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Presentación.
La compleja normativa laboral, seguridad social y tributaria, complementada por los dictámenes e
instrucciones de la Dirección del Trabajo, Superintendencia de Seguridad Social, y del Servicio de
Impuestos Internos, demandan de las distintas empresas de nuestro país una permanente
actualización que les permita conocer, administrar, evaluar y mejorar la aplicación de las normas
sobre remuneraciones e indemnizaciones de manera adecuada y eficaz.
Módulos Unidades
Unidad 1: Derechos Fundamentales y Principios del
Derecho del Trabajo.
Unidad 2: Remuneraciones en el Derecho Chileno.
Unidad 3: Protección a las Remuneraciones.
Módulo I: Aspectos Laborales de las
Unidad 4: El Término de la Relación Laboral y sus
Remuneraciones
Aspectos Pecuniarios.
Unidad 5: Subcontratación y Servicios Transitorios.
Unidad 6: Normas Sobre Sindicalización y
Negociación Colectiva y sus Efectos en las
Remuneraciones.
Unidad 1: Aspectos Generales de la Seguridad
Social.
Módulo II: Aspectos Laborales de las Unidad 2: Sistema Previsional.
Unidad 3: Sistema de Salud.
Remuneraciones
Unidad 4: Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales
Unidad 1: Aspectos generales del sistema tributario
Módulo III: Aspectos Tributarios de las de las empresas y las personas.
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Remuneraciones Unidad 2: Tributación de los extranjeros en Chile.
Unidad 3: Tributación de Chilenos en el extranjero.
Unidad 4: Análisis del Impuesto único de segunda
categoría y el impacto del crédito por donaciones en
caso de Catástrofes.
Unidad 5: Tratamiento tributario del Seguro de
cesantía.
Unidad 6: Tratamiento tributario de los depósitos
convenidos, incluye el análisis pertinente de la
reforma tributaria.
Unidad 7: Tratamiento tributario de las Becas de
Estudio, para el trabajador, para sus hijos, para su
cónyuge o para terceros.
Unidad 8: Tratamiento tributario de la colación,
movilización, viáticos y gastos de representación.
Unidad 9: Prestaciones Complementarias a través
de Cajas de compensación.
Unidad 10: Situación de los departamentos de
bienestar frente a la normativa tributaria.
Unidad 11: Aspectos tributarios para el trabajador y
la empresa de los regalos de navidad, fiestas patrias,
seguros, etc.
Unidad 12: Análisis de la figura tributaria del Sueldo
Empresarial.
Unidad 13: Gratificaciones desde el punto de vista
tributario.
Unidad 14: Análisis tributario de las
Indemnizaciones por años de servicio.
Unidad 15: Reliquidación del impuesto único de
segunda categoría, rentas accesorias y situación de
más de un empleador.
Durante el desarrollo del Diplomado, los y las participantes dispondrán de los contenidos a través
del sitio del curso. Accederán a recursos como PDF, sitios de interés, multimedios y bibliografía
relacionada con los contenidos, así como también se propone la realización de actividades de
evaluación para medir sus progresos.
Las consultas sobre contenidos, serán canalizadas a través del correo electrónico y el Foro de
Debate. Se realizarán además sesiones de Chat las que permitirán profundizar y aclarar dudas de
los participantes con el tutor(a) del módulo
Bien, iniciemos ahora nuestro aprendizaje, revisando los contenidos del módulo 1.
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Unidad 1: Derechos Fundamentales y Principios del
Derecho del Trabajo.
Tema 1: Derechos Fundamentales y Ciudadanía en la Empresa
Ahora bien, al referirnos a los derechos fundamentales debemos hacer una diferencia entre los
derechos fundamentales específicos v/s derechos fundamentales inespecíficos
Así, los derechos fundamentales específicos, encuentran su razón de ser dentro de las
relaciones de trabajo, es decir, son derechos de contenido laboral.
Por su parte están los derechos fundamentales inespecíficos, que son aquellos que no
son propiamente laborales, pero que se vinculan a la calidad de persona del trabajador, y que éste
tiene derecho a hacerlos valer dentro de las relaciones de trabajo.
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Por vía ejemplar encontramos:
Esta se encuentra contemplada en el artículo 12 del Código del Trabajo, conocido también como
ius variando o derecho a variar que tiene el empleador, el cual establece la facultad unilateral que
tiene el empleador para modificar el contrato de trabajo en los siguientes aspectos, siempre y
cuando se respeten ciertos requisitos mínimos.
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Así el empleador puede alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos
deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto
quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
Asimismo por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a
alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la
jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de
ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de
anticipación a lo menos.
Sin perjuicio de lo anterior, y para el caso que el trabajador estime, que al momento que el
empleador ejerce esta facultad le produce algún menoscabo, éste podrá reclamar en el plazo de
treinta días hábiles a contar de la ocurrencia de los hechos señalados en forma precedente o de la
notificación del aviso que modifica la jornada de trabajo, ante el inspector del trabajo respectivo a
fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas pudiendo
recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien
resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
El artículo 153 del Código del Trabajo establece la llamada facultad disciplinaria, que consiste en
la obligación que tiene el empleador de mantener un Reglamento Interno de Orden, Higiene y
Seguridad, el cual, entre otras disposiciones contiene las obligaciones, prohibiciones y sanciones
que pueden ser aplicadas a los trabajadores.
Así en todas empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que tenga 10 o más
trabajadores permanentes, tiene la obligación de mantener un Reglamento Interno de Orden,
Higiene y Seguridad, el cual contiene las siguientes cláusulas:
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(Ley Nº 20.005 incorpora inc.II art. 153 CT D.O. 18.03.05).
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cualquier medio, que señalen como requisito para postular cualquiera de las conductas
descritas como actos discriminatorios.
Finalmente, se encuentran protegidas las represalias que ejerza el empleador en contra de los
trabajadores, en razón, o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del
Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales. Conocido también como garantía de
indemnidad
En cuanto a las personas que pueden interponer la denuncia, la ley indica que podrá interponerla:
El trabajador afectado:
En caso que la afectación del derecho se hubiese producido con ocasión del despido, el titular de
la acción es en forma única y exclusiva el trabajador afectado.
La organización sindical:
En cualquiera de su variante, esto es, sindicatos de empresa, sindicatos de interempresa,
sindicatos de trabajadores sindicatos independientes o transitorios, como también con relación a
federaciones, confederaciones y centrales de trabajadores
La organización sindical será titular de la acción y del derecho lesionado sólo cuando se afecte la
libertad sindical.
La organización sindical será titular de la acción pero no del derecho lesionado cuando la
afectación se produzca sobre un derecho individual de un afiliado.
Las posibilidades que tiene el sindicato para actuar en este procedimiento es denunciando
directamente la lesión o actuar como parte a través de la figura jurídica de un tercero
coadyuvante, calidad última que procederá cuando ha sido el propio trabajador afectado el que ha
incoado la acción.
Ahora bien, las organizaciones sindicales para denunciar o actuar como tercero coadyuvante
deben tener un interés legítimo. Existe este interés legítimo cuando la persona que está siendo
afectada en sus derechos fundamentales se encuentra afiliada a dicha organización sindical, o
cuando no esté afiliada, pero esa afectación pude tener consecuencias para los afiliados
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Ahora bien. En lo que dice relación en contra de quien se interpone, la ley indica que esta procede
sólo en contra del empleador, el cual de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 4° inc. I CT:
comprende al gerente, administrador y, en general, “la persona que ejerce habitualmente
funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o
jurídica”.
En cuanto al plazo que tiene la persona afectada para interponer la denuncia este es de 60 días,
los cuales se cuentan desde que se produce la vulneración del derecho alegado.
Finalmente, en cuanto a las sanciones que puede aplicar el juez que constate la vulneración a los
derechos fundamentales, estas son las siguientes:
Si la vulneración se produce con ocasión del despido, el juez ordenará el pago de la
Indemnización sustitutiva del aviso previo, el pago de la indemnización por años de servicios,
con el recargo legal y además una Indemnización adicional, que será fijada por el juez, de no
menos 6 meses ni más de 11 meses de remuneración.
Si la vulneración afecta al principio de no discriminación y además es calificado como grave
por el juez, el trabajador podrá optar ya sea por la reincorporación, o por las indemnizaciones
señaladas precedentemente.
En caso que la vulneración se produzca estando vigente la relación laboral.
El juez ordenará el cese del acto discriminatorio, además aplicará una multa, ordenará la
publicación en un diario y ordenará la inscripción en los registros de la Inspección del Trabajo.
Concepto
Los principios del derecho del trabajo son líneas, directrices que informan algunas normas e
inspiran directa e indirectamente una serie de soluciones, por lo que pueden servir para:
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Las funciones de estos principios son:
Orientadora e informadora Para el legislador al momento de dictar normas
a) El Principio Protector.
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b) El Principio de la Irrenunciabilidad.
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d) El Principio de primacía de la realidad.
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Unidad 2: Remuneraciones en el Derecho Chileno.
Tema 1: Generalidades.
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Constitución Política de la República, Artículo 19 Nº 16: La Constitución asegura a todas las personas:
La libertad de trabajo y su protección.
Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución. Se
prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda
exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos.
Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o a la salubridad pública, o
que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así. Ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la
afiliación a organización o entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la
desafiliación para mantenerse en éstos. La ley determinará las profesiones que requieren grado o título universitario y
las condiciones que deben cumplirse para ejercerlas. Los colegios profesionales constituidos en conformidad a la ley y
que digan relación con tales profesiones, estarán facultados para conocer de las reclamaciones que se interpongan
sobre la conducta ética de sus miembros. Contra sus resoluciones podrá apelarse ante la Corte de Apelaciones
respectiva. Los profesionales no asociados serán juzgados por los tribunales especiales establecidos en la ley.
La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley
expresamente no permita negociar. La ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos
adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los casos en que la negociación colectiva deba
someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya organización y
atribuciones se establecerán en ella.
No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las
personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan
servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de
la población o a la seguridad nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones o
empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece este inciso;
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Declaración Universal de Derechos Humanos (DUDH), Artículo 23:
1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de
trabajo y a la protección contra el desempleo.
2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.
3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su
familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros
medios de protección social.
4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.
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Artículo 7: Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de
trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial:
a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores:
i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe
asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual; ii)
Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a las disposiciones del presente Pacto;
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Se trata de un tema que no ha quedado ajeno al debate ideológico, planteándose la discusión
sobre el ingreso mínimo, monto reajustado anualmente por el Estado y que constituye el mínimo a
que una persona tiene derecho a percibir como remuneración por su trabajo.
Existen sectores ligados al ámbito privado y empresarial para quienes la existencia de este ingreso
mínimo atentaría en contra de la generación de empleo por lo que, postulan debiera congelarse o
eliminarse, quedando está cifra mínima entregada a la “libre” voluntad de las partes contratantes.
Por otra parte hay sectores para quienes este monto escasamente garantiza la subsistencia de
una familia de acuerdo a sus reales necesidades por lo que su eliminación debiera considerarse un
atentado en contra de derechos laborales y humanos básicos.
Cualquiera sea la postura, lo cierto es que la remuneración es un derecho de rango constitucional
de innegable importancia no sólo para su principal receptor, el trabajador, sino que también para
la sociedad, debido al carácter alimentario de este beneficio en cuanto tienen por objeto
asegurar la satisfacción de las necesidades básicas de una gran mayoría de ciudadanos. Es en
virtud de esta característica que la legislación debe establecer ciertas garantías mínimas
respecto al monto de la remuneración, de manera que esta cumpla con la finalidad de ser un
medio eficaz para conseguir el sustento del trabajador y su familia.
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C. Trabajo Artículo 9: El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el
inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.
El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o
de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días, será
sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.
Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo para que ésta
requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspección, podrá ser despedido, sin derecho a
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mayores exigencias formales, el Código del Trabajo impone al empleador la obligación de
escriturarlo a fin de que queden establecidas las condiciones en que éste se va a cumplir.
Para ello el artículo 10 del mismo cuerpo legal enumera las estipulaciones básicas que debe
contener todo contrato de trabajo al momento de su escrituración5. De esta forma en el Nº 4
señala que “El contrato de trabajo debe contener, a lo menos las siguientes estipulaciones: 4.-
Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;”
Del concepto de remuneración contenido en el reseñado artículo 41 del Código del Trabajo se
desprenden las siguientes características6:
c. Reviste una forma pecuniaria: pues debe estar representada en dinero, sin perjuicio de
que adicionalmente pueda incrementarse con especies adicionales avaluables en dinero.
indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento
escrito. Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro del respectivo plazo
que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del
contrato las que declare el trabajador. El empleador, en todo caso, estará obligado a mantener en el lugar de trabajo, un
ejemplar del contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que conste el término de la relación laboral, firmado por las
partes.
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C. Trabajo Artículo 10: El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
1.- lugar y fecha del contrato;
2.- individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fecha de nacimiento e ingreso del trabajador;
3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá
señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias; 4.- monto, forma y período de pago
de la remuneración acordada;
5.- duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno,
caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
6.- plazo del contrato, y
7.- demás pactos que acordaren las partes.
Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa
habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.
Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su
procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda
la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará especialmente a los viajantes y a
los trabajadores de empresas de transportes.
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LANATA FUENZALDA, Gabriela, “Contrato Individual de Trabajo”, Ed. LexisNexis, Santiago, 2006, 1ª edición, pág. 154.
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1.3 Clases de Remuneración.
b) Por unidad de obra: se refiere a los llamados “tratos”, forma de determinar las
remuneraciones de acuerdo al número de unidades, piezas, medidas u obras producidas por el
trabajador y que sólo es admisible en algunas actividades y en relación con algunas tareas
específicas.
En la práctica es perfectamente posible establecer un sistema de remuneración que implique
una combinación de ambas formas, es decir, un mínimo asegurado por unidad de tiempo y
valores adicionales en razón de la productividad del trabajador en esa unidad de tiempo.
También puede pactarse que un mismo trabajador en determinados períodos sea remunerado
por unidad de tiempo y en otros por obra, como ocurre en la agricultura o en la construcción9.
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C. Trabajo Artículo 44: La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por
pieza, medida u obra, sin perjuicio de lo señalado en la letra a) del artículo 42. En ningún caso la unidad de tiempo podrá
exceder de un mes.
El monto mensual del sueldo no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de
trabajo, el sueldo no podrá ser inferior al mínimo vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada
ordinaria de trabajo. En los contratos que tengan una duración de treinta días o menos, se entenderá incluida en la
remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a éste debe pagarse por feriado y demás derechos que se
devenguen en proporción al tiempo servido.
Lo dispuesto en el inciso anterior no regirá respecto de aquellas prórrogas que, sumadas al período inicial del contrato,
excedan de sesenta días.
Las infracciones a lo dispuesto en el inciso tercero del presente artículo, serán sancionadas con una multa a beneficio
fiscal de 1 a 20 Unidades Tributarias Mensuales más el incremento a que alude el inciso primero del artículo 477, en su
caso.
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Lanata, Ob. Cit. P. 156
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Lanata, Idem
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Según su periodicidad:
a) Remuneración ordinaria: aquellas remuneraciones que deben pagarse por imperativo de
la ley o por estipulación contractual de carácter permanente. Esto aunque el monto varíe
entre uno y otro período de pago (ej: comisiones por ventas), como operaciones normales
del negocio, que deban pagarse permanentemente. Igual cosa ocurre con los llamados
bonos de producción que se pagan permanentemente de acuerdo al contrato de trabajo.
El Código del Trabajo en su artículo 4210 define cinco categorías de remuneración que el
empleador puede pagar a los trabajadores por los servicios prestados: el sueldo, el
sobresueldo, la comisión, la participación y la gratificación.
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C. Trabajo Artículo 42: Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:
a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en
el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio
de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10. El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se
exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el
inciso segundo del artículo 22, se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere
registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el
empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumirá que el trabajador
está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una
supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose
que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta
esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del
empleador. b) sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo;
c) comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el
empleador efectúa con la colaboración del trabajador;
d) participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una
o más secciones o sucursales de la misma, y
e) gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
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a) Sueldo: “o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por
períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus
servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del
artículo 10. El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta
norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto
en el inciso segundo del artículo 22, se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de
jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o
egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que
incurriere el trabajador. Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada
ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una
supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las
labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega
resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar
sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador.".
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C. Trabajo Artículo 32: Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones
temporales de la empresa. Dichos pactos deberán constar por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a tres
meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. No obstante la falta de pacto escrito, se considerarán
extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.
Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada
ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. En
caso de que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, éste
constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo. No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación
de un permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el
empleador.
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Nace o de la liberalidad del empleador o del acuerdo de las partes, orientado a beneficiar a los
trabajadores con parte de las utilidades de la empresa sin que exista una obligación legal para ello.
