Colección

PEDAGOGÍA GRUPAL

ADIESTRAMIENTO
DE
L 1 L ) JLJ JX i!* ¡S
CUARTA EDICIÓN

Silvio José Fritzen

Colección
PEDAGOGÍA GRUPAL

(J) f* Silvino José Fritzen

Caminando hacia dZOOO J

ADIESTRAMIENTO
DE LÍDERES

CUARTA EDICIÓN

INDO-AMERICAIM PRESS SERVICE-EDITORES

Avenida Caracas No. 49-07
Apdo. Aéreo 53274 - Fax 287 31 84
Chapinero - Santafé de Bogotá - Colombia
Agosto de 1995
 CONTENIDO

PREFACIO 7

1. Funciones y Capacidad del Líder 9

2. El Juego del conocimiento biográfico 11
Título Original: 3. ¿Dónde estoy? 15
TREINAMENTO DE LÍDERES VOLUNTARIOS 4. Cosas que no me gustan y cosas que hago pobre-
mente en un grupo 19
© Editora Vozes 5. ¿Por qué los miembros pertenecen a un grupo? . 21
Petrópolis, Brasil 6. Pensamientos sobre grupos 23
7. Comprobación de la utilidad del grupo para los
miembros 25
8. Recolección de datos iniciales 28
9. El Alter ego: el Otro yo 30
10. Para obtener los mejores esfuerzos de una per-
Traducción: Fr. José Guillermo Ramírez G. sona en el grupo 33
11. La gran variedad de objetivos de un grupo ... 34
Diagram ación, 12. El deseo mágico 36
Dirección Editorial: 13. Identificación de líderes mundiales 37
INDO-AMERICAN PRESS SERVICE - EDITORES 14. Liderazgo no asumido 39
15. La definición de liderazgo 40
16. Mi mejor líder 42
17. ¿Qué hacen los líderes? 43
© INDO-AMERICAN PRESS SERVICE - EDITORES 18. La comunicación: significado y experiencia ... 49
Avenida Caracas No. 49-07 19. Cuatro palabritas 50
Apartado Aéreo 53274 - Chapinero 20. Barreras que impiden una comunicación eficaz . 52
SANTAFE DE BOGOTÁ - COLOMBIA 21. Barreras para una comunicación eficaz 53
5
22. Relacionarse con los demás 55
23. Demostración de cariño 61
24. Exposición sobre el Feedback 64
25. Controversia creativa entre grupos 70
26. El líder modera el Feedback 73
27. Enseñar a un colega 74
28. La ventana de Johari 76
29. El círculo del Feedback 81
30. Comprensión del concepto del clima de grupo . 83
31. ¿Qué es lo que me motiva? 86
32. Etapas del crecimiento del grupo 90
33. Lo que me gusta ,.. 95
34. Aclarar nuestras normas de participación 96
35. Servir a las necesidades de los miembros y del
grupo 98 PREFACIO
36. Ejercicio de la Nasa: en busca de un consenso . 100
37. Ejercicio de los cinco cuadrados 105 Hay gran escasez de líderes. ¿Dónde están los Líderes?
38. Feedback para elaborar objetivos 111 -Están cerca, afirma Bennis.
39. Los miembros aconsejan a los líderes 115
40. Examine su estilo de liderazgo 116 La disminución de líderes no ha ocurrido repentinamente;
viene sucediendo de tiempo atrás.

Hoy día se utiliza más el término LIDERAZGO. Pero actual-

mente, de las investigaciones y estudios realizados, nace una
nueva interpretación de liderazgo. Para Cartwright "es la rea-
lización de funciones necesarias y la adaptación a situacio-
nes-cambiantes". De acuerdo con esta concepción, los
grupos son flexibles en la atribución de funciones de lide-
razgo a diferentes miembros, de acuerdo con los cambios
de las circunstancias.

El perfeccionamiento del liderazgo se realiza, no a partir del

perfeccionamiento de líderes separados del grupo, sino a
través de la modificación de las relaciones entre los líderes
y los demás participantes del grupo. Ya entonces no tiene
cabida el hablar del líder "nato", dado que solamente las cir-
cunstancias dirán qué miembro del grupo es en determinada
ocasión, el más indicado para asumir el liderazgo del grupo.

Admitiendo que no existe la figura del líder "nato", el líder

se forma para desempeñar sus funciones adecuadamente.
6 7
Se adquiere el desempeño eficiente sobre todo mediante el
adiestramiento. Para colaborar en este adiestramiento hemos
traducido y adaptado en parte este volumen del manual de
"Entrenamiento de Líderes Voluntarios", de la Asociación
Cristiana de Jóvenes '
a FUNCIONES
Y CAPACIDAD DEL LÍDER

Se destina a la formación de líderes y comprende un pro-

grama de adiestramiento para liderar sobre todo pequeños
grupos de cualquier organización. Encontrarán un elenco de 1a. Función
ejercicios bien planeados, con objetivos específicos, un pro- AYUDAR A LA ORGANIZACIÓN DEL GRUPO
ceso de ejecución bien elaborado y un mínimo de contenido
teórico. Capacidades:

Presentamos a grandes rasgos su enfoque: Funciones del
líder - Ayuda dada a la organización del grupo - La com-
prensión de las fuerzas que afectan al individuo y al grupo
- Las metas del grupo - La comprensión de los conceptos
de liderazgo - Comunicación - Bloqueos - Habilidad para
dar y recibir Feedback- Estudio sobre la formación del clima
en el grupo - Motivación - Crecimiento del grupo - Efectos
de la cooperación y de la competencia en el grupo - Estilos
de liderazgo.
• Comprender por qué se juntan los miembros y por qué con-
tinúan perteneciendo al grupo.
• Comprender las fuerzas que afectan a los individuos y a
los grupos al comienzo de la vida del grupo.
• Habilidad para ayudar al grupo a organizarse en busca de
los objetivos.
• Habilidad para ayudar al grupo a desarrollar los objetivos
propios de la organización.

El candidato al pasar por el proceso de los ejercicios des- 2a. Función

critos arriba, desarrollará su personalidad, responsabilidad, AYUDAR A LOS MIEMBROS DEL GRUPO A SER MAS
iniciativa, creatividad, autonomía, cooperación y solidaridad, EFICIENTES COMO PERSONAS Y COMO MIEMBROS
cualidades indispensables para un buen líder. DEL GRUPO

Capacidades

• Conocimiento de los conceptos de liderazgo de grupo y

1. Training Volunteer Leaders. A Handbook to Train Volunteon and Other Lea-
ders of Program Groups Research and Development División. National Coun-
c¡l of Young Men's Christian Association, New York.
8 9
habilidad para aplicarlos.
• Habilidades en la comunicación.
• Habilidad para desarrollar más apertura entre los miem-
bros del grupo.
• Habilidad para ayudar a los miembros a dar y recibir "feed-
back"
• Habilidad para aclarar las expectativas de los miembros
y el uso del conflicto para un aprendizaje constructivo.
• Habilidad para responder constructivamente al comporta-
miento de los miembros del grupo.
• Habilidad para desarrollar un clima de crecimiento tanto 5a. Función:
para los miembros del grupo como para el crecimiento del AYUDAR PARA QUE EL LÍDER PUEDA CRECER
mismo líder. COMO PERSONA HUMANA

3a. Función:
AYUDAR AL GRUPO A DESARROLLAR SU PROGRAMA

Capacidades:

• Un conocimiento de la comunidad de la cual hace parte

el grupo - sus problemas, necesidades, características y
recursos.
• Comprensión de las necesidades, problemas, preocupa-
O EL JUEGO DEL CONOCIMIENTO
BIOGRÁFICO

ciones, intereses, condiciones, estilo de vida y tareas bási-

cas de crecimiento de sus miembros.
• Ayudar al grupo para que se haga más inventivo y crea- Objetivo:
tivo en el programa. Ayudar a las personas de un grupo a conocerse.
• Habilidad para ayudar al grupo a relacionarse con una
comunidad más grande. Tamaño del grupo:
Veinticinco personas, aproximadamente.
4a. Función:
AYUDAR AL GRUPO PARA QUE SEA Tiempo exigido:
MAS EFICIENTE COMO GRUPO De 30 a 60 minutos, depende del número de partici-
pantes.
Capacidades:
Cuándo y dónde usarlo:
• Conocimiento de las etapas de desarrollo del grupo y de En la primera reunión del grupo, sobre todo cuando los
sus solicitudes de cambio. miembros participantes no se conocen bien.
• Habilidad para ayudar a los miembros a identificar, desa-
rrollar y conservar el patrón del grupo. Material utilizado:
• Habilidad para ayudar al grupo en la solución de sus pro- Ninguno.
blemas.
• Comprender los efectos de la cooperación y de la com- Ambiente físico:
petencia en los grupos. Una sala con sillas, para acomodar a todos los parti-
• Conocimiento de la manera como el grupo obtiene infor- cipantes.
mación respecto a su propio desempeño.
• Comprensión de la función del grupo en el proceso del Proceso:
cambio social. 1. Durante tres minutos, deben adivinar la biografía de
• Habilidad para servir como consejero y de recurso para uno de los participantes. Pueden adivinar algo sobre
el grupo y para sus miembros. su infancia, adolescencia, país, lugar de nacimiento,
10 11
 educación, intereses y actuales hobbies, estado 2. Distribuirá a los participantes en tres lugares dife-
actual de su familia, empleo, experiencias, habili- rentes de la sala según el pensamiento escogido.
dades, etc. Todos los participantes procurarán cola-
borar en la adivinación, durante tres o cuatro 3. Los tres subgrupos formados así, discutirán durante
minutos. cinco a siete minutos la razón por la cual escogie-
ron ese pensamiento.
2. Al final de los tres o cuatros minutos, la persona inte-
resada tendrá otros tantos minutos para comentar 4. Nuevamente en el grupo grande el animador esco-
hasta qué punto fueron acertadas las adivinaciones. gerá otros tres pensamientos y se continúa el ejer-
cicio como arriba.
3. A continuación se enfocará otra persona y se con-
tinuará el ejercicio en cuanto lo permita el tiempo. 5. Quedará a criterio del animador el número de veces
que quiera presentar la relación de los tres pensa-
mientos.
HACERSE CONOCIDO MEDIANTE SUBGRUPOS:
Objetivo: He aquí una serie de pensamientos que sirven como
Comenzar el proceso para hacerse conocido rápida- sugerencia para este ejercicio:
mente.
Ayudar a los miembros en el compartir de ideas, sen- Quererse a uno mismo.
timientos, valores. * Ser bien conocido.
Colaborar en el relajamiento de tensiones por la repe- No tener miedo.
tición de movimientos físicos.
Ser rico.
Tamaño del grupo: Ser competente.
Veinticinco a treinta personas. Ser apasionado.
Buscar la verdad.
Tiempo exigido: Atraer al sexo opuesto.
Cuarenta y cinco minutos aproximadamente. Ser fuerte e independiente.
Ser generoso para con los demás.
Cuándo y dónde usarlo:
En los primeros momentos de la vida de un grupo. Ser mi propio jefe.
Quizás en la primera reunión, para estimular la conver- Tener comprensión con los demás.
sación y la integración. Vivir una vida calmada.
Tener hijos.
Material utilizado: Aceptar a los demás.
Una lista que contiene pensamientos diferentes para el Tener una buena autodisciplina.
ejercicio de la integración, como se indica abajo.
Ser parte de una familia.
Proceso: Saber que yo soy capaz.
1. El animador presentará tres pensamientos diferen- Ser querido por los demás.
tes y cada participante optará por uno de los tres Ser libre para obedecer.
(ver abajo la relación).
12 13
 Tener una posición para poder decir lo que otros
deben hacer.
Hacer lo que es moralmente bueno.
Ir al encuentro de los demás para ayudarles.
Tener personas listas a ayudarme.
Participar activamente en una discusión de grupo.
Dejar que otros lideren.
Invitar a otros.
Quedarme solo algunas veces.
Ser más afable y acercarme más a los demás.
Guiar y enseñar a otros.
Yo valgo por lo que soy a cada instante (S. Exu-
péry).
Quien quiere llegar a la fuente debe llegar al
torrente de arriba (Proverbio).
Nuestro yo no es cosa hecha: se hace todos los
días (Bergson).
El amor no quiere nada del otro, quiere todo para
el otro (D. Bonhoeffer).
* El corazón tiene razones que la propia razón des-
conoce (Pascal).
* Puedes huir de los demás, pero no de ti mismo
(Séneca).
6- A continuación, en plenaria, se realiza una discu-
sión libre sobre el ejercicio realizado.
Aquí pueden formularse algunas preguntas adicio-
nales, en caso de que no hayan surgido en la dis-
cusión:
¿Uds. conocen ahora mejor a las personas del
grupo?
¿Cómo se sintieron al encontrarse solos en el
subgrupo?
¿Se encontraron las mismas personas en los
diversos grupos? Qué sintieron entonces?
4 15
¿Alguno se encontró con un subgrupo grande?
¿Qué sintió entonces?
¿Cuando encontraron a las mismas personas en
los nuevos subgrupos, las personas parecían dife-
rentes?
¿Les pareció a Uds. que habían escogido los pen-
samientos más difíciles? ¿O los que ofrecían
menos riesgo?
Q ¿DONDE ESTOY?
Objetivo:
Ayudar a que cada miembro pueda explorar sus ¡deas
acerca de su propio liderazgo en el grupo como pista
para entrenar sus necesidades fundamentales propias.
Tamaño del grupo
Un número ilimitado de participantes.
Tiempo exigido:
Cuarenta y cinco minutos.
Cuándo y dónde:
Se puede hacer inmediatamente después del comienzo
de la vida del grupo, una vez hecha la integración de
los miembros.
Material utilizado:
Hojas de cartulina, y para cada participante una copia
de "¿Dónde estoy yo?" como se indica luego.
Ambiente físico:
Sala suficientemente amplia y con sillas para acomo-
dar a todos los participantes.
 Proceso:
1. El animador explica la finalidad del ejercicio, que
Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro
consiste en explorar ideas acerca del liderazgo del
grupo, procurando planear el programa de adiestra-
2. El factor más importante para la eficiencia del grupo es
miento. la habilidad con que cada miembro da su contribución.
2. En seguida distribuirá una copia de "¿Dónde estoy
yo?", para que cada participante la llene. Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro

3. Las metas formuladas por todo el grupo serán mejores

3. Se forman subgrupos de 3 ó 4 miembros, a fin de
para el grupo mismo.
que comparen las respuestas y donde haya discor-
dancia o inseguridad, los subgrupos deben discutir Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro
en busca de un cierto grado de consenso.
4. El líder muchas veces conoce mejor que el grupo cuáles
4. Los subgrupos anotan en la cartulina: son las metas que el grupo debe lograr.
* El número de colocaciones en que hay concor- Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro
dancia.
* Los cambios hechos para obtener la concordan- 5. El grupo más eficiente es aquel en que cada miembro
cia. se siente libre para liderar.

5. Terminada la exposición de los subgrupos, se ini- Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro

ciará una discusión en plenario.
6. Todo grupo necesita un líder.
6. ¿Cuáles son las necesidades de aprendizaje suge-
ridas por la experiencia? Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro

Es preciso tomar nota de ellas para referencias poste- 7. El líder debe mantener alguna autoridad sobre el grupo.
riores.
Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro
¿Dónde estoy yo?
8. La autoridad es ciertamente una función de todo el grupo.
Los líderes que desean examinar sus propias actitudes
encontrarán una guía en la siguiente lista de afirmaciones: Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro
Inclusive entre los líderes más eficientes habrá siempre
alguna discordancia en las propias actitudes y filosofía. Son 9. El líder pierde su eficiencia al permitir que sus ideas sean
meramente preguntas provocadoras que otros líderes se han desafiadas en demasía.
hecho para poder hacer frente a cada caso. Procure seña-
lar el enunciado con que más de acuerdo está. Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro

1. El factor más importante para la eficiencia del grupo es 10. Un grupo eficiente es aquel cuyos miembros son siem-
la inteligencia del líder. pre libres para desafiar al líder.
16
17
 Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro 19. Las personas aprenden a ser dependientes pero tam-
bién desean liberarse de la dirección de los demás.
11. El líder debe tratar de disminuir la diferencia de status
entre él mismo y el grupo. Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro

Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro 20. Las personas son básicamente dependientes y quieren
que sus pensamientos sean dirigidos por aquellos que
12. El líder debería tener más status y prestigio que los miem- saben más.
bros del grupo.
Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro
Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro

13. La mayoría de las personas está demasiado mal infor-

mada para poder contribuir a una discusión de grupo.
COSAS QUE NO ME GUSTAN
Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro

14. Todo miembro debería ser considerado un colaborador

O Y COSAS QUE HAGO POBREMENTE
EN UN GRUPO
potencial en una discusión de grupo.

Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro Objetivo:

Mentalizar a las personas sobre aquello que ayuda o
15. El líder debería facilitar toda dependencia respecto a sí perjudica a la eficiencia de un grupo.
mismo de parte del grupo, para poder enseñarle.
Tamaño del grupo:
Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro Veinte a veinticinco personas participantes.

16. El líder debería procurardisminuir toda dependencia res- Tiempo exigido:

pecto de sí de parte del grupo. Cuarenta y cinco a cincuenta minutos.

Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro Cuándo y cómo:

Este ejercicio puede usarse inmediatamente después
17. Un líder deberá asegurar su poder, procurando hacerlo de haber realizado la integración del grupo.
con sabiduría y justicia.
Material utilizado:
Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro Papel y lápiz; tablero.

18. En caso de que el líder ejerza su poder sobre el grupo, Ambiente físico:
los miembros no colaborarán tan bien como si no lo ejer- Una sala suficientemente amplia, con sillas, para aco-
ciera. modar a todos los participantes.

Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro

18 19
Proceso:
1. El líder describirá con sus propias palabras el
siguiente ejercicio:
Todos somos miembros de muchos grupos: familia,
salón de clase, club, grupo de trabajo, etc. Todos
han tenido mucha experiencia en grupos, algunas
positivas, otras negativas quizás. Veamos, en este
grupo, cuáles son las experiencias más negativas
que han acontecido en los grupos de que hemos par-
ticipado, o sea, aquellas experiencias que no han
gustado. Después el líder preguntará a los partici-
pantes, uno por uno, de izquierda a derecha.
2. El animador anotará en el tablero las experiencias
señaladas.
3. Luego, el animador formulará la siguiente pregunta
para responderla, esta vez de derecha a izquierda:
"Yo qué hago pobremente en un grupo?
4. Nuevamente el animador anotará en el tablero o en
una cartulina las respuestas de los participantes.
5. En seguida organizará subgrupos de a tres, y en un
plazo de diez minutos, estos subgrupos deberán
responder a las siguientes preguntas:
• ¿Qué quisiera conocer o comprender mejor
acerca de grupos?
• ¿Qué quisiera ser capaz de hacer con eficiencia
en un grupo?
• ¿Qué sienten Uds. cuando están en un grupo en
que quisieran cambiar o mejorar alguna cosa?
6. Terminado el tiempo, cada subgrupo relatará las
respuestas, que se anotarán en el tablero o en una
cartulina.
20
7. Los subgrupos de tres tendrán luego algunos minu-
tos para seleccionar tres respuestas que a juicio del
subgrupo atienden a las necesidades de sus miem-
bros.
8. Nuevamente en plenaria todos relatan la escogen-
cia hecha.
9. El animador procurará anotar las opciones hechas,
para el adiestramiento a lo largo del curso.
O ¿POR QUE LOS MIEMBROS
PERTENECEN A UN GRUPO?
Objetivo:
Concientizar:
• Por qué las personas pertenecen a un grupo;
• Por qué las personas siguen perteneciendo a un
grupo;
• Dar oportunidad al grupo mediante datos para que
pueda cambiar haciéndose más expresivo y más gra-
tificante para sus miembros.
Tamaño del grupo:
Veinticinco personas, aproximadamente.
Tiempo exigido:
Una hora u hora y media.
Cuándo y cómo:
La pregunta "¿Por qué las personas buscan un grupo?"
es más importante al comienzo de la vida del grupo. Si
las actividades del grupo son determinadas por sus
miembros (es el caso de un club), entonces esta infor-
mación puede estar ligada a los deseos y a las expec-
tativas de sus actividades. Si la tarea del grupo está
21
 predeterminada (una comisión), entonces la informa-
ción se identificará con la agenda que tarde o temprano
se desarrollará por parte de sus miembros.
Por qué los miembros continúan perteneciendo a un
grupo, es una pregunta que se relaciona de cerca con
la vitalidad del grupo.
Cuando las razones aceptadas para la existencia del
grupo coincidan con las razones para continuar perte-
neciendo al grupo éste tiene todas las condiciones de
eficiencia y es una experiencia positiva para los miem-
bros.
Ambiente físico:
Una sala suficientemente amplia para acomodar a todos
los participantes.
Material utilizado:
• Cartulinas para las preguntas clave (cf. infra).
• Un conjunto de 5 cartones para cada tres personas.
• Una copia de "Pensamientos sobre grupos", para
cada participantes (cf. infra).
Proceso:
1. Inicialmente se formarán subgrupos de a tres.
2. Dos miembros de cada subgrupo entrevistarán al
tercer miembro utilizando cinco preguntas que
vienen en 5 cartones de 3 x 5.
Cartón A: Por qué está Ud. en este grupo?
Cartón B: Está encontrando en este grupo lo que
esperaba encontrar?
Cartón C: Por qué continúa en este grupo?
Cartón D: Hasta qué punto la experiencia de este
grupo es gratificante para Ud.?
Cartón E: Cómo podría este grupo ser mejor para
Ud.?
3. La tarea continuará hasta que todos tres hayan sido
entrevistados por los otros dos colegas, siempre con
base en las cinco preguntas.
22
4. Terminada la entrevista el animador colocará en el
tablero el resumen de las principales respuestas.
5. El animador coordinará la discusión del grupo
grande, procurando:
• Identificar las razones más frecuentes mencio-
nadas para entrar y continuar en el grupo;
• Comparar la experiencia actual de los miembros
con sus expectativas;
• Identificar y concordar con las cosas que se
pueden hacer para lograr que el grupo sea más
gratificante para la mayoría de los miembros.
6. A continuación el animador distribuirá una copia de
los "Pensamientos sobre Grupos" para cada miem-
bro participante, a fin de que todos los conozcan.
7. Cuando todos hayan leído los "Pensamientos sobre
Grupos", volverán todos a sus respectivos subgru-
pos de a tres para comparar estos Pensamientos
con las ideas expresadas al responder las pregun-
tas de la entrevista.
8. Finalmente se formará el plenario para la verbali-
zación del ejercicio hecho.
^ % PENSAMIENTOS SOBRE GRUPOS
1. Las personas quieren paz.
Jamás tendremos paz a no ser que los individuos apren-
dan cómo vivir en paz con sus semejantes en su propia
comunidad. Esto se aprende a través de la experiencia,
viviendo en grupos, o nunca se aprenderá.
23
2. Las personas quieren leyes y orden.
Las leyes pueden ser aprobadas por las autoridades
competentes. Pero se quedan ineficaces y sin fuerza a
no ser que las personas aprendan su importancia y el
lugar que las mismas ocupan en la vida de la persona.
Esto se aprende desde pequeño, cuando enseñan la
importancia de las leyes de los juegos infantiles. Los niños
aprenden el lugar de las leyes trabajando en su propio
mundo.
3. Las personas censuran la alienación de nuestra sociedad.
La importancia y la dignidad de las personas se apren-
den en la medida en que estos valores son vivenciados
en los pequeños grupos familiares. Es aquí donde se
aprende la construcción de relaciones con las demás per-
sonas como también la interdependencia de esas per-
sonas.
4. Las personas a veces censuran la conformidad en los
grupos.
Al comienzo de la vida de un grupo se exige lealtad para
poder sobrevivir. Esta lealtad se manifiesta a través de
la conformidad. En la medida en que el grupo madura,
tiene lugar la diversidad de sus miembros y el crecimiento
de los mismo como miembros. Esto enriquece los recur-
sos con los cuales se desarrolla el grupo.
5. El pueblo quiere una sociedad democrática.
Es el lugar donde las personas reconocen su interde-
pendencia y donde aprenden a trabajar juntas para el bien
común.
6. Las personas les agrada ser eficientes.
La estructura de nuesta sociedad está volviéndose tan
compleja a la sistematización tan generalizada, que en
la mayor parte las necesidades del mundo actual son
atendidas a través de organizaciones. Para ser eficiente
el individuo necesita aprender a trabajar con y a través
de organizaciones. Esto debe aprenderse y se hace
desde temprano en pequeños grupos.
24
7. Las personas quieren ser libres.
Para ser realmente humano el individuo necesita aso-
ciarse con otras personas. Este proceso no se realiza en
el vacío. Una persona necesita experimentar intimidad
y apertura, y sentir el calor humano para crecer. Tam-
bién necesita construir relaciones con otras personas.
Esto se realiza mejor en grupos donde se lleva un pro-
ceso continuo de relacionamiento. El individuo se hace
libre y se hace él mismo cuando tiene el apoyo y el aliento
de un grupo maduro. Su libertad depende de la acepta-
ción y de la confianza del grupo. No se alcanza solo.
8. Las personas quieren crecer.
El desarrollo de las habilidades, creencias y valores se
adquiere a través de la experiencia con otras personas,
principalmente en los primeros grupos de nuestra exis-
tencia. Creencias y valores, lo mismo que las habilida-
des, son desarrolladas a través de experiencias con otras
personas, especialmente con experiencias de grupos.
O COMPROBACIÓN DE LA UTILIDAD
DEL GRUPO PARA LOS MIEMBROS
Objetivo:
• Concientizar acerca de la relación entre ser miem-
bro de un grupo y satisfacer la propia necesidad
básica.
• Ayudar al grupo en su habilidad para satisfacer sus
necesidades básicas.
• Identificar los medios por los cuales el grupo puede
cambiar para ser más útil a sus miembros.
En este ejercicio los miembros utilizarán la lista que ofre-
cemos luego, u otra semejante para examinar hasta qué
25
 punto está el grupo en condiciones de satisfacer estas
necesidades fundamentales.
Comentario:
El adiestramiento de este ejercicio mira a encontrar el
potencial del grupo para satisfacer las necesidades psi-
cológicas de sus miembros. Algunas de las necesida-
des que buscan satisfacer los miembros del grupo son:
1. Sentido de pertenencia al grupo.
2. El sentimiento de ser esperado por el grupo.
3. Oportunidades de asumir esfuerzos cooperativos
con los otros miembros.
4. Oportunidad para darse a los demás.
5. Una oportunidad para poder emplear las habilida-
des y competencias individuales.
6. Un medio para una interacción creciente.
7. Experiencia de acercamiento y de cariño.
Tamaño del grupo:
Veinte a veinticinco personas, aproximadamente.
Tiempo exigido:
Dos horas.
Cuándo y cómo:
Este ejercicio puede utilizarse con cualquier grupo, de
jóvenes o de mayores, en el cual sea posible la habi-
lidad del grupo para satisfacer las necesidades indivi-
duales de sus miembros.
Material utilizado:
Tablero u hojas de cartulina.
Ambiente físico:
Una sala suficientemente amplia para acomodar a todos
los participantes.
26
1. El animador iniciará con una breve presentación al
grupo, sobre el relacionamiento entre los miembros
del grupo y la satisfacción de sus necesidades bási-
cas, presentando en el tablero o en una cartulina
las siete razones más comunes para pertenecer a
un grupo.
2. En seguida pedirá la reacción del grupo ante la lista
presentada, dejando la posibilidad de cambiar
alguna palabra en caso de que el grupo lo desee,
o que se dé cualquier otra contribución.
3. Se presentará una escala con cinco puntos para
cada aspecto, en una cartulina o en el tablero.
Ejemplo: El sentido de pertenencia al grupo:
2 5 3
/ / / /___/
Bajo Alto
El grupo decidirá, por medio de discusión, cuál es
su posición en está dimensión. En caso de no lograr
consenso, se hará por votos individuales.
Nota: Es importante anotar las diferencias individuales
en las diferentes dimensiones. Es posible que algún
miembro pueda sentir que actualmente recibe mayor
sentido de pertenencia al grupo que otro miembro.
Continúe así con los otros seis puntos. El resultado mos-
trará la posición del grupo. Habrá una creciente con-
cientización por parte de los miembros del grupo en
relación con algunas de las razones por las cuales ellos
pertenecen al grupo y hasta qué punto el grupo es efi-
ciente para satisfacer las necesidades. Para ello el ani-
mador pedirá:
4. Que cada miembro ordene los siete puntos de tal
manera que aparezca lo que es más crucial para
el bienestar del grupo.
27
 5. Comenzando por el punto más crucial, se realiza una miembros al comenzar un encuentro grupal, principal-
discusión sobre lo que hay que hacer para que el mente cuando el grupo es nuevo.
grupo pueda mejorar su actuación en esa dimensión.
Tamaño del grupo:
EJEMPLO DEL PERFIL DEL GRUPO Veinticinco participantes.

Escala: 1 2 3 4 5 Tiempo exigido:

Veinticinco minutos.
1. El sentido de pertenencia al grupo. ?
Cuándo y cómo:
2. El sentimiento de ser esperado por ¿ Debe ser el primer ejercicio del día.
el grupo. \.
Material utilizado
3. Oportunidad para asumir esfuer- \> Lápiz y papel
zos cooperativos con los demás. í
Ambiente físico
4. Oportunidad de darse a los <1 Una sala, con sillas, para poder acomodar a todos los
demás. \v participantes.

5. Una oportunidad para poder usar Y Proceso:

las habilidades y competencias )> 1. El animador dirá al grupo: "Ya que todos nos encon-
individuales. '^^ tramos en el grupo para trabajar, será interesante
saber desde el primer encuentro lo que las perso-
6. Un vehículo, medio para una inte- nas del grupo están pensando. Podemos saberlo
racción creciente. ahora mismo. Procuren responder sinceramente a
las preguntas siguientes, dejando las respuestas
7. Experiencia de acercamiento y de completamente anónimas. Por favor, no den más
cariño. de dos respuestas a cada pregunta".

• Qué estaba Ud. pensando en el momento ante-

rior a cuando yo comencé a hablar?
• Qué está extrañando respecto a las demás per-
sonas que hay en el salón?

O RECOLECCIÓN DE
DATOS INICIALES
• Por qué está Ud. aquí con los demás.
• Si Ud. pudiera estar en otro lugar en este
momento, dónde estaría?
• Qué está extrañando en el animador?
• Exactamente qué está Ud. esperando de esta
Objetivo: reunión de ahora?
Concientizar al líder del grupo acerca de los pensa- (Se pueden formular otras preguntas, al criterio del animador).
miento y expectativas que circulan en la mente de los

28 ?')
 2. Dadas las respuestas, se recogen las hojas procu-
rando revolverlas bien, y en seguida se vuelven a
distribuir.
3. A continuación el animador leerá las preguntas de
los miembros del grupo, y uno por uno leerá las res-
puestas.
4. Se entablará la discusión sobre las respuestas
dadas: ¿Qué se puede aprender de esto?
Para responder a esta pregunta, se utiliza la téc-
nica del cuchicheo, y, después de unos pocos minu-
tos, cada grupo de cuchicheo dará la respuesta.
5. Finalmente se verbalizará el ejercicio hecho.
O EL ALTER EGO: EL OTRO YO
Objetivo:
• Permitir que las personas expresen más abierta-
mente sus sentimientos frente a grupos.
• Volverse más consciente acerca de los sentimien-
tos ocultos que hay en los grupos.
• Hacerse más sensible y más exacto en la compren-
sión de los sentimientos de los demás.
Tamaño del grupo:
Veinticinco personas, aproximadamente.
Tiempo exigido:
Muy flexible.
Cuándo y cómo:
Esta técnica utilizarla sólo cuando el grupo ya ha alean-
30
zado cierto grado de seguridad, sólo con el consenti-
miento del grupo.
Generalmente se usa en forma experimental, y en caso
de crear tensiones muy fuertes, es necesario saber
parar.
Material utilizado:
Ninguno
Ambiente físico:
Una sala suficientemente amplia, con sillas.
Proceso:
1. El líder hará el comentario siguiente: En las reunio-
nes, en general, las personas no expresan lo que
sienten o piensan. En un grupo de adiestramiento
esto se hace posible y es útil poder examinar los
sentimientos callados del grupo en el momento en
que ocurren. La persona que se ofrece para des-
cribir sentimientos no expresados en reemplazo de
la persona que habla, es llamada "alter ego". Para
esto basta levantar la mano y mencionar durante la
reunión a la persona que va a expresar el "alter ego",
es decir a expresar los sentimientos que cree que
aquella persona está sintiendo, diciendo en el
momento algo como: (el alter ego de María):
"Pienso que no entendió bien" o
"Pienso que ella se desvió del asunto", o
"Pienso que no conoce", etc.
2. Se tratará de expresar solamente un sentimiento,
no una idea. En otras palabras, se trata de suplir
el sentimiento no expresado que se cree fue sen-
tido por María durante una conversación o diálogo
que acaba de realizarse en el grupo. En muchos
casos el "alter ego" debe esperar hasta que ter-
minen varias respuestas o comentarios, pero no
debe ser postergado para otra oportunidad, es decir,
mucho tiempo después del incidente. En caso de
que la persona esté de acuerdo, se puede evaluar
31
 inmediatamente la exactitud de la observación hecha
por el "alter ego".
3. En cualquier momento podrá el grupo suspender
para discutir: cómo fue que este sentimiento no se
expresó originalmente, y cuáles sus repercusiones
positivas o negativas sobre el grupo.
Variaciones:
1. El "alter ego" está sentado detrás de la persona y
responde como si él fuera aquella persona. Hablará
sólo después de que la persona observada haya
hablado y dirá lo que cree que la persona realmente
sintió, en caso de que esta persona no haya dicho
nada.
2. El "alter ego" se encuentra fuera del círculo, frente
a la persona que será observada.
3. El grupo podrá estar solucionando un problema, por
ejemplo el planeamiento de un programa, y estar uti-
lizando un "alter ego". En este caso el "alter ego"
estará sentado detrás del ego o estará también par-
ticipando con sus ideas como el "alter ego".
El uso del "alter ego" hace al grupo más sensible
a los sentimientos de los demás. Proporciona al
grupo más calor humano y apertura, por la ayuda
que presta a las personas que tienen más dificul-
tad para expresar sus sentimientos, o para estar más
consciente de sus sentimientos.
32
^ PARA OBTENER LOS MEJORES
€
m ESFUERZOS DE UNA PERSONA
r
EN EL GRUPO
La persona necesita:
1. Saber lo que le sucederá como persona: lo que se espera
de ella; cómo se ajustan al grupo sus contribuciones y
cuáles son -si las hay- las limitaciones que se le impo-
nen.
2. Tener un sentido de pertenencia a la organización, sentir
que nadie objeta su presencia; que es bienvenida; que
honestamente se necesita de ella, como un todo, y no
solamente de sus manos, de su dinero, etc.; y sentir que
de ella se esperan condiciones para llevar a la búsqueda
de los objetivos,, como reflejo de la orientación y de la
educación recibidas.
3. Poder participar en la planeación de las metas del grupo
en un clima de libertad. Sólo serán satisfechas sus nece-
sidades cuando ella sienta que sus ideas son oídas o
aceptadas por lo menos parcialmente.
4. Sentir que es posible alcanzar los objetivos y que éstos
tienen sentido para ella.
5. Sentir que aquello que ella hace contribuye al bien de
las personas y que este bien va más allá de los límites
del grupo.
6. Compartir el establecimiento de las reglas o normas del
grupo, que ayudan a la cohesión del grupo, y el trabajo
en común en busca de los objetivos.
7. Saber con cierto detalle, lo que se espera de ella para
que pueda trabajar con más confianza.
33
8. Tener delegación de responsabilidades que desafían sus
habilidades y que ayudan en la búsqueda de los obje-
tivos del grupo.
9. Ver el progreso logrado en la búsqueda de los objetivos
del grupo; tener confianza en el liderazgo del grupo,
basada en la seguridad de un tratamiento agradable por
parte del líder del grupo; de un reconocimiento debido;
y confianza en que la lealtad le dará un aumento de segu-
ridad.
10. Poder concluir en cualquier tiempo: "Esta situación tiene
sentido para mí".
J. Donald Phillips - Hillsdale Coliege, Hillsdale, Michigan, y
George Wilgus - Compañía Mutua de Seguro de Vida, Nueva
York.
© LA GRAN VARIEDAD DE
OBJETIVOS DE UN GRUPO
Objetivo:
Descubrir la gran variedad de objetivos existentes en
un grupo.
Tamaño del grupo:
Veinte a veinticinco miembros participantes.
Tiempo exigido:
Veinte a veinticinco minutos.
Cuándo y cómo:
El ejercicio puede aplicarse en cualquier momento a
condición de que las personas se sientan suficiente-
mente seguras para ser sinceras en sus respuestas.
34
Material utilizado:
Tres o cuatro papeletas para cada participante. Hojas
de cartulina.
Ambiente físico:
Una sala suficientemente amplia, con asientos.
Proceso:
1. El animador hará inicialmente el siguiente comen-
tario: A un grupo cuando no sabe a dónde ir, cual-
quier camino le sirve. Pero los miembros no
quedarán satisfechos por mucho tiempo. En este
ejercicio van a explorar los principales objetivos que
todos tienen en mente al entrar en este grupo.
2. En seguida todos recibirán tres papeletas para res-
ponder a las tres preguntas siguientes, una res-
puesta por papeleta. No hay que firmarlas. Las
respuestas deben reflejar realmente lo que cada uno
siente:
• ¿Por qué vino Ud. a este grupo?
• ¿Qué espera Ud. personalmente conseguir con
su amistad en este grupo?
• ¿Cuál o cuáles son los objetivos de este grupo
a su modo de ver?
3. Las respuestas serán recogidas y el animador orga-
niza tres subgrupos a cada uno de los cuales se les
entregan las respuestas a una de las tres pregun-
tas, para analizar y resumirlas. La síntesis se escri-
birá en una cartulina y será presentada luego al
plenario.
4. El animador hará un comentario sobre las respues-
tas presentadas, haciendo notar la gran variedad de
objetivos presentados; las expectativas de los
miembros del grupo; las necesidades de las perso-
nas cuando entran en un grupo; cómo todos buscan
satisfacer estas necesidades; la colaboración que
esperan de las personas del grupo.
35
 5. Discusión: qué hacer para desarrollar y conservar grupo". En otras palabras, ¿cuáles son las tres últimas
la confianza en los demás y otros comentarios sobre cosas que Ud. dejaría en relación con este grupo?
el ejercicio hecho.
Durante cinco a ocho minutos todos responderán por
escrito esta pregunta. En seguida el animador pregun-
tará: "Si tuvieran un deseo mágico y pudieran cambiar
tres cosas en relación con este grupo, ¿qué cambiarían?
Las respuestas deben ser colocadas en el envés de la
hoja, utilizando para ello otros cinco a ocho minutos. En
^% EL DESEO MÁGICO la discusión que ha de seguir, todos podrán pronun-
ciarse, en primer lugar, sobre los aspectos que no
pueden cambiar, en relación con el grupo. Y luego, sobre
el deseo mágico.

