UNIVERSIDAD CATÓLICA LOS ÁNGELES DE CHIMBOTE

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL ADMINISTRACIÓN

“ENFOQUE HUMANÍSTICO DE LA ADMINISTRACIÓN”

ASIGNTURA: Administración general

DOCENTE: LIC. ADM. QUISPE MEDINA, Wilber.

ALUMNA: MEZARAIME VILCA, Lisbeth Fabiola.

AYACUCHO – PERU
2016

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DEDICATORIA

A familiares y amigos que día a día

dedican unos minutos de su tiempo
para aconsejarme y motivarme para
continuar con mis estudios pre
profesionales.

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 CONTENIDO

Pag.

INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………………4

RESUMEN………………………………………………………………………….……. 5

Capitulo III. OBJETIVOS…………………………………………………………….….6

Capitulo IV. MARCO TEÓRICO…………….…………………………………….……7

4.1. Orígenes de la teoría de las relaciones humanas……………….……….7

4.2. Primera fase de la experiencia de Hawthorne………..………….………8
4.3. Segunda fase de la experiencia de Hawthorne………….…..….………8
4.4. Conclusiones de la experiencia de Hawthorne………………………….8
4.5. Impacto de la civilización industrial sobre el ser humano……...…….9
4.6. Funciones básicas de la organización industrial……………………..10

Capitulo V. CONCLUSIONES………………………..……………….…….……..…. 11

Capítulo VI. BIBLIOGRAFÍA……………………..……………………………….…… 12

3
 I. INTRODUCCIÓN

La idea central de este trabajo es sugerir algunas reflexiones en tanto a las buenas
prácticas manufactureras hace referencia el sector industrial, pues esto nos conlleva
a referirse sobre la problemática ambiental en el mundo entero.

Falta

4
 II. RESUMEN
En resumen la necesidad de humanizar y democratizar la administración,
liberándola de los conceptos rígidos de la teoría clásica

Falta

5
 III. OBJETIVOS

 Pretender consolidar los conocimientos necesarios para comprender que los

resultados se obtienen a través de las personas.

 Ayuda a solucionar problemas multifacéticos cada vez más diferentes y

complejos que se presenta en el entorno.

 Coadyuvar a obtener resultado de máxima eficiencia.

 Profundizar en el estudiante conocimientos básicos del desarrollo del

pensamiento administrativo.

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 IV. MARCO TEORICO

4.1 ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

La teoría de las relaciones humanas también denominada escuela humanística de la

administración, desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores son Mery Follet,
Abraham Maslon, D uoglas Megregaren en el año 1930 tiene cuatro principales
causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas y son:

a) Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los

conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos
patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la teoría de las
relaciones humanas se convirtió en un movimiento típicamente estadounidense
dirigido a la democratización de los conceptos administrativos.

b) El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la

sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de
aplicación a la organización industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar,
de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.

c) Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología

dinámica de Kart Lewin, fueron esenciales para el humanismo en la
administración. Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela; Dewey,
indirectamente, y Lewin, de manera más directa, contribuyeron bastante a su
concepción. De igual modo, fue fundamental la sociología de Pareto, a pesar de que
ninguno de los autores del movimiento inicial tuvo contacto directo con sus obras,
sino apenas con su mayor divulgador en los Estados Unidos en esa época.

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d) Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y
1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales
postulados de la teoría clásica de la administración.

4.2. 1º FASE DE LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE.

Se quería observar el efecto producido por las condiciones de iluminación en los

niveles de producción para ello se seleccionaron dos grupos de empleados que
realizaban la misma labor, en condiciones idénticas esto permitió determinar las
condiciones normales de trabajo. Uno de los grupos trabajó en condiciones
lumínicas normales (Grupo de control), mientras que el otro grupo operaba con
condiciones de iluminación variables (Grupo de observación).

4.3. 2ª FASE DE LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE.

Se pretendía observar el efecto de introducir períodos de descanso, refrigerios,

reducción del horario de trabajo, etc., en el grupo de observación. El grupo de
control mantiene las condiciones normales de trabajo.
Nuevamente se seleccionan dos grupos de trabajo. Se comparan los niveles de
producción de ambos. A ambos grupos se les asigna un supervisor común. Al grupo
de observación se le asigna además un observador con tareas específicas.