Adicionalmente a estas existen otros variados tipos de remuneración, que son contraprestaciones
que si bien no están enumeradas en la ley, cumplen con los presupuestos para encontrarnos
frente a una remuneración, es decir, son “contraprestaciones en dinero o adicionales
en especies avaluables en dinero, que el trabajador recibe por causa del
contrato de trabajo”, obedeciendo al concepto dado por el artículo 41 del Código del
Trabajo12 ya analizado. Muchos de estos pagos corresponden según su naturaleza a algunas de las
cinco categorías o tipos de remuneración que enumera el artículo 42, pero algunos no es posible
asimilarlos a ninguna de ellas teniendo características únicas y particulares.
- Bono de Asistencia: Beneficio que se otorga a los trabajadores que asisten a su trabajo sin
faltar ningún día en el mes. Lo mismo se aplica a la asignación de puntualidad.
- Asignación de Zona: Se concede a los trabajadores que desempeñan sus funciones en una
región que reúne condiciones especiales de aislamiento geográfico o de costo de vida.
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C. Trabajo Artículo 41: Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie
avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. No constituyen
remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los
viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios
establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las
devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
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- Aguinaldos de Fiestas Patrias y/o Navidad: Beneficio cuyo objetivo es ayudar a paliar los
gastos extraordinarios que asumen los trabajadores con motivo de estas festividades.
- Asignación de Escolaridad: Pago que se efectúa en el mes de marzo a los trabajadores que
acrediten tener hijos cursando estudios regulares. El monto varía según distintos niveles de
escolaridad.
- Asignaciones en especie: Beneficios tales como bencina, repuestos, agua potable, energía
eléctrica, gas licuado, alojamiento, mercaderías, uso de casa, uso teléfono celular, uso
vehículo para fines particulares, etc., que apuntan a financiar gastos propios de la familia del
trabajador. En general se consideran remuneración imponible por tratarse de beneficios
posibles de avaluar en dinero.
- Asignaciones de matrimonio y/o nacimiento: Ayuda para cubrir gastos en que incurre el
trabajador con motivo de su matrimonio o el nacimiento de un hijo.
- Bono por trabajo nocturno: Para compensar el mayor esfuerzo que significa laborar de
noche.
- Bono por diferencia de subsidio: Tiene por objeto completar la diferencia entre el líquido
que recibe el trabajador cuando la licencia es menor a 11 días y el subsidio legal que le
corresponde por dicha licencia.
Todos estos conceptos constituyen remuneración para todos los efectos legales, es decir, son
montos imponibles y tributables pues tienen la característica de incrementar la remuneración del
trabajador.
El ingreso mínimo mensual (IMM) corresponde a una suma de dinero que se reajusta anualmente
por ley y que debe pagarse a todos los trabajadores que cumplan jornada ordinaria completa (45
horas semanales).
El ingreso mínimo mensual se encuentra regulado por el DL Nº 670, pero su monto en la
actualidad está fijado por la ley Nº 20.524 (Ver en anexo 1 texto completo de la ley ,disponible en
plataforma) (desde el 1º de julio de 2011) y asciende a la suma de $182.000.
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2.1 Proporcionalidad del Ingreso Mínimo.
De acuerdo con el Código del Trabajo artículo 44 inciso 3º, recientemente modificado por la ley Nº
20.281, si se conviniere una jornada parcial de trabajo, el sueldo13 del trabajador no podrá ser
inferior al mínimo vigente, calculado proporcionalmente en relación con la jornada ordinaria de 45
horas semanales.
En la medida que se pacten jornadas parciales de trabajo, es decir, inferiores a las 45 horas
semanales, el ingreso mínimo podría establecerse en forma disminuida, pero en proporción a la
jornada pactada en el contrato y que sea inferior a la máxima legal.
Por regla general ningún trabajador puede percibir una remuneración inferior al ingreso mínimo
mensual, con la excepción de:
– Los trabajadores menores de 18 años y mayores de 65 años. Quienes reciben un determinado
porcentaje del IMM fijado para el resto de los trabajadores , esta cantidad es fijada por la
misma ley que anualmente establece en monto general del IMM
Asignación de movilización.
Asignación de colación.
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En la antigua disposición en esta parte decía la remuneración
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Asignación de pérdida de caja.
En consecuencia, para los efectos de enterar el ingreso mínimo mensual, procede considerar toda
retribución en dinero que el trabajador perciba en razón de su contrato de trabajo, excluidos los
beneficios que expresamente la misma norma señala y aquellos que se paguen por períodos
superiores a un mes.
Tema 3: El Sueldo.
El sueldo es una especie dentro del género remuneración definida por el propio
Código del Trabajo en el articulo 42 el que con la publicación de la ley Nª 20.281
ha sufrido un gran cambio en cuanto a su definición:
El antiguo artículo 42 letra a) expresaba que “constituyen remuneración, entre
otras, las siguientes:
Por lo tanto, un beneficio será legalmente sueldo, aún cuando las partes le otorguen otra
denominación (por ej.: bono, asignación, incremento, etc.), cuando reúna copulativamente todas y
cada una de las siguientes características:
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3.1.1 Fijeza:
“La fijeza atiende a la posibilidad cierta de que el estipendio sea percibido mensualmente y que
su monto y forma de pago se encuentren preestablecidos en el contrato de trabajo” (Dictamen
Nº 1.464/83, de 2.04.1999). La fijeza se refiere a que el trabajador podrá tener la expectativa
cierta de percibir un monto esencialmente invariable, preestablecido por las partes, bastando
especificar en el contrato los eventos que lo hagan procedente. Por ejemplo, no porque el
trabajador devengue una misma cifra por comisión todos los meses significa que ese monto tiene
las características legales de un sueldo.
Según lo establece la Dirección del trabajo, el autor Lautaro Fariña Quezada, en su obra
Regulación del Sueldo en el Código del Trabajo, se refiere al carácter fijo de este éste en los
términos siguientes: "El carácter fijo del sueldo es el elemento distintivo de este estipendio, de
modo tal que toda remuneración que posea esta característica podrá calificarse de sueldo en
tanto concurran en ella los elementos esenciales del concepto, agregando que "la fijeza de una
remuneración es la característica de ésta en virtud de la cual su procedencia y cuantía no está
determinada por el rendimiento, sino por la sola prestación de servicios en el tiempo. De esta
forma, toda remuneración (en especie o en dinero) cuyo devengo no dependa del rendimiento del
trabajador, ni de condición alguna, en general, sino únicamente de la prestación de servicios en
una jornada ordinaria de trabajo, será calificable de fija, existiendo certeza para su percepción si
se cumple con ella…
También se ha considerado que reviste el carácter de remuneración fija, tanto aquella cuyo monto
se encuentra preestablecido en el contrato de trabajo, como aquella en que éste puede ser
determinado de acuerdo a las bases numéricas consignadas en dicho instrumento.
De acuerdo a lo señalado por algunos autores, ello sucedería, por ejemplo, si el sueldo estuviere
convenido en U.F. u otras unidades reajustables (Ver dictamen N°3662 Fecha 17/08/2010 anexo 2,
disponible en plataforma)
Por lo tanto, todos los beneficios en especie que no sean en dinero propiamente tal, no podrán
llegar a ser legalmente sueldo. El inciso 2° del artículo 10 se refiere a ese tipo de beneficios en
especie, avaluables en dinero, indicando que en el contrato de trabajo “deberán señalarse
también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa
habitación, luz, agua, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.”
23
3.1.3 Pagado por períodos iguales determinados en el contrato:
Su periodicidad de pago, su cierta posibilidad de percepción, está acotada de una manera
ordinaria, regular y periódica. Esta periodicidad puede ser diaria, semanal, quincenal o mensual. El
artículo 55 expresa que “Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el
contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder un mes”.
Esto significa que cualquier remuneración que cumpla los requisitos anteriores , por ejemplo que
sea fija , que se page exclusivamente en dinero , pero que por ejemplo de cancele cada 3 meses ,
no podría ser considerada jamás sueldo , puesto que está excediendo el periodo máximo de pago
del sueldo , esto es el “mes”, sin embargo, ciertamente que si constituye remuneración
3.1.4 Su causa está en la prestación de los servicios del trabajador “en una jornada ordinaria de
trabajo” (requisito agregado por la ley Nª 20.281)
Este requisito se traduce en que el sueldo tiene como antecedente inmediato de otorgamiento la
ejecución del trabajo subordinado convenido, pero desde ahora enmarcado en el cumplimiento
de la jornada ordinaria
En relación a este requisito, la doctrina reiterada y uniforme de la Dirección ha sostenido que el
que una remuneración sea recibida por la prestación de los servicios, significa que reconozca
como causa inmediata de su pago la ejecución del trabajo convenido, agregando que es posible
estimar que cumplen esta condición todos aquellos beneficios que digan relación con las
particularidades de la respectiva prestación, pudiendo citarse, a vía de ejemplo, los que son
establecidos en relación a la preparación técnica que exige el desempeño del cargo, el lugar en
que se encuentra ubicada la faena, las condiciones físicas, climáticas o ambientales en que deba
realizarse la labor, etc. ( Ord. N° 3662 de 17 de agostos de 2010)
24
los términos que exige el Código del Trabajo” (Ver anexo 3
OrdinarioN°0836/46,24.02.04,disponible en plataforma)
3.1.5 Que sea obligatorio y no inferior al ingreso mínimo mensual (requisito incorporado por la
ley 20.281)
Este estipendio desde el 21 de julio de 2008 tiene carácter obligatorio, de suerte tal, que
cualquiera que sea el sistema remuneracional a que esté afecto el trabajador, éste tendrá
necesariamente que contemplar un sueldo base no inferior a un ingreso mínimo mensual - el cual,
según lo señalado por la jurisprudencia en dictamen Nª 3152, podrá ser enterado con otros
estipendios que reúnan las características analizadas anteriormente en nuestro trabajo, esto es,
ser fijos, en dinero y pagados por periodos iguales.
Dichos Bonos como ya se ha señalado si cumplen los requisitos exigidos por el legislador para que
un estipendio sea considerado “sueldo”, dichos bonos, aun cuando reciban o sean designados con
otros nombres tales como “bono de asistencia” bono de antigüedad”, serán en esencia y por
naturaleza “Sueldo” de este modo, y a vía ejemplar, según lo estipulado por la Dirección del
Trabajo en el citado dictamen,… “un trabajador que está afecto a un sueldo equivalente a $
100.000 y que además percibe mensualmente un bono fijo nocturno de $ 30.000 y otro de $
29.000 por puntualidad, con los cuales se completa el monto de $ 159.000, equivalente al valor del
ingreso mínimo mensual, actualmente vigente, no tiene derecho a exigir que el sueldo pactado,
ascendente a $100.000, se incremente en $ 59.000, toda vez, que como ya se expresara, con los
bonos fijos que percibe mensualmente se entera el valor de dicho ingreso mínimo
Esta solución dada por la Inspección del Trabajo, no es del todo innovadora, pues desde siempre
se había entendido que tales bonos eran sueldo si cumplían los requisitos enunciados por el
legislador en el art. 41., lo destacable es que expresamente se permite al empleador que tenga
pactados alguno de dichos bonos con sus trabajadores no aumentar el sueldo base que sea
inferior al IMM, enterando el valor de este (hoy los $159.000.-), con los montos de esos bonos.
(Ver anexo 4 Dictamen N°3152 DE 25/07/2008, disponible en plataforma)
Dado que la ley entro en vigencia el mismo 21 de julio de 2008, modificando el concepto de
sueldo y haciendo obligatorio igualarlo al ingreso mínimo mensual (actualmente de $159.000.-), la
propia ley en su artículo transitorio estableció un plazo para proceder a efectuar los ajustes en las
25
estructura de las remuneraciones la disposición legal precitada nos señala que el legislador ha
establecido un plazo de seis meses contado desde la fecha de entrada en vigencia de la ley, para
que los empleadores que a esa fecha hubieren pactado, sea individual o colectivamente, sueldos
base de monto inferior a un ingreso mínimo mensual, procedan a ajustar la diferencia existente
entre el sueldo convenido y el ingreso mínimo, con cargo a las remuneraciones variables que
perciba el trabajador, ajuste que deberá consignarse en las respectivas liquidaciones de
remuneraciones.
El señalado ajuste no puede significar en caso alguno una disminución de remuneraciones,
entendiendo que existe tal disminución si una vez producido el ajuste el trabajador percibiera una
remuneración menor a que aquella que le hubiere correspondido percibir en las mismas
condiciones.
a) Corresponde efectuarlo al empleador en forma unilateral, esto es, sin que sea necesario para
ello el acuerdo de los respectivos trabajadores.
b) Debe efectuarse en el plazo fatal de seis meses contado desde el día 21 de julio de 2008, fecha
de entrada en vigencia de la ley Nº 20.281., es decir, el plazo es hasta el 21 de Enero de 2009
d) La diferencia del monto entre el sueldo base convenido y el valor asignado al ingreso mínimo
mensual, sólo puede efectuarse con cargo a las remuneraciones variables.
26
La Dirección del Trabajo da el siguiente ejemplo para explicar la forma en que s debe realizar el
ajuste:
Liquidación de remuneraciones Liquidación de remuneraciones una vez
antes del ajuste artículo 1º transitorio efectuado ajuste.
Sueldo base pactado 120.000 Sueldo base pactado 120.000
Del ejemplo antes señalado se desprende que el sueldo base pactado, de $120.000, era de un
monto inferior al ingreso mínimo vigente ($159.000) y que el ajuste necesario para alcanzar dicha
suma, ascendente a $39.000, se efectuó con cargo a lo percibido por el trabajador por
concepto de remuneraciones variables que, en el caso propuesto, corresponde a comisiones por
ventas ($438.992).
Aparece igualmente que la suma que representa dicho ajuste se refleja en el ítem “ajuste ley
sueldo base “, -con lo cual se da cumplimiento a lo establecido en el artículo transitorio- y que la
suma total de la remuneración líquida percibida por el trabajador es de igual monto, antes y
después de efectuarse el ajuste a que alude el mencionado precepto legal.
14
Antiguo artículo 44: "el monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual".
27
ordinaria de trabajo. Este sueldo no puede ser inferior al monto de un ingreso mínimo mensual o a
la proporción de éste, tratándose de jornadas parciales de trabajo.
La afirmación anterior, se corrobora plenamente con el estudio de la historia fidedigna del
establecimiento de la ley Nº 20.281 en la cual se deja constancia expresa que esta modificación
tuvo por objeto “delimitar y diferenciar en el concepto de remuneración, aquellos componentes
fijos de los variables, entendiendo que estos últimos dicen relación inequívoca con la productividad
del trabajador, en tanto que aquellos, compensan el tiempo o jornada de trabajo en que el
trabajador se pone a disposición del empleador para los servicios que se pacten en el contrato de
trabajo”.
El cambio legal apunta a que el sueldo base que percibe el trabajador por sus servicios no puede
ser inferior al mínimo legal, “sin perjuicio de que el resto de la remuneración se componga de
elementos variables, que, en forma de incentivo recompensen una mayor productividad o mayores
ventas o bien, un mejor aporte del trabador al crecimiento de las utilidades de la empresa”.
Este nuevo concepto de sueldo = ingreso mínimo sólo resulta aplicable a los trabajadores (as)
afectos a una jornada ordinaria de trabajo, sea ésta la máxima legal o la inferior pactada por las
partes, es decir que la norma no rige para aquellos trabajadores excluidos de la limitación de
jornada en conformidad al inciso 2º del artículo 22 del Código del Trabajo. En todo caso la
remuneración total percibida por dichos dependientes no puede ser inferior al valor asignado al
ingreso mínimo mensual.
El nuevo concepto de sueldo solo resulta aplicable a los trabajadores afectos a una jornada
ordinaria de trabajo, sea ésta la máxima legal es decir las 45 horas semanales, o la inferior pactada
por las partes. De ello se sigue que la norma en comento NO rige para aquellos trabajadores
excluidos de la limitación de jornada en conformidad al inciso 2º del artículo 22 del Código del
Trabajo.15 Sin embargo la propia ley presume que el trabajador está afecto a cumplimiento de
jornada en caso de concurrir alguna de las siguientes situaciones
15
Articulo 22 inc. 2°: “Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten
servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y
todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para
prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de
seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del
establecimiento.
También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeñen a bordo de
naves pesqueras.
Asimismo, quedan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores contratados para que presten sus servicios
preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios
informáticos o de telecomunicaciones
La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempeñan actividades conexas
se organizará por el cuerpo técnico y la entidad deportiva profesional correspondiente, de acuerdo a la naturaleza de
la actividad deportiva y a límites compatibles con la salud de los deportistas, y no les será aplicable lo establecido en
el inciso primero de este artículo.
28
3.7 Presunciones De Jornada De Trabajo
a) Cuando se le exija registrar, por cualquier medio y en cualquier momento del día, el ingreso o
egreso a sus labores.