Objetivo: Se discute luego sobre las cosas que pueden cambiarse

Identificar las preocupaciones y los intereses más impor-
tantes del grupo, como base para una mayor compren-
sión y programación.
Tamaño del grupo:
Doce a quince miembros; es posible dirigir simultánea-
mente varios subgrupos.
inmediatamente en el grupo.
Variación:
1. En vez de enfocar el "Deseo mágico" en relación
con el grupo, se puede hacerlo "sobre nuestra
Comunidad", o sobre "mí mismo", o sobre "mi fami-
lia".

2. Otra variación podría ser, cambiando la pregunta:

Tiempo exigido:
"si yo pudiera cambiar", por "si yo pudiera hacer".
Cuarenta y cinco minutos.

Cuándo y cómo:
Siempre que el animador siente que el grupo manifiesta
insatisfacción sobre la marcha de la reunión.

Se puede usar este ejercicio antes de aclimatar al grupo. O IDENTIFICACIÓN DE LÍDERES

MUNDIALES
Material utilizado:
Papel y lápiz.
Tablero y cartulinas. Objetivos:
• Enfocar la atención de los miembros participantes
Ambiente físico: sobre el liderazgo y su significado.
Una sala suficientemente amplia, con sillas. • Preparar a los miembros participantes para que estu-
dien el liderazgo con mayor profundidad.
Proceso:
El animador formulará la siguiente pregunta: "Responda Tamaño del grupo:
tres cosas que son más importantes en relación con este Veinticinco personas, aproximadamente.
36 37
Tiempo exigido:
Treinta y cinco a cuarenta y cinco minutos.
Cuándo y cómo:
Este ejercicio se puede utilizar para animar al grupo,
y como preparación para el estudio de liderazgo siem-
pre que el grupo parezca estar preparado para ello.
Material utilizado:
Lápiz y papel.
Ambiente físico:
Una sala, con sillas, suficientemente amplia para aco-
modar a todos los participantes.
Proceso:
1. Cada uno escribirá individualmente los nombres de
nueve grandes líderes mundiales del siglo XX, antes
de 1960.
2. En seguida se organizarán subgrupos de cinco a
seis miembros, y cada subgrupo relacionará nueve
líderes, indicando las razones de su selección
3. Se colocarán luego los nombres escogidos por los
subgrupos en el tablero, indicando las razones de
la escogencia hecha para cada nombre.
4. Compare cada cual la lista de Günther, publicada
en 1960, y añada algún nombre que no consta en
la relación presentada por los subgrupos. La lista
de Günther es la siguiente: Churchill, Roosevelt,
Hitler, Wilson, Ghandi, Ford, Lenin, Freud y Einstein.
5. Examine las razones presentadas para anotarlos
como líderes. Que fue lo que hizo que ellos fueran
líderes.
38
O LIDERAZGO NO ASUMIDO
(No dé a conocer este título antes de hacer el ejercicio).
Objetivo:
Ayudar al líder a comprender los efectos causados sobre
los miembros del grupo si el designado no asume el lide-
razgo.
Tamaño del grupo:
Veinticinco personas.
Tiempo exigido:
Veinte minutos, aproximadamente.
Cuándo y cómo:
Este ejercicio es más eficaz si se usa cuando se escoge
un nuevo líder para asumir el liderazgo.
Material utilizado:
Ninguno.
Ambiente físico:
Una sala con sillas, para acomodar a todos los parti-
cipantes.
Proceso:
1. El nuevo líder hará una buena presentación. Levan-
tándose expresará su alegría por encontrarse allí,
con estas palabras: "Tengo la seguridad de que
vamos a ser muy felices juntos". Después se sen-
tará y permanecerá en esta postura mientras
observa el comportamiento del grupo. No respon-
derá a ninguna pregunta.
2. Durante unos dos o tres minutos no tomará ninguna
actitud de liderazgo. (Si la confusión en el grupo
39
 requiere una intervención más rápidamente, puede
hacerlo).
3. Al final de los dos o tres minutos, el líder procurará
analizar la experiencia formulando las siguientes
preguntas al grupo:
• ¿Cómo se sintieron cuando la persona presen-
tada se sentó sin asumir ningún liderazgo?
• ¿Qué pensaron que estaba sucediendo?
• ¿Qué pensaron hacer?
4. Para concluir, el líder sintetizará diciendo que la per-
sona designada para liderar tendrá su oportunidad
y que en caso de no asumirla otros liderarán. No
se acepta un vacío.
O LA DEFINICIÓN DE LIDERAZGO
Objetivo:
Ayudar a los miembros del grupo a formular sus opi-
niones sobre liderazgo. Las tentativas de definición
serán reexaminadas al final de la serie sobre el tema.
Tamaño del grupo:
Veinticinco personas, aproximadamente.
Tiempo exigido:
Veinticinco a treinta minutos.
Cuándo y cómo:
Una vez que las personas del grupo hayan tenido una
buena experiencia sobre liderazgo, es oportuno comen-
zar a definirla.
40
Material utilizado:
Papel y lápiz.
Ambiente físico:
Una sala suficientemente amplia, con sillas.
Proceso:
1. ¿Qué es liderazgo? preguntará el animador, y cada
participante procurará responder individualmente.
Cada cual responderá: ¿Qué es liderazgo? ¿Cuál
es su tarea? ¿Qué deberá tratar de hacer el líder?
Después de unos ocho o diez minutos, se organi-
zan subgrupos para que hagan la síntesis de las
respuestas dadas individualmente, colocándolas en
una cartulina.
2. Terminada esta tarea, cada subgrupo presentará en
plenario la síntesis hecha.
3. Finalmente, el animador procurará resumir el tra-
bajo de los subgrupos llamando especialmente la
atención sobre el hecho de que no existe líder nato;
que el liderazgo es una función que desempeña-
mos, no algo que somos; que el liderazgo exige res-
puesta y que no hay liderazgo sin que haya
seguidores.
• En cualquier grupo encontramos fácilmente un
gran número de líderes.
• Todas las personas poseen cualidades de lide-
razgo, depende de lo que los seguidores juzgen
útil.
41
 3. El animador escogerá las principales ideas de los
subgrupos y las colocará en el tablero para apre-

O MI MEJOR LÍDER
ciación de todos.

4. Todos acompañarán individualmente en su propia

hoja la lectura de las anotaciones hechas en el
tablero. Después de leída cada anotación el ani-
mador pedirá a los miembros que levanten la mano
Objetivo: cuando haya coincidencia con las ideas de sus pro-
Ayudar a los miembros a identificar más claramente el pias hojas.
liderazgo que es asumido.
5. Finalmente se hará una discusión sobre las princi-
Tamaño del grupo:
pales características del líder eficiente.
Veinticinco participantes, aproximadamente.
Comentario:
Tiempo exigido: El animador utilizará estos datos para comprender:
Cuarenta y cinco minutos.
• Las percepciones de los miembros sobre las nece-
Cuándo y cómo: sidades y los estilos de liderazgo;
El ejercicio que ayudará a los miembros del grupo a • Cómo cumplir su propio papel de liderazgo.
explorar y definir el liderazgo, será utilizado general-
mente después de otros varios ejercicios sobre lide- Variación:
razgo.
En vez de analizar el "mejor líder", los miembros del
grupo pueden estudiar "La persona más útil en mi vida"
Material utilizado: que conozco e intentar identificar por qué esta persona
Papel y lápiz. -Cartulinas. es recordada como la más útil.
Ambiente físico
Una sala suficientemente amplia, con asientos.

Proceso:
1. El animador pedirá que cada cual procure recordar
al mejor líder que haya tenido en la vida. Todos pro-
curarán representar mentalmente a esta persona. O ¿QUE HACEN LOS LÍDERES?

En seguida todos deberán escribir en una hoja las

cosas que esta persona hizo y que la constituyeron Objetivos:
en un líder tan bueno. Mostrar los efectos de la presencia o ausencia de las
funciones de liderazgo en el desempeño grupal.
2. Hecho esto, se organizarán subgrupos de cuatro o
cinco personas, con la finalidad de sintetizar en una Tamaño del grupo:
cartulina las principales ideas, sobre todo aquellas Veinticinco participantes.
que tienen la concordancia de dos o tres personas.
43
42

Tiempo exigido:
Cincuenta y cinco minutos.
Cuándo y dónde:
Después de varios trabajos sobre liderazgo se realizará
un ejercicio crítico haciendo énfasis en el impacto de
las funciones de liderazgo.
Material utilizado:
Cada miembro recibirá una copia de las "Funciones de
Tarea" y de la "Construcción y mantenimiento de las fun-
ciones", como se presenta adelante.
Ambiente físico:
Una sala suficientemente amplia, con sillas.
5. El animador formulará, en una cartulina, las seis pre-
Proceso:
guntas siguientes diciendo:
1. El animador comentará:
El comportamiento del líder es una acción que
influye en el movimiento del grupo en busca de sus
objetivos, lo mismo que su mantenimiento, o ambos.
Es una actividad que puede compartirse con cual-
quier miembro.
2. El animador anunciará que la actividad consiste en
examinar la naturaleza del liderazgo. Será delibe-
radamente ambiguo en relación con el objetivo
actual.
3. Se retira de la sala a ocho miembros del grupo.
4. Para los miembros que permanecen en la sala se
explicará:
• Deben observar dos reuniones, a la primera
seguirá inmediatamente la segunda, anotando lo
que sucedió y por qué, para compararlas en
seguida.
• Durante la primera reunión, realizada por cuatro
miembros que se encuentran fuera de la sala, el
animador compartirá las funciones de liderazgo
44
con estos miembros, para que hagan un buen tra-
bajo. En la segunda reunión el animador sólo ejer-
cerá todas las funciones de liderazgo, o mejor,
no permitirá que ningún otro haga uso de ellas.
• Todo indica que esta segunda reunión provocará
más tensiones, y no habrá condiciones para rea-
lizar la tarea.
• Terminada la segunda reunión, y antes de que
los miembros de acción relaten la razón del com-
portamiento del animador, los observadores
podrán entrevistar a los miembros de acción, for-
mulando las siguientes preguntas:
• Cómo se sintieron durante la reunión?; cómo
podría mejorarse la reunión?
Voy a hacer una descripción acerca de nuestra
tarea, creada para esta experiencia. En esta cartu-
lina hay seis tópicos. Ellos fueron seleccionados de
una lista más grande, sugeridos por la clase y que
se considerarán en el futuro en otra conferencia. Hoy
sólo analizaremos cuatro de la lista de seis. Corres-
ponde a esta comisión escoger estos cuatro temas
de la listas de seis. Se resolvió no combinar nada.
Los dos restantes serán incluidos en otra conferen-
cia. He aquí los temas:
El animador hará todo el esfuerzo para colaborar con
el grupo en la selección de los cuatro temas. (El pro-
curará aplicar las funciones que constan en la hoja
que todos recibieron)
• Mejorar, en la reunión del club, el comportamiento
de los miembros.
• Resolver los miembros un proyecto comunitario.
• Representar a nuestro grupo en la comunidad.
• Adiestrar a los miembros para una mejor presen-
tación.
45
 • Desarrollar un énfasis religioso más eficiente en
nuestro club.
• Mejorar nuestros procedimientos en la elección
de los funcionarios del club.
6. Una vez que el grupo haya alcanzado una decisión
(unos siete u ocho minutos), se unirá a los obser-
vadores y se invitará a comparecer a los otros
cuatro. Estos cuatro han recibido las mismas instruc-
ciones que los cuatro primeros. Pero en esta reu-
nión, el animador hará todo lo posible para no
desempeñar las funciones de liderazgo. Procurará
obstruir toda tentativa de liderazgo. Así, por ejem-
plo: Si alguien comienza hablando del No. 2, el ani-
mador dirá: "¿Usted por qué comienza con el No.
2?" "¿Por qué no con el No. 1 ?", o también: "¿Qué
pasa con el No. 4?", etc. Hará todo lo posible para
bloquear el liderazgo.
En cualquier caso, procura mantener el liderazgo y
crear bloqueos a los demás. Inclusive puede criti-
car a los demás por trabajar tan lentamente.
7. Después de unos 8 ó 10 minutos se detiene la reu-
nión. Los observadores entrevistarán a los miem-
bros de acción para obtener informaciones
adicionales que juzguen importantes para el obje-
tivo del ejercicio.
• El líder de un grupo es una persona que a pedido
del grupo hace todo lo que está de su parte para
que existan en el grupo las funciones de liderazgo.
En caso de que nadie lo haga, él debe propor-
cionarlo.
• Qué funciones de liderazgo se deben proporcio-
nar, depende de las exigencias de la situación.
- En caso de que la situación sea tensa, al líder
compete ser mediador.
- Si la meta es más importante, deberá preocu-
parse por los pasos que se den en la solución
de problemas.
- En caso de que el grupo falle, deberá actuar
de manera que obtenga la solidaridad del
grupo.
• No hay libro de recetas apropiado para todas
las situaciones. Un buen líder y un buen miem-
bro participante son los mejores diagnósticos
para inventar una buena técnica.
Crédito: Laboratorio Nacional de Treinamento, asociado
a la NEA, Washington, D.C.

8. Ahora los observadores hacen el relato de sus ano-

taciones, en relación con los dos grupos, enfocando
el acuerdo existente y el porqué de estos compor-
tamientos.

9. El animador al final hará la síntesis de la tarea rea-

lizada, procurando acentuar:

• Mientras más compartan las funciones de lide-

razgo los miembros del grupo, mejor será la moti-
vación personal.
Mientras más pronto estén para actuar en tér-
minos de decisión, mejor será la calidad de la
solución.
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una idea de un cachorro real y vivo. Después de
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CQ CL iíl •S-a 2
S-8 1. algunos minutos el animador dirá: Bien, todos se
imaginan un cachorro real y vivo. ¿Cuántos pensa-

48 49
 ron, se imaginaron su propio cachorro? ¿O un
cachorro conocido? o un cachorro pequeño, peludo?
¡Levanten las manos! Y qué sucedió: Yo, dirá el ani-
mador, pensé en un cachorrito de lujo, pequeñito;
y ¿por qué pensé en ese cachorrito?. Y el anima-
dor continuará: "Cuando les pedí que pensaran
todos en un cachorro, tal cosa tenía poco sentido.
La palabra es simplemente un símbolo para llamar
o traer a la mente la palabra. Cada uno de nosotros
trajo su propia experiencia. Las palabras tienen un
significado en términos generales, pero toman un
significado específico en términos de nuestra expe-
riencia, y la experiencia de cada persona es dife-
rente.
Cuantos menos detalles se dan en una comunica-
ción, tanto más necesita la persona receptora tra-
bajar en su propia experiencia para que la
comunicación tenga sentido para ella.
En este sentido no siempre hablamos el mismo len-
guaje.
O CUATRO PALABRITAS
Objetivos, Número de participantes, Tiempo utilizado, Cuándo
y dónde.
Como en el ejercicio anterior.
Material utilizado:
Dos cartulinas con las siguientes palabras:
En la 1a. cartulina: Rascacielo - Oración - Templo
-Catedral
En la 2a cartulina: Oración - Rascacielo - Templo
-Catedral
50
Proceso:
1. El animador dirá: Voy a presentarles una cartulina
con cuatro palabras impresas. Podrán mirarla
durante treinta segundos. Luego escribirán en una
hoja, una de las cuatro palabras que no combina con
las demás.
2. Ahora voy a presentarles otra cartulina, igualmente
con cuatro palabras impresas. Durante treinta
segundos podrán mirarlas y en seguida escribirán
en una hoja la palabra que no combina con las
demás.
3. A continuación el animador pintará en una cartulina
lo siguiente.
1 2
ORACIÓN | |
RASCACIELO
4. Luego el animador pedirá que levanten la mano los
que apuntaron las dos palabras y anotará las res-
puestas del grupo a la hoja No. 1 y a la No. 2. Obser-
vará que generalmente hay una diferencia, aunque
en ambas cartulinas estén escritas las mismas
cuatro palabras.
5. El animador comentará: Cada uno de nosotros tiene
en la mente un conjunto de cosas que todos hemos
recibido. Estas respuestas reflejan si la persona tiene
en la mente un conjunto mental estructural o reli-
gioso.
51
 4. Cada participante puede revisar su escogencia y si

