INTRODUCCIÓN
 

AL TALENTO HUMANO I
 

 
DESARROLLO HUMANO
 
AUTOR: Ana María Peña
 

 
 ÍNDICE  

 
1. Introducción  al  desarrollo  humano  
1.1. Justificación  del  desarrollo  humano  en  la  perspectiva  de  la  gestión  del  desempeño  
1.2. Características  del  desarrollo  
1.3. Desarrollo  humano  en  la  perspectiva  sistémica  

   

   

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INTRODUCCIÓN  

Apreciados   estudiantes,   en   la   presente   cartilla   encontrarán   los   primeros   elementos   a   estudiar  

dentro  del  Módulo  de  Desarrollo  Humano.  Este  módulo  tiene  por  objetivo  fundamental  lograr  
que  participen  activamente  en  temas  relacionados  con  el  estudio  de  los  procesos  sociales  que  se  
dan  dentro  de  una  empresa,  con  el  fin  de  ayudar  a  sus  miembros  a  identificar  los  obstáculos  que  
bloquean  su  eficacia  y  que  no  deja  fluir  su  creatividad  y  liderazgo  como  grupo  y  como  individuos.  

Se  busca,  además,  dar  a  conocer  los  fundamentos  teóricos  y  prácticos  que  optimizan  la  calidad  
de  las  relaciones,  y  que  influyen  de  manera  positiva  y  significativa  en  el  logro  de  los  objetivos  de  
la  empresa.  

Esperamos  que  con  esta  cartilla  podamos  contribuir  de  modo  decisivo  a  su  formación  profesional,  
y   así   permitirles   adquirir   competencias   que   los   preparen   para   asumir   retos   futuros   en   las  
empresas  donde  trabajan  o  donde  aspiran  trabajar.  

RECOMENDACIONES  ACADÉMICAS    

Apreciados  estudiantes,  el  equipo  de  tutores  los  felicita  por  elegir  este  espacio  virtual,  el  cual  se  
encuentra  abierto  para  usted.  A  partir  de  este  momento,  este  espacio  debe  ser  enriquecedor  para  
aprender  y  asimilar  información  de  la  mejor  calidad  académica.  Es  importante  que  sepa  que  usted  
no   se   encuentra   solo:   existe   una   comunicación   permanente   y   constante,   mediante   la   cual   se  
realiza  un  intercambio  y  una  interacción  con  todos  los  participantes,  acerca  de  sus  experiencias,  
esto  es,  con  su  tutor  virtual,  con  su  aula  virtual,  con  el  grupo  de  compañeros,  los  cuales  crean  un  
equipo  de  trabajo  muy  fuerte  que  facilita  la  asimilación  del  conocimiento  con  altos  estándares  de  
calidad  académica.  También  les  comparto  que  a  partir  de  este  trabajo  y  experiencia,  muchos  han  
logrado   implementar   cambios   y   realizar   un   mejoramiento   continuo   tanto   en   su   vida   personal  
como  en  la  profesional,  así  como  desde  el  punto  de  vista  del  aprendizaje  y  el  conocimiento  de  
herramientas  creativas  e  innovadoras.  

Les   sugiero   revisar   todo   el   módulo   del   aula   virtual,   al   igual   que   el   calendario   y   la   guía   de  
actividades,  para  que  tengan  conocimiento  de  todas  las  actividades  con  la  semana  y  las  fechas  en  
que   se   realizan.   Es   importante,   además,   consultar   su   porcentaje   de   la   nota   con   respecto   al  
módulo.  

Les   recuerdo   que   el   propósito   del   foro   general   es   crear   un   espacio   de   discusión   donde   podrá  
presentarse  con  sus  compañeros  de  aula  y  crear  grupos  de  trabajo  en  línea.  

De   esta   manera,   les   damos   la   bienvenida   nuevamente   y   esperamos   que   sea   una   experiencia  
enriquecedora  y  emocionante.  Les  deseamos  el  mayor  de  los  éxitos  y  los  invitamos  a  estar  en  
permanente  contacto.  

DESARROLLO HUMANO 3
 DESARROLLO  DE  CADA  UNA  DE  LAS  UNIDADES  TEMÁTICAS    

1. Introducción  al  desarrollo  humano  

La   mayoría   de   las   empresas   se   han   visto   en   la   necesidad   de   incluir   las   transformaciones  

tecnológicas   y   los   cambios   de   información.   A   pesar   de   que   en   la   actualidad   a   algunas  
organizaciones   se   les   dificulta   adecuarse   y   ajustarse   a   los   cambios   sociales   –   culturales     es  
indispensable  hacer  énfasis  en  el  desarrollo  individual  y  grupal  que  pretende  generar  los  cambios.  