4.4. CONCLUSIONES DE LA EXPERIENCIA HAWTHORNE

La primera fase
 se pudo comprobar que el aspecto psicológico y la formación cultural influyen
en el desempeño más que los aspectos ergonométricos.

Segunda fase
 Los operarios trabajaban con más tranquilidad y sin ansiedad.
 El ambiente de trabajo sin presiones era más satisfactorio.
 Sabían que era un experimento y debían dar resultados. Los beneficios
obtenidos eran para todos los compañeros de trabajo.

8
  Se desarrollaron sentimientos sociales entre las personas del grupo de
observación más allá de las relaciones laborales.
 Los operarios se motivaban entre ellos.
 Se desarrollaron características de liderazgo y objetivos comunes.

4.5. IMPACTO DE LA CIVILIZACIÓN INDUSTRIAL SOBRE EL SER

HUMANO.

De este prodigioso crecimiento han resultado, en el plan humano, tres grandes

consecuencias que, analizadas, nos permitirán apreciar mejor los caracteres de la
civilización industrial.
La primera de ellas es, que, con su desenvolvimiento, la técnica trae consigo un
alejamiento progresivo del hombre respecto de todo aquello que es natural.
Es decir, que, de todo cuanto se relaciona evidentemente con los dones de la
Naturaleza. Y eso es verdad en todos los dominios. Por ejemplo, antaño, para
nutrirse, el hombre podía hacer su pan, y para vestirse, hilar y tejer su lana. Hoy,
toda la existencia del civilizado depende de técnicas industriales.
La separación va siendo cada vez mayor entre el producto natural de origen y el
producto de que el hombre hace uso. Verbigracia, entre el maíz o la madera y las
materias plásticas, que desempeñan un tan gran papel en nuestra existencia.

El segundo punto, indica que nos hallamos en una civilización industrial por que la
industria tiende, cada día más, a tomar a su cargo toda la vida material del hombre.
Pero hace más, y es que somete al propio hombre a su ley. Ahí tenemos, pues, una
consecuencia de la evolución técnica. Porque el espíritu humano, no contento con
haber inventado las máquinas, ha comprendido muy pronto también que, al hacer
las funcionar bien, era indispensable que el hombre aceptara su ritmo y la lógica
imperiosa que preside la construcción de aquéllas.

La gran revolución industrial del siglo XIX no se ha operado cuando se crearon

numerosos medios técnicos, sino más bien cuando, en un esfuerzo de logística, un
Taylor, un Ford, y otros idearon el empleo de métodos que ponían rigurosamente de
acuerdo al hombre con la máquina. Actualmente, el sistema de trabajo en cadena
parece caracterizar la civilización industrial tal y como la conocemos.

9
El tercer punto dice que, nos hallamos en una civilización industrial porque, en una
medida creciente, la industria y la técnica imponen a la vida humana sus ritmos y
sus leyes.

4.6. FUNCIONES BÁSICAS DE LA ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL

Falta

10
 V. CONCLUSIONES

 El nivel productivo de un grupo empresarial depende de la integración social

presente en el mismo.
 Los trabajadores se opondrán a cualquier cambio propuesto por la
administración de la empresa que interfiera de manera perjudicial con sus
intereses colectivos.
 Los trabajadores no pueden ser tratados de manera aislada por parte de la
administración de la empresa, sino que deben ser tratados como parte de un
colectivo o grupo social.
 Según Mayo, la motivación económica no era el factor determinante del
rendimiento laboral de los trabajadores, sino que las motivaciones sociales y
morales son las que influyen de manera determinante en el desempeño
laboral.
 El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas o
estándares sociales. Dichas normas pueden ser determinadas por el grupo
social al cual pertenece dentro de la empresa.

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 VI. BIBLIOGRAFIAS

Salazar Larraín, L. Introducción del estudio de la Administración. Sisfisa. Lima.

http://usfx.info/contaduria/carrera_16/libros/texto_guia.pdf

[Consultado 13-04-16/19:04h]

http://usfx.info/contaduria/carrera_16/libros/texto_guia.pdf

[Consultado 13-04-16/19:04h]

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