ANÁLISIS DE CARGO O PUESTO

Descripción de cómo se diferencia un puesto de otro, en relación a términos de exigencias, actividades y

habilidades necesarias.

 Concretamente, identifica tareas, obligaciones y responsabilidades de un determinado trabajo.

MÉTODOS PARA REALIZAR ANÁLISIS DE PUESTO.

• Entrevistas. El entrevistador, normalmente un miembro del departamento de RRHH, define una

muestra representativa de trabajadores afectados y recaba información mediante una entrevista estructurada
que incluye una serie de preguntas relativas al trabajo.

• Observación. Un individuo observa al trabajador afectado que realiza el trabajo y registra las
características esenciales del trabajo a partir de sus observaciones. Este método se utiliza en casos en los
que el trabajo es bastante rutinario y el observador puede identificar las partes esenciales del trabajo en un
tiempo razonable.

• Cuestionarios. El trabajador cumplimenta una serie de preguntas sobre las necesidades del trabajo en
cuanto a conocimientos, habilidades, aptitudes, obligaciones y responsabilidades. Cada pregunta está
asociada a una escala cuantitativa que mide la importancia del factor trabajo o su frecuencia.

METODOLOGÍA

Análisis funcional del puesto (AFP), que describe los puestos en términos de:

1. Lo que el trabajador hace en relación con los datos, personas y trabajos.

2. Los métodos y técnicas que emplea el trabajador.

3. Las máquinas, herramientas y equipo que usa el trabajador.

4. Los materiales, productos, materias o servicios que produce el trabajador.

LOS USOS DEL ANÁLISIS DE PUESTO

Ayuda a las empresas a cumplir con normativas gubernamentales y a defender sus actuaciones ante acciones
legales por ofensas o discriminaciones laborales.

ACTIVIDADES DEL ANÁLISIS DE PUESTO

Contratación. El análisis del puesto de trabajo puede ayudar al departamento de RRHH a preseleccionar un
grupo de candidatos para un puesto de trabajo, simplemente facilitando la descripción del puesto de trabajo
en los anuncios de un periódico, de forma que pueda identificar a los candidatos cualificados.

• Selección. Por ejemplo, los test de personalidad que miden la extroversión de una persona (el grado
en que una persona es más habladora, sociable, activa, agresiva o excitable) pueden estar justificados a la
hora de seleccionar a un representante de ventas de seguros de vida
• Evaluación del rendimiento. Los estándares de rendimiento utilizados para juzgar el rendimiento de los
trabajadores con fines de promoción, recompensas, disciplinas o despidos deben estar relacionados con el
trabajo.

• Remuneración. Comparar el valor relativo de la contribución de cada puesto al rendimiento global de la

empresa. En una estructura salarial típica, los puestos de trabajo que exigen dominar cualidades más
complejas o que tienen un mayor nivel de responsabilidad reciben un salario superior que aquellos otros que
sólo requieren tener cualidades básicas o un bajo nivel de responsabilidad.

• Formación y carrera profesional. El análisis del trabajo es un factor importante para determinar las
necesidades de formación. Al comparar los conocimientos, las habilidades y las aptitudes que los empleados
aportan a un trabajo con los identificados mediante el análisis del trabajo, los directivos pueden identificar
cuáles son las carencias de cualificación de sus empleados. De esta forma, pueden aplicarse programas de
formación del personal para mejorar el rendimiento laboral.

REQUISITOS PARA LA ELABORACIÓN DE UN CARGO

1. Requisitos intelectuales: Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de análisis:

2. Requisitos físicos Comprenden la cantidad y la continuidad de la energía y del esfuerzo físico e intelectual
que se requieren y la fatiga que ocasionan.

3. Responsabilidades adquiridas Consideran las responsabilidades que, además del desempeño normal de
sus atribuciones, tiene el ocupante del puesto en relación con la supervisión directa de sus subordinados, del
material, de las herramientas o equipo que utiliza, el patrimonio de la empresa, el dinero, los títulos o
documentos, las pérdidas o ganancias de la empresa, las relaciones internas o externas y la información
confidencial.

4. Condiciones de trabajo: Comprenden las condiciones del ambiente y los alrededores en que se realiza el
trabajo, lo hace desagradable, adverso o sujeto a riesgos, exige del ocupante una dura adaptación, a fi n de
conservar la productividad y el rendimiento en sus funciones. Evalúan el grado de adaptación de la persona al
ambiente y al equipo de trabajo para facilitarle su desempeño.

ETAPAS

Seleccionar los factores de análisis que se utilizarán en el estudio de los puestos, lo cual se hace con base en
dos criterios conjuntos:

a) Criterio de la generalidad: los factores de análisis deben estar presentes en la totalidad o por lo menos en
75% de los puestos a estudiar, para que se puedan comparar las características ideales de los ocupantes.
Con un porcentaje menor, el factor se vuelve ausente y deja de ser un instrumento de comparación adecuado.

b) Criterio de la variedad o discriminación: los factores de análisis deben variar de acuerdo al puesto. Es
decir, no pueden ser constantes ni uniformes.

CALIDAD DE VIDA LABORAL Y ANALISIS DE PUESTO

Lo que hacemos en un puesto de trabajo representa una función importante en nuestra condición social, de
salud y psicológica, lo mismo que en nuestra posición económica.
Tiene por objeto aumentar la confianza, participación y resolución de problemas por parte de los empleados a
fin de incrementar tanto la satisfacción de los trabajadores como la efectividad organizacional. Por tanto, el
concepto y la aplicación de la CVL son amplios y suponen algo más que puestos, pero las labores que
realizan las personas en sus puestos son fuente importante de satisfacción.

El diseño del puesto pretende 1) identificar las necesidades más importantes de los empleados y de la
organización, y 2) eliminar los obstáculos en el lugar de trabajo que frustran esas necesidades. Los
administradores confían en que los resultados satisfagan importantes necesidades individuales y contribuyan
a la efectividad individual, grupal y organizacional.

SATISFACCIÓN LABORAL

La satisfacción en el puesto depende de los niveles de resultados intrínsecos y extrínsecos, y de la percepción

de esos resultados por parte de quien ocupa un puesto. Estos resultados tienen diferentes valores para
distintas personas. Las personas difieren en términos de la importancia que atribuyen a los resultados del
puesto. Estas diferencias por sí solas explicarían los diferentes grados de satisfacción en el trabajo
esencialmente por las mismas tareas del puesto.

Otras diferencias individuales importantes son la identificación con el puesto y el compromiso con la
organización. Los individuos difieren en términos del grado en que

1) el trabajo es el interés central en su vida,

2) la participación activa que tienen en el trabajo,

3) la percepción que tienen del trabajo como algo medular para su autoestima y

4) la percepción que tienen del trabajo como algo congruente con su autoconcepto.

ARRAIGO AL PUESTO

El arraigo al puesto se refiere a los lazos que un empleado establece con otras personas y equipos en la
organización, a la forma como percibe que encaja en su puesto, organización y comunidad, y a los sacrificios
que tendría que hacer si abandonara su puesto. El arraigo al puesto es como “una red” que se extiende al
trabajo, el hogar y las actividades e intereses comunitarios del individuo.

Los administradores pueden aumentar el arraigo al puesto (y así reducir la rotación de empleados clave) al
ubicar a los empleados en equipos formados por integrantes que cuentan con conjuntos de habilidades y, en
el mejor grado posible, personalidades compatibles.