Por   esto,   para   hablar   de   cambio   es   necesario   considerar   dos   fuerzas   que   lo   impulsan   y   lo   hacen  
posible  (Guízar,  2008):  

Fuerzas  externas:  tienen  un  gran  efecto  sobre  el  proceso  de  cambio  de  las  organizaciones,  una  
particularidad   es   que   la   organización   tiene   poco   o   nulo   control   sobre   ellas.   Por   ejemplo,   un  
cambio  de  gobierno,  una  crisis  financiera  mundial,  una  subida  o  bajada  de  las  acciones,  una  huelga  
nacional  de  transportadores  que  bloquea  las  calles  y  no  permite  que  sus  trabajadores  se  puedan  
movilizar  para  ir  al  trabajo.  

Fuerzas  internas:  resultan  de  factores  tales  como  los  cambios  en  los  objetivos  de  la  organización,  
en  las  políticas  administrativas,  en  las  tecnologías  y  en  las  aptitudes  de  los  empleados.  

Las  fuerzas  que  se  hacen  presente  dentro  y  fuera  de  las  organizaciones  son  similares  a  las  que  las  
personas  experimentan  en  su  diario  vivir;  siempre  existe  una  respuesta  frente  a  los  estímulos  que  
recibimos  del  ambiente,  y  así  mismo  pasa  con  los  estímulos  internos.      

Harris   piensa   que   el   desarrollo   humano   es   la   respuesta   al   cambio,   una   estrategia   de   carácter  
educacional   que   tiene   como   finalidad   la   modificación   de   creencias,   actitudes,   valores   y  
estructuras  de  las  organizaciones,  de  modo  que  puedan  adaptarse  mejor  a  las  nuevas  tecnologías,  
a  los  nuevos  desafíos  y  al  ritmo  acelerado  que  imprime  la  dinámica  del  cambio  (Guízar,  2008).    

El  desarrollo  humano,  entonces,  es  el  propósito  transversal  de  toda  una    organización  que  busca  
obtener   mayor   productividad   y   calidad   de   vida   a   través   de   los   diversos   planes   en   el   ejercicio  
organizacional,  a  partir  de  una  aplicación  de  los  conocimientos  sobre  comportamiento  humano.  

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Finalmente,  es  necesario  conocer  algunos  términos  básicos  que  sirvan  de  referencia  al  hablar  de  
los  procesos  de  cambio  posibilitados  por  el  desarrollo  humano  (Guízar,  2008):  

• Intervenciones:  medios  e  instrumentos  que  utiliza  el  desarrollo  humano  para  llevar  a  
cabo  el  cambio  planeado.  Por  ejemplo,  reuniones  de  confrontación,  consultoría  de  
procesos,  administración  del  estrés.  
• Consultor:  responsable,  junto  con  la  alta  dirección,  de  llevar  a  cabo  el  programa  de  
desarrollo  humano.  Es  el  encargado  de  coordinar  y  promover  el  proceso.  También  se  
le  conoce  como  el  “agente  del  cambio”  o  “facilitador”.  Puede  ser  interno  o  externo  a  
la  organización.  
• Sistema:  conjunto  de  elementos  interrelacionados  y  que  actúan  de  manera  ordenada.  
Esto  significa  que  en  una  empresa  si  uno  de  sus  departamentos  no  funciona,  afecta  a  
toda  una  unidad.  
• Catarsis:  reacción  que  provoca  el  cambio  que  se  lleva  a  cabo  en  la  organización.  Se  
puede  comprender  como  la  “reacción  para  cambiar”  ante  ciertas  circunstancias  que  
ayudan  a  hacerlo.    
• Conflicto  proactivo:  situación  que  puede  ser  provocada  por  el  consultor  con  la  
finalidad  de  obtener  resultados  positivos  para  la  organización.  Por  ejemplo,  realizar  
una  reunión  de  sensibilización  con  el  personal  para  comentar  las  fortalezas  y  áreas  de  
oportunidad  de  la  empresa.  
• Cambio:  es  la  palabra  clave  del  desarrollo  humano  en  las  organizaciones.  Implica  
definir  o  volver  a  definir  creencias,  actitudes,  valores,  estrategias  y  prácticas  con  el  
objetivo  de  que  la  organización  pueda  adaptarse  mejor  a  los  las  circunstancias  
internas  o  externas.  
• Teoría  del  caos:  pensamiento  que  plantea  que  las  situaciones  aleatorias  o  azarosas  y  
el  desorden  se  presentan  dentro  de  un  patrón  o  parámetros  de  orden  más  grande.  
 