€¡ | BARRERAS QUE IMPIDEN

/ UNA COMUNICACIÓN EFICAZ
quiere puede hacer algún cambio, con base en la
discusión hecha.
5. A continuación el animador leerá los puntos de la
relación, y cada cual podrá manifestarse levantando
la mano, a fin de contar el número de veces que ese
Objetivo:
punto fue señalado o no por los miembros del grupo.
Mentalizar a las personas del grupo sobre algunas barre-
ras para una comunicación eficaz. 6. El animador seleccionará al final los tres puntos que
Tamaño del grupo: fueron más señalados por los miembros del grupo;
se reorganizan los subgrupos y se les darán treinta
Veinticinco personas.
minutos para encontrar las soluciones para estas
Tiempo exigido: barreras.
Sesenta minutos.
7. Terminado el plazo, se reúne el plenario para oír y
Cuándo y cómo discutir las soluciones presentadas por los subgru-
Generalmente se usa este ejercicio al comienzo de una pos.
discusión.
8. Finalmente se hacen los comentarios sobre el ejer-
Material utilizado: cicio y se hará el resumen de las soluciones pre-
Lápiz y papel. Una copia de "barreras de una comu- sentadas.
nicación eficaz", conforme sigue abajo, para cada miem-
bro participante.
Ambiente físico:
Una sala, con sillas, para acomodar a todas las per-
sonas.
Proceso:
© BARRERAS PARA UNA
COMUNICACIÓN EFICAZ
1. Al comienzo del ejercicio el animador expondrá en
pocas palabras algunos puntos sobre las barreras
de una comunicación. Una comunicación pobre es muchas veces el resultado de
muchos factores.
2. En seguida distribuirá las copias de las "Barreras
de una comunicación eficaz" a cada miembro par- Marque con una "x" los cinco factores que a su modo de ver,
ticipante, y cada uno deberá subrayar las cinco son las más serias barreras para una comunicación eficaz.
barreras más serias según su modo de ver
1. El emisor tiene poco conocimiento del tema o una pre-
3. Subgrupos de cuatro a cinco miembros compar- paración inadecuada.
tirán entre sí las ¡deas y colocarán las razones por
las cuales señalaron esas cinco barreras como las 2. El emisor no cree en el mensaje o en la política que está
más serias. detrás del mensaje.
52 53
3. El receptor tiene poco conocimiento del tema o está ina-
decuadamente preparado.
4. El receptor no está interesado en el asunto.
5. Tanto el emisor como el receptor están momentánea-
mente preocupados.
6. Tanto el emisor como el receptor usan un vocabulario
diferente.
7. Una falla no intencional de las personas para decir lo
que piensan
8. Las diferencias culturales entre los comunicadores.
9. Las diferencias profesionales entre los comunicadores.
10. Los status diferentes entre los comunicadores.
11. Los comunicadores parlen de diferentes suposiciones
12. Uno de los comunicadores tiene reacciones hostiles o
negativas para con el otro.
13. Interferencias externas o distracciones.
14. La presión del tiempo.
15. Las palabras inadecuadas para expresar conceptos difí-
ciles, relaciones o situaciones.
16. Uso de un sistema inadecuado de feedback.
17. Tanto el emisor como el receptor son de subgrupos dife-
rentes.
18. Las diferencias de edad entre las personas.
54
@ RELACIONARSE CON LOS DEMÁS
Objetivo:
Concientizar a una persona sobre las condiciones en
que están establecidas sus relaciones con los demás.
Tamaño del grupo:
Veinticinco a treinta personas.
Tiempo exigido:
Una hora.
Cuándo y cómo:
En cualquier tiempo después de una primera sesión de
un grupo. Ayuda a crear un clima de reunión, desarro-
lla la aceptación y la apertura. No debe hacerse con
prisa. Para causar impacto se hace una secuencia de
ejercicios.
Material utilizado:
Ninguno.
Ambiente físico:
Una sala suficientemente amplia, con sillas.
Proceso:
1. Introducción. El animador hará una breve presen-
tación, así más o menos: Ninguno de nosotros nos
preguntó si queríamos nacer. En cuanto a raza,
sexo, país y tiempo nada tuvimos que decir. Pero
ahora, que nos encontramos aquí, es tarea nuestra
acomodarnos a la raza humana. Para que seamos
humanos no es suficiente haber nacido. Somos sim-
plemente candidatos a la humanidad. Lo que deter-
mina que seamos miembros de la raza humana es
nuestra propia humanidad, es el tipo de relaciones
que establezcamos con los demás. Este relaciona-
55
 miento debe ser buscado, conquistado y valorado.
Esta es la dirección que vamos a tomar en este pro-
grama.
2. Tener una conversación con un desconocido. Cada
participante formará un par, con una persona en lo
posible desconocida, o menos conocida. Durante
tres minutos estos pares conversarán entre sí, sepa-
rados de los demás. Pasados los tres minutos, cada
uno por sí, durante algunos instantes, deberá refle-
xionar sobre la conversación tenida.
Primera pregunta: Piensen sobre la conversación
tenida: ¿Hablaron sobre cosas y lugares, temas
bonitos, o sobre uds. mismos? ¿Hablaron sobre
algo que los acercara más? ¿Compartieron algu-
nos sentimientos? ¿Tuvieron oportunidad para rela-
cionarse con otra persona y lograron hacerlo? Los
estudios muestran que cuando personas extrañas
conversan entre sí, raras veces hablan sobre sí
mismos; prefieren un tema indiferente.
Segunda pregunta: ¿Durante la conversación hubo
acaso algún momento de silencio? ¿No se sintie-
ron angustiados? ¿Intentaron continuar hablando?
Los estudios muestran que rehusamos interrumpir
la conversación, pues el silencio es embarazoso.
¿Si estuvieron en desacuerdo sobre algún punto
hablado, manifestaron ese desacuerdo o simple-
mente pasaron por encima de él?
Los estudios muestran que las personas en tal situa-
ción tienen una tendencia a ponerse de acuerdo,
aunque sientan lo contrario. Y el animador explicará:
Si estuvieron conscientes de la naturaleza imper-
sonal y segura de su conversación, entonces expe-
rimentaron lo que es la norma general de las
relaciones humanas. Practicada hasta el extremo,
esta norma, la conversación impedirá que las per-
sonas se conozcan realmente, y hace como que
dejen de ser seres humanos para convertirse en
56
cosas. Lo que hace que las personas sean real-
mente personas es el hecho de que ellas opinan y
tienen sentimientos. Los sentimientos son la base
de las relaciones. Nuestras conversaciones gene-
ralmente representan un juego - seguridad, distan-
cia, lejos de la propia persona... - y las personas
se vuelven más solas, inclusive entre una multitud.
3. Mostrarse consciente y aceptar los sentimientos: El
líder no comunicará el tema a los participantes del
grupo, sino que sólo les dará la pista de lo que
espera de ellos.
Cada cual escogerá un compañero para conversar
a solas. Uno de los dos concertará un encuentro con
el animador. A petición de éste, todos los que par-
ticipan deberán pensar en una situación que
envuelva un sentimiento profundo o algún problema;
por ejemplo: deseo de ir a una escuela, sin saber
a cuál, o entrevistarse con una persona importante.
Para ello se les concederá algún tiempo, para que
se sitúen bien dentro del problema. Luego cada
miembro se reunirá nuevamente con su colega para
discutir sobre la cuestión como si fuera un hecho
real y actual. De acuerdo con las circunstancias,
deberán expresar los sentimientos, sea de alegría,
sea de tristeza, o excitación. Tendrán cinco minu-
tos para compartir.
Mientras estos miembros procuran recordar y ensa-
yar estas situaciones, el animador se dirigirá al otro
compañero, con quien hará más o menos el
siguiente acuerdo: "Cuando regrese su compañero,
él va a compartir con Ud. una situación y a Ud. le
toca reaccionar normalmente".
En seguida regresará el compañero y durante unos
cinco minutos compartirá el problema. A continua-
ción, a petición del animador, cada narrador de
situación se manifestará con la mano levantada, res-
pondiendo las siguientes preguntas:
57

• ¿Cuántos recibieron un consejo para su pro-
blema?
• ¿Cuántos recibieron respuestas desviadas del
tema, o el compañero se sorprendió por lo que
le dijeron?
• Cuántos sintieron que las personas prestaban
más atención a los sentimientos que a los pro-
blemas ?
Comentario del an/mador; Todos los que dieron con-
sejo se concentraron más sobre el problema y
menos sobre Uds. como personas. Si alguien trató
de desviarse del tema o prefirió no oír la narración
del problema, tal persona los consideró más como
una cosa u objeto. Si alguien prestó más atención
a los sentimientos de Uds., comentándolos, esto
prueba una mayor preocupación por Uds. como per-
sona.
El hecho de aceptar los sentimientos de una per-
sona es una forma de manifestar conformidad con
los que ella está sintiendo. Así, alentada, la persona
pasará a expresar mejor los sentimientos, no sola-
mente para ser mejor comprendida, sino también
para relacionarse mejor. Por mucho tiempo hemos
estado orientados hacia la tarea y nuestra tenden-
cia sigue siendo la misma, como si ella fuera más
importante que las personas.
4. Hacerse consciente de los propios sentimientos.
El animador comentará: Muchas veces estamos
acostumbrados a la solución de problemas, pero qué
difícilmente nos hacemos conscientes de nuestros
propios sentimientos. Por mucho tiempo nos ense-
ñaron a ocultarlos y ellos continúan encubiertos.
Pero no siempre están tan escondidos para los
demás como para nosotros mismos, pues los reve-
lamos sea a través de la voz, de los músculos de
la cara, o de la posición o actitudes del cuerpo.
Solamente cuando nos hacemos conscientes de
ellos, los aceptamos y hablamos de" ellos, en el
momento apropiado, entonces es cuando nos sen-
timos libres para explorarlos y apreciarlos. El ejer-
cicio que sigue lo ilustra.
El uso de la ropa: (grupos de cuatro a seis personas)
Cada uno observará la ropa que tiene puesta en el
momento y que en realidad más lo identifica y por
qué (Dar un tiempo para que cada uno pueda obser-
var). Ahora cada uno comentará a los demás el
asunto. Mientras cada persona habla, preste aten-
ción a los sentimientos de ella e intente determinar
esos sentimientos y los suyos propios. Después de
que cada uno ha hablado, el grupo comentará sus
sentimientos.
5. Dueño de los propios sentimientos:
El animador comentará: Una vez que se hace más
consciente de sus propios sentimientos y comienza
a aceptarlos, la persona se siente más capaz de
expresarlo más abierta y francamente. Ser dueño
del sentimiento implica decir que él es suyo, perte-
nece a Ud. y nada tiene que ver con el aconteci-
miento que lo causa. No ser dueño de un sentimiento
significa hablar de algo que está fuera de Ud. como
si fuera un objeto o como si fuera otra persona la
que está hablando.
El siguiente ejercicio puede ayudarnos (escoja o desa-
rrolle un incidente que envuelve a diario a las perso-
nas). Organice subgrupos de a dos.
• El joven adolescente deja diariamente sus ropas
esparcidas por el suelo a pesar de que se le ha dicho
que las deje en orden, inclusive en el suelo, si es que
no las alcanza a colgar. En subgrupos de a dos
determine lo que van a decirle a este joven.
• Su colega de escritorio es aficianado a trabajar con
el radio encendido. A Ud. no le gusta trabajar oyendo
música. Debo hoy preparar la reunión de la comisión,
y me resulta muy difícil trabajar con música. En sub-
59
 grupos de a dos determinen qué le van a decir a este
colega aficionado a la música durante el trabajo.
• La esposa quiere por tercera vez seguida, salir por
la noche y llevar a una persona a la reunión social.
Ud. necesita el carro para un asunto de negocios. Ud.
sabe también que la otra persona tiene carro en con-
diciones de ser usado. En subgrupos de a dos, deter-
minen qué van a decirle a la esposa.
Cuando los subgrupos de a dos estén listos para dar
el informe de su trabajo, algunos dramatizarán al joven
adolescente, al colega de trabajo y a la esposa. Para
esto tendrán algún tiempo para planear la escenifica-
ción, teniendo el cuidado de expresar bien los senti-
mientos de los papeles que han de representar. El
animador hará el siguiente comentario: El dueño de los
sentimientos debe procurar expresar sus propios sen-
timientos. Hay una manera de hacerlo que hace defen-
sivamente a la otra persona porque implica cosas que
realmente no son así: Por ejemplo:
• Al adolescente: Ud., no se preocupa de mí; recoja ya
sus cosas!
• Al colega de escritorio: Ud., sólo cuida de sí, apague
ya ese radio!
• A la esposa: Nada de salir tantas veces en carro;
piense también de vez en cuando en mis necesida-
des.
Estas reacciones atacan a la otra persona y no explica
cómo está Ud., con lo que hacen difícil una respuesta
positiva. Como dueño del sentimiento, separe el hecho,
el acontecimiento, de los sentimientos, y exprese lo que
siente realmente. Para eso es necesario reaccionar de
modo que la otra persona quede totalmente libre para
actuar. Esta fórmula parece ayudar. Por ejemplo:
• Al adolescente: Cuando encuentro sus ropas espar-
cidas por el suelo me siento irritado y me dan ganas
de arrojarlas por la ventana para librarme de ellas.
• Al colega de escritorio: Cuando Ud. enciende el radio,
eso me distrae. Me siento frustrado porque no puedo
trabajar como quisiera.
• Para la esposa: Cuando Ud. usa nuestro carro a pesar
de tener otro carro a disposición, siento que mis nece-
sidades no son tan importantes para Ud. y eso me
hace sentir mal.
Esto es lo que significa ser dueño de los propios sen-
timientos, y conduce a relaciones más abiertas y sin-
ceras.
La fórmula es la siguiente: Cuando ... (el hecho), yo
siento ... (el sentimiento).
^ » DEMOSTRACIÓN DE CARIÑO
Objetivo:
Revelar la diferencia existente entre la manera ritualista
con que demostramos cariño y la manera más espon-
tánea.
Tamaño del grupo:
Veinte a veinticinco personas.
Tiempo exigido:
Cuarenta minutos.
Cuándo y dónde:
Este ejercicio se puede hacer al comienzo de un pro-
grama de apertura y para la formación de un interrela-
cionamiento.
Es preciso continuarlo con algunos ejercicios de con-
cientización. Se usa muchas veces como experiencia
de una apertura personal. Es bueno no hacerlo solo,
sino seguido de otros ejercicios.
61
Material utilizado:
Ninguno.
Ambiente físico:
Una sala suficientemente amplia para formar círculos.
Proceso:
1. Un círculo formado con la mitad de los participantes.
• Un círculo formado con la mitad de los partici-
pantes.
• Un segundo círculo, formado con la otra mitad de
los participantes, colocados detrás del primer cír-
culo, a unos cincuenta centímetros de distancia
del primero, las personas dándose las caras.
2. El animador dará las instrucciones sobre el ejerci-
cio: Las personas que forman el círculo interno per-
manecen como están, y las que forman el círculo
externo circulan en el sentido de las manecillas del
reloj. A medida que las personas del círculo externo
circulan, deberán detenerse por algunos momentos
frente a cada una de las personas que forman el
círculo interno, mirarlas fijamente a los ojos, tocar-
las por lo menos con una mano, transmitiéndoles,
por la mirada y por el tacto, no con palabras, un
mensaje de cariño. Este gesto deberá hacerse en
completo silencio. A medida que termina con una
persona, continúa circulando, repitiendo con la per-
sona siguiente el mismo mensaje de cariño y de
aprecio como persona humana.
3. El animador observará cuan pocas personas logran
realmente tomar su tiempo para expresar el cariño.
Se sienten en situación embarazosa. La mayoría
sólo expresa el cariño con el apretón de mano.
El animador, una vez terminada la primera ronda,
hará las siguientes preguntas:
• ¿Fue esta una experiencia extraña?
• ¿Se sintieron un tanto forzados?
62
• ¿Fueron capaces de fijar los ojos en los ojos de
los colegas?
• ¿Alguien del círculo interno sintió alguna diferen-
cia en la demostración de cariño manifestada por
el círculo exterior?
Comentario del animador: Es bastante extraño que
nosotros vivamos en un mundo donde muchos de
nosotros comenzamos tratando a los demás como
objetos o continuamos usando el ritual ya aceptado
del apretón de mano. Raras veces caemos en la
cuenta de hasta qué punto realmente necesitamos
unos de otros ya que en el momento puede ser
embarazoso el dejar saber al otro que cuidamos de
él con todo cariño como un ser humano.
4. El animador continúa dando nuevas instrucciones:
Para que todos puedan tener la misma experien-
cia, el círculo externo se quedará quieto y el interno
circulará, comenzando por el lado opuesto al movi-
miento de las manecillas del reloj. Corresponde a
los miembros del círculo interno expresar cariño para
con las personas del círculo externo, utilizando esta
vez las dos manos; la persona que recibe las mues-
tras de cariño podrá corresponder a voluntad. Es
posible que se emplee más tiempo en este segundo
momento. Conviene recordar que el ejercicio se
hace en silencio.
5. Finalmente se forman grupos de cinco a seis per-
sonas, para comentar la experiencia vivenciada. Se
analiza lo aprendido en relación consigo mismo y
en relación con los demás. Queda al criterio del ani-
mador el escuchar los comentarios en plenario.
63

