Terminación de contrato laboral a trabajador incapacitado después de 180 días.

En el mundo laboral, cuando se escucha de una celebración de un contrato de

trabajo entre una empresa y una persona natural por lo general lo primero que se
nos viene a la mente es aquel pensamiento positivo de progreso, porque inmerso
en sí este tipo de contrato incluye un gana – gana que genera satisfacción para
ambas partes firmantes. Sin embargo, dentro del tiempo en que se desarrolle el
contrato pueden surgir diferentes situaciones adversas de las cuales nadie quiere
que suceda, pero que al final nos toca lidiar con ellas. Es aquí donde se requieren
reglas claras para cada caso en donde prime el bien común y la solidaridad, y es
aquí donde la legislación colombiana a lo largo del tiempo ha venido estableciendo
leyes que permitan tener claridad sobre las reglas de juego.

En esta oportunidad queremos poner al alcance de todos y de forma clara y

sencilla sobre un tema bastante controversial: “¿Cómo se aplica la justa causa de
terminación de contrato, consistente en enfermedad contagiosa o crónica de
origen común y que no pueda ser superada en 180 días?

Como ya lo dijimos, el estado colombiano ha expedido normas laborales sobre

este y otros temas más, por consiguiente lo primero que haremos será consultar
las leyes aplicables. Existen varias causas que son catalogadas por la ley como
justas para la terminación de contrato y dentro de estas se encuentra la
terminación unilateral de contrato por parte del patrono, cuando el trabajador
presente enfermedad contagiosa o crónica, que no tenga carácter profesional, así
como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante 180 días (Numeral 15 Art 7 Decreto 2351,
1965). Hasta ahí parecería fácil de aplicar, pero en realidad no es tan fácil,
expliquemos con un ejemplo ficticio:

Juan trabaja en la empresa Limonal, durante su descanso sufrió un accidente que le afectó
la zona lumbar de la columna y esto le causa dolores extremos al estar mucho tiempo en
la misma posición e incluso cuando camina o gira. A Juan le generan una incapacidad
inicial de 30 días la cual vienen prorrogándola hasta la fecha con un total de 180 días
continuos.

Lo primero que debemos saber es que Juan tiene derecho a recibir durante su incapacidad
un auxilio monetario que corresponderá a las dos terceras partes de su salario los
primeros 90 días y del 50% de su salario hasta el día 180 (CST Capitulo 3 Art 227) pagadas
por la EPS en la que se encuentre afiliado (Ley 100, 1993). En ningún caso este auxilio
debe ser menor al salario mínimo mensual legal vigente (Sentencia C-543, 2007). A partir
del día 181 se hará cargo la administradora del fondo de pensiones (AFP) la cual deberá
gestionar el trámite para la calificación de la invalidez con plazo de hasta por 360 días
adicionales, reconociendo el pago desde el día 181 hasta que el trabajador restablezca su
salud o hasta que se dictamine la pérdida de su capacidad laboral (Decreto 2463, art 23,
2001). En este punto Juan tiene 3 salidas, el primero es que si logra recuperarse por
completo la empresa debe reintegrarlo a su sitio de trabajo sin ningún problema. Si Juan
no se pudo recuperar al 100% y la junta de calificación de invalidez dictó que su pérdida
de capacidad laboral es menor del 50%, deberá ser reubicado por la empresa a un cargo
donde pueda hacer uso de su capacidad laboral y la empresa debe hacer los cambios
necesarios para esto (Numeral 15 Art 7 Decreto 2351, 1965). Y por último si Juan no pudo
recuperarse y la calificación de invalidez dictó que su pérdida es mayor o igual al 50% de
su capacidad laboral la AFP debe pasar a expedir la pensión por invalidez (Ley 100, 1993).

Esto sería desde el punto de vista de Juan, pero ¿qué pasa desde el punto de vista del
empleador? La respuesta también la tiene la ley. Cuando un trabajador de cualquier
empresa en Colombia sufre una incapacidad sujeta a una lesión o enfermedad contagiosa
o crónica será la EPS quien debe asumir el rol que anteriormente les mencionamos y el
empleador está obligado a seguir pagando la seguridad social de su trabajador mientras
este supera su incapacidad (Numeral 15 Art 7 Decreto 2351, 1965). Sin embargo existen
algunos casos muy delicados o “cuellos de botella” en donde la salida beneficiosa para la
empresa es el retiro del trabajador, bien sea porque sabe que posiblemente no se
recupere del todo o por otro motivo que considere importante. En este caso las leyes
colombianas también dictan un norte a seguir. Lo primero es que si la empresa apela al
artículo 7 del decreto 2351 de 1965 alegando como justa causa de terminación de
contrato la enfermedad crónica o contagiosa o lesión que no se logra superar en 180 días,
deberá solicitar autorización por parte del ministerio de la protección social (actual
ministerio del trabajo) (Art 26 Ley 361, 1997) quien analizara la solicitud y será juez para
aprobar o no dicha solicitud.

Es importante resaltar que dicha autorización no es tan fácil de aprobar (aunque cada caso
es único y se analiza por separado) y que existen normas como la ley 361 de 1997 que
protegen a las personas con discapacidad, más exactamente en el artículo 26 el cual
señala: “En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar
una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como
incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna
persona podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que
medie autorización de la oficina del trabajo”.

“No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su

limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrá derecho a
una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días de salario, sin perjuicio de las
demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código
Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o
aclaren”

Como vemos, la última palabra la tiene el ministerio del trabajo (si la empresa no quiere
pagar multas y demás) y esto lo dejo en firme la corte constitucional mediante sentencia
T- 434 en la cual la Corte señaló que respecto de la terminación de contratos de trabajo de
personas que se encuentran en estado de “Debilidad Manifiesta” se debe solicitar
previamente autorización del Ministerio del Trabajo, con fundamento en el principio de
igualdad (2008), por consiguiente todo trabajador que se encuentra en incapacidad es
considerada una persona en condición de debilidad manifiesta a quien se le debe proteger
y evitar despidos sin justa causa.

Bibliografía
Art 26 Ley 361. (1997).

CST Capitulo 3 Art 227. (1950).

Decreto 2463, art 23. (2001).

(1993). Ley 100.

Numeral 15 Art 7 Decreto 2351. (1965).

Sentencia C-543. (2007).

Sentencia T - 434. (2008).