Universidad Católica Los Ángeles De Chimbote - Piura

“AÑO DEL BUEN SERVICIO AL CIUDADANO”.

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

CENTRO ULADECH – PIURA

ACTIVIDAD N° 08: INFORME DE TRABAJO COLABORATIVO

ASIGNATURA
LABORATORIO I

CICLO
VI

DOCENTE TUTOR:
ANDRES ZAPATA ALEJOS

AUTOR:

CALLE AGUILA JOSE CARLOS

CASTILLA-PIURA-2017

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CONTRATOS DE TRABAJO

El contrato de trabajo es un acuerdo entre empleador y trabajador por el que éste se obliga a
prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una
retribución.

Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en

obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador
se convierten en derechos de su empresario.

Los que participan en un contrato es el empleador y el trabajador como lo mencionaba

anteriormente ya es un acuerdo entre dos partes.

CUANDO ES OBLIGATORIO QUE LA FORMALIZACIÓN DE UN CONTRATO?

Cuando así lo exija una disposición legal. Los siguientes contratos deben siempre
formalizarse por escrito.
 prácticas
 formación
 para la realización de una obra o servicio determinado
 a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo
 a domicilio
 trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero
 los contratos por tiempo determinado, cuya duración sea superior a cuatro semanas
 Cada una de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, en cualquier
momento del transcurso de la relación laboral.

¿QUÉ OBLIGACIONES TIENE UN EMPRESARIO CON EL TRABAJADOR?

Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá
informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y principales
condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones
no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.

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EL PERIODO DE PRUEBA DE UN CONTRATO

Si. La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el período de prueba
interrumpirá el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Todo contrato contempla un periodo de prueba, el cual tiene como objetivo que las partes
conozcan sus cualidades y condiciones, y se evalúen entre si, para luego determinar la
conveniencia o no de continuar con el contrato de trabajo.

El artículo 76 del CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO define el periodo de prueba

como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono,
apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones
del trabajo”.

El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se
entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.
En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presumen como período de prueba
los primeros quince (15) días de servicio. (Art. 77 C.S.T).

DURACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA.

 El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

 En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año
el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término
inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos
meses.
 Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo
sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer
contrato. (Art. 78 C.S.T).

PRORROGA DEL PERIODO DE PRUEBA.

Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos
expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente
estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites – los del artículo
78. (Art. 79 C.S.T)..

Efecto jurídico del periodo de prueba.

1. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin
previo aviso.
2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones. (Art. 80 C.S.T).

Este último punto es de especial importancia por su alcance y sus efectos jurídicos. En el
periodo de prueba, el empleador puede despedir (dar por terminado el contrato) al trabajador
sin importar si hay justas causas o no, lo que significa que no hay lugar a ningún tipo de

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indemnización, pues precisamente para eso es el periodo de prueba; para que el empleador
evalué bajo su criterio propio, sus expectativas, elementos, variables y puntos de vista muy
personales, si el trabajador debe o no permanecer en la empresa.

En el periodo de prueba el empleador tiene toda la libertad de continuar o no con el contrato

de trabajo, y si decide no continuar, no hay norma que se lo impida, no importa cual haya sido
la causa de su decisión.

También es muy cierto, que si bien el empleador, en el periodo de prueba puede despedir el
trabajador sin asumir consecuencia alguna, el trabajador tiene todo el derecho a que se le
reconozcan los demás derechos laborales como la seguridad social, las prestaciones sociales y
obviamente el salario sin importar el tiempo que dure la relación laboral.

Lo único a que no tiene derecho el trabajador en el periodo de prueba, es a que se le

indemnice en caso de ser despedido, y obviamente que tampoco tiene derecho a que se le
ratifique (se le de continuidad) al contrato de trabajo.

En el caso de contratos sucesivos, el periodo de prueba sólo debe existir en el primer contrato,
luego, si se decide renovar el contrato de trabajo, ya no opera la figura del periodo de prueba.

¿QUE SON VACACIONES LABORALES?