DESARROLLO HUMANO 5
 1.1. Justificación  del  desarrollo  humano  en  la  perspectiva  de  la  gestión  del  
desempeño  

En  la  figura  1  se  exponen  las  razones  que  reflejan  la  importancia  del  desarrollo  humano  dentro  
de  la  organización:  

Mayor  Eficacia

Desarrollo  
Humano
Diagnóstico  
de  Problemas   Relaciones  
Interpersonales  
y  Búsqueda  de   Eficaces
Soluciones

 
Figura  1.  Razones  de  importancia  del  desarrollo  humano.  

Fuente:  Guízar  (2008)  

Es  claro  que  si  se  les  facilita  ayuda  al  equipo  de  trabajo  y  al  personal  de  la  empresa,  las  múltiples  
actividades  y  funciones  se  realizarán  con  mayor  energía  y  productividad.    Asimismo,  proporcionar  
todos  los  recursos  para  instaurar  relaciones  interpersonales  asertivas  y  dar  a  conocer  las  maneras  
de  unir  esfuerzos  en  la  identificación  de  situaciones  problema  generará  soluciones  efectivas  a  los  
mismos.      

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6 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
De  igual  manera,  actualmente,  son  evidentes  los  fenómenos  que    justifican  el  desarrollo  humano  
en  la  organización  (Guízar,  2008):  

• Explosión  de  conocimientos:  día  a  día  aumenta  el  conocimiento  junto  con  los  avances  
de   la   ciencia.   A   su   vez   se   revisan   o   debaten   los   conocimientos   previos   y   se   realizan  
nuevos  descubrimientos.    
• Rápida   obsolescencia   de   los   productos:   los   productos   se   crean   y   se   actualizan  
continuamente.   Por   ejemplo,   usted   como   estudiante   es   fiel   comprador   de   celulares,  
probablemente  su  celular  lo  ha  acompañado  un  par  de  años  y  usted  cree  que  ya  está  un  
poco  lento,  que  su  capacidad  de  memoria  no  es  la  misma,  que  su  diseño  ya  no  es  de  
última  generación,  pues  en  cualquier  tienda  ya  existe  un  celular  mucho  más  rápido  que  
el  que  usted  tiene,  con  un  mejor  diseño  y  menos  pesado.  
• Composición  cambiante  de  la  fuerza  de   trabajo:  la  nueva  fuerza  laboral  tiene  un  nivel  
de  conocimientos  y  escolaridad  cada  vez  mayor.  Antes  la  fuerza  de  trabajo  se  componía  
de  obreros  y  trabajadores  poco  especializados,  pero  hoy  está  formada  por  profesionales  
con  postgrados,  maestrías,  doctorados,  incluso  postdoctorados.  
• Globalización   e   internacionalización   de   los   negocios:   las   compañías   no   tienen  
necesariamente   su   planta   de   empleados   en   un   mismo   lugar,   por   ejemplo:   Dell  
Latinoamérica   tiene   su   call   center   de   atención   al   cliente   en   Chile   y   su   planta   de  
producción  en  Brasil.  Los  empleados  de  una  multinacional  están  dispersos  por  todo  el  
mundo,  algunos  incluso  trabajan  en  su  casa  o  viajando  todo  el  tiempo,  pero  existe  la  
necesidad  de  que  estén  alineados  a  los  objetivos  y  propósitos  de  la  organización  como  
si  estuvieran  en  el  mismo  lugar.  

1.2. Características  del  desarrollo    

Según   Keith   Davis,   las   características   del   desarrollo   humano   en   la   organización   presentan   los  
siguientes  rasgos  (Newstrom,  2011):    

• Es  una  estrategia  educativa  establecida.  

