceite en un sistema de remuneración autos por la empresa.
 mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de
relaciones con los empleados.

Remuneración.- se refiere a la recompensa que el individuo recibe a cambio de realizar las tareas
de la organización. Se trata, básicamente, de una relación de intercambio entre las personas y la
organización. La remuneración económica puede ser directa o indirecta.

 la remuneración económica directa es la paga que cada empleado recibe en forma de

salarios, bonos, premios y comisiones.
  La remuneración económica indirecta son las vacaciones, los turnos, los años de servicio,
hora extra.

La remuneración representa todo lo que recibe el empleado, directa o indirectamente, como

consecuencia del trabajo que desempeña en una organización.

El salario desde el punto de vista del empleado.-. El salario representa una de las transacciones
más complicadas ya que cuando una persona acepta un puesto, se está comprometiendo a una
rutina diaria, a un sistema estandarizado de actividades y una amplia gama de relaciones
interpersonales dentro de una organización. La persona empeña parte de sí mismo, de su esfuerzo
y de su vida cambió de ese elemento simbólico como es el dinero.

El salario para las organizaciones.- para las organizaciones, el salario representa un costo y el
mismo tiempo una inversión. Costo por qué el salario se refiere al costo del producto o del servicio
final; e inversión porque representa el dinero aplicado a un factor productivo en un intento por
conseguir un rendimiento mayor a corto mediano plazo.

Valuación y clasificación de puestos.- valuación de puestos Es un término genérico que abarca

ciertas técnicas y criterios utilizado con frecuencia para comparar los puestos y conseguir una
estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de ellos.

La valuación de puesto es el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto
de clasificarlos por orden de categoría, las cuales servirán de base para el sistema de remuneración.

En otras palabras, la valuación de puestos trata, fundamentalmente, del precio que tiene cada
puesto.