© EXPOSICIÓN SOBRE
EL FEEDBACK
El feedback es un proceso que proporciona informaciones
que posibilitan a la persona el descubrir el impacto de sus
acciones y palabras sobre el grupo. Ya que los comporta-
mientos de una persona son respuestas a las palabras y
acciones de otra persona, interpretadas a la luz de su propio
pasado, de sus experiencias, actitudes, necesidades satis-
fechas, valores, etc., es muy probable que sean mal inter-
pretadas y mal comprendidas. No existe realmente una
manera correcta de saber qué sentimientos causamos, a no
ser que nos lo manifiesten. Podemos adivinar; pero los sen-
timientos de otros se encuentran en su intimidad y fuera de
nuestro control. No tenemos posibilidad de cambiar, a no ser
que otros nos la señalen y de esta manera contribuyan al
cambio de nuestro comportamiento. Sin el feedback las dis-
torsiones entre nuestras intenciones y las respuestas de los
demás tienden a crecer y se vuelven cada vez mayores.
Por ojomplo, un miombro nuevo podrá procurar ser aceptado
por ul grupo, poro ósto lo rochaza por su manera de buscar
la aceptación. El nuevo miembro redobla su esfuerzo, lo cual
acelera su rechazo. Este proceso aumenta cada vez más el
bloqueo, hasta que alguien diga a la persona (feedback) cuál
es el impacto que su comportamiento está causando en el
grupo. Este es un proceso circular.
El feedback no planeado puede surgir de diversas maneras:
1. Consciente - Con ademanes de cabeza.
2. Inconsciente - Con ademanes de cabeza, cabeceando.
3. Espontáneo - "Muy agradecido".
4. Solicitado - "Sí, me ayudó mucho".
5. Verbal - "No".
6. No verbal - Abandonar la sala.
7. Informal - Aplaudiendo.
64
4. Aumentando la validez de nuestras comunicaciones.
5. Alineando la propia imagen con la realidad.
6. Haciéndose más abierto a las nuevas experiencias.
7. Haciéndose más único y diferenciado como individuo.
Los procesos de feedback
1. Nivelar:
Dejar que los otros sepan cómo me siento. "Estoy can-
sado". "Estoy aburrido", o "Estoy disgustado", o "Me
siento feliz".
2. Confrontar
Dejar saber a las demás personas lo que siento en rela-
ción con ellas. "Estoy tratando de ser útil explicándole..."
3. Encontrar
Una relación de diálogo entre las personas, donde ambas
se nivelan y confrontan.
Pedro: "Siento miedo cuando las personas no escuchan,
Juan".
Juan: "Yo realmente me siento inferior cuando me cortan
las palabras, Pedro"
El modelo de feedback
Un feedback útil requiere que la persona esté consciente de
sus propios sentimientos y sepa revelar que ella es dueña
de tales sentimientos. Un modelo para dar feedback es:
"YO SIENTO"
Esto proporciona datos a la otra persona o al grupo, sin pro-
vocar su defensiva, dejándolo libre para utilizar o no lo reci-
bido, a gusto.
65
El feedback planeado
1. Por la reflexión:
El grupo escoge un observador que, sin estar compro-
metido con la tarea del grupo, permanece observando
ia marcha del grupo en relación con la tarea y el impacto
causado por las acciones de los miembros del grupo. El
grupo autoriza que este observador formule preguntas
sobre puntos que le parecen importantes. El grupo tam-
bién reflexiona y discute estas situaciones como conviene.
2. Por el análisis personal:
Se utilizan grabadoras o video-cassetes, de modo que
la persona tenga la oportunidad de oír y ver el impacto
de su comportamiento sobre el grupo.
3. Por el adiestramiento:
Un colega observa a otro miembro de acción y le mues-
tra cómo mejorar.
4. Un feedback personal:
Es la manera más directa y eficaz, se aplica con la inten-
ción de ayudar. Existen guías propias para ayudar y reci-
bir feedback.
Conseguir ayuda del feedback
Refuerza: El feedback puede confirmar un comportamiento
alentando su repetición. "Ud. realmente ayudó con su acla-
ración".
Corrige: El feedback puede ayudar a que el comportamiento
vuelva a su cauce normal: "Habría ayudado más Ud. si
hubiera hablado de pies".
Identifica: El feedback puede ayudar a identificar el relacio-
namiento de las personas: "Juan, pensé que éramos ene-
migos, pero no lo somos, ¿verdad?
66
Criterios para ayudar al feedback:
Descriptivo: El feedback es más descriptivo que evaluativo.
Describe las reaciones personales, dejando al individuo libre
para utilizarlas como convenga. Evitando el lenguaje evalua-
tivo reducirá la posibilidad y la necesidad de que el indivi-
duo pueda reaccionar defensivamente.
Específico: Este criterio se opone a la noción generalizada
del feedback según la cual el contenido del mensaje es vago
y pierde su fuerza, lo que implica producir un resultado nega-
tivo ya que el receptor no dispone de informaciones suficien-
tes para comprenderlo y utilizarlo. Así cuando alguien busca
dominar, será más útil decirle en la ocasión en que sucede
la "dominación". A partir de estos datos el receptor estará
en condiciones de autoevaluar su actuación y revisar su acti-
tud de dominación.
Apropiado: Es preciso tener en cuenta las necesidades de
aquel que da, lo mismo que del que recibe el feedback. En
caso de que el feedback atienda sólo a una de las partes,
será destructivo.
Aplicable: El feedback debe ser solicitado más bien que
impuesto. Será más útil y eficaz cuando la persona misma
ha formulado la pregunta que permite al observador ofrecer
una observación. Esta pregunta o comunicación puede ser
verbal o no verbal, ya que, con nuestra propia conducta
podemos comunicar a las personas que nos rodean si esta-
mos interesados en que se nos ofrezca esta clase de ayuda.
Oportuno: Saber cuándo ofrecer feedback es tan importante
como saber cómo hacerlo. Debe ser ofrecido en tiempo opor-
tuno. Es preciso tener conciencia en cuanto al mejor
momento; juzgar cuándo será más constructivo; si se debe
ofrecer aisladamente o en grupo. Generalmente es mucho
más eficaz si se ofrece inmediatamente después de ocurrida
la conducta que lo motiva.
Claro: Está condición se refiere a varias características. Para
ser benéfico el feedback debe asegurar claridad de mensaje,
67
enfoque del problema, utilización de ejemplos. Una manera
fácil de conseguir claridad consiste en parafrasear el feed-
back recibido, para ver si corresponde a lo que la persona
tiene en mente al darlo.
Exactitud: Cuando se da feedback en una situación de adies-
tramiento, ambos, el que lo da como el que lo recibe, tiene
la oportunidad de comentar con el grupo sobre la exactitud
del feedback. ¿Será impresión de una sola persona o lo es
de todo el grupo?
Cómo conseguir feedback
1. Pidiéndolo.
2. Aceptándolo.
3. Pidiendo aclaraciones.
4. Respondiendo lo que se ha oído.
Se da mejor el feedback
1. En una atmósfera de confianza, donde existe calor
humano en la relación.
2. Cuando hay preocupación para con la persona del otro
como individuo.
3. Cuando se da en dosis pequeñas.
4. Cuando es sensible a su recepción.
5. Cuando es oportuno y apropiado.
6. Más como experiencia que como simple suposición o
interpretación.
7. Cuando es motivado por la aceptación de impulsos afec-
tivos y de ayuda.
8. Cuando es específico y deriva de la experiencia de grupo.
68
9. Cuando permanece dentro del grupo.
10. Cuando es solicitado y deseado.
Se recibe mejor el feedback
1. Cuando alguien está abierto y pronto para recibirlo,
cuando ha sido solicitado.
2. Cuando uno está dispuesto a cambiar.
3. De alguien respetado por el receptor.
4. Cuando son filtrados lo más posible.
5. Cuando la persona es menos defensiva.
6. Cuando es verificado por otros del grupo.
7. Cuando uno siente que tiene la confianza del grupo.
8. Cuando no viola la propia integridad personal.
9. Cuando uno es libre para rechazarlo si lo desea.
10. Cuando su deseo es realmente de ayudar y no de cas-
tigar.
11. Cuando se dirige hacia un comportamiento posible de
corregir.
12. Cuando describe lo que la persona está haciendo en vez
de evaluar el comportamiento.
Cómo hacerse más capaz de dar y recibir feedback
1. Manteniendo relaciones más profundas.
2. Manteniendo relaciones personales gratificantes.
3. Sintiendo el impacto que causamos sobre los demás.
69

© CONTROVERSIA CREATIVA
ENTRE GRUPOS
Objetivos:
Practicar los cuatro pasos básicos para una solución
práctica de un conflicto, tanto en grupo como entre sub-
grupos.
Tamaño del grupo:
Veinticinco participantes.
Tiempo exigido:
De una a dos horas.
Cuándo y dónde:
Cada vez que el grupo tiene un problema por resolver.
Material usado:
Una copia de los "Pasos para solucionar un problema
intergrupal en situaciones de conflicto", para cada par-
ticipante, según el texto que se indicará luego.
Ambiente físico:
Una sala suficientemente amplia, con sillas.
Proceso:
Identificar la controversia o el conflicto que parece surgir
en el grupo o entre subgrupos.
• Por ejemplo puede haber una política o una práctica
en la vida del grupo, aprobada por algún subgrupo
pero desaprobada por los demás.
• En caso de que no haya ningún conflicto real que
merezca especial atención, se utiliza una situación
hipotética, un subgrupo representa a los padres que
hacen exigencias a sus hijos; otro formado por ado-
lescentes del vecindario, etc. Cada subgrupo se reúne
en una sala separada o en diferentes lugares de la
misma sala para realizar su trabajo.
70
1. Cada subgrupo señala en una cartulina los puntos
de conflicto. Define sus intereses (pedidos, deseos),
anotándolos también en la cartulina. Terminada la
tarea, se exponen en la sala las cartulinas.
2. En seguida cada participante recibe una copia de
los "Pasos para solucionar un problema intergrupal
en situaciones de conflicto", que deben leer indivi-
dualmente todos.
3. Un representante de cada subgrupo participa en el
círculo de trabajo y se seguirán los pasos de 1 a 6,
mientras los demás miembros asisten en silencio
fuera del círculo.
4. Llegados al paso 6, discuten el proceso:
• ¿Se sintieron perdedores o vencidos? ¿Por qué?
• ¿Por qué no?
• ¿Era la solución de concordancia una concilia-
ción o una solución mejor inclusive que la pro-
puesta original?
• ¿Los sentimientos fueron tratados honestamente?
• ¿Se trataron abiertamente todos los puntos de
vista?
• ¿Cuál fue el punto (o los puntos) que aproxima-
ron a los subgrupos? ¿Cuáles eran las acciones?
PASOS PARA SOLUCIONAR UN PROBLEMA
INTERGRUPAL EN SITUACIÓN DE CONFLICTO
A. Condiciones:
1. Ambos grupos tienen gran interés en el resultado.
2. Ambos grupos están convencidos de que tienen
capacidad para desarrollar posiciones finales con
soluciones creativas para ambos.
B. Pasos:
1. Definición del problema: Se define el problema
mediante el contacto intergrupal. Ambos grupos o
71
 sus representantes, juntos, buscan los puntos que
los separan. Los problemas que requieren solución
son identificados en un esfuerzo común. ^ EL LÍDER MODERA EL FEEDBACK

Se entiende que los puntos son comprendidos y

aceptados por ambos lados.

2. La revisión del problema: La revisión se hace por Objetivo:

el mayor número posible de miembros. Comunican Introducir la idea del feedback.
los hechos fundamentales y los problemas lo mismo
que cualquier otro hecho nuevo para los miembros Tamaño del grupo:
que deben llevarlos a una decisión final. Veinticinco participantes.

3. Desarrollar una relación de alternativas: Los sub- Tiempo utilizado:

grupos juntos desarrollan una relación de alterna-
tivas. En este trabajo habrá una continua
interpretación de los puntos de vista de los demás.
4. Debatir las alternativas con todo el grupo: El resul-
tado de estas discusiones se lleva a los grupos com-
binados. Dará una oportunidad para que todos
entiendan las razones y lo racional de cada alter-
nativa. Es posible que surjan alternativas adiciona-
les en este momento.
5. Pensar las soluciones de las alternativas: Todos los
subgrupos organizan la relación de las soluciones,
partiendo de la mejor hasta la más pobre. La solu-
ción que parece ser la mejor a la luz de todos los
hechos, se puede separar de la relación.
6. Concordancia en el actuar: El intergrupo entero se
pone de acuerdo en partir para una acción espe-
cífica.
Veinticinco a treinta minutos.
Cuándo y cómo:
Este ejercicio se puede hacer cuando se ha desarro-
llado en el grupo un clima de apertura y confianza.
Material utilizado:
Una copia de la "Exposición sobre Feedback" para el
animador.
Ambiente físico:
Una sala suficientemente amplia para acomodar a todos
los participantes.
Proceso:
1. Inicialmente el animador hará una breve "Exposi-
ción sobre el Feedback" como introducción, formu-
lando la siguiente pregunta:
¿Son capaces, de pensar en algo hecho por mí
durante esta sesión, y que haya sido útil para Uds.?

El líder procura ayudar al grupo para que sea bien

concreto en sus respuestas y agradece la ayuda
recibida a través de ellas.
Referencias:
Blake, R.R., Sheppard, H.A. y Mouton, Jane S., Conflicto intergrupal, Ann
Arbor, Michigan, Foundation for Research in Human Behavior.

73
 2. El líder continúa:
Ahora una pregunta cuya respuesta puede parecer
más difícil: ¿Hice alguna cosa que fuera motivo de
malestar para alguno? Procuraré no repetirla, si me
la dicen.
Después de agradecer al grupo, el animador hará
además algunos comentarios sobre el feedback.
3. El animador pregunta luego, a cada uno, si hay algo
que incomoda en el grupo.
4. Después que todos hayan respondido el animador
comenta: Muchas veces nos incomodamos con una
cosa u otra, en el grupo a que pertenecemos. Dando
feedback de esos momentos, hacemos que el recep-
tor sea más eficiente, y también todo el grupo.
O ENSEÑAR A UN COLEGA
Objetivo:
Ayudar a un miembro a ser más eficiente en el grupo.
Tamaño del grupo:
Veinticinco participantes.
Tiempo utilizado:
Treinta y cinco a cuarenta minutos.
Cuándo y cómo:
Este ejercicio puede hacerse después de que el grupo
haya tenido una experiencia en un trabajo grupal.
Ayuda en especial en la solución de problemas o para
una sesión de liderazgo; también es una forma de feed-
back.
74
Material utilizado:
Ninguno.
Ambiente físico:
Una sala suficientemente amplia, con sillas.
Proceso:
1. Se forman subgrupos de a dos. Uno de los dos
miembros de los subgrupos forman en el círculo
interno, y el otro, se coloca inmediatamente detrás
de su compañero, a fin de poder observarlo fácil-
mente.
2. Durante unos diez minutos el círculo interno solu-
cionará por medio de la discusión, un determinado
problema, escogido libremente. El compañero colo-
cado atrás observará el trabajo de su colega, su par-
ticipación, su liderazgo, y el impacto de su
comportamiento sobre los demás.
3. A continuación los pares se localizan en lugares dife-
rentes y el colega observador presenta sus obser-
vaciones indicando cosas que ayudan y cosas que
impiden una buena discusión de grupo.
4. Finalmente ambos grupos se reúnen en plenario
para comentar sus observaciones y discutir lo que
acaban de hacer.
5. Ahora se vuelve a empezar el ejercicio, cambiando
los papeles, de modo que el observador ahora entra
a ser actor y el actor a observador, y se repite el
proceso del ejercicio.
75
 3. Todos reciben una hoja de la "Evaluación individual
como función de feedback y de apertura".
^% LA VENTANA DE JOHARI 4. Cada participante, siguiendo las instrucciones de la
hoja, procura realizar la tarea solo.

5. Después de quince minutos se organiza el plena-

Objetivo:
Tomar conciencia de cómo somos percibidos en un
grupo y hasta qué punto nuestras relaciones son abier-
tas o cerradas.
Tamaño del grupo:
Veinticinco personas.
Tiempo utilizado:
Una hora.
Cuándo y dónde:
Puede realizarse cuando haya un clima de confianza
bastante grande en el grupo, y con la anuencia de las
personas del grupo. El grupo debe saber cómo se com-
portan los miembros en una experiencia grupal.
Material utilizado:
Una copia de la "Ventana de Johari" para cada parti-
cipante, una copia de la "Evaluación individual como fun-
ción de feedback y de apertura" para cada participante
(cf. infra).
rio, y las copias se entregan a quien corresponda.
6. Cada cual leerá las copias recibidas, y el que quiera
recibir más feedback podrá manifestarlo diciendo:
-Qué puedo hacer en este grupo para que todos
puedan sentir que soy más abierto y más dispuesto
para recibir feedback?
7. Finalmente el animador hace el resumen del ejer-
cicio.
La Ventana de Johari - Una interpretación
Una manera de estimular a una mejor comprensión en las
relaciones entre las personas.
El concepto de la ventana de Johari parece ser una manera
excelente para visualizar las relaciones entre individuos. Es
simplemente una ventana con cuatro cuadros. Estos cuatro
cuadros representan toda la persona en sus relaciones con
los demás.

Hojas de cartulina.
1 2
Ambiente físico:
Una sala suficientemente amplia, y con asientos para
acomodar a todos los participantes. 3 4

Proceso:
1. El animador explica inicialmente qué es la "Ventana Cuadro 1: Es el comportamiento y la motivación conocidos,
de Johari" tanto por el propio individuo como por los demás. Muesta
2. Se organizan subgrupos de ocho a diez personas, hasta qué punto dos o más personas pueden libremente tra-
procurando que los miembros se conozcan suficien- bajar juntas y disfrutar experiencias juntas. Cuanto más
temente bien. grande sea esta área, tanto mayor será el contacto de la per-
76 77
sona con la realidad, y tanto más disponibles serán sus habi-
lidades y necesidades para sí mismo y para los demás.
Cuadro 2: Es el área ciega y representa el comportamiento
y la motivación, desconocidos por el propio individuo, pero
conocidos de los demás. La manera como la persona habla
o gesticula ilustra muy bien este cuadrante, pues la persona
desconoce su manera propia de hablar, sus gestos, que son
conocidos por los demás. Y además, la persona que busca
dominar una reunión puede muy bien no conocer esta su ten-
dencia, que aparece obvia para los demás.
Figura. 3: Cuanto más grande sea el
primer cuadro, más cerca estará la per-
sona de su realización como individuo,
porque al mismo tiempo que satisface 1 2
sus necesidades, utiliza sus habilidades
e intereses, se hace más disponible para
los demás. 3 ~4

r mí y
Cuadro 3: El espacio inferior izquierdo, o sea el área oculta

ego)
CO
a los demás, contiene informaciones que sabemos sobre E o £
nosotros mismos y que no son conocidas por el grupo. Tene- c
GE c R O CO
Q . CO
O O C S o ro ° .- C
o s

esconocidas |
idas por el "y

desconocidas
acionadas co

OCIDO(Elyo
CIEGA (El y

demás perso
mos miedo de que si el grupo llega a saber nuestros sen-

elacionadas
¡onocida por
timientos, percepciones y opiniones respecto al grupo, y <
respecto a nosotros mismos, podría rechazarnos, atacarnos
o afectamos de alguna manera. Como consecuencia de esto,
no revelamos estas informaciones. UJ " TJ
H < "•
2 i •- co . z - CO co
o 8«

o cor
C CO c —

ANC
osas
O -CO o •-
Cuadro 4: El área de la parte inferior derecha es la que repre- £2 E W co

senta factores de la personalidad, de los cuales no estamos z 2 ü

LU O
Q O a. >*
S a.
< 0-T>

conscientes y que tampoco conocen las personas que se z

relacionan con nosotros. Es el cuadro de nuestras motiva- UJ
ciones inconscientes. Esta área representa nuestro "desco- >.
>

LU
nocido" o "inexplorado" y podrá comprender cosas como E -o E E o
c k_ o> «=
dinámica interpersonal, acontecimientos de la primera infan- •o f 8 8.
X o
o o
cia, potencialidades latentes y recursos por descubrir.
^8
f \ a 8 coCO
- = -O "O
2 ¡o •8 sO
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o -o

El yo a
s por €

demás
aciona

sas r aciona
CHA A (El y

3JOOUOO
conocí

IOOUOO '
Fig. 2: Ilustra cómo aparece una persona
cuando es completamente desconocida O CD
CO -— m
por un grupo nuevo, y cuando se

nocid

ersona

rsona
sas r

ro no
por lo
1 2

ENA

más.
encuentra por primera vez con una per-
sona. Las convenciones sociales ofre- O H
ü < ü o. >,
O < 9
u. ü
CD d) CD
Q. Q . T 3
cen normas para que alguien se vuelva
conocido, y se considera poco elegante 3 4 CO
CO
el hacerse amigo y abrirse más de lo T3

seo ioci
das
justo en el primer contacto. La misma CO ( 0 co <o
figura se presta para mostrar a las per- o O -CO O -CO

sonas que tienen dificultades para rela- c Z

o E
O CD T E
O Q.-C c¡ 8.-8
cionarse con otras.
78 79
 EVALUCION INDIVIDUAL
COMO FUNCIÓN DE FEEDBACK Y DE APERTURA

0 1
Feedback:
2 3 4 5 6 7 8 9 10
o EL CIRCULO DEL F E E D B A C K

1
Objetivo:
Dar a los miembros participantes un feedback sobre
2
cómo es observada la participación de ellos por los
demás miembros del grupo.
3
Tamaño del grupo:
4
Un número ilimitado de participantes.
5 Tiempo exigido:
Cincuenta minutos.
6
Cuándo y dónde:
7
Después que el grupo esté orientado sobre el signifi-
cado del feedback.
8
Material utilizado:
9
Cartulina.
10 Una copia de la Lista de Feedback para cada partici-
pante.