• El  cambio  está  relacionado  con  las  exigencias  que  la  organización  desea  satisfacer.  Por  
ejemplo,  hacia  dónde  quiere  ir  la  organización,  cómo  hacer  para  crecer  y  revitalizar  la  
compañía,  y  cómo  solucionar  los  problemas  de  eficiencia  organizacional.  
• Hace  énfasis  en  el  comportamiento  humano.Implica  una  relación  cooperativa  entre  los  
agentes  del  cambio  (externos  o  internos  a  la  empresa)  y  la  organización.  
• Los   agentes   del   cambio   comparten   un   conjunto   de   metas   normativas,   tales   como  
mejoramiento   de   la   capacidad   interpersonal,   transferencia   de   valores   humanos,  
comprensión  entre  grupos,  administración  por  equipos  y  mejores  soluciones  para  los  
conflictos.  

DESARROLLO HUMANO 7
 1.3. Desarrollo  humano  en  la  perspectiva  sistémica  

Es   así   como   el   desarrollo   humano   tiene   una   orientación   sistémica,   por   cuanto   busca   que   una  
organización   trabaje   de   manera   armónica,   dado   que   sus   partes   están   relacionadas   entre   sí    
(Newstrom,   2011).   El   propósito   principal   se   logra   al   reconocer   los   problemas   en   el   plano  
individual,  interpersonal,  de  grupo  o  grupos,  junto  con  toda  la  organización.    Por  lo  tanto,  se  debe  
identificar  una  estrategia  global  de  desarrollo  humano  con  las  respectivas  intervenciones,  que  
incluya   diversas   actividades   que   permitan   acciones   propositivas   para   los   individuos   y   diferentes  
grupos,  mejorando  la  eficiencia  del  trabajo.  

El   desarrollo   humano   organizacional   está   conformado   por   los   principios   que   se   establecen   en   la  
disciplina  en  contra  de  algunos  valores  tradicionales:  

Tabla  1.  Principios  de  la  filosofía  del  desarrollo  organizacional  

VALOR  TRADICIONAL   VALOR  DEL  DESARROLLO  HUMANO  

El  hombre  es  básicamente  malo   El  hombre  es  esencialmente  bueno    

Evaluación  negativa  de  las  personas   Los  individuos  son  seres  humanos  
El  hombre  no  puede  cambiar   Los  seres  humanos  pueden  cambiar  y  
desarrollarse  
Resistencia  y  temor  a  las  diferencias   Aprovechamiento  de  las  diferencias  
individuales   individuales    
Uso  de  la  posición  para  fines  de  poder  y   Uso  de  la  posición  para  fines  de  la  
prestigio   organización  
Desconfianza  básica  hacia  las  personas   Confianza  básica  hacia  las  personas  
Evasión  de  riesgos   Disposición  para  aceptar  los  riesgos  
Énfasis  en  la  competencia  entre   Énfasis  en  la  colaboración  
individuos  
Concepto  de  individuo  en  relación  con  su   Concepto  del  individuo  como  una  
descripción  de  puestos   persona  completa  
Hipocresía  y  disimulo   Utilizar  una  conducta  ética  

             Fuente:  Guízar  (2008)  

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De  igual  manera,  en  las  organizaciones  existe  una  serie  de  obstáculos  que  no  permiten  que  la  
entidad  alcance  el  próximo  nivel  de  prosperidad,  productividad  y  éxito  (Guízar,  2008):    

1. Escasez  de  capital  de  trabajo  para  la  compra  de  maquinaria  y  equipo  que  les  permita  
llegar  a  niveles  de  productividad  para  competir  en  el  mercado.  
2. Falta  de  medios  de  producción  e  insumos  indispensables  para  la  continuidad  de  la  
producción.  
3. Poco  apoyo  para  la  aplicación  de  elementos  científicos  y  tecnológicos  y  
desconocimiento  acerca  de  cómo  acudir  a  los  organismos  privados  o  públicos  que  
puedan  proporcionárselos.  
4. Deficiente  preparación  de  los  supervisores  y  gerentes.  
5. Resistencia  al  cambio.  