En relación a la situación a que se refiere la letra c), la propia ley establece que no existe tal
funcionalidad si el trabajador sólo se limita a entregar resultado de sus gestiones y se reporta
esporádicamente, especialmente si realiza sus labores en regiones diferentes de la del domicilio
del empleador.
La concurrencia de alguna de las situaciones que configuran las presunciones antes mencionadas
produce los siguientes efectos:
1. El empleador se encontrará obligado a pactar con los respectivos trabajadores, una jornada
ordinaria de trabajo.
2. Deberá convenirse un sueldo o sueldo base en los términos establecidos en la letra a) del
artículo 42 del Código del Trabajo, antes analizado, o proceder al ajuste de éste si se hubiere
pactado uno inferior.
El ajuste recién estudiado presentaba la incertidumbre de que ocurriría en julio del 2009, al
momento de modificarse el IMM, pues la ley 20.281 en nada se pronuncio al respecto, recién en
abril del 2009 la Dirección de Trabajo mediante el dictamen N° 1588/27 de fecha 27/04/2009 se
ha pronunciado sobre la materia para determinar la incidencia del nuevo valor del ingreso mínimo
mensual que debe comenzar a regir en el mes de julio de 2009, en el ajuste que la antes
mencionada ley impone a los empleadores, precisando específicamente si para los efectos de
dicho ajuste corresponde considerar el ingreso mínimo equivalente a $ 159.000 o al nuevo valor
que por tal concepto fije la ley.
En el entendido que el nuevo sueldo base constituye un piso remuneracional para el trabajador y
que su monto debe ser equivalente a un ingreso mínimo mensual, forzoso resulta concluir que
dicho sueldo base deberá ajustarse necesariamente al nuevo valor del ingreso mínimo mensual
que anualmente fije la ley. Sin embargo en opinión de la DT… “el ajuste de remuneraciones de
29
que se trata debe seguir efectuándose sobre el valor mencionado anteriormente, vale decir,
sobre $ 159.000, pero no así, sobre la diferencia que se produzca entre dicho valor y el nuevo
monto del ingreso mínimo mensual que la ley establezca.
De esta suerte, preciso resulta concluir que la diferencia resultante entre los $ 159.000
correspondientes al monto del ingreso mínimo mensual que debe considerarse para los efectos
del señalado ajuste de remuneraciones y el nuevo monto que por tal concepto fije la ley, debe ser
asumido por el empleador, no correspondiendo, que ésta se entere con cargo a las
remuneraciones variables de los trabajadores.”
2. Constituye la base para el cálculo de las horas extras. De acuerdo al artículo 32 del Código del
Trabajo, las horas extras se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo
convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las
remuneraciones ordinarias del respectivo período.
4. Constituirá base para el cálculo de gratificación legal, tanto para las modalidad del artículo 47
o 50 del Código del Trabajo, el sueldo debe considerarse para determinar lo que le
corresponde al trabajador por el por este concepto.
Tema 4: El Sobresueldo.
4.1 Generalidades.
De acuerdo al Código del Trabajo (art. 42.b), el sobresueldo consiste en la remuneración de las
horas extraordinarias de trabajo.
30
El sobresueldo es el pago de las horas trabajadas en Jornada Extraordinaria
las que reciben el nombre de Horas Extraordinarias.
31
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, puede prohibir el trabajo en horas
extraordinarias en aquellas faenas que no cumplen con la exigencia. De dicha resolución se puede
reclamar al Juzgado de Letras del Trabajo que corresponda, dentro de los 30 días siguientes al de
la notificación”. (Artículo 31°)
Existe en todo caso una excepción respecto a este límite tratándose de horas extraordinarias
trabajadas en el 6° día de trabajo cuando el trabajador tiene distribuida su jornada de trabajo en
cinco días.
Esta interpretación fue reconsiderada por la Dirección del Trabajo, en dictamen N° 1.673/103 de
fecha 05.06.2002, en el que se efectúa un nuevo análisis del tema:
“es admisible concebir la existencia de una especie de bolsa o banco de horas extraordinarias cuya
extensión máxima es de 12 horas a la semana, la que puede distribuirse en los cinco días en que
tiene lugar la jornada ordinaria de trabajo con el límite diario de dos horas por día; o en el evento
de no haberse utilizado completamente las 12 horas durante los referidos cinco días procedería
que el saldo que reste para completar dicho tope de 12 horas, se utilice para laborar horas
extraordinarias el sexto día”.
La misma DT a establecido que: los trabajadores cuya jornada de trabajo se distribuya en cinco
días están afectos, en el sexto día, al límite de dos horas diarias de jornada extraordinaria a que
alude el inciso 1° del artículo 31 del referido Código, cuando en los cinco días en que se distribuye
la jornada ordinaria se hubiesen laborado horas extraordinarias en cada uno de esos días. Por el
contrario, en el evento de no haberse utilizado completamente las 12 horas, límite semanal,
durante los cinco días a que se ha hecho referencia, procedería que el saldo que reste para
completar dicho tope de 12 horas se utilice para laborar horas extraordinarias en el sexto día. En
tal caso su límite diario ha de ser necesariamente de 7,5 horas.
32
situaciones cuya ocurrencia podrían generar trabajo extraordinario durante el plazo de 3 meses
que la ley establece, pudiendo dicho pacto ser complementado por el lapso que reste, en el evento
de que durante el transcurso del mencionado plazo se presenten situaciones o necesidades
temporales no previstas inicialmente por las partes” (Dictamen Ordinario N° 332/23 de
30.01.2002)
Esto quiere decir que se podrían suscribir pactos genéricos de trabajo en jornada extraordinaria,
siempre y cuando se especifiquen las circunstancias que generen dicha necesidad y que estas
circunstancias obedezcan a situaciones o necesidades de carácter temporal, no contempladas en
el contrato. Este pacto genérico en ningún caso podría tener una duración superior a 3 meses,
como lo veremos a continuación.
Lo anterior no obsta a que las partes de la relación laboral, si así lo estiman, suscriban un pacto al
respecto en cada una de las oportunidades precisas en que surjan las situaciones o necesidades
temporales que hacen procedente el trabajo extraordinario, señalándolas en forma expresa y
ajustándose al límite máximo de tres meses que establece la ley.
33
De acuerdo con ello “no resulta jurídicamente procedente convenir una cláusula de renovación
automática del aludido pacto”, por lo que la renovación “deberá ser acordada en la oportunidad
correspondiente, esto es, a la fecha de vencimiento del plazo que se hubiere fijado al efecto”.
Respecto al número de renovaciones y el límite de estas, en palabras de la Dirección del Trabajo
“estará determinado por la mantención de las situaciones o necesidades de carácter temporal que
generaron el respectivo pacto”, lo que en ningún caso podría significar “vulnerar las condiciones de
temporalidad establecidas en el precepto en análisis”.
Todo ello significa que está impedida la posibilidad de renovación en forma sucesiva e ilimitada,
porque ello significaría desconocer el carácter temporal del trabajo extraordinario y transformar el
sobretiempo en una situación de carácter permanente.
Al concurrir estas circunstancias se está en presencia de horas extras, aunque no hayan sido
autorizadas por el empleador, pues la ley no exige este requisito para que estas existan, siendo un
acuerdo tácito el sólo conocimiento del empleador.
Esto no significa en ningún caso que el legislador “permita” el trabajo extraordinario sin que exista
pacto, pues “la ausencia de éste (el pacto) obliga al empleador a pagar como horas extraordinarias
todas aquellas que se laboren en exceso de la jornada convenida, con su conocimiento”.
No obstante, el sobretiempo laborado de esta forma “siempre constituirá una infracción
susceptible de ser sancionada administrativamente en conformidad al artículo 477, lo cual no
exonera al empleador de pagar como extraordinarias las horas correspondientes”. (Ordinario N°
332/23 de 30.01.2002)
4.5 Pago de las horas extraordinarias.
Las horas extraordinarias deben ser pagadas con un recargo del 50% sobre el sueldo
convenido para la jornada ordinaria (inciso 3° del art. 32).
El concepto de Sueldo que se debe considerar es el del artículo 42 del Código del Trabajo, es decir,
debe reunir los siguientes requisitos copulativos; tratarse de un estipendio fijo; Que se pague en
34
dinero; Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato, y Que responda a una
prestación de servicios.
Las partes pueden pactar libremente recargos superiores al 50%, lo que en la práctica ocurre
principalmente a través de instrumentos colectivos en los que se distingue entre horas
extraordinarias trabajadas en horario nocturno o en días inhábiles, en caso que ello sea posible.
b) Este monto diario se multiplica por 7 (días de la semana) para determinar el sueldo convenido
para la jornada ordinaria semanal;
c) El resultado así obtenido se debe dividir por la cantidad de horas pactadas que constituyen la
respectiva jornada ordinaria semanal (45 o menos)
16
Siempre se debe dividir en 30, independientemente de la cantidad de días que tenga el mes, pues para efectos de
remuneraciones los meses siempre son de 30 días (ORDINARIO Nº 5700/353, de 19.11.1999).
35
d) La cifra resultante, equivalente al valor de la hora ordinaria, se debe incrementar en un 50%
(recargo legal), o en otro porcentaje superior, si las partes así lo hubieren convenido, para
obtener el monto del valor de la hora extraordinaria.( ver ejemplo en anexo 5)
350.000 x 7
Cálculo: 30 x 1,5 = $ 2.706
Valor hora extra
45 hrs
1) 350.000/30 = 11.666
2) 11.600 x 7 = 81.200
3) 81.200/45 = 1.804
4) 1.804 x 1.5 = 2.706
b) El resultado obtenido será el valor de la hora ordinaria, por lo que, para determinar el monto a
pagar por la hora extraordinaria, se debe incrementar en un 50% (recargo legal), o en otro
porcentaje superior, si las partes así lo hubieren convenido, para obtener el monto del valor
de la hora extraordinaria.( ver ejemplo en anexo 5)
1) 90.000 / 45 = 2.000
36
2) 2.000 x 1.5 = 3.000
c) La cifra resultante constituye el valor de la hora ordinaria, para determinar el monto a pagar
por la hora extraordinaria, se debe incrementar en un 50% (recargo legal), o en otro
porcentaje superior, si las partes así lo hubieren convenido, para obtener el monto del valor
de la hora extraordinaria
$60.000
Cálculo: x 1,5 = $ 2.000
45 hrs valor hora extra
1) 60.000 / 45 = 1.333
2) 1.333 x 1.5 = 2.000
37
Sistema de cálculo simplificado
Se trata de un sistema de Tabla de factores para el cálculo del valor de la hora extraordinaria
aplicable a los diversos tipos de jornada ordinaria.
Este sistema permite determinar en forma inmediata el valor de la hora extra, para lo cual es
necesario multiplicar el sueldo del trabajador, ya sea mensual, semanal o diario o por hora por el
factor que corresponda de acuerdo al número de horas convenido para la respectiva jornada
ordinaria semanal.
Este sistema es la expresión simplificada de la siguiente fórmula:
(Sueldo Mensual X 7)
X = 30 X 1,5
HORAS PACTADAS
JORNADA ORDINARIA
Tema 5: La Comisión
La comisión también es una especie de remuneración definida en el Código del Trabajo.
El artículo 42 letra c) expresa que “constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:
c) Comisiones: “Porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador”.
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Los trabajadores que son remunerados exclusivamente mediante una comisión reciben el
nombre de comisionistas. Las partes podrían pactar un sistema de remuneración mixta que
contemple un sueldo mensual y comisión. En tal caso, el trabajador no es estrictamente
comisionista. En cambio, el trabajador contratado por unidad de tiempo -hora, día, semana,
quincena o mes- devenga su remuneración cualquiera que sea su productividad.
En nuestra legislación existen dos tipos de remuneraciones que benefician a los trabajadores en
función de su productividad:
a) La remuneración a trato o destajo: Esta remuneración es aquella en que el
dependiente devenga remuneración si efectivamente ejecuta, confecciona o elabora
determinadas piezas, medidas u obras , es decir, el desarrollo efectivo de determinadas piezas,
medidas u obras. El artículo 44 expresa que “La remuneración podrá fijarse por unidad de
tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra”.
39
Para que una remuneración sea calificada como comisión, debe reunir la característica esencial de
ser una suma porcentual calculada sobre el valor de ventas o compras, o sobre el monto de otras
operaciones que realice la empresa con la colaboración del trabajador.
La única y sencilla condición qua hace procedente el devengamiento de la comisión a favor del
trabajador es la celebración, con el cliente, de un contrato relativo a la prestación que ofrece la
empresa.
El derecho al pago de la remuneración nace a la vida jurídica en el momento mismo en que se
efectúa la prestación, como obligación pura y simple, sin que pueda afectarle limitación o
condición alguna, no siendo viable, por tanto, que el empleador la supedite al cumplimiento de
una modalidad ajena a la prestación misma, como podría ser el caso de una condición suspensiva,
esto es, un hecho futuro e incierto, el cual mientras no se produzca suspende la adquisición de un
derecho, o bien resolutoria, por la cual producido el hecho, se extingue el derecho.
En el caso de la comisión su existencia está subordinada a la existencia de una operación (ventas,
compras u otras operaciones comprendidas en el giro comercial de la empresa), vale decir, a que
se suscriban los contratos que perfeccionan tales negocios. Por ello, no es procedente que el
empleador condicione el pago de la comisión a otros hechos, tales como el pago efectivo por
parte del cliente de su obligación contractual
La Dirección del Trabajo ha señalado que casos de devolución del producto por parte del cliente,
cambio del mismo u otra modificación de la venta en su forma de pago, etc., constituirían imponer
una condición resolutoria del derecho a la remuneración, aún más, dependiente del hecho o
conducta de un tercero, ajeno completamente a la relación laboral y prestación de los servicios,
que una vez cumplida haría que se extinguiera el derecho al pago de la comisión, lo que no es
posible conforme a Derecho, si la venta ya está efectuada.
Tampoco sería factible que si la venta está hecha, la comisión le sea denegada al vendedor que la
realizó y sea pagada al que interviene en el cambio de la mercadería, o en las condiciones de su
pago, por cuanto respecto del primero se ha cumplido con la prestación de los servicios convenida,
sin que pueda alterarse sus condiciones posteriores, o la retribución que el empleador pueda
acordar con el vendedor que interviene después de la venta original. (Dictamen Nº 143/6
11/01/2007)
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Dictamen N° 1419/68, de 16.04.2001: “La comisión se genera para el trabajador cuando éste
hubiere efectuado la venta, compra u otra operación establecida en su contrato de trabajo, al
margen de una condición que dependa del hecho o conducta de un tercero, o que sea ajena a la
venta o compra misma en este caso del seguro, ya perfeccionada por la actuación del trabajador,
como podría ser su posterior pago o vigencia durante determinado tiempo.
El trabajador tiene derecho a percibir de su empleador una retribución en la medida que preste los
servicios para los cuales fue contratado. El derecho al pago de la retribución nace a la vida jurídica
en el momento mismo en que se efectúa la prestación, como una obligación pura y simple, sin que
le afecte limitación alguna, no siendo viable, por tanto, que el empleador la supedite al
cumplimiento de una modalidad como sería el caso de una condición suspensiva, esto es a un
hecho futuro e incierto, el cual, mientras no se produzca, suspende la adquisición del derecho.”
Dictamen 4680/205, de 20.08.1996: “Si la comisión de las ventas a crédito que realiza el
trabajador sólo se considerarán en la base de cálculo en el mes en que el cliente entere las cuotas
del respectivo crédito, ello implicaría condicionar el pago de las comisiones pactadas al hecho de
un tercero ajeno a la relación laboral. Con ello, el trabajador no percibirá la respectiva comisión al
momento en que éste realiza la venta, circunstancia ésta que a la luz de la doctrina administrativa
resulta jurídicamente improcedente.”
La Dirección del Trabajo ha expresado que “Las comisiones de los trabajadores sujetos a este
sistema de remuneraciones deben calcularse sobre el valor neto de venta al público, excluyéndose
de él, el Impuesto al Valor Agregado I.V.A., a excepción de aquellos casos en que en virtud de una
convención, se determinen sobre el valor bruto de la venta”.
“El IVA es, en definitiva, de cargo del comprador, siendo la persona que vende o transfiere el
dominio un mero recaudador del impuesto, el que está obligado a enterar en arcas fiscales. En
efecto, al ser el Impuesto al Valor Agregado un impuesto de retención provisoria, el vendedor no lo
ingresa a su patrimonio, sino que opera como mero recaudador del tributo para un tercero, el
Fisco;… De esta manera, no cabe sino sostener que antes de calcular las comisiones que
corresponden a los trabajadores, procede descontar del total vendido el Impuesto al Valor
Agregado, toda vez que resulta contrario a la equidad obligar al empleador a pagar comisiones
sobre una suma de dinero que jamás ingresa a su patrimonio.
No obstante lo anterior, es necesario hacer presente que lo anterior no se aplica tratándose de
trabajadores cuyas comisiones, en virtud de una estipulación contenida en sus contratos
individuales de trabajo o instrumentos colectivos, deban pagarse sobre valores brutos, esto es,
incluido cualquier impuesto legal u otro recargo.”
