ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

INTERNACIONALES
TEMA:

Modelos del D.O

CURSO:
Desarrollo Organizacional
ALUMNA:
Yazmin Ladino
DOCENTE:
Sam Espinoza
CICLO:
Vll
TACNA-PERU
2018
 MODELOS DEL D.O
MODELO DE CAMBIO DE KURT LEWIN
 Define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantiene el
comportamiento de un sistema estable

El comportamiento es producto de dos tipos de fuerzas:

 Las que ayudan a que se efectué el cambio (Fuerzas impulsadoras)

 Las que se resiste a que el cambio se produzca (Fuerzas restrictivas)

Los niveles actuales del comportamiento: Se mantiene y se logran, un equilibrio

“Cuasi-estacionario”, para modificar se puede incrementar las fuerzas que
propician el cambio o disminuir las fuerzas que impiden o combinar ambas
tácticas.

MODELO DEL CAMBIO PLANEADO DE LEWIN

Propone un plan de tres fases
 DESCONGELAMIENTO: Reduce las fuerzas que mantienen a la organización en
su actual nivel de comportamiento
 CAMBIO O MOVIMIENTO: Desplazarse a un nuevo estado o nivel dentro de la
organización, desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas y actitudes
 RECONGELAMIENTO: Se estabiliza la organización en un nuevo estado de
equilibrio, necesita frecuentemente el apoyo de mecánicos como la cultura
de normas, las políticas y estructura organizacional

Lewin sostiene que las 3 fases o etapas se logran si:

 Se determina el problema
 Se identifica su situación actual
 Se identifica la meta por alcanzar
 Se identifica las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre el
 Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio de la situación actual
dirigiéndolo hacia la meta

MODELO DE PLANEACION DE LIPPIT, WATSON Y WETLEY

 Plantean 7 etapas durante el proceso de cambio, debido al enfoque
Psicológico de los autores
 EXPLORACION: Es casi una intuición al interior de la organización
 ENTRADA: Se necesita a un agente de cambio-mejor si es de fuera del
sistema- con quien establecer una relación de trabajo
 DIAGNOSTICO: Aclaración o diagnóstico del problema, permite objetivizar
y aclarar la intuición inicial
 PLANEACION: Examen de rutas y metas alternativas, momento de
establecer metas e intenciones de acción
  ACCION: Transformación de las intenciones de esfuerzos reales
 ESTABILIZACION Y EVALUACION: Generalización y estabilización del cambio
 TERMINACION: Llegar a una relación terminal, entre el cliente y el facilitador

El modelo de Lippit, Watson y Westley enfatiza el papel del facilitador, la cual

es alguien externo a la organización, permite tener mayor objetividad el
momento de apoyar y guiar el cambio, es uno de los primeros modelos del
D.O

MODELO DE CAMBIO PLANEADO DE FARIA MELLO

Faria Mello dice que “Contacto, contrato y entrada, se funden en una

gran fase inicial con multicontratos, precontratos y subcontratos, con
diferentes grados de profundidad o extensión de la entrada”

CONTACTO Y CONTRATO
 Ya establecido un contacto, una secuencia lógica seria la celebración
del contrato respectivo, la cual se estipularan con claridad las
expectativas tanto del sistema cliente como del agente
 Es importante que estas expectativas se consten por escrito para evitar
malos entendidos o expectativas falsas
 Muchos conflictos surgen entre consultor y sistema-cliente, esa es la
finalidad del contrato
Un contrato tipo consta de las siguientes partes
 Objetivo
 Esbozo del plan de trabajo, incluye un cronograma
 Actividades a desarrollar por el consultor, horario de asesoría y honorarios
 Expectativas y compromisos entre consultor y cliente

ADMINISTRACION DEL CAMBIO Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

El cambio en nuestra sociedad se ha convertido en una de las actividades más
cotidianas para nuestras organizaciones. Los conceptos relaciones con la Gestión
de información y conocimiento hacia el logro del aprendizaje organizacional y su
relación con el cambio en la organización que se desarrollan en la llamada
“Sociedad del conocimiento”

CAMBIO- APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

 Este nuevo siglo ha revolucionado grandemente el proceso del cambio a nivel
global y dentro de la organización.
 La Gestión de la Información, del Conocimiento y el Aprendizaje
Organizacional son disciplinas o enfoques que se encuentran en desarrollo y
aportan resultados significativos en la competitividad de la organización frente
a los cambios del entorno y en su gestión eficiente y eficaz, utilizando recursos
intangibles
CAMBIO ORGANIZACIONAL: capacidad de adaptación de la organización a las
diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo.

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:

 INTERNAS: Provienen dentro de la organización, surgen del análisis del
comportamiento y se presentan como alternativas de solución
 EXTERNAS: Provienen fuera de la organización creando la necesidad de
cambios de orden interno

LAS FUERZAS EXTERNAS E INTERNAS PARA EL CAMBIO

LAS FUERZAS RESTRICTIVAS: (fuerzas tendientes a mantener el status quo) son de
especial interés puesto que representan fuentes potenciales de resistencia al
cambio planeado. Si los administradores pueden cambiar estas fuerzas o dirigir sus
intereses fundamentales, tienen la mejor oportunidad de efectuar cualquier
cambio planeado.

RESISTENCIA AL CAMBIO

No querer

No poder

No conocer

Nos encontramos con que las personas que no conocen lo suficiente, tienden a
demorar al cambio, esta ignorancia esta ocasionada por:

 LA FALTA DE COMUNICACIÓN SOBRE EL PROYECTO DE CAMBIO: Se resiste a

cualquier tipo de cambio, si no conoce en que consiste
 LA VISIÓN DEMASIADO PARCIALIZADA DEL CAMBIO: las personas juzgan
negativamente al cambio por lo que sucede en su ámbito de influencia
(grupo de trabajo, su gerencia)

Si las personas tienen suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer

cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar. Sucede
que no saben cómo hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades
requeridas por la nueva situación. Algunos factores que contribuyen a esto son:

 El tipo de cultura organizacional

 La falta de capacidad individual
 Las dificultades para el trabajo en equipo
  La percepción de la falta de recursos
 La sensación de que el verdadero cambio no puede producirse

En algunos casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y

éstas sencillamente no quieren cambiar; ya que consideran que no les conviene
o que las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad. Estas reacciones
pueden partir de sentimientos tales como:

 El desacuerdo
 La incertidumbre
 La pérdida de identidad
 La necesidad de trabajar más