Las vacaciones laborales es el derecho que tiene todo trabajador a que el empleador le otorgue
un descanso remunerado por el hecho de haberle trabajado un determinado tiempo.

En Colombia, las vacaciones corresponden a 15 días hábiles de descanso remunerado por

cada año de trabajo. En el caso de algunos trabajadores de la salud, las vacaciones son de 15
días por cada seis meses de trabajo, pero esta es la excepción de la regla general de los 15
días por año trabajado.

Si el trabajador no lleva un año trabajando, las vacaciones se le reconocerán en proporción al

tiempo laborado, sin importar cuanto sea este.

Las vacaciones se remuneran con base Al salario que el trabajador esté devengando al
momento de salir a vacaciones. Esto para sueldos fijos. Cuando el sueldo es variable, se
tomará el promedio del último año, y si el trabajador no lleva un año, se tomará el promedio
del tiempo que lleve. Esto se da cuando el trabajador se retira sin haber disfrutado de sus
vacaciones por no haber cumplido el año de servicios requerido.

Para efecto de las vacaciones, sólo se tienen en cuenta los días hábiles, esto es que los
domingos y festivos no se contabilizan. Eventualmente tampoco los sábados; esto cuando en
la empresa no se labora los sábados.

VACACIONES LABORALES

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Un empleado tiene derecho a 30 días de vacaciones anuales pagadas, luego de 12 meses de

servicio continuo con el mismo empleador. (Art. 10 del Dec. Leg. Nº 713). No existe ninguna
disposición en la ley que indique aumento en las vacaciones anuales por antigüedad.

El importe a pagar por la licencia anual es igual al salario percibido por el trabajador. El pago
de las vacaciones anuales se tiene que hacer antes de empezar las vacaciones. En los casos
generales, la ley no permite la división de las vacaciones. Sin embargo, el trabajador puede
presentar una solicitud al empleador para dividir las vacaciones en períodos más cortos. Sin
embargo, la duración no puede ser inferior a 07 días. La ley también permite que los
trabajadores reciban una compensación por la mitad (15 días) o la licencia completa (un mes)
en lugar de tomarse los días de vacaciones anuales.

PAGO DE DIAS FESTIVOS

Los trabajadores tienen derecho a vacaciones pagadas durante los feriados (públicos y
religiosos). Estos son por lo general 11 al año (Art. 5-8 del Decreto Legislativo N º
713). Estos días son: Año Nuevo (1° de enero), Jueves Santo, Viernes Santo, Día del Trabajo
(1° de mayo), San Pedro y San Pablo (29 de junio), Día de la Independencia (28 y 29 de
Julio), Combate de Angamos Day (8 de octubre), Día de Todos los Santos (1° de
noviembre), Día de la Inmaculada Concepción (8 de diciembre) y Navidad (25 de diciembre).

DIA DE DESCANSO SEMANAL

Los trabajadores tienen derecho a por lo menos 1 día de descanso por semana (24 horas
consecutivas).

(Artículo 1 del Decreto Legislativo núm. 713).

CAUSAS LEGALES DE SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

El artículo 11º del Decreto Supremo Nª 003- 97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nª 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece dos tipos de
suspensión de la relación laboral: Suspensión Perfecta y Suspensión Imperfecta.
Así, en el caso de la SUSPENSIÓN PERFECTA señala que “se suspende el contrato de
trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del
empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral”. La
SUSPENSIÓN IMPERFECTA, en cambio, se produce cuando “el empleador debe abonar
remuneración sin contraprestación efectiva de labores”.