41
¿Qué comisión hay que pagar cuando el trabajador se encuentra con licencia
médica?
Solo las que haya devengado el trabajador y que pudiera corresponder liquidar
en el periodo en que se encuentra haciendo uso de la licencia médica, pero
nada debe el empleador por ese periodo si atendiendo al concepto de
remuneración no se han prestado servicios, por eso mal podría, por ejemplo,
pagarse el promedio de los últimos 3 meses por comisiones durante el periodo
de licencia, criterio que algunos trabajadores pretenden imponer a sus empleadores como una
norma legal.
2. En caso que el trabajador sea remunerado por comisión, en rigor no existe sueldo convenido,
puesto que la comisión carece de fijeza, siendo improcedente por lo tanto el cálculo de horas
extras. De acuerdo al artículo 32, las horas inciso 3°, Las horas extras se pagarán con un
recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y
deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del
respectivo período.
En el año 2004 fue agregada una nueva oración al inciso 3° del artículo 32 (Ley N° 19.988, de
18.12.2004), la cual expresa que En caso de que no exista sueldo convenido, o éste sea
inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, éste constituirá la base de cálculo
para el respectivo recargo. Esta norma no fue modificada ni derogada formalmente por la ley
20.281, sin embargo debiéramos entender que ha operado una “derogación tacita” de ella,
pues con la modificación que ha sufrido el art. 42 letra a) ya no es posible que no exista sueldo
convenido y menos que este sea inferior al ingreso mínimo
3. Constituye la base para el cálculo de la remuneración íntegra durante el feriado y/o la
indemnización por feriado legal o proporcional. De acuerdo al artículo 71 del Código del
Trabajo,
42
4. Constituirá base para el cálculo de gratificación legal, tanto para la modalidad del artículo 47 o
50 del Código del Trabajo, la comisión debe considerarse para determinar lo que le
corresponde al trabajador por el por este concepto.
Tema 6: La Participación.
La participación es otra especie dentro del género denominado remuneración, la que se encuentra
definida por el propio Código del Trabajo.
De la definición legal transcrita se concluye que la participación se vincula a las utilidades que
arrojen un negocio, sección o empresa, sin otra exigencia legal adicional, como podría ser la
intervención que le cupo a los trabajadores en el logro de las utilidades.
Esta remuneración hace partícipes a los trabajadores de los resultados favorables de la empresa
en términos de que estos serán beneficiados con parte de las utilidades producidas en un negocio
particular, en un establecimiento o en la totalidad de la empresa. En esto, la participación se
asemeja a la gratificación porque en ambos casos los trabajadores son beneficiados con las
utilidades generadas.
Ella es una remuneración que busca el repartir las utilidades de la empresa entre los trabajadores
que laboran en ella, pretendiendo beneficiarlos de acuerdo al resultado final de los balances, sin
hacerlos participar al mismo tiempo de las pérdidas.
Por lo mismo, insistimos en que la participación se asemeja a la gratificación, puesto que en
ambos casos los trabajadores son beneficiados a partir de las utilidades generadas por la empresa
en el respectivo año comercial.
Sin perjuicio de ello, la gran diferencia es que la participación es una remuneración convencional
y la gratificación una remuneración legal que debe ser pagada al trabajador si concurren ciertos
requisitos establecidos en el CT (art. 47).
43
Desde el punto de vista de la administración de recursos humanos constituyen incentivos
remuneratorios destinados a compensar a los trabajadores que han contribuido a los resultados
favorables de la empresa. Regularmente, ella suele ser pagada bajo la forma de un bono anual,
semestral o trimestral a partir del cumplimiento de la gestión, el resultado del ejercicio y las metas
de productividad establecidas por la empresa.
Estos bonos son imponibles en proporción a los meses que comprende el período anual que
corresponde, con el objeto de permitir el adecuado y cabal cumplimiento de las normas sobre
imponibilidad de las remuneraciones de los trabajadores, evitando que por el hecho de pagar a
éstos sumas que excedan las 60 U.F., que comprendan, sin embargo, períodos de devengamiento
superior a un mes, se libere gran parte de ellas del pago de cotizaciones (dictamen SSS Nº 4.197 de
11 de abril de 1996).
Cuando se pagare por períodos superiores a un mes, de acuerdo a los artículos 28 y 29 del DL 3501
y al Dictamen SUSESO Nº 4.197 de 11 de abril de 1996, se distribuirá su monto en proporción a los
meses que comprenda el período a que corresponda y los cuocientes se sumarán a las respectivas
remuneraciones mensuales pagadas en su momento. Las imposiciones e impuestos se deducirán
de la parte de tales beneficios que, sumada a las respectivas remuneraciones mensuales, no
exceda del límite máximo de imponibilidad.
2. No constituye base para el cálculo de las horas extras. De acuerdo al artículo 32 del Código del
Trabajo, las horas extras se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo
convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con
las remuneraciones ordinarias del respectivo período.
44
Relativo a esta última, el artículo 172 expresamente excluye de base de cálculo de la
indemnización por años de servicio los “beneficios o asignaciones que se otorguen en forma
esporádica o por una sola vez al año”
Tema 7: La Gratificación.
Conforme al CT (art. 42.e) "corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia
el sueldo del trabajador".
La gratificación legal es una remuneración anual que debe pagarse al trabajador en el evento de
que se cumplan los requisitos establecidos en el CT (art. 47). De esta manera, constituye un
beneficio mínimo e irrenunciable para el trabajador, puesto que las partes podrían convenir un
sistema de gratificación en cuanto éste no sea inferior a la gratificación legal (art. 46 del CT).
La gratificación no constituye una contraprestación directa por la prestación de los servicios del
trabajador, sino que es una forma de participación en las utilidades de la empresa de carácter
incierta. La ley supone que el trabajador ha contribuido con su trabajo a la producción de tales
utilidades y, por ello, obliga al empleador a pagar una gratificación mínima a sus dependientes.
45
empresas –por su volumen de ingresos– excedan determinado monto, deben igualmente
cumplir con esta obligación.
4. Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros. De acuerdo con el CT (art. 48), la
utilidad es la que resulta de la liquidación que practique el SII para la determinación del
impuesto a la renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores, y la utilidad líquida es la
que arroje dicha liquidación deducido el 10% del valor del capital propio del empleador, por
interés de dicho capital. El término "excedente líquido" es aplicable a las cooperativas.
46
El empleador tiene plazo para ejercer su derecho de opción al momento de la presentación de su
declaración de renta al SII en el mes de abril de cada año (CS, Rol Nº 802 de 19 de abril de 1990).
Para los efectos de efectuar el cálculo se deben cumplir las siguientes etapas:
Procedimiento de cálculo:
El sistema de cálculo de esta proporción del 30%, ha sido establecido en los Dictámenes Nos.
1.155, de 01.03.81 y 2.058, de 17.04.84, en los cuales se ha señalado que las operaciones que
deben llevarse a cabo para tal efecto, son las siguientes:
a) Se debe dividir el 30% de la utilidad líquida obtenida en el respectivo ejercicio financiero por el
total de lo devengado por los trabajadores durante el mismo año; y
b) Luego se debe multiplicar el factor resultante de la operación anterior por lo devengado por
cada uno de los trabajadores en el respectivo período anual.
El resultado obtenido será la gratificación correspondiente a cada uno (ver ejemplos en anexo 7)
Trabajador A $ 11.824.000
Trabajador B $ 6.800.000
Trabajador C $ 4.200.000
Trabajador D $ 3.200.000
1. Se divide el 30% de la utilidad obtenida en el respectivo ejercicio financiero por la suma total de lo
devengado por todos los trabajadores en el mismo período.
47
$ 3.675.000 / $ 26.024.000 = 0,1412158
2. El factor resultante de la operación anterior, debe multiplicarse por lo devengado por cada trabajador en
el respectivo período anual y el resultado obtenido será la gratificación correspondiente a cada uno en el
año.
Trabajador A $ 3.000.000
Trabajador B $ 2.500.000
Trabajador C $ 1.800.000
Trabajador D $ 1.500.000
Trabajador E $ 700.000
Trabajador F $ 400.000
1. Se divide el 30% de la utilidad obtenida en el respectivo ejercicio financiero por la suma total de lo
devengado por todos los trabajadores en el mismo período.
2. El factor resultante de la operación anterior, debe multiplicarse por lo devengado por cada trabajador en
el respectivo período anual y el resultado obtenido será la gratificación correspondiente a cada uno en el
año.
48
Remuneración devengada Factor Gratificación a pagar
1. Se divide el 30% de la utilidad obtenida en el respectivo ejercicio financiero por la suma total de lo
devengado por todos los trabajadores en el mismo período.
2. El factor resultante de la operación anterior, debe multiplicarse por lo devengado por cada trabajador en
el respectivo período anual y el resultado obtenido será la gratificación correspondiente a cada uno en el
año.
49
El procedimiento de pago de este sistema contempla las siguientes etapas:
“El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo devengado en
el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedará eximido de
la obligación establecida en el artículo 47º, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este
caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos
mínimos mensuales.
Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustarán las remuneraciones mensuales
percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variación que hayan
experimentado tales remuneraciones dentro del mismo” (artículo 50)
El tope de 4,75 ingresos mínimos que señala la ley también debe entenderse en proporción al
tiempo trabajado y, de acuerdo a lo percibido en el respectivo período anual.
Pero no se calculará en forma proporcional cuando el trabajador haya estado con licencia médica
por algún período del año, pues en este caso el contrato de trabajo no ha perdido vigencia.
El ingreso mínimo para determinar el tope será el vigente al 31 de Diciembre de cada anualidad.
50
Anexo 8: Ejemplos prácticos
Caso 1: Sistema del 25% de la remuneración
Remuneración
25% Total a Pago
Anual
Caso 1:
Trabajador A $ 1.669.736
$ 11.824.000 $687.600 $ 982.136
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b) Comparación entre Sistemas (30% utilidades líquidas: $1.837.500)
Trabajador A Anual
$ 3.000.000 $ 750.000 $ 605.625
Trabajador B $ 2.500.000 $ 625.000 $ 605.625
Trabajador C $ 1.800.000 $ 450.000 $ 450.000
Trabajador D $ 1.500.000 $ 375.000 $ 375.000
Trabajador E $ 700.000 $ 175.000 $ 175.000
Trabajador F $ 400.000 $ 100.000 $ 100.000
Caso 2:
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Trabajador C $ 1.800.0000 $ 362.586 $ 450.000 $ 87.414
53
7.5 Anticipos de gratificación.
Los anticipos de gratificaciones otorgadas a los trabajadores no impiden que el empleador pueda
optar por la modalidad de pago que le parezca más conveniente en la oportunidad que contempla
la ley.
Los anticipos estarán sujetos a restitución en el evento que no se den los requisitos establecidos
por el CT, a menos que el empleador haya garantizado el pago de la gratificación a todo evento. El
empleador no podrá compensar estos anticipos sujetos a restitución con gratificaciones de
anualidades posteriores, sino con acuerdo por escrito con sus trabajadores (dictamen DT Nº
332/18 de 22 de enero de 2001).
Garantizada, si debe pagarse a todo evento sin importar si la empresa obtiene utilidades
líquidas en el respectivo ejercicio financiero.
No garantizada, si está sujeta a la eventualidad de que la empresa obtenga utilidades líquidas
en el respectivo ejercicio financiero.
54
Tema 8: Estipendios que no Constituyen Remuneración.
El Código del Trabajo (art. 41-2) agrega aquellas percepciones que no constituyen remuneración
por tratarse de sumas de dinero pagadas por el empleador sin que tengan por causa la obligación
del trabajador de prestar sus servicios personales.
Estas percepciones no remuneratorias no son consideradas para el pago del impuesto único de los
trabajadores ni para efectuar las cotizaciones de seguridad social.
Del mismo modo, no son consideradas como base de cálculo de las horas extraordinarias ni de las
indemnizaciones por término del contrato de trabajo, salvo el caso particular de aquellas que se
perciben mensualmente según explicaremos más adelante.
Por último, no gozan del régimen de protección de las remuneraciones que contempla el CT.
Las percepciones no remuneratorias que contempla nuestra legislación laboral tienen diferente
naturaleza y pueden ser clasificadas de la siguiente manera:
Percepciones compensatorias.
Percepciones indemnizatorias.
Indemnizaciones por término del contrato de trabajo.
Prestaciones de seguridad social.
Son aquellas que el empleador paga al trabajador en compensación de gastos efectuados por
éste. Así, el Código del Trabajo (art. 42-2) sostiene que las asignaciones de movilización y colación,
los viáticos y las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo no constituyen
remuneración.
Para que la asignación de colación pueda ser considerada una percepción no remuneratoria debe
ser de un monto razonable y prudente en relación a la finalidad para la cual ha sido establecida.
Conforme a las instituciones fiscalizadoras, el monto será razonable y prudente cuando los valores
que se entreguen por tal concepto guarden relación con el costo real o aproximado que
signifiquen los gastos de alimentación durante las horas de trabajo, según el caso y el dependiente
de que se trate, atendidos el rango socioeconómico, jerarquía y nivel de remuneraciones. Esta
cuestión de hecho le corresponderá calificarla al respectivo organismo fiscalizador
55
Esta restricción tiene por objeto evitar que el empleador incremente el monto de esta asignación
para disminuir la base de cálculo de las cotizaciones previsionales y que el trabajador, a su vez, se
vea beneficiado con el pago de menores impuestos.
En ultimo termino serán los Tribunales los que determinaran si el monto pagado por asignación de
movilización corresponde verdaderamente a ese concepto o se excede de su naturaleza y
constituye simplemente una suma que en esencia es “mayor remuneración”, esta determinación
la harán los tribunales con las pruebas que les ofrezcan las partes. No obstante, en primer lugar
corresponderá al empleador cuidar de que lo pagado por este concepto reúna las características
de prudencia y razonabilidad necesarias. La ausencia de estas características, como ya se ha dicho,
expone al empleador a consecuencias negativas en el ámbito provisional y tributario, pues
desnaturaliza la asignación y la transforma, al menos parcialmente, en remuneración.
No es tributable hasta el monto calificado de razonable por el Director Regional del SII. Para que se
considere razonable dicha asignación debe pagarse el equivalente a la tarifa más económica del
pasaje en un vehículo común de la locomoción colectiva que el trabajador debe pagar para
trasladarse desde su domicilio particular a su lugar de trabajo y viceversa; que su cuantía se
determine de acuerdo al número de pasajes o viajes que debe pagar cada trabajador en el medio
de transporte indicado para su traslado desde su domicilio al lugar de su trabajo habitual, y
viceversa; que la mencionada asignación diga relación con períodos efectivamente trabajados, y
que su monto se acredite por parte de la empresa mediante la confección de una planilla con
indicación del nombre de cada trabajador, domicilio de éstos y cantidad asignada diariamente por
tal concepto.( Circular Nº 36, de 1988).
56
8.1.3 Asignación de pérdida de caja
Es un beneficio que tiene por objeto resarcir a los trabajadores que se desempeñan como cajeros
por las eventuales pérdidas o extravíos de dineros que pueden producirse con ocasión del
desempeño de sus labores. El monto máximo a convenir estará dado por las necesidades que se
quieren cubrir, en relación con la cuantía de los dineros o valores que manejan, pero el monto
debe ser el razonable y prudente para tales fines. Es relevante mencionar que los hechos por los
que debe responder el trabajador por las pérdidas de dinero, son aquellas pactadas en el contrato
de trabajo y a falta de algún acuerdo en principio solo aquellos casos en que la perdida de
dineros responde a un hecho producido en el desempeño de sus labores y no a situaciones en los
que él no ha tenido ninguna participación, como sería un caso fortuito o fuerza mayor, por
ejemplo el asalto a un banco
Según la DT no constituye remuneración aunque se trate de un estipendio fijo percibido
mensualmente por los trabajadores atendida su finalidad.
2. Una cláusula contractual que contempla el pago por el empleador de una asignación mensual
por pérdida de herramientas, conviniendo que, del monto de ésta el empleador queda
autorizado para deducir las pérdidas al valor de su costo descontado el IVA según factura de
compra, resulta plenamente ajustada a derecho, por cuanto se encuentra dentro del ámbito
de la autonomía de la voluntad de las partes contratantes y no afecta ningún derecho de
carácter irrenunciable
8.1.4 Viáticos
Son las sumas en dinero que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que éstos
solventen los gastos de alimentación, alojamiento o traslado en que incurran con motivo del
57
desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su
residencia habitual.
La naturaleza compensatoria del viático obliga a tener en vista otros aspectos para resolver en
definitiva si las sumas que se pagan para los fines y en las condiciones ya señaladas, puedan o no
ser excluidas del concepto de remuneración, precisando que para tal efecto el viático debe,
además, ser de un monto razonable y prudente, lo que sucederá cuando los montos que se
entreguen guarden relación con el costo real o aproximado que, según el caso y el dependiente de
que se trate, signifiquen los gastos de alimentación, alojamiento o traslado, cuestión de hecho que
corresponderá calificar al respectivo inspector del trabajo en cada caso particular (dictamen DT Nº
4.537/211 de 5 de agosto de 1994).
