“UNIVERSIDAD TÉCNICA DE MANABI”

Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas

Carrera Administración de Empresas

ANÁLISIS

MATERIA:

Tema:

ESTUDIANTE:

 Gorozabel Véliz José Luis

DOCENTE:

2017-2018
 EVALUACION DE DESEMPEÑO

Suelen ser objetivos predefinidos que afecta a la política retributiva como veremos las
variables internas o que pretende de una objetividad teórica.

Entre estas tenemos:

Rendimiento

Mezcla la dirección por objetivos, manda mensajes claros acerca del estilo directivo que
queremos que se viva en la compañía nos delimita los puesto de trabajo nos anima a
conseguir a superarlos

Fortalece una cultura una consecución de objetivos permite un cierto rigor justicia a la
hora de medir y de gestionar personas.

Es decir que, incide en el CUÁNTO, está relacionado con la consecución de los objetivos y
resultados que podrán ser individuales, de departamento o de grupo corporativos. Y por lo
tanto debería estar relacionado con incentivos, remuneración y, bajo nuestro punto de vista,
ligada al salario variable. El típico ejemplo es si haces más pedidos y facturas más, podrás
tener un variable más alto.

Desempeño

Es como lo hemos conseguido nos lleva a ver que nos importa en la compañía, nos permite
darle el lugar al comportamiento de la compañía, queremos algo coherente y eficaces que
nos lleve a los resultados con aquellos objetivos predefinidos, tener distintas perspectivas
de como lo hemos hecho, exige esfuerzo y finura, nos permite ver e identificar en que se
debe formar la persona sus posibilidades de desarrollo, valorar la competencia.

Po lo tanto, incide en el CÓMO y entendemos que está más relacionado con la forma de
hacer las cosas. Independientemente de los objetivos que se logren. Por lo tanto tiene más
que ver con las habilidades, capacidades, actitudes y aptitudes de la persona y cómo ésta las
utiliza, hablamos del desarrollo de competencias.
Se realizan planes de mejora, y que la persona este motivado para mejorar la aptitud que
tenga la disposición intelectual para poder abordarlo.

Las acciones de mejora tienen que ser medibles, alcanzables, relevantes, exigentes,
seguibles.

Potencial

Potencial es cuando podemos tener posibilidades de crecimiento dentro de la organización.

Asumir responsabilidades jerárquicas de mayor responsabilidad, gestionar equipos, etc…

Y cuando hablamos de talento se refiere a una habilidad única, algo que cada uno de
nosotros haga especialmente bien. La cuestión es que puede ser que nuestro desempeño sea
normal, que no tengamos potencial, pero sí tengamos un talento extraordinario.

En si lo que las empresas buscan es tener un rendimiento máximo, pero para ello deben
hacer un juicio para poder ver hasta donde alguien puede llegar.

COMPETENCIAS Y EVALUACIÓN
EVALUACION DE DESEMPEÑO la evaluación de lo realizado es decir objetivos
cubiertos. En la colaboración por competencia añadimos la valoración de los cómo
estamos mirando no solamente los objetivos que alcanza si no también con que
comportamiento se alcanza.

EVALUACION DE POTENCIAL las competencias son una herramienta muy potente

ayudándose de herramientas que ayuden a diagnosticar el potencial de desarrollo de las
personas con las que estamos trabajamos. Ya no de decir sino de saber en que
competencias una persona tiene mayor recorrido de mejora a de trabajar más para cumplir
su desarrollo esperado en el futuro; y cuales se encuentra más consolidado y que puedan
ser palancas de apoyo desde el momento actual.

Muchas veces hay casos en los cuales no nos sentimos a gusto con nuestro trabajo y a veces
hay sucesores donde evalúan esto y pues muchas veces caen porque no tiene motivaciones
o simplemente porque no era para el puesto requerido, por eso la autoevaluación los hace
plenamente realista de las cosas que hacen y tienen por delante, debemos de confiar en
nosotros y en nuestras capacidades.

EVALUACIÓN, PROCESO DE DESARROLLO DE ALTOS

POTENCIALES

Procesos y políticas de gestión del talento se hace una evaluación se utiliza currículos test
de inteligencia de rendimiento y potencial esto tienen sus pro y sus contras después a ese
grupo de elegidos se les vuelve a medir y nos fijamos en una en general que muchas veces
han salido mal en 360 previo entre ellas tenemos:

 Liderzgo
 Comunicación
 Gestión del conflicto
 Orientación al cliente
 Gestión del riesgos y de recursos

El siguiente paso es como ayudarles a mejorar

Se realiza planes de acción como:

 Rotación
 Mentalización
 Proyectos transversales
 Net working interno de la compañía
 Programas de formación

Por qué se realiza estos procesos de aceleración

Cuando queremos enseñarle el camino para progresar, explicarle todo pero esto no es fácil
de gestionar. La producción de líderes se hace en series cortas no en series largas pero hay
veces en que algunas empresas necesitan talento abundante con cierta rapidez.

En series cortas sería caro y muy lenta no eficiente, también nos permite conocer a las
personas y estas herramientas se realizan con motivación y debe haber interés.

Contras

 Inversión
 Consultores externos ¿distorsiones?
 Desmotivación de los no elegidos
 “Superioridad” de los elegidos
 Exigencia para los jefes: desarrolladores
Un líder según su estatus gestiona negocios y gestiona personas yo no es individual lo tiene
que hacer con varias personas ya no es independientes es completamente dependiente de su
equipo.

COACH

El coach o entrenador genera las condiciones

para que la persona o grupo implicados en
dicho proceso busquen el camino para alcanzar
los objetivos fijados usando sus propios
recursos y habilidades fuertemente apoyados de
la motivación, responsabilidad y creatividad.
 PERSPECTIVAS EJECUTIVAS

Primera fase: Se le pregunta

por qué el candidato quiere Segunda fase: Se realiza un
Fase previa: Se expica los
someterse a un proceso de análisis de su desempeño en
objetivos que se persiguen ,
«coaching», qué objetivos las etapas de su vida, viendo
para que se va hacer coaching.
persigue y qué entiende por sus debilidades y fortalezas
«coaching».

Tercera fase: Se aborda el

trabajo actual del candidato:
Quinta fase: Obtener un
Cuarta fase: El objetivo en este cómo se ve en él, cómo cree
análisis a través de sus
momento es conseguir un que le ven los demás, cuál es
subordinados o parte de ellos,
«feed-back» externo y su relación, qué aportaciones
y se dispone entonces de una
someterlo a una reflexión ha realizado, cómo se
información suficientemente
imparcial. relaciona con la organización
variada.
en general, cómo comparte
sus conocimientos.

Sexta fase: Se requiere la

Séptima fase: Aqui es donde el
opinión del departamento de
candidato comprende cual es
recursos humanos, del que hay Ultima fase: Se elabora un pan
su situación y que es lo que el
que extraer el máximo «feed- de trabajo con todo específico
debe de hacer y cual es el
back» posible, ya que y el coach lo lleva a cabo.
resultado que obtiene de las
seguramente disponen de
personas de su entorno.
mucha información.
La evaluación es una herramienta imprescindible para trabajar como en el caso de la
evaluación por desempeño la cual nos permite saber cuál es el potencial que tiene cada
persona y ésta en que puede aportar y la evaluación de 360 grados nos permite preguntarle
a los demás su opinión sobre nosotros esto está realizado en lo que es comportamientos.

Todas estas evaluaciones son un ciclo en el cual debemos de realizarlo paso a paso ya que
nos permitirá hacer las cosas de una manera mejor y mas organizada.