Nombre de la persona que recibe feedback: Ambiente físico:

Una sala suficientemente amplia, con sillas.

Proceso:
1. El animador distribuye a cada participante una copia
Evalúe a la persona cuyo nombre se encuentra aquí, en los de la "Lista de Feedback" que será respondida en
siguientes aspectos: (1) su deseo de un feedback personal, seguida.
dibujando una línea vertical en el nivel correspondiente; (2)
su tendencia a la apertura y sinceridad para con los demás, 2. Los miembros estudian las respuestas dadas por las
dibujando una línea horizontal en el nivel correspondiente-. personas del grupo, lo mismo que las propias, y
escogen dos o tres puntos para ser discutidos en
subgrupos de cinco a siete personas.

No toca a los miembros justificarse respecto al feed-

back recibido por los demás.
80 81
 3. Finalmente el animador organiza el plenario para
comentarios y sugerencias.

MI ACTUACIÓN EN EL GRUPO
(La lista de Feedback)
C Ü
/
COMPRENSIÓN DEL CONCEPTO
DE CLIMA DE GRUPO

Coloque en las líneas de abajo, una nota de 1 a 9, procu-

rando calificar su actuación en el grupo, sabiendo que la nota Objetivo:
1 representa la actuación más baja y la nota 9 la más alta: Lograr una comprensión operacional de los componen-
tes del clima, apertura, comprensión, estima, acepta-
A: B: ción, confianza y cuidado.
Cómo percibo mi Cómo siento que los
actuación demás observan mi Tamaño del grupo:
actuación Veinticinco participantes.

1. Me expreso con claridad y precisión Tiempo exigido:

2. Ofrezco ideas originales Una hora.
3. Escucho atentamente
__ 4. Procuro hacer resumen si es necesario Cuándo y dónde:
5. Asumo el liderazgo si es necesario Este ejercicio es muy útil para grupos vacilantes y por
6. Ofrezco sugerencias valiosas sobre cómo conflictos interpersonales y falta de confianza y cuidado.
proceder
7. Ayudo al grupo en la búsqueda de los objeti- Material:
vos Cartones, de acuerdo con la explicación de abajo.
8. Domino al grupo
9. Es difícil que me entiendan Ambiente físico:
10. Cedo a la presión del grupo Una sala con sillas.
11. Me gusta desviarme del tema
12. Animo e impulso al grupo a mejorar Proceso:
13. Incomodo a los demás 1. El animador escogerá seis miembros para una reu-
14. Voy ciegamente hacia mi punto nión simulada orientada. Cada uno de estos seis
15. Me nivelo con los demás miembros miembros, siguiendo instrucciones, adoptará un tipo
16. Contribuyo sin cortar la palabra a los demás específico de comportamiento que puede reflejar o
17. Proporciono valioso feedback a los miembros no una diferencia de la manera habitual de actuar
18. Ayudo a los demás a expresar sus ideas de esas personas.
19. Siento cuándo debo hablar y cuándo escu- 2. Distribuirá las siguientes instrucciones a cada miem-
char bro de la acción. Para facilitar, las instrucciones
20. Hago que otros se sientan a gusto deben estar copiadas en un cartón apropiado.
21. Muestro que me agradan
Apertura:
Ud. tiene una tarea especial: mostrar apertura
durante la reunión, es decir, debe comportarse como
82 83
Ud. se siente. En caso de que sienta impaciencia
hable o muestre esto de otra manera. Si está abu-
rrido,'demuéstrelo. Procure la mayor apertura posi-
ble en sus respuestas, tanto en relación con el
contenido de la reunión como en relación con los
demás miembros.
Comprensión:
Su tarea específica consiste en mostrar una com-
prensión empática. En otras palabras, Ud. deberá
hacer todo el esfuerzo posible para comprender lo
que otros dicen (contenido) e intentar sentir lo que
los otros sienten. Procure penetrar en los sentimien-
tos de los demás. Podrá comprender lo que dicen
los otros, formulando preguntas y escuchando.
Podrá sintonizar con los sentimientos de los demás
mostrándose sensible a las expresiones de las per-
sonas (tono de voz, postura, color, etc.). Preste
mucha atención y procure comprender lo que los
demás sienten.
Estimación:
A Ud. le corresponde hacer todo el esfuerzo para
comunicar que valora a las demás personas. Esta
tarea lo coloca en una posición de dramatizados Ud.
comunica estima para con los demás, prestando
atención a ellos, cuando procura entenderlos,
cuando tiene en consideración sus sentimientos en
una toma de decisiones, cuando respeta sus puntos
de vista (inclusive sin estar de acuerdo con ellos).
Deberá suponer siempre que todos tienen alguna
contribución qué dar, y que cada miembro es una
persona en sí; de esta manera todos se sentirán
valorados.
Aceptación:
A Ud. compete mostrar la calidad de la aceptación
de los demás en el grupo. Podrá aceptar a las per-
sonas aun cuando no guste de ellas, aunque no esté
de acuerdo con ellas, al tener diferentes puntos de
vista. Ideas parecidas aunque discordantes tienen
su mérito y valor. Si Ud. es capaz de dejar la puerta
abierta a todas las contribuciones hasta que sean
apreciadas, y es capaz de ayudar a la participación
de todos los miembros en el grupo, habrá ayudado
a que todos sean aceptados.
Confianza:
A Ud. le corresponde mostrar confianza en el grupo;
tanto cuanto sea posible. Se muestra confianza en
un grupo creyendo en sus sabias decisiones, pro-
bando a todos los miembros que Ud. cree en que
ellos buscan el bien común; que Ud. sabe que sus
puntos de vista son tenidos en consideración y apre-
ciados. Se muestra confianza cuando se procura
tener cuidado para actuar honestamente, sabiendo
que no se es castigado cuando se yerra.
Cuidado:
Muchas veces nos fijamos poco en el cuidado que
debemos tener para con los demás, preocupados
como estamos por las tareas que ejecutamos.
En esta reunión a ud. le corresponde expresar cui-
dado (afecto, calor humano...) para con los demás
cada vez que Ud., encuentre que esto es importante.
Ejemplo: preocupación por personas que son igno-
radas y no tenidas en cuenta, preocupación para con
las personas cuyas ideas no son aceptadas; expre-
siones de afecto para con determinadas personas
que lo están necesitando.
3. Las personas no incorporadas como miembros de
acción, que permanecen como observadores, deben
anotar el comportamiento de los individuos que pro-
curan ajustar el clima de la reunión.
4. Es preciso improvisar una tarea que sea interesante
o motivadora. Si esta tarea es auténtica para el
grupo, favorecerá la función de los miembros de
acción. Por ejemplo: ¿cómo debe nuestro grupo
tener más cuidado para con sus miembros?
85
 5. Al.final los observadores caracterizan el clima del
grupo, anotándolo en las cartulinas.
6. En seguida los observadores enfocarán uno a uno
a los siete miembros de acción, relatando lo que
observaron y lo que ayudó a formar el clima del
grupo. Los individuos deberán revelar luego la tarea
que desempeñaron.
7. Sólo en este momento todos recibirán la hoja con
la definición de los seis componentes del clima y
podrán comparar sus observaciones con las del
punto 5.
8. Conclusión: comentarios respecto al ejercicio rea-
lizado.
O ¿QUE ES LO QUE ME MOTIVA?
Objetivos:
• Examinar la naturaleza de la motivación.
• Examinar cómo la motivación puede aplicarse a la
experiencia de grupo.
Tamaño del grupo:
Un número ilimitado de personas; es posible orientar
varios subgrupos simultáneamente.
Tiempo exigido:
Una hora y media aproximadamente.
Cuándo y dónde:
Este ejercicio se puede utilizar en cualquier tiempo, con
tal que el grupo se conozca suficientemente bien.
86
Material utilizado:
Lápiz o estilógrafo
Una copia de los "Factores que me motivan", como se
presenta adelante, para cada participante.
Un tablero o cartulinas.
Ambiente físico:
Una sala suficientemente amplia, con sillas, para aco-
modar a todos los participantes.
Proceso:
1. El animador organiza subgrupos de tres a cinco per-
sonas.
2. Cada persona recibe una copia de los "Factores que
me motivan"; debe seleccionar conforme a las ins-
trucciones del ejercicio
3. Luego se pasa a compartir los cinco puntos seña-
lados, en los propios subgrupos.
4. A continuación cada subgrupo recibirá uno de los
siguientes problemas y deberá buscar tres tentati-
vas de motivación, indicando las ventajas y las des-
ventajas que ellas ofrecen a la persona en aquella
situación:
Ejemplos de situaciones:
• ¿Cómo hacer que un niño tome el remedio que
no le gusta?
• ¿Cómo hacer para que una persona comparezca
a una reunión de la cual se ausentó tres veces
sin presentar disculpas?
• ¿Cómo hacer que un joven adolescente se corte
el cabello cumplidamente?
• ¿Cómo hacer que un joven adolescente deje de
enamorar a una muchacha que no es aceptada
por la familia?
87
 5. El animador, después de uno diez o quince minu-
tos organizará el plenario para que cada subgrupo
presente las tentativas de solución del problema.
6. Las soluciones se anotan en el tablero o en una car-
tulina.
7. Hecho esto, se analizan las sugerencias, utilizando
las siguientes preguntas:
• ¿Quién se apoyó en el poder - fuerza - coacción?
• ¿Quién se apoyó en el soborno - recompensas?.
• ¿Quién se buscó los recursos fuera de la per-
sona?
• ¿Quién buscó los recursos dentro de la persona
misma?
8. Por indicación del animador, todos retomarán ahora
la hoja de los "Factores que me motivan", utilizada
al comienzo de este ejercicio, y repasarán la lista
de los "factores que me motivan" uno por uno, rela-
cionándolos con las tentativas de motivación suge-
ridas por el grupo para la solución de los problemas
representados.
Finalmente examinarán también los "Factores que
me motivan" confrontándolos con las cuatro pregun-
tas del punto 7.
9. Por último se hace una verbalización sobre el ejer-
cicio hecho.
FACTORES QUE ME MOTIVAN
Marque los cinco puntos de la lista que sigue, que crea Ud.
que son más importantes para motivarlo, o que más contri-
buyen para participar de una actividad.
1. Me gusta, es interesante.
2. Otros también lo hacen.
3. Lleva al reconocimiento de los demás.
4. Es fácil.
5. Siento que la tarea es importante.
88
6. Tengo capacidades para realizarlo.
7. Siento que tengo la confianza y el respeto de los
demás.
8. Tengo la oportunidad para hacer un buen trabajo.
9. Seré castigado si no lo hago.
10. Tengo la oportunidad de ayudar en la planeación.
11. Me siento bien con los demás al hacerlo.
12. Soy libre para hacerlo.
13. Tengo un buen animador o líder.
14. Tengo la oportunidad de asumir una responsabi-
lidad.
15. Tengo una buena oportunidad para crecer y para
desarrollarme en el trabajo.
16. Tengo una oportunidad para encontrarme con otras
personas.
17. Tengo una oportunidad para ganar dinero.
18. Me ofrecen buenas recompensas.
19. (Otras más).
CARACTERÍSTICAS DE UN GRUPO EFICAZ
1. Tener un liderazgo apropiado y confianza en él.
2. Presentar una preocupación evidente por el bienestar y
la salud de sus miembros; prestar atención al proceso
grupal, procurando apoyar a sus miembros.
3. Tener una idea clara respecto a sus objetivos.
4. Procurar que los objetivos del grupo sean compatibles
con los individuales.
5. Poseer altas metas de producción pero posibles de eje-
cutar.
6. Ser una organización apropiada para conseguir los obje-
tivos.
7. Saber usar el recurso de todos sus miembros.
89
8. Tener miembros capaces de ejecutar su tarea.
9. Tener un proceso apropiado de tomar decisiones y ejer-
cer su autoridad.
10. Tener técnicas propias para la solución de problemas.
11. Tratar abiertamente los conflictos.
12. Tener un sentido de prioridad.
13. Tener una comunicación franca, honesta, sincera, abierta.
14. Ser miembros abiertos para recibir la influencia de los
demás.
15. Trabajar, obedeciendo a un horario definido.
16. Evaluar periódicamente los resultados y los procesos.
17 Tener de 8 a 12 miembros de acción.
© ETAPAS DEL CRECIMIENTO
DEL GRUPO
Objetivo:
Proporcionar a los miembros del grupo una estructura
para comprender mejor a su grupo y sus varias etapas
de crecimiento.
Tamaño del grupo:
Veinticinco personas.
Tiempo exigido:
Dos horas; se puede realizar en dos sesiones.
Cuándo y dónde:
Con un grupo que tenga bastante madurez para pensar
90
conceptualmente y acerca del grupo como una entidad
y cómo puede cambiar con el transcurso del tiempo.
Material utilizado:
Una copia para cada miembro participante, de "Inclu-
sión, control y afecto en los grupos", y "Una guía de
observación para el comportamiento grupal", conforme
consta más abajo.
Ambiente físico:
Una sala suficientemente amplia, con sillas.
Proceso:
1. Describir y discutir la función del uso de una estruc-
tura referencial para observar la vida de un grupo.
2. Distribución de las copias de "Inclusión, control y
afecto en grupos", y discusión de los tres conceptos.
3. Aplicar a los miembros del grupo una experiencia
sobre los tres conceptos.
4. Distribuir las copias de "Una guía de observación
para el comportamiento grupal", discutiendo breve-
mente esta guía.
5. A continuación cada miembro del grupo procurará
aplicar la estructura referencial a su grupo. Podrá
trabajar como quiera.
6. Una vez aplicada la estructura referencial, utilícese
una sesión o una parte para discutir las respuestas.
INCLUSIÓN, CONTROL Y AFECTO EN LOS GRUPOS
Esta versión sobre el crecimiento del grupo fue desarrollada
por William Schutz. La descripción que sigue fue adaptada
de su libro:" El Submundo Interpersonal (New York, Rine-
hart y Winston).
Los términos clave son: Inclusión, Control y Afecto. Los
grupos comienzan preocupados por la Inclusión, pasando
91
luego al Control y al Afecto. El ciclo empero comienza en
diferente profundidad o nivel. Cuando las preocupaciones de
una fase son suficientemente resueltas y el grupo tiene toda-
vía bastante energía para otras cosas, pasará a la próxima
fase. Cada vez que vuelve a una fase particular, la profun-
diza más. Cuando el grupo termina el proceso, la secuencia
final será: Afecto - Control - Inclusión.
A continuación habrá una descripción de Inclusión, Control
y Afecto como etapas del desarrollo del grupo. Cada fase
dicotomizada como adecuado, significa que el nivel de preo-
cupación del grupo es tal que éste logra funcionar de una
manera satisfactoria para los miembros; e inadecuado, quiere
decir que el funcionamiento del grupo no satisface a los
miembros.
Inclusión adecuada
La asistencia que se da al grupo es grande. Los miembros
ausentes son informados. Los miembros llegan pronto a las
reuniones y a las actividades. Las necesidades de los indi-
viduos son reconocidas y aceptadas. Es general la partici-
pación. Se evidencia una buena interacción y atención. El
grupo tiene una razonable idea clara sobre sus objetivos. Los
grupos están comprometidos con la participación de sus obje-
tivos y trabajan cooperativamente para lograrlos. Existe leal-
tad y sentido de grupo. Todos los miembros son aceptados.
Inclusión inadecuada
La asistencia dada al grupo es pequeña. Las personas raras
veces llegan a tiempo. Las personas ausentes no son infor-
madas del lugar de la próxima reunión ni sobre los temas
tratados en la reunión. Hay miembros que se sienten exclui-
dos del grupo. Hay personas que no se interesan por las reu-
niones. La interacción es poca. La participación es desigual.
Faltan objetivos claros. Los miembros tienen dificultades indi-
viduales. Ser miembro tiene poco sentido. Hay poco sentido
de grupo. Falta confianza.
Control adecuado
Es claro el proceso de toma de decisiones. Los conflictos
son aceptados y tratados abiertamente. Se comparten las
funciones de liderazgo. El poder está distribuido. No hay
92
necesidad de estructuras de control. El grupo camina basado
en decisiones. Hay muchos contactos. El grupo es produc-
tivo. El grupo asume la responsabilidad de sus actos. Es
grande la cooperación. Los miembros se respetan mutua-
mente.
Control inadecuado
Es pobre el proceso de toma de decisiones. La lucha por el
poder es constante y debilitante. Hay falta de liderazgo. El
grupo es francamente competitivo y crítico. Hay pugnas cons-
tantes. Los individuos son irresponsables y dependientes.
Reina confusión. Las decisiones son impuestas. Hay una
oposición indiscriminada. Algunos miembros procuran domi-
nar. Muchas veces el grupo se encuentra en callejones sin
salida. Algunos miembros son pasivos y poco se interesan
por los resultados. La tendencia del grupo es a volverse alta-
mente estructurado.
Afecto adecuado
La comunicación es válida, es decir abierta y sincera,
honesta. Los sentimientos son expresados. Los miembros
aceptan feedback. Los miembros confían los unos en los
otros. Las personas se aprecian mutuamente con libertad
para ser diferentes. Hay receptividad para las nuevas ideas
y para el cambio. Los miembros tienen el sentido de cer-
canía. Comparten, participan. Hay reciprocidad y apoyo. Se
siente satisfacción de pertenecer al grupo tanto dentro como
fuera de las reuniones. Los miembros son amigos.
Afecto inadecuado
La comunicación es limitada. Casi no existe apertura. Los
miembros no aceptan feedback. No existe confianza mutua
de los miembros. Pocas personas tienen amigos más cer-
canos en el grupo. Es evidente la distancia social. Hay per-
sonas que desagradan a los demás. Las desviaciones de las
normas son censurables. Las personas son hostiles a las
nuevas ideas. Muchas se sienten rechazadas. Reinan abier-
tamente el egoísmo y el chisme, y gran insatisfacción res-
pecto al grupo.
93
 GUÍA DE OBSERVACIÓN B: Bajo; M: Medio; A: Alto
PARA EL COMPORTAMIENTO GRUPAL Dimensión Extensión evidenciada