No son imponibles, a condición que se trate de montos razonables (dictamen SSS Nº 13.868 de 12
de diciembre de 1985).
8.1.5 Devolución de gastos en que incurra el trabajador por causa del contrato de trabajo
No constituyen remuneración tanto las devoluciones de los gastos en que el trabajador incurra por
causa del contrato de trabajo, esto es, que guardan directa relación con la prestación de sus
servicios, como aquellas cantidades de dinero que el empleador entrega a los trabajadores de las
empresas, en particular a aquellos que desempeñan labores de dirección, a fin de que incurran en
diversos gastos relacionados con el giro de la actividad y destinados a promocionar los productos y
servicios que éstas ofrecen, respecto de las cuales el trabajador está obligado a rendir cuenta con
la documentación pertinente a nombre de la empresa.
En ambos casos estas percepciones no son imponibles ni tributables para el trabajador.
Son aquellas que el empleador paga al trabajador con el objeto de resarcir un daño o perjuicio
sufrido por éste. Conforme al Código del Trabajo (artículo 41-2) tiene este carácter la asignación
de desgaste de herramienta.
58
El SII ha detallado las condiciones que deben cumplirse para que esta asignación, denominada por
este servicio de “traslación” no constituya renta
El Código del Trabajo (art. 41-2) se refiere a la indemnización por años de servicio establecida en el
artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual. Estas
indemnizaciones tienen por objeto resarcir un daño o perjuicio provocado al trabajador y como
son sumas de dinero pagadas al término de la relación laboral no constituyen remuneración y no
son imponibles ni tributables en las condiciones previstas en el artículo 178 del Código del Trabajo.
Se han considerado comprendidas bajo este concepto las cuotas mortuorias, que son beneficios
convencionales que la empresa paga por una sola vez a los herederos legítimos del trabajador en
caso de fallecimiento de éste. De acuerdo con la SUSESO no es imponible cuando se paga a los
familiares por la muerte del trabajador, atendido que la muerte del trabajador extingue la relación
contractual y por este motivo no constituye remuneración (dictamen Nº 8.948 de 13 de mayo de
1998). No es tributable porque tiene el carácter de indemnización y, además, porque el trabajador
no percibe este beneficio al haber cesado la relación laboral.
Hasta antes de la ley 20.281 que fue publicada en el diario oficial el 21 de Julio de 2008, y que
modifico entre otras normas el art. 45, el beneficio de la Semana Corrida o “pago del séptimo día”
consistía en el derecho de los trabajadores remunerados exclusivamente por día y que tengan
59
necesariamente distribuida su jornada semanal entre 5 y 6 días, a percibir remuneración por los
días domingos o festivos que no les corresponde trabajar.
Según el antiguo artículo 45 del Código del Trabajo,
“El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en
dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el
respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones
diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana.
No se considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que tengan
carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones
u otras.
Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 32º, el sueldo diario de los
trabajadores a que se refiere este artículo incluirá lo pagado por este título en los días domingo y
festivos comprendidos en el período en que se liquiden las horas extraordinarias.
Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuanto corresponda, a los días de descanso
que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artículo 35”.
9.1 Requisitos:
9.1.1 El Trabajador Debía Ser Remunerado Exclusivamente Por Día.
Sin embargo, de acuerdo a la reiterada jurisprudencia de la Dirección del trabajo, este beneficio
era también aplicable a los trabajadores que fueran remunerados exclusivamente por hora, trato
o comisión, y en general, por cualquier tipo de remuneración que no comprenda los días
domingos y festivos que no se trabajan. (Dictámenes Nºs 3.674/220 de 19.07.99, 415/0023 de
29.01.2001, 1.871/028 de 20.02.89, 1.715/65 de 18.03.1996,y 5319/207, de 21.12.2004).
Uno de las grandes discusiones que se pretendió solucionar con la antes mencionada ley (20.281)
era la eterna interrogante de si ¿Tienen derecho a semana corrida los comisionistas o
trabajadores remunerados exclusivamente a comisiones?
Postura de la Dirección del Trabajo ( DT)
Los trabajadores remunerados exclusivamente en base a comisión, tienen derecho al pago de la
semana corrida, toda vez que su remuneración se devenga cada día efectivamente trabajado,
conclusión que no se ve alterada por el hecho de que en la empresa se les liquide y pague en
forma mensual, ya que esto sólo constituye la periodicidad con que se efectúa el pago.
Tribunales de justicia:
Algunos tribunales sostenían que el beneficio de la semana corrida NO debe ser pagado a los
vendedores comisionistas, puesto que su remuneración no se genera día a día, ya que su labor se
desarrolla mediante actos sucesivos los que ni indispensable no certeramente se concluyen en un
solo día” (Corte Suprema, Casación, fallo de fecha 20 de junio de 2001, rol Nª 4.913-00)
9.1.2 Debe tratarse de trabajadores con una jornada mínima de 5 y máximo 6 días a la semana.
La semana corrida también es pagadera a los trabajadores exceptuados del descanso dominical,
compensándose en otros días. (Artículo 45 inciso final Código del Trabajo)
Según la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo, la citada disposición legal ha estado, desde su
origen, orientada a beneficiar al trabajador a jornada completa, vale decir, a aquellos trabajadores
afectos a una distribución semanal de jornada no inferior a cinco días ni superior a seis días.
Acorde a lo anterior, los reiterados pronunciamientos jurídicos sostiene que si la norma de
descanso semanal retribuido se entendiera también aplicable a los trabajadores a tiempo parcial,
60
esto es, a aquellos que laboran a una jornada ordinaria distribuida en menos de 5 días, con la
excepción prevista en el inciso final del Art. 38 del Código del Trabajo, se llegaría a un absurdo,
pues aquél contratado por uno o dos días a la semana estaría siendo beneficiado como uno que
dedica su tiempo completo semanal a sus obligaciones siendo beneficiado como uno que dedica
su tiempo completo semanal a sus obligaciones laborales, y aún más, la retribución de dicho
trabajador sería mayor que aquella a que tendría derecho el trabajador a tiempo completo,
señalándose que si el trabajador tuviere dos o tres empleadores, tendría entonces derecho a dos o
tres días de descanso retribuido
6 días
5.500 x 6 = 33.000
33.000/6 = 5.500
6 días
8.000 x 6 = 48.000
48.000 + 18.000 = 66.000
66.000 / 6 = 11.000
3. Remuneración variable
Jornada: lunes a viernes
Trato semanal: $ 800 por caja embalada
Total cajas semana: 37
61
$800 x 37
5 días
800 x 37 = 29.600
29.600 / 5 = 5.920
Otras situaciones:
a) Trabajador con jornada de 6 días con incidencia de un festivo en la semana
Jornada: lunes a sábado
Remuneración diaria: $4.500
1 día festivo en la semana
($4.500 x 5 días) = $ 4.500 valor a pagar por el domingo o 7º día y por 5 días
El festivo
4.500 x 5 = 22.500
22.500 / 45 = 3.000
El trabajador tiene derecho a percibir por el domingo y por el festivo, la cantidad que resulte de dividir la
suma de las remuneraciones diarias que ganó en la semana, por el número de días que en tal caso le
correspondió legalmente laborar (uno menos a lo normal por existir un festivo).
b) Trabajador con jornada semanal de lunes a sábado que no trabajó por 4 por estar con una licencia
médica.
Jornada: lunes a sábado
Remuneración diaria: $4.500
Trabajador falta 4 días por licencia médica
($4.500 x 2 días)
2 días
4.500 x 2 = 9.000
9.000 / 2 = 4.500
Debe pagarse por el domingo el total de lo pagado por los 2 días trabajados dividido por igual número de
días, es decir, por 2, ya que los 4 días restantes no estaba obligado a trabajar, pues la licencia médica
constituye una causa legal que faculta para no asistir al trabajo.
62
c) Trabajador con jornada de lunes a sábado que no presta servicios 2 días a la semana, sin mediar
justificación.
Jornada: lunes a sábado
Remuneración diaria: $4.500
Trabajador falta 2 días a sus labores
($4.500 x 4 días)
6 días
4.500 x 4 = 18.000
18.000 / 6 = 3.000
Debe pagarse por el domingo la suma de las remuneraciones devengadas en los días
efectivamente trabajados, dividida por 6, pues esos son los días que el dependiente legalmente
debía trabajar
Se debe determinar el promedio de lo devengado diariamente por el trabajador en el respectivo
período de pago, entendiéndose por éste una semana. Para ello:
a) Se suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el trabajador en la semana que se
trate. No debe considerarse a las remuneraciones que tengan el carácter de accesorio o
extraordinario como, por ejemplo, gratificaciones, horas extras, o aguinaldos.
b) Se divide esa suma por el número de días en que legalmente el trabajador debió laborar en la
semana de que se trate.
63
Ejemplos:
a) Trabajador sujeto a remuneración diaria:
- días de jornada semanal: 6
- remuneración diaria: $ 10.000
1.- 6 días x $ 10.000 = $60.000
2.- $ 60.000 / 6 días = $ 10.000 valor de séptimo día
En los días de la semana en que un trabajador no presta servicios por encontrarse con licencia
médica, el trabajador mantiene plena e íntegramente su derecho a percibir remuneración por el
día domingo o festivo respectivo. La base de cálculo deberá considerar lo efectivamente percibido
durante los días trabajados; monto que se dividirá por el número de días en que el dependiente
laboró normalmente (los días de licencia no se consideran por no encontrarse tales días el
dependiente legalmente obligado a laborar). Según lo indica el ejemplo siguiente:
64
Ejemplo:
d) Trabajador sujeto a remuneración diaria con dos días de licencia médica:
- días de jornada semanal: 6
- días que debió trabajar: 4
- remuneración diaria: $ 12.000
1.- 4 días x $ 12.000 = $48.000
2.- $ 48.000 / 4 días = $ 12.000 valor de séptimo día
e) Trabajador sujeto a remuneración diaria con dos días de inasistencia
injustificada:
- días de jornada semanal: 6
- días que trabajo: 4
- remuneración diaria: $ 12.000
1.- 4 días x $ 12.000 = $48.000
2.- $ 48.000 / 6 días = $ 8.000 valor de séptimo día
Hemos analizado en qué consistía el beneficio de la semana corrida hasta antes de la reforma,
ahora nos corresponde hacer un análisis del contenido de tan comentada modificación. La ley
20.281 ha modificado el ámbito de aplicación de este beneficio, extendiéndolo ya no solo a
aquellos trabajadores remunerados EXCLUSIVAMENTE por día, por hora , a trato o a comisiones ,
sino que desde ahora deberá otorgarse dicho pago también a aquellos trabajadores que cuenten
con una remuneración mixta , es decir integrado por sueldo mensual y remuneraciones variables,
precisando que en este caso el cálculo de los respectivos días de descanso deberá efectuarse
considerando únicamente el promedio de lo percibido por concepto de remuneraciones variables
en el correspondiente período de pago.
El texto del nuevo inciso primero del artículo 45 quedo en definitiva de la siguiente manera:
Art. 45: El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en
dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el
65
respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones
diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana. Igual
derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales
como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte
variable de sus remuneraciones. ”
El Ordinario Nª 3262/66 de fecha 5/8/2008 es el que determino cual es el criterio diferenciador
para efectos de determinar que variables generan derecho a la semana corrida y cuáles no dan
derecho a ella. En este dictamen se analizan cuales son los requisitos que se deben cumplir para
poder exigir el pago del beneficio en análisis. (Ver dictamen completo en anexo 10, disponible en
plataforma)
Quizás lo más destacable de este Ordinario, sea justamente este aspecto, pues al acotar las
remuneraciones “variables” que deben servir de base para la semana corrida, solo a aquellas que
sean devengadas diariamente, esta excluyendo a todos aquellos conceptos variables pero
“mensuales” como lo señala textualmente el mismo Ordinario.
Por ejemplo, en el caso de una remuneración pactada mensualmente en base a un porcentaje o
comisión calculada sobre la totalidad de los ingresos brutos de una empresa o establecimiento de
ésta.
Al respecto, la jurisprudencia administrativa, contenida, entre otros, en dictámenes Nºs 8695/445,
de 16.12.86, 6124/139, de 24.08.90, y 2372/111, de 12.04.95 ha resuelto que no tienen derecho
al beneficio de semana corrida, por no cumplirse el requisito en análisis, aquellos trabajadores
que tienen pactadas comisiones mensuales en base a un porcentaje de la venta neta efectuada
por el establecimiento en un determinado mes, las cuales se reparten proporcionalmente entre
todos los vendedores.
Si bien se ha establecido una limitante, inmediatamente se nos presenta otra interrogante que la
Dirección del Trabajo no resolvió con este ordinario, pues ahora la problemática radicara en
determinar ¿Cuándo realmente una remuneración se devenga diariamente?, ya que si bien se da
una definición de cuando ello debiera ocurrir, sabemos que en la practica el tema nos es tan claro,
y es y seguirá siendo discutible, por lo que como lo señala el mencionado dictamen deberá
determinarse casuísticamente, cuando proceda o no ser base de cálculo un determinado concepto
66
9.5 Nuevo cálculo de la semana corrida.
Las circunstancias antes anotadas que, como se señalara, dificultan seriamente realizar un cálculo
semanal del promedio aludido, han llevado a esta Dirección a considerar admisible un parámetro
distinto del semanal para los efectos de realizar dicho cálculo.
En ese orden de ideas, este Servicio procedió a efectuar diversos estudios y a realizar distintos
cálculos de remuneraciones variables pactadas, a través de los cuales se logró establecer que el
cálculo mensual del señalado promedio, dividido por el número de días en que el trabajador
debió legalmente prestar servicios en el mismo período, arroja un resultado igual que el
efectuado semanalmente, de suerte tal, que el valor que debe pagarse por los días domingo,
festivos o descansos compensatorios, según corresponda, es el mismo, en ambos casos, no
existiendo detrimento o perjuicio alguno para los trabajadores.
De esta suerte, en opinión de esta Dirección, no existe inconveniente para efectuar el cálculo del
promedio a que alude el inciso 1º del artículo 45 del Código del Trabajo EN FORMA MENSUAL, en
el evento de que éste NO pudiere realizarse semanalmente por las circunstancias ya anotadas.
Entonces según este nuevo criterio el cálculo ya no necesariamente debe ser “semanal” como
siempre fue y como deberá seguir siendo en la medida en que sea posible realizar dicha
operación, sin embargo con esta nueva posibilidad indudablemente que se facilita mucho la
forma de calcular este beneficio, pero debemos seguir insistiendo que creemos que aun no se ha
dado solución a los problemas de fondo que implican los costos de imponer este beneficio, cuando
tanta veces se nos ha repetido que la intención del legislador NO fue aumentar la remuneración
de los trabajadores, esta interpretación no apunta a ese aspecto, solo facilita el cómo pagar este
nuevo ítem dentro de las remuneraciones.
67
Ejemplo:
1. Trabajador con jornada de lunes a viernes. Enero 2011= 20 días laborales
ANTES DE LA REFORMA REMUNERACIONES DESPUES DE LA REFORMA
- sueldo base $ 300.000.- -sueldo base $ 300.000.-
- movilización $ 20.000.- - movilización $ 20.000.-
- colación $ 28.000.- - colación $ 28.000.-
- Bono fijo de responsabilidad $ 70.000.- - Bono fijo de responsabilidad $ 70.000.- -
-Comisiones del mes $ 800.000.- Comisiones del mes $ 800.000.-
TOTAL $ 1.218.000.- -Semana Corrida $ 160.000
TOTAL $1.378.000.-
CALCULO: 800.000:20=$40.000.-
$40.000 X 4 (domingos de mes de enero)
=$160.000.-
¿El pago de la semana corrida correspondería calcularlo respecto del variable una vez
efectuado el descuento por concepto de igualación del sueldo base en el ingreso mínimo o sobre
los variables realmente percibidos por el trabajador?
Si bien es claro que la entrada en vigencia de la ley Nª 20.281 es coincidente con su publicación,
esto es rige desde el 21 de Julio de 2008, se hace necesario aclarar lo referente al plazo de
aplicación de ella para los cual debemos distinguir:
68
interpretado que el plazo para efectuar los ajustes y comenzar a aplicar el beneficio de la semana
corrida a aquellos trabajadores que ya estaban contratados y contaban con una remuneración
mixta a la fecha de la dictación de la mencionada ley, es de 6 meses, contados desde el 21 de julio
hasta el 21 de Enero de 2009, fecha en que se hace obligatorio comenzar a cancelar la semana
Corrida
69
Conclusión:
“… Debe entenderse unificada la jurisprudencia en el sentido anotado en los fundamentos que
preceden, esto es, que los trabajadores incorporados en la parte final del inciso primero del
artículo 45 del Código del Trabajo afectos a un sistema remuneracional mixto, integrado por
sueldo mensual y remuneraciones variables, sólo tienen derecho al pago de la semana corrida, en
la medida que sus remuneraciones variables sean devengadas día a día, y en cambio no lo
tienen, si tales remuneraciones se devengan en una unidad de tiempo distinta.”