El artículo 14º de la norma en mención desarrolla las causas de suspensión del contrato de
trabajo, que taxativamente son las siguientes:
a. La invalidez temporal
b. La enfermedad y el accidente comprobados
c. La maternidad durante el descanso pre y posnatal
d. El descanso vacacional
e. La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio militar obligatorio

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f. El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales

g. La sanción disciplinaria
h. El ejercicio del derecho de huelga
i. La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de libertad
j. La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres mese
k. El permiso o licencia concedidos por el empleador
l. El caso fortuito y la fuerza mayos

Otros establecidos por norma expresa. En este caso, se puede considerar las siguientes
disposiciones legales que regulan permisos y causas particulares de suspensión de la relación
laboral:

Ley Nº 16559, que dispone goce de licencia por el tiempo de su mandato a los empleados u
obreros que resulten elegidos miembros del Poder Legislativo

Decreto Supremo Nº 006-96-TR, que faculta a las empresas pesqueras a suspender

temporalmente contratos de trabajo en periodos de veda de extracción y procesamiento de
recursos hidrobiológicos

Ley Nº 27282, Ley de Fomento de la donación de órganos y tejidos humanos

Ley Nº 27409, Ley que otorga licencia laboral por adopción
Ley Nº 27972, Ley Orgánica de Municipalidades
Ley Nº 28036, Ley de Promoción y Desarrollo del Deporte

Decreto Supremo Nº 017-2007-TR, que establece disposiciones aplicables al trabajo de los

bomberos voluntarios que se realiza en zonas declaradas en estado de emergencia
Ley Nº 29248, Ley del Servicio Militar

Ley Nº 29409, Ley que concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la
actividad pública y privada.

Decreto Supremo Nº 014-2010-TR, Reglamento de la Ley Nº 29409, Ley que concede el

derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada.

En relación con estas causas legales de suspensión del contrato de trabajo, el artículo 18º del
Decreto Supremo Nº 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, establece
que al cesar las causas legales de suspensión del contrato de trabajo, el trabajador deberá
reincorporarse en el plazo máximo de diez (10) días hábiles contados a partir del cese de
suspensión en su puesto de trabajo habitual u otro de similar categoría.

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FINALIZACION DE CONTRATO

Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado, sea con justa causa o sin ella, y
trátese de un contrato de trabajo o término indefinido. El artículo 61 del código sustantivo del
trabajo establece las causas o situaciones que pueden desencadenar la terminación del
contrato de trabajo por:

a). Por muerte del trabajador;

b). Por mutuo consentimiento;

c). Por expiración del plazo fijo pactado;

d). Por terminación de la obra o labor contratada;

e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;

f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120)
días;

g). Por sentencia ejecutoriada;

h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y
6o. de esta ley;

i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del
contrato.

A continuación relacionamos algunos editoriales relacionados con la terminación del contrato

de trabajo:
 Despido del trabajo por cierre o liquidación de la empresa. El cierre o liquidación de la
empresa da lugar a la terminación del contrato pero no es una justa causa pare ello.
 Terminación del contrato por justa acusa. Causas justas consideradas por la ley para dar
por terminado un contrato de trabajo.
 Terminación del contrato de trabajo por cumplimiento de requisitos para acceder a la
pensión. La pensión es una causa para terminar el contrato de trabajo pero sólo cuanto el
trabajador sea incluido en la nómina de la entidad que lo pensiona.
 Terminación o suspensión del contrato de trabajo por arresto del trabajador. El arresto del
trabajador es una de las justas causas parta terminar el contrato de trabajo, pero hay
limitaciones.

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 Cuidado con aceptar la terminación del contrato de trabajo en la fusión de sociedades. La

fusión de la sociedad empleadora con otra sociedad no es una causa válida para la
terminación del contrato.
 Cambiar la razón social no implica la evasión de responsabilidades. Que la empresa
empleadora cambie de razón social o el tipo de sociedad no afecta los derechos de sus
trabajadores.
 Indemnización en el contrato a término indefinido. Precisiones sobre la indemnización
cuando el trabajador es despedido injustamente.
 Indemnización en el contrato de trabajo a término fijo. Aspectos relacionados con la
indemnización que se debe pagar al trabajador despedido en este tipo de contrato.
 Indemnización en el contrato de obra o labor. En este contrato también está presente la
figura de la indemnización por terminación injustificada por parte del empleador.
 Liquidación del contrato de trabajo. Aspectos básicos de la liquidación de un contrato de
trabajo.

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