B: Bajo; M: Medio; A: Alto AFECTO

Dimensión Extensión evidenciada
Los miembros dan feedback constructivo B M A
INCLUSIÓN Expresión de los sentimientos positivos B M A
B: Bajo M: Medio A: Alto
Asistencia B M A
Comunicación para los miembros ausentes B M A
Las personas llegan pronto a las reuniones B M A
Reconocimiento de los miembros
Aceptación de los miembros
Participación general
B
B
B
M
M
M
A
A
A
O LO QUE ME GUSTA
Objetivos claros B M A
Compromiso con los objetivos B M A
Cohesión grupal B M A Objetivos:
Anonimato de los miembros B M A • Alentar a los miembros a que expresen lo que les
gusta y lo que no les gusta en relación con el grupo.
CONTROL • Producir datos sobre sentimientos, para discusión en
grupo.
Cooperación B M A
Proceso de toma de decisiones B M A Tamaño del grupo:
Adecuación del proceso de toma de decisio- Veinticinco personas.
nes B M A
Los conflictos se tratan abiertamente B M A Tiempo exigido:
Liderazgo compartido B M A Quince a veinte minutos.
El grupo camina basado en los compromisos B M A
Producción B M A Cuándo y cómo:
Responsabilidad por las acciones B M A Con un grupo que ya ha realizado seis u ocho sesio-
Habilidad para hacer lo que se quiere B M A nes en común.
Estructura funcional B M A
Respeto hacia los miembros B M A Material utilizado:
Realización motivada B M A Ninguno.

AFECTO Ambiente físico:

Una sala con sillas para acomodar a todos los partici-
Confianza mutua B M A pantes.
Amistad entre los miembros B M A
Sentido de aproximación, de cercanía B M A Proceso:
Voluntad de compartir B M A 1. El animador comenta:
Los miembros son valorados B M A Este grupo ya ha tenido varias reuniones en con-

94 95
 junto. Muchas veces es útil mirar juntos nuestra
experiencia. Todos, uno por uno, van a expresar lo
que sienten en relación con el grupo. Aunque lo que
siente alguien respecto al grupo sea semejante a
lo que otros sienten, aún así es bueno que lo
exprese con sus propias palabras.
No habrá discusión sobre lo que hablen sino más
adelante. Respondan, pues:
• ¿Qué les gusta en relación con nuestro grupo?
• Digan una cosa que quisieran cambiar en nues-
tro grupo.
2. Después de que todos se han expresado una vez,
se hace una segunda ronda para quien quiera hacer
un comentario más sobre lo que dijo alguno, o para
añadir algo.
3. Finalmente se hará la discusión y un resumen de
lo que se expresó.
C \
W
ACLARAR NUESTRAS NORMAS
DE PARTICIPACIÓN
Objetivo:
Aclarar las expectativas de participación de uno u otro
miembro.
Tamaño del grupo:
Veinticinco personas.
Tiempo requerido:
Treinta y cinco a cuarenta y cinco minutos
Cuándo y cómo:
Después de los primeros encuentros.
96
Material utilizado:
Una copia de "Aclarar las expectativas de uno u otro",
conforme se presenta abajo.
Cartulinas.
Ambiente físico:
Una sala, suficientemente amplia, con asientos para
todos los participantes.
Proceso:
1. Después de distribuir copias del texto "Esclarecer
las expectativas de uno u otro", se organizan sub-
grupos de a dos para responder a las preguntas.
2. Luego se forman subgrupos de cuatro miembros,
uniendo de a dos pares, que examinan juntos sus
puntos de vista diferentes o las concordancias en
las respuestas dadas, lanzándolas en una cartulina.
3. Las cartulinas se exponen, procurando ahora en ple-
naria analizar todas las preguntas, intentando un
posible consenso en cuanto a las respuestas.
4. Al final se procura hacer una síntesis.
ACLARAR LAS EXPECTATIVAS DE UNO O DE OTRO
1. ¿Qué normas de asistencia esperamos en una reunión
regular de los miembros?
2. En caso de que existan, ¿cuáles serían las razones con-
sideradas válidas para una ausencia?
3. ¿Qué participación se espera de los miembros?
• ¿Participación en las decisiones del grupo?
• ¿Participación en los programas de las reuniones?
• ¿Participación en los proyectos de servicio, fuera de
las reuniones?
• ¿Participación en la consecución de fondos para el
grupo?
97
 • ¿Participación en otras actividades, como atléticas o persona recibirá una hoja para responder, y traba-
sociales? jará sola.

4. ¿Qué más tiene Ud. en mente que sería bueno expresar 2. A continuación, en plenario, se resumen las respues-
ahora? tas sobre las cartulinas y se procede a la discusión,
punto por punto.

3. En la discusión se tendrá en cuenta:

• El orden de los sentimientos.

SERVIR A LAS NECESIDADES • La importancia de aquellos sentimientos para el
© DE LOS MIEMBROS Y DEL GRUPO
grupo.
• Lo que el grupo podrá hacer para mejorar.

SERVIR A LAS NECESIDADES

DE LOS MIEMBROS Y DEL GRUPO
Objetivo:
Capacitar a los miembros del grupo para saber reco- Coloque un número de 1 a 9 frente a los puntos que siguen,
nocer las necesidades de los miembros y del grupo. para indicar su comportamiento en relación con cada expec-
tativa: el número 1 es el más bajo y el 9 el máximo.
Tamaño del grupo:
Veinticinco participantes.
Expectativas del grupo en relación con los miembros
Tiempo exigido:
Cincuenta y cinco a sesenta minutos. 1. El grupo espera que los miembros se expresen clara
y abiertamente; que compartan sus sentimientos de
Cuándo y dónde: la mejor manera posible.
Después de seis u ocho reuniones del grupo; procurar
que no sea el primer ejercicio del día. 2. Espero que los miembros se identifiquen con los
problemas del grupo y que contribuyan a las solu-
Material utilizado: ciones de los mismos. También espera de ellos
• Una copia de "Servir a las necesidades de los miem- apoyo para las soluciones del grupo, a no ser que
bros y del grupo" según se anexa abajo. por Incapacidad no lo puedan hacer.
• Hojas de cartulina.
3. Espera que los miembros participen en el liderazgo
Ambiente físico: y acepten las responsabilidades pedidas por el grupo
Una sala con asientos para acomodar a todos los par- de acuerdo con el juicio que se tenga acerca de las
ticipantes. habilidades de los miembros.

Proceso: 4. Espera de los miembros un comportamiento tal que

1. El animador comenta: Esta es otra manera para facilite el trabajo del grupo.
examinar nuestra experiencia en un grupo. Cada
98 99
 5. Espera de los miembros que sean realistas con los • Diagnosticar el nivel de desarrollo realizado en una
colegas y con las metas básicas del grupo, aunque tarea grupal dirigida.
continúen libres para criticar constructivamente el
comportamiento y la actitud de un miembro o del Tamaño del grupo:
grupo. Entre seis y doce miembros; es posible orientar simul-
táneamente varios subgrupos.
Expectativas de los miembros en relación con el grupo.
Tiempo exigido:
6. Los miembros esperan que el grupo los acepte como
son, y que sean alentados para crecer en indepen- Una hora y media.
dencia e interdependencia.
Cuándo y dónde:
7. Los miembros esperan que el grupo apoye un clima Preferiblemente después de algunas reuniones de
en donde uno sea libre para expresar sus senti- grupo.
mientos, para estar de acuerdo o en desacuerdo,
o para exponer lo que siente contra el rumbo que Material utilizado:
el grupo está tomando. • Lápiz o estilógrafo.
• Una copia de la "Decisión individual" para cada miem-
8. Los miembros esperan libertad para abstenerse de bro, (cf. infra).
apoyar las decisiones con las cuales no están de • Una copia para la decisión grupal.
acuerdo, después de expresar sus reservas. • Una copia para la evaluación final para cada miem-
bro (cf. infra)
9. Los miembros esperan ser escuchados por el grupo • Una copia de la "clave" de acuerdo con la NASA (cf.
y que el mismo procure comprender lo que dicen. infra)
10. Los miembros esperan que el grupo haga un
esfuerzo razonable para integrar sus necesidades Ambiente físico:
personales en el programa del grupo. Los miem- Una sala suficientemente amplia, con sillas para aco-
bros esperan también tanto recibir como dar. modar a todos los participantes.
Proceso:
1. Cada miembro participante recibirá una copia para
la decisión individual, que se llevará a cabo en
quince minutos.
€ fc EJERCICIO DE LA NASA:
¡r EN BUSCA DE UN CONSENSO* 2. Si el grupo está formado por más de diez miem-
bros, será subdividido, y se dará a cada subgrupo
una hoja para la decisión grupal.
Objetivos:
• Comparar los resultados de una decisión individual 3. A continuación cada miembro recibirá una copia de
con los de una decisión grupal. la "clave" para comparar con la decisión individual.
Hecha la diferencia se saca el promedio del grupo.
* Pfeiffer, J. William and Jones, John E., A Handbook ofStructured Expenences
for Human Relations Training, Vol. I: University Associates Press, lowa City, lowa.

100 101
i
 4. Finalmente se distribuye una hoja para la evalua-
ción de los resultados de la decisión individual y
grupal.
INSTRUCCIÓN PARA LA DECISIÓN INDIVIDUAL
Instrucciones:
Ud. es miembro de la tripulación de una nave espacial que
programó un "encuentro" junto con otra nave en la super-
ficie luminosa de la luna.
Pero dificultades mecánicas obligaron a su nave a un des-
censo forzoso, en un punto distante cien kilómetros del pla-
neado "encuentro". La mayor parte del equipo quedó averiado
en el descenso forzoso, y puesto que su supervivencia
depende de que se alcance el punto del "encuentro", a una
distancia de cien kilómetros, se trata de escoger de entre la
lista de elementos que sigue, los más esenciales para este
recorrido.
Hay abajo una lista de quince cosas que no se dañaron en
el descenso. Su trabajo consiste en numerar estos puntos
según su importancia para alcanzar el punto de "encuentro".
Coloque el No. 1 al más importante, el No. 2 al que sigue
en importancia, y así sucesivamente hasta el número 15 para
el punto menos importante.
Caja de fósforos
Alimento concentrado
Cuerda de nylon
Seda de paracaídas
Un calentador portátil
Dos pistolas calibre 45
Una caja de leche en polvo
Un mapa estelar (de la constelación lunar)
Un bote salvavidas
Dos tanques de oxígeno de 100 libras cada uno
Una brújula
Cinco galones de agua
Señales luminosas.
Un equipo de primeros auxilios con agujas de inyectar
102
Un receptor y transmisor de FM, movido con energía
solar
INSTRUCCIONES PARA LA DECISIÓN GRUPAL
Instrucciones:
Este ejercicio es de decisión grupal. Su grupo deberá lograr
la decisión utilizando la técnica del consenso grupal, lo que
significa que antes de marcar la secuencia de los puntos que
se indican abajo para la supervivencia de la tripulación espa-
cial, es necesario lograr el consenso de los demás miem-
bros del grupo. El consenso es difícil de obtener. No siempre
el orden de decisión individual tendrá la aprobación de todos
para el señalamiento de la secuencia en la decisión grupal.
Con la ayuda de todos los miembros del grupo procuren por
lo menos una concordancia parcial. He aquí cómo puede el
grupo lograr este consenso:
1. Procuren evitar discusiones simplemente por defender
sus puntos de vista, utilicen más bien la lógica.
2. Procuren no dejarse llevar por el mero afán de querer
estar de acuerdo o evitar conflictos.
Apoyen solamente las soluciones con las cuales se puede
concordar de alguna forma.
3. Eviten las técnicas como: votación, búsqueda del pro-
medio, etc.
Caja de fósforos
Alimento concentrado
Cuerda de nylon
Seda de paracaídas
Un calentador portátil
Dos pistolas calibre 45
Una caja de leche en polvo
Un mapa estelar (constelación lunar)
Un bote salvavidas
Dos tanques de oxígeno de 100 libras cada uno
103
 Una brújula EJERCICIO DE LA NASA
Cinco galones de agua CALCULO DE PUNTAJE
Señales luminosas
Un equipo de primeros auxilios con agujas de inyec- Cada grupo procurará hacer el puntaje final, observando lo
ción que sigue:
Un receptor transmisor de FM, movido por energía
1. Sacando la diferencia entre la decisión individual y la de
solar
la NASA dará el puntaje acertado. Por ejemplo, si en la
decisión individual alguien colocó el 9 y la respuesta
HOJA DE PUNTUACIÓN correcta era 12, el puntaje será la diferencia a saber, 3.
DE ACUERDO CON LA NASA (CLAVE)
2. Hacer la suma de estas diferencias sacando el prome-
Respuestas correctas: dio del grupo.
15. Caja de fósforos: No hay oxígeno 3. Comparar el promedio de los individuos con la suma de
4. Alimento concentrado. Se puede vivir por algún tiempo la decisión del grupo.
sin comer.
6. Cuerda de nylon: para poder viajar por encima del terreno Evaluación: 0 - 20: Excelente
duro. 20 - 30: Bueno
8. Seda de paracaídas: para cargar. 3 0 - 4 0 : Mediano
13. Un calentador portátil. La cara luminosa de la luna es 4 0 - 5 0 : Flojo
caliente. Más de 50: Insuficiente
11. Dos pistolas calibre 45: se utiliza para la propulsión.
12. Una caja de leche en polvo. Para prepararla con agua.
3. Un mapa estelar, de la constelación lunar: necesario para
navegar.
9. Un bote salvavidas: Necesario para proteger y cargar
cosas.
1. Dos tanques de oxígeno de 100 libras cada uno: en la
© EJERCICIO DE LOS CINCO
CUADRADOS
luna no hay aire.
14. Una brújula: El campo magnético de la luna es diferente Objetivo:
del de la Tierra. • Experimentar y analizar la cooperación no verbal en
2. Cinco galones de agua: Sin beber agua no se puede la solución de un problema.
vivir por mucho tiempo. • Observar las capacidades de cada uno para trabajar
10. Señales luminosas. No hay oxígeno. en grupo.
7. Un equipo de primeros auxilios, con agujas de inyec- • Observar las actitudes que pueden tomarse en un tra-
ción. Los primeros auxilios son necesarios, pero las bajo de grupo.
agujas no.
5. Un receptor transmisor de FM: para la comunicación. Tamaño del grupo:
Veinticinco participantes.
Tiempo exigido:
Noventa minutos, aproximadamente.
104 10b

Cuándo y dónde:
Cuando los grupos comienzan a trabajar juntos y cuando
falta trabajo cooperativo es muy útil este ejercicio
Material utilizado:
Un tablero.
Mesas con sillas para cinco miembros
Una relación de instrucciones para cada observador de
un subgrupo de cinco
Un conjunto de fracciones de cartulinas para cada grupo
de cinco miembros
Ambiente físico:
Una sala suficientemente amplia, con mesas distancia-
das unas de otras, para evitar que los grupos puedan
observar los trabajos de los demás.
Proceso:
1. El animador escogerá un observador para cada sub-
grupo de cinco, y dará a ellos una copia de las ins-
trucciones que se encuentran al final de este
ejercicio. Luego se distribuyen los sobres con los
pedazos de cartulina para la formación de cinco cua-
drados iguales. En el momento indicado todos abri-
rán los sobres, con la siguiente orientación:
• Durante el ejercicio nadie puede hablar ni con
palabras ni con gestos.
• Nadie puede pedir nada a otra persona
• Sólo se permitirá dar o ceder fracciones de car-
tulina los demás miembros del subgrupo, e igual-
mente recibirlas.
2. Después de un determinado tiempo de trabajo,
aunque no todos los subgrupos hayan podido formar
los cinco cuadrados de tamaño igual, el animador
indicará que se suspenda el ejercicio, mientras los
observadores preparan la relación de sus observa-
ciones.
3. Formado el plenario, los observadores presentan
sus anotaciones y se inicia la discusión.
106
Discusión:
Este ejercicio envuelve generalmente una gran cantidad de
intereses y sentimientos y provoca una gran discusión; al
animador compete orientar los debates.
Se debe procurar que la discusión vaya más allá de la simple
experiencia y de las observaciones. Algunas preguntas son
importantes: ¿Cómo se sintieron cuando una persona se
quedaba con determinada fracción clave para la formación
del cuadrado? ¿Cómo se sintieron cuando alguien logró cons-
truir un cuadrado pequeño (por tanto equivocado) y se quedó
con los brazos cruzados dejando a los demás angustiados?
¿Qué sentimientos creen que tenía él en el momento?
¿Cómo se sintieron frente a la persona que no pudo ver tan
rápidamente la solución como los demás? ¿Les gustaría que
no estuviera en el grupo, o les gustaría ayudarla?
En medio de la discusión el animador podrá formular algu-
nas preguntas relacionadas con lo que sienten y experimen-
tan en el trabajo diario.
El animador podrá también preguntar el significado de la
palabra "cooperación", e ilustrar la explicación con algunos
ejemplos prácticos.
También puede el grupo tratar de desarrollar algunos com-
portamientos exigidos por parte de los individuos para que
tenga éxito un esfuerzo cooperativo. Se podrá escribir en el
tablero ideas como estas:
1. Hay necesidad de que cada individuo comprenda el pro-
blema total que se debe solucionar.
2. Es necesario que cada individuo vea cómo puede él con-
tribuir a la solución del problema.
3. Es necesario que cada individuo esté consciente del
potencial de contribuciones de los demás individuos.
4. Se necesita que se consideren los problemas de los
demás individuos para que se pueda ayudarles a estar
107
 en condiciones de dar la máxima contribución (10 a 15 Los cinco sobres serán marcados con las letras A, B, C, D
minutos) y E. La distribución de las fracciones de cartulinas en los cinco
sobres será la siguiente:
COMO SE PREPARA EL CONJUNTO DE CARTULINAS
PARA FORMAR LOS CUADRADOS Sobre A: fracciones j , g, e.
Sobre B: fracciones b, b, b, d.
Cada conjunto consta de cinco sobres con fracciones de car- Sobre C: fracciones b, i.
tulina que fueron cortadas de tamaños diferentes. Una vez Sobre D: fracciones c, f.
organizadas, formarán cinco cuadrados de tamaño igual. Sobre E: fracciones a, d, f, h.
Cada grupo de cinco participantes recibirá un conjunto.
Al final del ejercicio se volverán a colocar en cada sobre las
Se prepara un conjunto cortando cinco cartulinas que forman fracciones correspondientes.
cinco cuadrados iguales, en fracciones. Para facilitar la iden-
tificación de las fracciones, éstas llevarán letras, como sigue:
INSTRUCCIONES PARA EL GRUPO

En este paquete hay cinco sobres. En cada uno hay frac-

ciones, pedazos de cartulina con las cuales se pueden formar
cinco cuadrados iguales. A la señal dada por el animador,
se inicia la tarea, que sólo se terminará cuando cada uno
haya formado un cuadrado de tamaño igual.