Según la DT la semana corrida “…no puede ser calificada o asimilada a remuneraciones variables,
dentro de lo que se entiende por tratos, comisiones o primas, por tener una naturaleza jurídica
distinta, y tampoco puede quedar comprendido dentro de la expresión "otras" que utiliza el inciso
3º del artículo 71 del Código del Trabajo, por cuanto ésta está referida a remuneraciones de
características semejantes a las comisiones, primas y tratos; es decir, a remuneraciones que por su
naturaleza intrínseca producen el efecto de modificar de un mes a otro el monto de la
remuneración que deba percibir el dependiente…”.
Cabe señalar que la semana corrida se ha considerado por la Dirección del trabajo como una
remuneración especial impuesta por el legislador que tiene por objeto remunerar los días de
descanso semanal a que tienen derecho los trabajadores, es decir, aquellos en que estos se
encuentran liberados de prestar los servicios convenidos, a diferencia de lo que sucede con el
sueldo y los emolumentos variables propiamente tales, que constituyen estipendios que
remuneran la prestación de los servicios por la permanencia del dependiente en la empresa o en
relación a su productividad, respectivamente. Basándose en estos argumentos es que se ha
determinado que el beneficio de la semana corrido no constituye base de cálculo del feriado.
70
Unidad 3: Protección a las Remuneraciones
Tema 1: Forma de pago, Periodo, Lugar y Oportunidad de Pago.
Las siguientes normas tienen por finalidad la protección de las remuneraciones del trabajador
para que este perciba en forma oportuna e integra esta prestación que esencialmente tiene un
carácter alimenticio.
Las partes podrán acordar libremente la unidad de cálculo con que deberán pagarse las
remuneraciones y este acuerdo deberá quedar estampado en la cláusula respectiva del contrato
de trabajo (art. 10).
De conformidad con lo establecido en el artículo 55 del Código del Trabajo, la única limitante que
existe en cuanto a la unidad de cálculo surge cuando se utiliza la unidad de tiempo, pues si esta no
puede superar el MES y según lo establecido en dicho artículo “las remuneraciones deben pagarse
con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no pueden
exceder de un mes”. Ahora bien, la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha precisado que la
expresión "mes" no tiene por qué coincidir, necesariamente, con el mes calendario, de forma que
"mes" para la legislación laboral es aquella unidad de tiempo que dura un período continuo que
se cuenta desde un día señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, sin que sea
necesario que se extienda del día primero al 28, 29, 30 ó 31, de suerte que resulta posible
considerar como tal, también, a vía de ejemplo, el que va del 20 de enero al 20 de febrero, o del
15 de enero al 15 de febrero, etc. (Dictamen Nº 802 de 01-03.2000).
71
Sin embargo la Dirección del Trabajo ha autorizado otros mecanismos de pago de las
remuneraciones como son:
Sin embargo, es necesario hacer presente, que para entender que el empleador ha dado, en el
evento de pactarse alguna de las modalidades autorizadas, cabal cumplimiento a la obligación de
pagar las remuneraciones, resulta indispensable que el depósito otorgue al trabajador la misma
certeza que el pago efectuado directamente en dinero efectivo o en cheque en cuanto a que
puede disponer oportunamente de su remuneración, requisito que no se cumpliría, por ejemplo, si
se deposita un cheque girado en otra plaza o cuando no sea posible acceder al cajero automático
en el mismo lugar o ciudad en que se prestan los servicios. Así mismo, debe destacarse que si las
remuneraciones de los trabajadores se pagan mediante depósito en sus cuentas corrientes
bancarias, el empleador no queda eximido del cumplimiento de las disposiciones legales sobre
protección de las remuneraciones que regulan los otros requisitos que deben observarse al
pagarlas, especialmente las contenidas en los artículo 55 del Código del Trabajo y entregarles un
comprobante con indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las
deducciones efectuadas.( la llamada “Liquidación” ) Del mismo modo, el empleador debe asumir
el pago directo de las remuneraciones en el caso de fallar el sistema, toda vez que legal y
contractualmente es el obligado a ello.
Además, la utilización del sistema de red de cajeros automáticos para pagar las remuneraciones
del personal, constituye una práctica empresarial que igualmente otorga certeza al trabajador
para percibir su remuneración en la oportunidad acordada con su empleador y, en este contexto,
debe entenderse que infringe el artículo 56 del Código del Trabajo aquel hecho como el depósito
efectuado por la empresa en día viernes, a las 14:00 horas porque posterga con ello la
disponibilidad de los fondos para el día sábado, de manera que no se está cumpliendo el pago
entre lunes y viernes como lo exige la ley.
Como ya lo señalamos la utilización del sistema bancario para el pago de las remuneraciones debe
contar con la petición expresa del trabajador o en su efecto con su autorización.
Los trabajadores que residen fuera del lugar donde se prestan los servicios, están facultados para
exigir el pago de sus remuneraciones en dinero en efectivo, si el sistema de pago a través de la red
72
de cajeros automáticos no les permite cobrar sus remuneraciones oportunamente, porque en los
lugares donde residen no se han habilitado las máquinas proveedoras del dinero. (Dictamen Nº
1.177 de 11.04.2000)
“Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el
trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Las
partes podrán acordar otros días u horas de pago.” (Art. 56)
73
Según lo establecido por el legislador las remuneraciones debelan pagarse en el Lugar en que el
trabajador presta efectivamente sus servicios y en los Díaz y horas que las partes acuerden.
Por lo tanto, si nada establece el contrato ya sea individualmente o colectivamente en cuanto a los
días y horas de pago, las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes
y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada del día en que corresponde efectuar
el pago.
- Los días en que deben pagarse las remuneraciones, es decir podrían convenir que se pagaran
en días sábado, domingo y festivos.
- Las horas en que se efectúa el pago, o sea, se podría pactar un pago fuera de la jornada
laboral y más de una hora siguiente al término de la jornada.
La liquidación de las remuneraciones es el documento que registra tanto las sumas de dinero
devengadas por el trabajador con motivo de la prestación de sus servicios como aquellas
cantidades que pudieren corresponder a título de beneficios legales o contractuales y los
descuentos o retenciones que el empleador está obligado a practicar periódicamente. En otras
palabras, en la liquidación se incluye el total ganado, los descuentos y el total líquido que debe
percibir el trabajador en cada período de pago.
Por lo tanto, el empleador conjuntamente con el pago de las remuneraciones, debe entregar al
trabajador un comprobante que contenga las menciones que a continuación se indican:
74
La fórmula de pago mediante tramites bancarios no libera al empleador de la obligación de
entregar al trabajador un comprobante que contenga el detalle del monto pagado, forma y
determinación del pago y de las deducciones que proceda hacer legal y contractualmente a la
remuneración respectiva, sin embargo la firma del trabajador en la liquidación de
remuneraciones, no es una exigencia que esté contemplada por la ley, pero el no llevar estampada
la firma del trabajador hace que dicha liquidación no permita acreditar el pago efectivo de la
remuneración, por lo cual, se recomienda exigir la firma del dependiente, esta exigencia debiera
contemplarse en el Reglamento Interno
El Art. 62 del Código establece la obligación del empleador con 5 o más trabajadores de llevar un
libro auxiliar de remuneraciones, el que debe ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos.
Las remuneraciones que figuran en este libro son las únicas que pueden considerarse como gastos
de remuneraciones para los efectos de la contabilidad de la empresa.
La finalidad de este Libro auxiliar es la de acreditar que efectivamente las remuneraciones que
deben percibir los trabajadores se determinen y cancelen de acuerdo con la ley. De ahí que
precisamente el legislador haya dispuesto que solo las remuneraciones incluidas en este libro se
podrán considerar como gastos de remuneraciones en la contabilidad de la empres
Esta Regla, de tener que contar con 5 o más trabajadores para estar obligado a llevar libro de
remuneraciones, debe ser objeto de una interpretación amplia, toda vez que no establece otro
requisito para el nacimiento de la obligación que impone que la circunstancia de que el empleador
ocupe 5 o más trabajadores.
De esta forma, no es procedente efectuar distinción alguna en cuanto a, por ejemplo, la duración
del contrato de trabajo que vincula al trabajador con la empresa de que se trate, de suerte tal que
aplicando el aforismo jurídico de la no distinción, según el cual, “donde la ley no distingue no es
licito al intérprete distinguir”, por lo tanto debemos concluir que basta la concurrencia de 5 o más
75
trabajadores para que nazca la obligación del empleador de llevar el libro auxiliar de
remuneraciones que contempla el art. 62 del Código, sin que tenga incidencia en ello la
circunstancia de que los dependientes se desempeñen mediante contratos a plazo fijo o
indefinido.
Por otra parte, la obligación que afecta al empleador es Condicional, por cuanto su nacimiento o
extinción depende de una condición, esto es , de un hecho futuro e incierto que puede o no
suceder, evento que está constituido por la circunstancia que exista o no el número mínimo de
trabajadores que requiera la norma. De esta forma el hecho de disminuir a menos de 5 el número
de trabajadores que ocupa el empleador extingue la obligación de llevar libro auxiliar de
remuneraciones, toda vez que ya no se encontraría en la situación prevista por el legislador.
El reglamento Nº 375 de 05.09.1969 regula la forma en que debe llevarse este libro, señalando
entre otras cosas que: el Libro Auxiliar de Remuneraciones contendrá, a lo menos, las siguientes
menciones:
Nombre y apellido del trabajador, y
Remuneración imponible, no imponible y remuneración total.
Los empleadores podrán consignar otros antecedentes, como asimismo las remuneraciones
desglosadas por rubros, ítems, o partidas más detalladas, debiendo, en todo caso, asentarse en
forma separada las remuneraciones imponibles de las que no lo sean y la remuneración total.
76
La fiscalización del cumplimiento de las obligaciones que emanen de este Reglamento
corresponderá a los Inspectores del Trabajo. Los Inspectores de las Cajas de Previsión
y del Servicio de Seguro Social tendrán acceso al Libro Auxiliar de Remuneraciones para
el solo efecto de comprobar que las imposiciones han sido determinadas
correctamente
El Libro Auxiliar de Remuneraciones deberá presentarse antes de su iniciación a la
Oficina de Impuestos Internos que corresponda, foliado correlativamente, para su
timbraje.
Las anotaciones en el libro se harán en cada período de pago por períodos mensuales,
indicándose claramente el período que comprenden
Al término de cada ejercicio financiero, empleadores deberán sumar lo pagado
durante cada año a los trabajadores incluidos en el Libro Auxiliar de Remuneraciones.
Estas garantías se concretan en los siguientes aspectos que son los que vamos a analizar:
Obligación de pagar la totalidad de la remuneración y los Descuentos.
Reajustabilidad de las Remuneraciones.
Respeto a la Igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres.
El empleador debe pagar las remuneraciones en su totalidad tal y como está estipulada en el
contrato y como consecuencia de esta obligación le está prohibido:
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Efectuar otros descuentos que no sean los que el propio Código autoriza en su art. 58 inc 1º y
2º
Descontar, retener o compensar con las remuneraciones del trabajador los créditos que
tuviere en contra de este
El artículo 58 inciso 1° del Código del Trabajo establece una serie de descuentos que tienen el
carácter de obligatorios para el empleador.
Denominados también descuentos legales, el empleador no podrá negarse a efectuarlos y,
de hacerlo, estará incurriendo en una infracción laboral sancionada con multa administrativa
general, establecida en el artículo 506 del Código del ramo.
Estos descuentos deben ser efectuados mensualmente por el empleador y enterados en la entidad
que corresponda, según el caso.
78
inciso segundo del artículo 3º de la Ley Nº 17.322, de 1970, será de
cargo del empleador el pago de dichas cotizaciones. En efecto, el
citado artículo prescribe:
“Se presumirá de derecho que se han efectuado los descuentos a que
se refiere este mismo artículo, por el solo hecho de haberse pagado
total o parcialmente las respectivas remuneraciones a los
trabajadores. Si se hubiere omitido practicar dichos descuentos, será
de cargo del empleador el pago de las sumas que por tal concepto se
adeuden”. Al respecto, la Superintendencia de Seguridad Social
mediante Ordinario Nº 15749/96 13.12.1996, señaló que “es de
cargo del empleador el pago de las cotizaciones previsionales, si se
hubiera omitido practicar los descuentos por el referido concepto”.
¿Cuáles son las cotizaciones que caben en esta categoría de “Cotizaciones de Seguridad Social”?
2. Cotización que, con igual destino que el señalado en el punto anterior, sean enteradas en el
Instituto de Normalización Previsional (INP), cuyo monto dependerá del régimen sectorial
específico a que se encuentra afiliado el trabajador.
79
Estas cotizaciones deberán ser declaradas y pagadas en el organismo correspondiente dentro de
los 10 primeros días del mes siguiente a aquél en que se devengaron las
remuneraciones.
Otros Descuentos:
El empleador debe retenerlas y entregar a los sindicatos los
fondos correspondientes a las cuotas sindicales (ordinarias
o extraordinarias) descontadas de las remuneraciones de
Cuotas sindicales sus trabajadores, acompañados de una relación en que
conste la nómina de los dependientes a quienes se efectuó
el descuento, la remuneración de cada uno, el porcentaje
de descuento aplicado y el monto total descontado
individualmente.
Según la SSS son instituciones de seguridad social aquellas
que administran o gestionan regímenes obligatorios para
dar coberturas a las contingencias sociales que definen el
concepto de seguridad social, tales como el INP, las CCAF,
las Mutualidades de Empleadores o las Isapre (dictamen
SSS Nº 1.750 de 15 de febrero de 1995). La DT ha
interpretado que los créditos sociales otorgados a sus
Obligaciones con afiliados por las Cajas de Compensación deben descontarse
instituciones de de las remuneraciones del trabajador deudor en los
previsión o con términos previstos en esta categoría. Entre estos
organismos públicos descuentos se cuentan también, los préstamos del Fonasa
o Isapre, obligaciones con organismos públicos (Tesorería,
Cajas de Ahorro y Préstamo, etc.) que el trabajador está
obligado a pagar. La jurisprudencia administrativa ha
señalado que estos descuentos tienen privilegio sobre los
descuentos convencionales y sobre retenciones judiciales.
b) Modificación ley N°20.540 (publicada en el diario oficial el 06.10.2011.) (Ver texto completo de la
ley anexo 12)
80
ANEXO 12: LEY N° 20.540
LEY No. 20.540
MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO EN MATERIA DE DESCUENTOS A LAS
REMUNERACIONES PARA FINES EDUCACIONALES
Proyecto de ley:
"Art. único.- Introdúcense las siguientes modificaciones en el artículo 58 del Código del Trabajo:
1.- Elimínanse, en su inciso primero, las oraciones que siguen después de su primer punto seguido,
hasta su punto aparte.
2.- Incorpórase el siguiente inciso segundo nuevo, pasando el actual inciso segundo a ser tercero:
"Asimismo, con acuerdo del empleador y del trabajador, que deberá constar por escrito, el
empleador podrá descontar de las remuneraciones cuotas destinadas al pago de la adquisición de
viviendas, cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda y sumas
destinadas a la educación del trabajador, su cónyuge o alguno de sus hijos. Para estos efectos, se
autoriza al empleador a otorgar mutuos o créditos sin interés, respecto de los cuales el empleador
podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total de la remuneración mensual del trabajador.
Sin embargo, el empleador sólo podrá realizar tal deducción si paga directamente la cuota del
mutuo o crédito a la institución financiera o servicio educacional respectivo.".
3.- Incorpórase el siguiente inciso cuarto, nuevo, pasando los actuales incisos tercero, cuarto,
quinto, sexto y séptimo, a ser incisos quinto, sexto, séptimo, octavo y noveno, respectivamente:
"Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por parte del
empleador, o el origen de los préstamos otorgados, en ningún caso aquéllas podrán exceder, en
conjunto, del 45% de la remuneración total del trabajador.".".
Y por cuanto he tenido a bien aprobarlo y sancionarlo; por tanto promúlguese y llévese a efecto
como Ley de la República.
Santiago, 28 de septiembre de 2011.- SEBASTIÁN PIÑERA ECHENIQUE, Presidente de la República.-
Evelyn Matthei Fornet, Ministra del Trabajo y Previsión Social.
Lo que transcribo a usted para su conocimiento.- Bruno Baranda Ferrán, Subsecretario del Trabajo.