Adicionalmente,   el   enfoque   de   sistemas   surge   como   una   herramienta   que   ayuda   a   las  
organizaciones   ajustarse   a   los   cambios   que   se   presentan   constantemente.   Este   concepto,  
conocido  como  ‘sistemas  abiertos’,  surge  a  partir  de  la  presentación  de  la  teoría  de  los  sistemas  
abiertos   en   1925   del   biólogo   alemán   Ludwin   Von   Bertalanffy   (Guízar,   2008).   Es   así   como   el  
desarrollo   humano   en   las   organizaciones   adopta   diversos   sistemas   y,   entre   estos,   los  
administrativos:  

• Operacionales:  captan,  procesan  y  reportan  información  de  carácter  repetitivo,  con  

pasos  lógicos  y  periódicos.    
• Directivos:  la  información  no  sigue  un  procedimiento  establecido  de  procesamiento  o  
selección.    
• De  control:  mecanismos  utilizados  para  que  un  sistema  funcione  de  acuerdo  con  los  
objetivos  deseados,  por  ejemplo,  los  presupuestos  para  el  funcionamiento  de  
dependencias.  
• Informativos:  manejan  datos  y  elaboran  reportes  que  permiten  tomar  una  decisión  
de  acuerdo  con  los  objetivos  establecidos.  

DESARROLLO HUMANO 9
   Así  mismo,  para    lograr  denominarlo    “sistema”  es  necesario  (Guízar,  2008):    

Conseguir  los  fines  y  objetivos  perseguidos

Adaptarse  al  medio   y  a  la  situación  en  la  que  han  

de  desenvolverse

Mantener  su  cohesión  interna

Conservar  su  equilibrio  interno

                                                     
 

Figura  2.  Concepto  sistema  

Fuente:  Guízar  (2008)  

  Un  sistema  abierto  se  puede  representar  a  partir  de  los  siguientes  elementos:  

• Entradas  o  inputs:  dentro  de  estos  están  el  factor  humano  y  otros  recursos,  
como  materia  prima,  energía,  etc.    
• Operación:  involucra  el  proceso  productivo  o  de  transformación  de  la  materia  
prima,  luego  de  lo  cual  comienza  la  tercera  fase.    
• Salidas  /  outputs:  son  los  resultados  de  lo  que  es  transformado  por  el  sistema.  
• Es  fundamental  que  este  proceso  cuente  con  “retroalimentación”,  que  es  el  
procedimiento  que  sirve  para  supervisar  si  se  realizan  de  manera  correcta  todas  
las  fases  del  proceso.  
• Diagnóstico  del  sistema  organizacional:  la  organización  puede  ser  diagnosticada  
a  partir  de  tres  niveles:  

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10 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
  

Tabla  2.  Elementos  que  incluye  un  sistema  abierto  

  Inputs   Diseño  de  componentes   Outputs  

Organización   Tareas  de   Ajuste   Estructura   Eficiencia  de  la  

ambiente   organización  
Nivel  1   (ejemplo,  retorno  
sobre  la  
inversión)  

Grupo   Diseño  de  la   Ajuste   Estructura  de  la   Eficiencia  grupal  
organización   tarea.   (ejemplo,  los  
Nivel  2   grupos  de  
Relaciones   trabajo)  
interpersonales  

Trabajo   Diseño  de   Ajuste   Variedad  de   Eficiencia  

individual   grupo.   habilidades   individual  
(ejemplo,  
    ausentismo,  
Nivel  3   rotación,  
Características   Significado  de  la   satisfacción  en  el  
personales   tarea   trabajo,  
aprendizaje).  
Autonomía  

                 Fuente:  Guízar,  R.  (2008)  

De  igual  manera,  el  Modelo  de  Sistemas  de  Rensis  Likert  es  un  modelo  de  sistemas  internos,  que  
reúne   las   dimensiones   de   la   organización   humana   de   la   empresa   en   las   siguientes   variables:  
causales,  interventoras  y  de  resultado  final:  

DESARROLLO HUMANO 11
 Variables  causales:  determinan  el   Variables  interventoras:  reflejan  el   Variables  de  resultado  final:  
curso  del  desarrollo  de  una   estado  interno  y  la  salud  de  la   variables  dependientes  que  
organización  y  los  resultados  que   organización.  Incluyen  la  lealtad   reflejan  los  logros  de  la  
alcance.  Considera  aspectos  como   del  personal,  motivaciones,   organización,  tales  como  
las  políticas,  decisiones,   actitudes,  metas  y  percepciones,   productividad,  costos,  pérdidas  
estrategias  de  dirección  y  ventas. comunicación  y  decisiones. por  desperdicios,  utilidades.

   
Figura  3.    Variables  de  las  dimensiones  de  la  organización  humana.  

Fuente:  Guízar  (2008)  

   

Frente   a   cualquier   situación   de   cambio   la   resistencia   a   este   es   normal.   Por   lo   tanto,   es  

indispensable   que   la   persona   que   se   encuentra   encargada   de   Talento   Humano   se   encuentre  
dispuesta   a   implementar   estrategias   de   contingencia   necesarias   para   lograr   una   reducción   de   la  
resistencia  al  cambio.    