Durante el ejercicio se deben observar las siguientes normas:

1. Nadie puede hablar, ni con palabras ni con gestos.

2. Nadie puede pedir nada a otra persona.

3. Sólo será permitido dar o ceder fracciones de cartulina

a los demás miembros del grupo.

¿Alguna pregunta? Pueden iniciar el ejercicio.

INSTRUCCIONES PARA LOS OBSERVADORES

Observador:
Su tarea será observar y juzgar. Observe si todos los miem-
bros del grupo cumplen las normas del ejercicio:

a) No pueden hablar, ni con palabras ni con gestos.

108 109

b) Los miembros pueden dar fracciones de cartulina a los
demás miembros del mismo grupo, pero no pueden qui-
tarlas a los otros.
c) Los miembros participantes no pueden simplemente colo-
car las fracciones de cartulina al centro de la mesa, sino
que deben darlas directamente a una determinada per-
sona.
d) Se permite a un miembro del grupo deshacer todo su
cuadrado ya constituido para auxiliar a los compañeros
del grupo. Esto es positivo.
Como observador anote además lo siguiente:
• Acaparador: cuando toma las fracciones de los demás, per-
judicándolos.
• Egoísta: cuando construye su cuadrado sin ver las nece-
sidades de los demás miembros.
• Simplista o superficial: cuando construye un cuadrado
pequeño, creyendo que lo ha hecho todo.
• Individualista: cuando construye su cuadrado, cruza los
brazos dejando a los demás angustiados.
• A nivel grupal: Situación de nerviosismo - serenidad - refle-
xión - planeación - colaboración - rapidez - improvisación.
Referencias:
Nylen, Mitchell y Stout, Handbook of Staff Development and Human Rela-
tions Training, MaterialDeveloped for use in África, NTL for Applied Beha-
vioral Science, Washington, D.C.

1. ¿Quién procura dar sus fracciones a los demás?

2. ¿Alguien del grupo ha logrado formar su cuadrado y se

margina del resto deí grupo?

3. ¿Alguien del grupo procura tenazmente formar su cua-

drado pero no cede nada a sus colegas?

4. ¿Cuántos del grupo están realmente empeñados en

formar un cuadrado?
C U
r
FEEDBACK PARA ELABORAR
OBJETIVOS

5. Observe igualmente ¿cuáles son los miembros del grupo Objetivo:

que están ansiosos o frustrados por no lograr formar el Ayudar para que cada miembro elabore objetivos para
cuadrado? continuar su propio desarrollo
6. ¿Hubo un momento crítico en el cual los miembros del Tamaño del grupo:
grupo comenzaron realmente a cooperar? Veinticinco a treinta personas.
7. ¿Alguien intentó violar las reglas del juego? Tiempo exigido:
Ochenta minutos, aproximadamente.
Por último el animador podrá hacer el siguiente comentario
en relación con el informe de los observadores: Cuándo y dónde:
Este ejercicio sólo se puede hacer cuando los miem-
• A nivel individual: El comportamiento de las personas, entre bros participantes hayan alcanzado cierta seguridad y
otros, puede ser: apertura en el grupo. El grupo deberá haber trabajado
• Paternalista: cuando quiere hacer todo el trabajo, el suyo junto ya bastante tiempo.
y el de los demás.
110 111
Material utilizado:
• Papeletas de 3 x 5
• Una copia de las "Metas para continuar el propio
desarrollo", como se indica abajo, para cada miem-
bro participante.
Ambiente físico:
Una sala suficientemente amplia para acomodar a todos
los participantes, con asientos o sillas.
Proceso:
El trabajo de este ejercicio se debe hacer en tres sesio-
nes diferentes, y no en el mismo día.
El animador organiza subgrupos de ocho personas
máximo.
Primera sesión:
1. Cada miembro del subgrupo escribe en una pape-
leta de 3 x 5 las más grandes potencialidades gru-
pales que ha observado en las demás personas
durante la vivencia que han tenido juntos; una pape-
leta para cada persona del subgrupo. Hay que pro-
curar ser muy concreto; a ser posible, citar la
experiencia. La firma de la papeleta queda a crite-
rio de quien la escribe.
2. Cada cual escribirá igualmente una papeleta para
sí mismo, procurando anticipar lo que han escrito
los demás. Cada cual firma su propia papeleta.
3. Llenadas las papeletas, se entregarán a los desti-
natarios.
4. Se puede proseguir con un feedback sobre lo que
escribieron todos.
5. Leídas todas las papeletas, si es necesario se
pueden añadir más aclaraciones.
112
Segunda sesión:
1. Cada miembro del subgrupo (los mismos subgrupos de
la primera sesión) escribirá una papeleta de 3 x 5 con
algunas sugerencias que juzgue importantes para mejo-
rar el desempeño de los colegas en el grupo. Escribirá
nuevamente una papeleta para cada miembro del sub-
grupo, procurando ser muy claro y concreto, citando, si
es necesario, una experiencia.
2. Cada cual escribirá nuevamente una papeleta para sí
mismo, procurando anticipar lo que han de escribirle los
demás.
3. Llenadas las papeletas, se redistribuirán a los destina-
tarios.
4. En caso de que el receptor quiera compartir las suge-
rencias recibidas, puede hacerlo.
Tercera sesión:
1. Ahora cada miembro participante recibirá una copia de
las "Metas para continuar su propio desarrollo", procu-
rando llenarla con los datos recibidos en las sesiones
anteriores.
2. Cada participante presenta el informe de su subgrupo;
es importante que cada uno anuncie sus metas priorita-
rias para su propio desarrollo y el porqué de esta esco-
gencia. Cada participante dará una nota de 1 a 10, como
feedback y como ayuda. Las metas pueden escribirse en
un tablero o en una cartulina y seleccionadas para un tra-
bajo posterior con el grupo.
3. Por último se forma el plenario para compartir la expe-
riencia vivida.
113
METAS PARA CONTINUAR EL PROPIO
DESARROLLO EN UN AMBIENTE GRUPAL
1. Conocimiento
El conocimiento es una información que se puede extraer
para una exploración más profunda. Yo pretendo desa-
rrollar un mayor conocimiento acerca de:
2. Comprensión
Comprensión o discernimiento consiste en aplicar los
conocimientos efectivamente para situaciones varias. Yo
pretendo desarrollar una mayor comprensión acerca de:
3. Actitud
La actitud deriva de una experiencia personal. Todo aque-
llo que hace que una persona tenga el sentimiento de
un éxito mayor, será actitud de aquella persona. Yo pre-
tendo desarrollar la siguiente actitud:
4. Habilidad
Se aprende la habilidad por la práctica. Yo pretendo desa-
rrollar la habilidad en:
114
LOS MIEMBROS ACONSEJAN
^
A LOS LÍDERES
Objetivos:
• Desarrollar una mentalización por parte de los miem-
bros del grupo sobre lo que se exige de ellos como
líderes de su propio grupo.
• Ofrecer al líder un feedback de su propio grupo.
Tamaño del grupo:
Un número ilimitado de participantes.
Tiempo exigido:
Veinticinco minutos aproximadamente.
Cuándo y dónde:
Este ejercicio se puede usar una vez que las personas
se conozcan suficientemente bien, y hayan tenido
alguna experiencia de vida de grupo.
Material utilizado:
Lápiz y papel.
Proceso:
1. El animador pedirá que cada participante se ima-
gine en un ambiente en el cual nuevos líderes van
a comenzar a liderar. Usted es miembro de aquel
grupo. ¿Qué consejos les dará a estos líderes?
Cada cual, solo, responderá en una hoja de papel
las dos preguntas siguientes:
• Lo más importante que debe recordar el líder del
grupo es ...
• Lo más importante que el líder del grupo debe
hacer es...
Cada cual procurará dar diversas respuestas a
cada pregunta.
115
 2. Después de unos ocho o diez minutos, cada uno
dará su respuesta en público y la síntesis se ano-
tará en el tablero.
3. Después cada uno en particular seleccionará los
cinco consejos más importantes.
4. Nuevamente el animador pedirá que cada uno lea
al plenario las opciones hechas.
5. Las sugerencias presentadas serán muy válidas
para el propio líder del trabajo.
6. Finalmente, el animador pedirá la respuesta más
importante de todas las que fueron presentadas.
7. Por último se hacen los comentarios acerca del ejer-
cicio.
© EXAMINE SU ESTILO
DE LIDERAZGO
Objetivos:
• Mentalizar al líder respecto de diversos estilos de lide-
razgo existentes.
• Presentar una oportunidad para que sea examinado
nuestro estilo de liderazgo.
Tamaño del grupo:
Ilimitado; es posible orientar varios subgrupos simultá-
neamente.
Tiempo exigido:
Cuarenta y cinco minutos.
Cuándo y dónde:
Cuando los miembros se sienten seguros en el grupo.
116
Material utilizado:
• Lápiz o estilógrafo
• Una copia de "Escoja su estilo de liderazgo" para cada
miembro participante (cf. infra).
• Llenada la copia de "Escoja su estilo de liderazgo",
cada miembro participante recibe una copia de la
"Clave de los estilos de liderazgo".
Ambiente físico:
Una sala suficientemente amplía, con sillas para aco-
modar a todos los participantes.
Proceso:
1. iniciaimente el animador dará una explicación sobre
los "Cinco modelos típicos de comportamientos de
liderazgo", como se ofrece al final de este ejercicio.
2. A continuación se distribuirá una hoja de "Escoja su
estilo de liderazgo" para cada participante; una vez
respondida, todos sacan el puntaje conforme se
indica en la propia hoja.
3. Luegos todos recibirán una copia de la "Clave de
los estilos de liderazgo" para comparar.
4. Finalmente se hará la resonancia del grupo acerca
del ejercicio realizado.
ESCOJA SU ESTILO DE LIDERAZGO
Señale con un círculo la letra que se encuentra frente a la
frase que mejor lo describe a Ud.:
Dominación:
c. Pertenezco a varios grupos, pero sólo asisto a las reu-
niones cuando hay algo que me interesa particularmente.
d. Me gusta el trabajo de comisiones, pero no me gusta
asumir el liderazgo del trabajo.
a. Pierdo el interés en los grupos que procuran seguir siem-
pre la misma rutina y no aceptan mis sugerencias.
117
b. Busco conscientemente el liderazgo en los grupos de tra-
bajo.
e. Muchas veces sin buscarlo soy escogido para Iiderar los
grupos.
Tacto:
a. Las personas frecuentemente no entienden mis comen-
tarios en el grupo.
c. Mis capacidades me dicen que soy indicado para Iiderar
en situaciones difíciles.
d. Rara vez quedan resentidas las personas cuando corrijo
sus errores o los critico.
e. Yo conscientemente procuro tratar con tacto a las per-
sonas y me preocupo de ello.
b. Antes de intentar que las demás personas acepten mis
puntos de vista, procuro saber cómo piensan, para enton-
ces ajusfar mis ideas a las de ellas.
Comunicación:
e Fácilmente supongo que las demás personas del grupo
son mis amigas, y dejo que la reunión marche por ini-
ciativa de ellas.
d. Las personas dicen que me buscan con problemas que
no les gusta discutir con su propia familia.
b. Procuro dar siempre un incentivo a las demás personas
para que hagan lo que quiero.
c. Cuando en una fiesta la conversación con personas
extrañas se detiene, procuro animarla con un tema de
interés general.
a. Ya tengo algunas ideas firmes sobre los errores y locu-
ras de la juventud y no dudo en manifestarlas a la nueva
generación.
Madurez:
a. Cuando quiero lo que pretendo poco importan las con-
secuencias para mí y para los demás.
e. Frecuentemente dejo la última palabra a los demás.
d. Muchos ya me han dicho que acepto gratuitamente las
críticas bien intencionadas y constructivas.
118
b. Creo que hablar la verdad a los demás es un bien para
ellos.
c. Cuando creo en un asunto, después de examinar los pros
y los contras, tomo una posición, aunque los asuntos no
siempre sean muy populares.
Actitudes:
a. Me incomodo cuando las personas no hacen lo que
quiero. Mi temperamento a veces me ha ayudado mucho.
b. Muchas veces tomo una determinada actitud para con
otra persona, esperando que ella muestre el mismo com-
portamiento para conmigo.
e. Creo que debería hacer todo el esfuerzo para aceptar
el cambio y dejar que éste suceda con el transcurso del
tiempo.
c. Vacilo cada vez que debo tomar una decisión; muchas
veces dejo pasar el tiempo, para que las circunstancias
fuercen la decisión.
d. Escucho pacientemente a las personas de las cuales
disiento.
Cooperación:
d. Cuando las personas no se comprenden, procuro inter-
venir para reconciliarlas.
c. Lidiando con colegas, procuro colocarme en su lugar, tra-
tándolos como quisiera que ellos me trataran.
e. Me gusta aceptar la ayuda de los demás, siempre que
esta ayuda no interfiera mi trabajo.
b. Si un superior me dice: "Diga así y así, yo quiero esto
inmediatamente", yo cambio este mensaje y su tono de
voz, así: "El superior le agradecería mucho si Ud. lo
hiciera lo más pronto posible".
a. Cuando quiero informaciones de los demás, juzgo que
tengo el derecho de pedirlas, porque actúo en conso-
nancia con mi superior.
Puntaje
Sería de desear que se lograra una decisión final en rela-
ción con la escogencia de la respuesta para cada caso. Sin
119
embargo, si en algún momento Ud. encuentra especialmente decisión depende en gran parte del análisis que el líder hace
difícil esta escogencia, haga una segunda opción, colocando del problema, sus intereses, experiencias y motivaciones.
el puntaje en la segunda columna. Mientras tanto los de la derecha son llamados "centrados en
el grupo" porque las acciones reflejan el pronunciamiento de
los miembros del grupo sobre el problema, así como sus inte-
1a. opción 2a. opción reses, experiencias y motivaciones.
No. de "a" CINCO MODELOS TÍPICOS DE COMPORTAMIENTO
No. de "b" DE LIDERAZGO
No. de "c"
No. de "d" El líder experimentado usa muchos medios sutiles y com-
No. de "e" plejos para ejercer su influencia y motivar a aquellos a quie-
nes lidera para que sean creativos y eficientes. De la compleja
Este es su estilo predo- lista de los comportamientos del líder, presentamos aquí los
minante: cinco modelos más típicos, partiendo de los llamados alta-
mente "centralizados en el líder" hacia los altamente "cen-
Su tendencia va en esta dirección: tralizados en el grupo".
LA CLAVE PARA LOS ESTILOS DE LIDERAZGO "DECIR"... El líder identifica un problema, aprecia solucio-
nes con alternativas, escoge una y en seguida dice a los
a) Autoritario: (dice) demás miembros lo que hay que hacer. Poco importa lo que
b) Político: (vende) piense el grupo sobre la decisión tomada, pues el mismo no
c) Evaluativo: (comprueba, compulsa) participa directamente en la toma de decisión. La coacción
d) Participativo: (consulta) se utiliza o no.
e) Laissez-faire: (junta)
"VENDER"... El líder, como en el caso anterior, es quien
decide sin consultar al grupo. Pero en vez de anunciar sim-
plemente la decisión, busca la manera de persuadir a los
CENTRADO EN CENTRADO EN miembros del grupo para que acepten la decisión tomada.
LA PERSONA EL GRUPO Muestra cómo tal decisión es importante para la organiza-
ción y para los intereses del grupo, y cómo serán benefi-
Autoritario Político Evaluativo Participativo Laissez-faire ciados los miembros con la posición tomada.
a b c d e "COMPULSAR"... El líder identifica un problema y propone
una tentativa de solución. Pero antes de finalizarla procura
DICE VENDE COMPULSA CONSULTA JUNTA obtener las reacciones del grupo para implementarla. Dice,
en efecto: "Me agradaría mucho la reacción franca del grupo
a la propuesta presentada; y sólo entonces tomaré la deci-
Este diagrama presenta diferentes comportamientos del líder sión final.
en relación con las actitudes tomadas con los miembros del
grupo. Los comportamientos localizados a la izquierda "CONSULTAR"... Aquí el líder dará una oportunidad para que
pueden llamarse "centralizados en la persona", porque la los miembros del grupo influyan desde el principio en la deci-
120 121
sión. Presenta un problema enriqueciéndolo con informacio-
nes importantes, pidiendo luego que los miembros del grupo
den su opinión, y las soluciones posibles. El grupo es invi-
tado a presentar diversas alternativas. El líder a su vez selec-
ciona la solución que le parece más promisoria.
"JUNTAR"... Aquí el líder participa en la discusión "como un
miembro más" del grupo, concordando desde el principio en
respetar la decisión del grupo. Los únicos límites impuestos
son los señalados por los superiores del líder. (Muchos equi-
pos de investigación y desarrollo utilizan este modelo de deci-
sión).

122
 • /

Este libro fue diagramado y editado

por INDO AMERICAN PRESS-SERVICE EDITORES
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Preparación litográfica: Contextos Gráficos
Impresión: Editorial Kimpres Ltda.
Impreso en Colombia - Printed in Colombia
Santafé de Bogotá, Agosto de 1995

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