La ley Nº 20.540,entre otras modificaciones efectuada al artículo 58 del Código del Trabajo,
suprimió del inciso 1º del artículo 58 del Código, como descuentos obligatorios los referidos a
cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas, y las cantidades
que el trabajador hubiere indicado para ser depositadas en cuentas de ahorro para la vivienda,
81
abierta a su nombre, en una institución financiera o en una cooperativa de vivienda, todos las
cuales no podían exceder del 30% de la remuneración. Sin embargo estos descuentos, con distinta
naturaleza y alcance, se han mantenido, y, aún más, fueron complementados con otros
descuentos de distintas finalidades, como las educacionales, o a servir préstamos concedidos por
el empleador para los señalados propósitos. Desde la modificación de esta ley pasan a ser
descuentos facultativos o convencionales
La ley Nº 20.540 incorpora al inciso 2º del artículo 58 del Código, una nueva categoría de
descuentos de tal naturaleza, que corresponden a los siguientes conceptos o finalidades:
Gastos de vivienda.
En este rubro el empleador podrá efectuar los siguientes descuentos:
Cuotas destinadas al pago de adquisición de vivienda;
Cantidades para depósito en cuentas de ahorro para la vivienda, cualquiera sea el organismo
receptor, los que podrían seguir siendo una institución financiera o una cooperativa de
vivienda, como lo disponía el artículo 58 en su inciso 1º, antes de la modificación, u otros, que
permita el logro del mismo objetivo;
Requisitos:
Acuerdo entre el empleador y el trabajador.
Debe constar por escrito.
Considerando que el texto de la ley se refiere a gastos educacionales sin efectuar distinción
alguna, posible es sostener que la nueva normativa resulta aplicable a cualquier nivel educacional,
esto es, básica, media o superior, conclusión que también se corrobora con la historia fidedigna de
82
la ley Nº 20.540, en la cual consta que en la etapa de discusión del proyecto se eliminó la
referencia a la educación superior a que se aludía inicialmente.
Se trata de descuentos acordados por las partes, establecidos anteriormente en el inciso 2° del
artículo 58 del Código del Trabajo, y que hoy después de la modificación de la ley N° 20.540 se
encuentran regulados en el inc.3° del mismos articulo en los siguientes términos:
“Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito, podrán
deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos
de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no podrán exceder
del quince por ciento de la remuneración total del trabajador”.
En relación a este límite del 15% de la remuneración, cabe señalar que debe considerarse en su
cálculo el monto bruto total de las remuneraciones a que tenga derecho el trabajador, esto es, sin
previa deducción de los descuentos obligatorios establecidos en el inciso 1º del artículo 58 del
Código del ramo (Ordinario Nº 7051/332, de 19.12.1996, Dirección del Trabajo).
El plazo que tiene el empleador para efectuar los descuentos que pacte con el trabajador con
arreglo a esta norma es de dos años, a partir de la fecha en que se hicieron exigibles, sin perjuicio
de la acción respectiva en el plazo de 6 meses en el evento que se produzca el término de la
relación laboral (Ordinario N° 2.676/140, de 02.05.1997, Dirección del Trabajo).
Algunos ejemplos de descuentos convencionales son aquéllos para el financiamiento del servicio
de bienestar, seguro médico, club deportivo de la empresa, casas comerciales, deudas con
instituciones financieras, pérdidas de mercaderías, etc.
83
Los anticipos de remuneración.
Conforme a dicha definición, posible es afirmar que los anticipos de que se trata significan única y
exclusivamente la entrega de una parte de la respectiva remuneración antes de la fecha que las
partes han convenido como la de pago de la misma, circunstancia ésta que autoriza para sostener
que no resulta posible considerarlas como "deducciones" para los fines previstos en la norma legal
en comento.
En efecto, según el mismo Diccionario, "descontar" es “rebajar una cantidad al tiempo de pagar
una cuenta, una factura, un pagaré”, situación que no se produce en el caso de los anticipos, en
que solamente se está imputando al total de remuneraciones a pagar, sumas que por tal concepto
se entregaron al trabajador antes de cumplido el respectivo período de pago.
4. Descuentos Prohibidos.
De acuerdo al artículo 58 inciso 3° del Código del Trabajo, “El empleador no podrá deducir, retener
o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitación,
luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras
prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estén autorizadas en el reglamento
interno de la empresa”.
Arriendo de habitación.
Consumos de luz y agua.
Uso de herramientas
Entrega de medicinas y atención médica.
Otras prestaciones en especies.
Multas que no estén autorizadas en el Reglamento Interno de la empresa.
84
En general se trata de gastos asociados al funcionamiento de la empresa, por lo que resultaría
improcedente que los trabajadores asumieran su costo en forma directa a través de descuentos de
sus remuneraciones
Podemos hablar de descuentos prohibidos cada vez que el empleador proceda a rebajar de la
remuneración de un trabajador montos que no estén expresamente autorizados por éste o por la
ley.
En la práctica se dan una serie de situaciones en las que el empleador se ve tentado a efectuar
descuentos a las remuneraciones de sus trabajadores a fin de cubrir pérdidas de especies,
deterioros de herramientas de trabajo, daños en las instalaciones o maquinarias de la empresa,
etc. Sin embargo, aún frente a estas situaciones en que podría parecer justo al empleador efectuar
tales deducciones, ello no es lícito. En tales casos, debe acudirse a la justicia para determinar, si así
correspondiere, las eventuales responsabilidades civiles o criminales del dependiente.
La ley N° 20.425, publicada en el Diario Oficial el 13.02.2010 agrego algunos incisos al art. 58 que
nuevas
establecen prohibiciones para efectuar descuentos a las
remuneraciones:
a) No podrá deducir, retener o compensar suma alguna de las remuneraciones por el no pago de
“efectos de comercio” que el empleador hubiera autorizado recibir al trabajador, como medio de
pago por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento.
La autorización del empleador para que el trabajador pueda recepcionar esto
documentos, deberá constar por escrito, así como también los procedimientos que el
trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago los respectivos efectos de
comercio
Nota: Se llaman efectos de comercio: los documentos o títulos que teniendo carácter de
negociables representan un crédito procedente de operaciones mercantiles, como facturas, cartas
de porte, cheques, libranzas, pagarés, etc.
b) Aquel que puede desempeñar en el comercio un rol análogo al de la moneda, tanto que como
esta tiene un poder liberatorio
Esta norma viene a remediar un clásico problema producido en la relaciones laborales, en cuanto a
los descuentos que los empleadores realizan cuando algún trabajador pierde, daña o le roban
algún bien que la empresa le ha entregado para su uso, esta figura normalmente se enmarca
85
dentro de la legitimidad, pues el trabajador por lo general acepta y firma la autorización para que
le realicen el descuento respectivo, con lo que se configura un “descuento convencional o
voluntario”, que aparentemente cumple con los requisitos legales, sin embargo, muchos abusos e
injusticias se cometían en este sentido, amparándose en la formalidad, es por ello que el legislador
nuevamente como medida de protección a las remuneraciones es que estableció esta nueva
prohibición.
Lamentablemente creemos que se ha dejado un campo abierto para que nuevamente se generen
conflictos, pues al establecer que el descuento es prohibido “solo cuando no haya mediado
responsabilidad por parte del trabajador”, se abre la puerta para comenzar a cuestionarse
¿cuando existe esa responsabilidad?, ¿quién calificara la presencia de ella en el hecho?, preguntas
que seguramente tendrán que ser materia de reclamos y pronunciamiento de la DT
El art. 63 establece el sistema de reajustabilidad que es el segundo aspecto de las garantías que la
ley contempla frente al empleador, esta norma dispone lo siguiente:
“Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de remuneraciones,
indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la prestación de servicios, se pagarán
reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el Índice de Precios al Consumidor
determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que debió
efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.
86
La reajustabilidad de las sumas adeudadas resulta procedente aun en los casos en que el retraso
no alcance a cumplir un mes, ya que la única condición que el legislador ha dispuesto para que el
reajuste se haga efectivo, se reduce a que el empleador acuse mora en el cumplimiento de una
obligación, sin especificar el tiempo durante el cual ésta ha debido prorrogarse. En este caso el
sistema de reajustabilidad es el mismo que señala la ley.
La misma forma de cálculo debe experimentar los anticipos, abonos o pagos parciales efectuados
por el empleador.
En conclusión, toda suma que el empleador adeude a sus trabajadores por cualquier concepto,
producto de la relación laboral, debe ser reajustada conforme a la variación del I.P.C. y luego debe
aplicarse el máximo interés para operaciones reajustables.
Para aplicar las disposiciones sobre reajuste basado en el I.P.C., establecidas en la ley, el
empleador puede recurrir a la siguiente fórmula práctica: Se efectúa una división aritmética en
que el dividendo es la cifra correspondiente al índice general del Índice de Precios al Consumidor
(IPC) determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas (INE) del mes que precede al del pago y
el divisor es la cifra del índice general del IPC del mes anterior a aquel en que debió efectuarse el
pago. El cuociente se multiplica por 100 y al producto se le resta 100. El resultado representa la
variación exacta del I.P.C. entre los meses señalados por la ley.
FORMULA:
En enero de 2009, se publico en el diario Oficial el Decreto N° 322, del Ministerio de Economía y
Fomento, esta norma reviste gran importancia pues viene a establecer una metodología de
cálculo del Índice de Precios al Consumidor y del Índice de Remuneraciones, elaborados por el
87
Instituto Nacional de Estadísticas dado que a contar del año 2010 el IPC se mide en base ANUAL
2009= 100
Este nueva forma de calcular el IPC comenzara a aplicarse desde Enero de 2010 y se mantendrá la
modalidad de comunicar la variación dentro de los primeros 8 días de cada mes.
La Formula para proceder a realizar los cálculos que nos permitan actualizar o reajustar
remuneraciones se encuentra regulados en el artículo 3° del decreto N° 322, al que nos
remitimos por la complejidad de la metodología utilizada por el legislador, sin embargo podemos
enunciar la siguiente formula a saber:
IPC, dic. 2009 base dic.2008 IPC mes, año, base año 2009
Factor= ( ) X ( )
IPC mes, año base dic.2008 IPC dic,2009 base años 2009
El inciso final del Art. 63 del Código establece que las sumas adeudadas al trabajador, reajustadas
según la variación del I.P.C.; devengan el máximo interés permitido para operaciones reajustables
desde que se hizo exigible la obligación del empleador.
El interés corriente, que es el promedio de la tasa de interés cobrada por todos los bancos y
sociedades financieras en el mes anterior a su publicación, es determinado por la
Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras en conformidad a lo dispuesto en el Art. 6º
de la ley 18.010, de 27.06.81. Su inciso final establece "que no puede estipularse un interés que
exceda en más de un 50% al corriente que rija al momento de la convención, ya sea que se pacte
tasa fija o variable. Este límite de interés se denomina interés máximo convencional". En otras
palabras, si el interés corriente para operaciones reajustables se determina, por ejemplo, en 12%
anual, el interés máximo convencional alcanza a 18% anual.
Para aplicar el porcentaje que corresponda del interés máximo convencional, debe utilizarse la
cifra que publica en el Diario Oficial la Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras
dentro de la primera quincena de cada mes.
Procedimiento de aplicación de los intereses que establece el inciso 3º del art. 63 del código
del trabajo.
A continuación se incluye el procedimiento a aplicar para los intereses a que se refiere el mismo
artículo 63 en su inciso tercero conforme a la doctrina fijada en el Dictamen Nº 7334/113, de
1989.
A) Suma Sobre La Que Se Aplican Los Intereses: Los intereses se aplican sobre las sumas
adeudadas ya reajustadas en la forma que la ley establece.
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B) Determinación Del Periodo Por El Cual Deben Aplicarse Intereses
Para efectos del cómputo del período durante el cual debe aplicarse el interés señalado en la ley,
se debe considerar el día siguiente a aquel en que debió cumplirse con la obligación y hasta el día
anterior a aquel en que se cumpla efectivamente, en ambos casos, inclusive. Es importante
recalcar que a diferencia del período de reajustabilidad, que contempla meses calendario
completo, el interés se devenga día a día.
La afectada o afectado, debe realizar la denuncia por escrito ante su empleador, el que tendrá un
plazo de 30 días corridos para responderle en forma fundada y por escrito. Si la respuesta no es
satisfactoria, podrá recurrir al procedimiento de tutela de derechos fundamentales de la nueva
Justicia Laboral.
b) Contenido del Reglamento Interno de la Empresa.
Para hacer efectivo el principio de igualdad el legislador debió proceder a modificar la normativa
relacionada con el reglamento Interno de la empresa (art. 154 Código del Trabajo) en 2 aspectos
importantes;
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1. Los empleadores deberán establecer el procedimiento a que se someterán los reclamos que se
deduzcan por infracción al artículo 62 bis, como se indicara anteriormente, este reclamo, como ya
se ha señalado, y la respuesta del empleador deberán constar por escrito y estar debidamente
fundados. La respuesta del empleador deberá ser entregada dentro de un plazo no mayor a treinta
días de efectuado el reclamo por parte del trabajador.
2. Todas las empresas que cuenten con 200 trabajadores o más, de incorporar en sus
Reglamentos Internos un registro que consigne los diversos cargos o funciones y sus
características técnicas esenciales.
Vigencia: Solamente esta obligación, comenzara a regir desde el 19 de Diciembre del 2009, pues
la ley 20.348 estableció un plazo para que los empleadores pudieran adecuar e implementar la
nueva normativa de igualdad de remuneraciones
Con todo, tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, de
defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de su
cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su
servicio en calidad de trabajador, podrá embargarse hasta el cincuenta por ciento de las
remuneraciones.”
El embargo es una medida de apremio que debe ser decretada por un tribunal, sin que sea
procedente efectuarlo sin la orden judicial respectiva
El fundamento de esta norma es garantizar que el trabajador perciba su remuneración en forma
íntegra, dejándola fuera del derecho de prenda general de eventuales acreedores que no hayan
podido satisfacer sus créditos en otros bienes del trabajador deudor.
a) En general, podrán ser embargadas las remuneraciones del trabajador en la parte que excedan
de cincuenta y seis (56) unidades de fomento (U.F.)
90
En otros términos, las remuneraciones sólo pueden considerarse inembargables hasta el monto
equivalente a 56 U.F., pudiendo retenerse todo lo que supere dicho monto.
b) Además, podrá embargarse hasta el cincuenta por ciento (50%) de las remuneraciones del
trabajador en los siguientes casos:
Es importante destacar que en estos tres casos, el juez podrá ordenar retenciones de hasta un
50% de la remuneración del trabajador con prescindencia de si éstas exceden o no de las 56 UF, a
diferencia del caso anterior.
Este embargo o retención de remuneraciones se hará efectivo según sea el caso de que se trate –
embargo general sobre las 56 U.F.; por pensión alimenticia; por robo o hurto del trabajador en el
ejercicio de su cargo o por remuneraciones adeudadas a personas que hayan estado a su servicio
en calidad de trabajadores –conforme lo ordene el tribunal que esté conociendo de la materia.
Así, un juez civil, conociendo de un juicio ejecutivo contra un trabajador dependiente deudor cuya
remuneración exceda de 56 U.F., podrá embargar aquélla parte que excede de dicho monto, para
satisfacer a los acreedores que no han podido satisfacer sus créditos en otros bienes del deudor.
En este caso, el embargo a la remuneración podrá ordenarse al empleador por medio de un oficio
del tribunal.
¿Existe un orden para hacer los descuentos ante una retención Judicial?
Todas estas retenciones judiciales se deben practicar una vez deducidos los descuentos
estrictamente legales. Así lo ha sostenido la Dirección del Trabajo en numerosos dictámenes.
El inciso 1° del artículo 58 del Código del Trabajo, como analizamos, establece taxativamente los
descuentos que el empleador está obligado a efectuar de las remuneraciones de sus trabajadores.
Al respecto, la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo, contenida en dictamen 3.912/115, de
03.06.91, ha señalado que el legislador al señalar los descuentos obligatorios ha establecido al
mismo tiempo un orden de prelación o preferencia respecto de los descuentos entre sí, orden que
corresponde al indicado por el artículo en comento (i. los impuestos que las graven, ii. las
cotizaciones de la seguridad social, iii. las cuotas sindicales, iv. las obligaciones con instituciones de
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previsión o con organismos públicos, v. las cuotas de dividendos hipotecarios por compra de
vivienda, y vi. las cantidades indicadas por el trabajador para ser depositadas en cuenta de ahorro
para la vivienda a su nombre en una institución financiera o en una cooperativa de vivienda). De
esta manera el empleador, al aplicar descuentos ordenados por un tribunal a las remuneraciones
del trabajador, debe previamente deducir de dichas remuneraciones todos los descuentos legales
a que está obligado como, por ejemplo, la cuota sindical, las cotizaciones previsionales, un crédito
social, etc.