Beckhard  y  Harris  (Guízar,  2013)  desarrollaron  una  fórmula  que,  hasta  la  actualidad,  se  aplica  en  
las   organizaciones.   Con   esta,   el   cambio   se   visualiza   de   la   siguiente   manera:   C   =   (ABDE)   X,   donde  
cada   sigla   representa   respectivamente:   C:   cambio;   A:   nivel   de   insatisfacción   en   el   sistema  
respecto   a   la   situación   presente;   B:   conveniencia   del   cambio   propuesto   o   del   estado   final;   D:  
carácter  práctico  del  cambio  (riesgo  y  trastorno  mínimo);  E:  consideración  del  entorno;    X:  costo  
del  cambio.  

A   su   vez,   las   organizaciones   que   no   son   resistentes   al   cambio   presentan   las   siguientes  
características:  

1. Los  objetivos  se  hacen  comunes  para  los  integrantes  de  la  organización,  y  se  busca  
darles  cumplimiento.  
2. Se  plantean  las  dificultades  para  facilitar  soluciones.  
3. Los  problemas  se  solucionan  de  manera  práctica,  concentrada    en  gestión.  

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12 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
 4. La  toma  de  decisiones  juega  un  papel  fundamental;  no  se  hacen  presentes  las  
jerarquías.  
5. Es  evidente  el  trabajo  en  equipo.  
6. Todos  tienen  la  oportunidad  de  participar  y  se  tienen  en  cuenta  las  opiniones.    
7. Los  diferentes  problemas  se  solucionan  según  las  necesidades  personales  y  las  
relaciones  humanas.  
8. Están  presentes  las  metas  compartidas  y  es  evidente  la  colaboración  de  manera  
significativa.  
9. Ante  cualquier  situación  de  dificultad  el  equipo  favorece  la  superación  de  la  misma.  
10. Se  hace  presente  el  aprendizaje  en  el  trabajo.  
11. La  motivación  juega  un  papel  fundamental  en  el  trabajo.  
12. Flexibilidad  en  los  estilos  de  liderazgo.  
13. Las  situaciones  de  riesgo  son  oportunidades  de  crecimiento  
14. Los  errores  son  aprendizaje.  
15. Se  busca  la  solución  apropiada  al  desempeño  deficiente.  
16. Orientación  a  los  trabajadores,  lo  que  trae  un  buen  funcionamiento  de  la  empresa.    
17. La  creatividad  y  la  innovación  se  hacen  presentes.    
18. Adaptación  frente  a  las  oportunidades  y  cambios.  
19. Los  fracasos  denotan  objetivos.  
 

DESARROLLO HUMANO 13
 REFERENCIAS  

 
• Guízar,  R.  (2008).  Desarrollo  Organizacional.  Principios  y  Aplicaciones.  México:  
Mc.Graw  Hill.  
• Guízar,  R.  (2013).  Desarrollo  Organizacional.  Principios  y  Aplicaciones.  México:  
Mc.Graw  Hill.  
• Newstrom,  J.  (2011).  Comportamiento  Humano  en  el  Trabajo.    México,    Mc.  Graw  
Hill  
• Saldarriaga,  J.  (2008).    Gestión  humana.  Tendencias  y  Perspectivas.  Estudios    
Gerenciales,  24(107),  1-­‐20.    Recuperado  de  http://doctrina.vlex.com.co/vid/gestion-­‐
humana-­‐tendencias-­‐perspectivas-­‐60368336    

Lista  de  referencias  de  tablas  

 
• Guízar,  R.  (2008).  Principios  de  la  Filosofía  del  Desarrollo  Organizacional.  
Recuperado  de Desarrollo Organizacional. Principios y Aplicaciones. México:  Mc.  Graw  Hill.  
• Guízar,  R.  (2008).  Elementos  que  incluye  un  sistema  abierto.  Recuperado  de Desarrollo
Organizacional. Principios y Aplicaciones.
México:  Mc.  Graw  Hill.  

Lista  de  referencias  de  figuras  

• Guízar,  R.  (2008).  Razones  de  importancia  del  desarrollo  humano.  [Esquema].  
Recuperado  de:  Desarrollo Organizacional. Principios y Aplicaciones. México:  Mc.  Graw  Hill.  
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