Con todo, en el caso en que estos descuentos sean utilizados como subterfugio para rebajar la
base de cálculo de las retenciones judiciales (por ejemplo, sumas destinadas al ahorro habitacional
o a pagar dividendos hipotecarios; cotizaciones voluntarias al fondo de pensiones o para financiar
planes de salud en ISAPRE e, incluso, las cuotas destinadas a pagar créditos sociales en las CCAF,
cuando el trabajador se endeude al máximo de su capacidad rebajando en forma importante la
base de cálculo de la retención judicial), no podrán prevalecer sobre éstas. En tales casos, la
retención deberá calcularse excluidos los descuentos estrictamente obligatorios, entre los que sin
duda se encuentran los impuestos, las cotizaciones previsionales obligatorias y las cuotas
sindicales.
Dentro de la enumeración antes señalada, los descuentos por concepto de pago de pensiones
alimenticias son, sin duda, los más habituales. Éstos, como se señaló, se encuentran
expresamente regulados en la Ley sobre Abandono de Familia y Pago de Pensiones Alimenticias.
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Esta normativa establece una serie de obligaciones para el empleador quien, en caso de no acatar
la orden judicial de retención de los alimentos (o pensión alimenticia) que corresponde pagar a un
trabajador a su cargo, podrá ser multado y objeto, eventualmente, de un mandamiento de
ejecución y embargo. Además, tiene el deber de comunicar al tribunal el término de la relación
laboral con el trabajador alimentante, y, como veremos, efectuar las retenciones que corresponda
a remuneraciones sobre las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y por años de servicio que
pague al trabajador alimentante, por aplicación de los artículos 161, 162 y 163 del Código del
Trabajo, o la pactada si es el caso (dictamen N° 2.573/149, de 08.08.2002., Dirección del Trabajo).
La ley 14.908, de 05.10.62, con las modificaciones introducidas por las leyes 19.741, de 24.07.2001
y 19.968, de 30.08.04, sobre tribunales de familia, establece las siguientes normas de interés para
los empleadores y trabajadores dependientes:
El monto mínimo de la pensión alimenticia no podrá ser inferior al 40% del ingreso mínimo
remuneracional
El juez debe ordenar la retención por parte del empleador, de la pensión acordada cuando
el alimentante sea trabajador dependiente
El alimentante puede solicitar al juez otra forma de pago antes de dictarse la sentencia y
las partes pueden estipular la que estimen conveniente
El juez debe decretar la modalidad de pago por retención del empleador, cuando el
alimentante no cumpla con la obligación alimenticia acordada.
La resolución judicial que ordena el pago de una pensión alimenticia con retención por
parte del empleador debe serle notificada con el fin de que retenga y entregue la suma o
cuotas periódicas fijadas, directamente al alimentario, a su representante legal o a la
persona a cuyo cuidado esté.
La notificación se entenderá efectuada al tercer día siguiente de la entrega de la carta
certificada al correo.
Si el empleador que debe hacer la retención y efectuar el pago al alimentarlo,
desobedeciera la respectiva orden judicial, incurrirá en multa a beneficio fiscal equivalente
al doble de la cantidad mandada retener.
El empleador debe dar cuenta al tribunal respectivo el término de la relación laboral con el
alimentante.
El empleador debe retener de la indemnización sustitutiva de aviso previo, el equivalente
a la pensión alimenticia del mes siguiente a la fecha de terminación del contrato de
trabajo y pagarla al alimentarlo.
El empleador debe retener del total de la indemnización por años de servicios o la pactada
voluntariamente, el porcentaje que corresponda al monto de la pensión de alimentos en
el ingreso mensual del trabajador.
El trabajador puede ser objeto, como medida de apremio, del arresto nocturno entre las
22 horas de cada día hasta las 6 horas del día siguiente hasta por 15 días.
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Monto sobre el que debe aplicarse la retención: Si la sentencia judicial ordena efectuar
una retención equivalente a un porcentaje de la remuneración o emolumentos del
trabajador, previamente deben deducirse los créditos sociales, las cuotas
El hecho de que por un lapso de tiempo el trabajador haya percibido subsidio por enfermedad y
esta situación haya impedido al empleador practicar las retenciones judiciales, no obliga ni faculta
al empleador para acumular descuentos por estos conceptos más allá de los límites legalmente
establecidos, toda vez que el legislador –como una medida de excepción – en ciertos y
determinados casos ha autorizado a los acreedores del trabajador para embargar sus
remuneraciones, lo cual, sin embargo, siempre debe ser aplicado e interpretado en forma estricta
y no extensiva o analógica.
Esto no impide – naturalmente – hacer efectivo los créditos contra el trabajador en otros
componentes de su patrimonio distintos a las remuneraciones.
Es decir, el hecho que un trabajador haya percibido por un lapso de tiempo subsidio por
enfermedad, no autoriza al empleador para practicar de una vez descuentos acumulados de sus
remuneraciones que excedan los límites establecidos en los artículos 57 y 58 del Código del
Trabajo.(dictamen Nº 7.879/393, de 26.12.1997, de la Dirección del Trabajo).
“En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren serán pagadas por
el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los
mismos.
El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán
al cónyuge, a los hijos legítimos o naturales o a los padres legítimos o naturales del fallecido, unos
a falta de los otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo.
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Lo dispuesto en el inciso precedente sólo operará tratándose de sumas no superiores a cinco
Unidades Tributarias Anuales”. (Artículo 60)
Monto que se adeuda sea inferior o igual al costo de los funerales: la obligación de pagar las
remuneraciones adeudadas al trabajador fallecido corresponde al empleador, quien debe
cancelárselas a la persona, sea o no pariente del causante, que se hizo cargo de sus funerales,
hasta la concurrencia del monto de las remuneraciones adeudadas o del costo de los
funerales.
Existe saldo después de haber pagado las remuneraciones hasta concurrencia del costo de los
funerales o cuando nadie ha cobrado estos últimos: el empleador queda obligado respecto del
cónyuge o los parientes que se indican, por el monto del saldo de las remuneraciones
adeudadas al trabajador fallecido, deducido el costo de los funerales, si se cobraron, que junto
con las demás prestaciones pendientes de pago a la fecha del fallecimiento, no excedan de un
monto total igual o inferior a 5 Unidades Tributarias Anuales.
Dicho saldo debe pagarse en orden de precedencia y preferencia a las siguientes personas
relacionadas con el fallecido:
Cónyuge.
Hijos.
Padres.
Entre las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento del trabajador, podrían
encontrarse las siguientes:
Gratificación anual o la proporcional que corresponda.
Indemnización por término de contrato, pactada a todo evento.
Indemnizaciones por feriado proporcional o por feriado anual no ejercido por el
trabajador.
Indemnización por la cónyuge sobreviviente pactada en convenio o contrato colectivo en
caso de fallecimiento del trabajador.
Todo lo anterior sin perjuicio de la indemnización voluntaria o demás beneficios que el empleador
estime conceder por mera liberalidad.
Si el empleador adeudare una suma superior a las 5 UTA, también puede exigirse su pago en
conformidad a las normas generales aplicables a la sucesión por causa de muerte, previa
obtención de la correspondiente posesión efectiva de la herencia. Al respecto, la Dirección del
Trabajo, mediante Ord., Nº 4414/99 26.08.1999, ha dictaminado la improcedencia de solicitar
posesión efectiva por sumas inferiores a 5 Unidades Tributarias Anuales.
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b) Pago de remuneraciones a familia del trabajador. Monto máximo.
Norma protectora en favor de la familia, disponiendo que en el contrato podrá establecerse una
cantidad a pagar por el trabajador, en beneficio de la mantención de su grupo familiar (artículo 59
inciso 1°).
Con esta medida se están salvaguardando las necesidades básicas indispensables de la familia que
depende del trabajador; ahora, la conveniencia de establecerlo en el contrato se aprecia con
mayor justicia en los casos que el trabajador debe alejarse de su lugar habitual de residencia para
prestar servicios en lugares distantes, como lo sería en el caso de los trabajadores sujetos a
jornadas bisemanales, trabajadores embarcados y otros, etc.
c) Remuneraciones del marido declarado vicioso por el respectivo juez, para ser percibidas por
su cónyuge.
Por otra parte, el mismo precepto autoriza el descuento por causa de ser declarado el trabajador
como vicioso por el Juez de Letras del Trabajo, en un porcentaje equivalente hasta un 50% de la
remuneración del trabajador, descuento que en todo caso no tiene el carácter de deducción, toda
vez que le será pagado a la cónyuge de él.
4.4 Garantías Frente a los Acreedores del Empleador (Quiebra del empleador)
En conformidad a lo establecido en el Art. 52 de la Ley de Quiebras, cuyo texto fue aprobado por
la ley 18.175, de 28.10.82, la sentencia definitiva que declare la quiebra debe contener entre otros
antecedentes, la designación de un síndico de quiebra y la orden de comunicar a los acreedores
para que se presenten con los documentos justificativos de sus créditos, lo que se denomina
verificación del crédito.
La garantía otorgada a los trabajadores consiste en que se comprende dentro la primera clase de
créditos a las siguientes prestaciones:
Las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares (art. 2472.5
del CC). De acuerdo al CT (art. 61-3) también quedan dentro del término "remuneraciones",
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las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o
descansos no otorgados.
Las imposiciones o cotizaciones y demás aportes que corresponda percibir a los organismos
o entidades de previsión o de seguridad social, como asimismo los créditos del Fisco en
contra de las AFP por los aportes que aquél hubiere efectuado de acuerdo con el art. 42-3 del
DL Nº 3.500 (art. 2472.6 del CC).
Los impuestos fiscales devengados de retención o recargo (art. 2472.9 del CC).
El CT establece que los créditos del trabajador afectan a todos los bienes del empleador y no
habiendo lo necesario para cubrirlos íntegramente, preferirán unos a otros en el orden de su
numeración, cualquiera que sea su fecha, y los comprendidos en cada número concurrirán a
prorrata (art. 2473 del CC). De esta manera, entonces, las remuneraciones adeudadas por estar
señaladas en el numeral 5 prefieren a las demás prestaciones laborales.
Los privilegios cubrirán los reajustes, intereses y multas que correspondan al respectivo
crédito (art. 61-2 del CT).
Sólo gozarán de privilegio estos créditos de los trabajadores que estén devengados a la fecha
en que se hagan valer (art. 61-3 del CT).
Los tribunales apreciarán en conciencia la prueba que se rinda acerca de los créditos
privilegiados laborales (art. 61-4 del CT).
Finalmente, cabe tener presente que la ley Nº 18.175 (art. 148) establece la forma de proceder al
cobro administrativo de prestaciones laborales adeudadas por la fallida:
97
El síndico hará el pago de los créditos privilegiados de la primera clase que no hubieren sido
objetados, en el orden de preferencia que les corresponda, tan pronto como haya fondos para
ello. Deberá reservar lo necesario para el pago de los créditos de la misma clase, cuyo monto o
privilegio esté en litigio, y para la atención de los gastos subsiguientes de la quiebra.
Los créditos mencionados en el art. 2472.5 del CC, esto es, las remuneraciones adeudadas a
los trabajadores y sus asignaciones familiares serán pagados con cargo a los primeros fondos
del fallido de que se pueda disponer, administrativamente, siempre que existan
antecedentes documentarios que los justifiquen y aun antes de su verificación. Para la DT
constituyen antecedentes documentarios suficientes, cualquier instrumento idóneo que
acredite de manera fehaciente la existencia de deudas por concepto de remuneraciones y/o
asignaciones familiares, por ejemplo: avenimientos judiciales, sentencias ejecutoriadas,
informes evacuados por fiscalizadores de la DT que den cuenta de emolumentos impagos
respecto de determinados trabajadores, actas de comparecencia levantadas por los mismos
funcionarios en que exista un reconocimiento de deuda por tales conceptos por parte del
empleador, finiquitos en que se haya pactado el pago en cuotas respecto de aquellas que se
adeudaren a la fecha de la declaratoria de quiebra, etc. (dictamen DT Nº 1.943/90 de 29 de
mayo de 2000).
98
Unidad 4: El término del la Relación Laboral y sus Aspectos
Pecuniarios.
por un acto
La terminación del contrato de trabajo tiene lugar cuando,
voluntario o un hecho objetivo que constituya una causal
legal de despido, una de las partes contratantes, o ambas,
deciden cesar en la relación laboral que las unía
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1.1 Mutuo acuerdo de las partes:
El legislador exige los siguientes requisitos:
Que conste por escrito; debe estar firmado por el interesado y
por el presidente del sindicato o;
el delegado del personal o sindical o:
ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo
En caso de no cumplir con los requisitos no podrá ser invocado por el empleador [CT art 177]
100
Asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.
Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: la salida intempestiva e
injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del
empleador o de quien lo represente, y la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas
convenidas en el contrato.
101
Obligación del pago de indemnización por años de servicios y a la sustitutiva del aviso previo
Autodespido:
Posibilidad en que el trabajador pone término al contrato de trabajo cuando el empleador
incurra en las causales del CT art 160 números 1, 5 o 7
Plazo para demandar: 60 días hábiles contados desde la terminación.
Si el trabajador invoca la causal del art. 160 Nº 1 letra b): Conductas de Acoso Sexual: en forma
falsa o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese
declarado su demanda carente de motivo plausible, el trabajador estará obligado a indemnizar los
perjuicios que cause al afectado.
En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente, además de la indemnización de los
perjuicios, quedará sujeto a las otras acciones legales que proceda.
102
Entregarse personalmente o enviarse por carta certificada al domicilio del dependiente
señalado en el contrato.
Plazo envío: dentro de los 3 días hábiles siguientes a la separación del trabajador.
Excepción: dentro de los 6 días hábiles siguientes a la separación del trabajador en caso que
se invoque caso fortuito o fuerza mayor.
Se debe enviar copia a la Inspección del Trabajo indicando a lo menos el siguiente contenido
del aviso:
La o las causales que se invocan.
Los hechos en que se funda la causal invocada; y
El estado de pago de las imposiciones previsionales acompañando los comprobantes que lo
justifiquen
Sanciones: [CT art 162 Inc. VIII]
La omisión del aviso o los errores en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones, no
invalidan la terminación del contrato, salvo en lo que dice relación con el pago íntegro de las
imposiciones previsionales. Solo da lugar a infracciones administrativa de acuerdo a lo dispuesto
en el artículo 506 CT.
Articulo 161
103
Tema 3: Ley Nº 19.631 (Ley Bustos)
No será exigible esta obligación del empleador cuando el monto adeudado por concepto de
imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda
previsional o 2 unidades tributarias mensuales, y siempre que dicho monto sea pagado por el
empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contado desde la notificación de la respectiva
demanda…”
Procedencia:
La indemnización por años de servicio tiene lugar cuando el contrato de trabajo hubiere estado
vigente un año o más y el empleador le pusiere término por la causal necesidades de la empresa
o desahucio del empleador, debiendo pagar al trabajador, al momento de la terminación, la
indemnización por años de servicios que las partes hayan convenido individual o colectivamente,
siempre que ésta fuere de un monto superior a la legal [CT art 161]
La falta de estipulación, o la que no cumpla con el mínimo legal:
Se debe pagar al trabajador una indemnización equivalente a treinta días de la última
remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses,
prestados continuamente a dicho empleador,
104
límite máximo de trescientos treinta días de remuneración.
Incremento de la indemnización por años de servicio:
El monto de la indemnización por años de servicio, podrá verse aumentado en virtud de una
resolución judicial, de acuerdo a las reglas siguientes:
Cuando el trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales
establecidas en los artículos: 159,160 y 161, podrá recurrir ante el juez competente dentro de
los sesenta días hábiles contados desde la separación, solicitando se declare que su despido
es injustificado, indebido o improcedente [DT art 168]
Si el juez acoge el reclamo del trabajador, ordenará el pago de la indemnización sustitutiva del
aviso previo [DT art 162 inc. IV] y de la indemnización por años de servicio [DT art 163],
aumentada esta última de acuerdo a las siguientes reglas: En un treinta por ciento si hubiere
dado término al contrato de trabajo por aplicación improcedente de la causal necesidades de
la empresa.
En un cincuenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación injustificada de las
siguientes causales:
mutuo acuerdo de las partes,
renuncia del trabajador,
vencimiento del plazo convenido;
conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato
caso fortuito o fuerza mayor ; o
no se hubiere invocado causal legal para dicho término
En un ochenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación indebida, injustificada o
improcedente de las causales del art 160 Nºs.
1: Alguna de las conductas indebidas….
2: negociaciones que ejecute….
3: No concurrencia del trabajador….
4: Abandono del trabajador….
5: actos, omisiones….
6: El perjuicio material
7: Incumplimiento grave de las obligaciones…….
En un cien por ciento si el empleador hubiese invocado alguna de las siguientes causales y el
despido es además declarado carente de motivo plausible por el Tribunal:
[CT art 160 Nº 1] alguna de las conductas indebidas….
[CT art 160 Nº 5] actos, omisiones……
[CT art 160 Nº 6] perjuicio material……..
105
estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el
contrato. Se incluye:
Las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador.
Las regalías o especies avaluadas en dinero.
Regla general:
Se deben pagar en un solo acto al momento de extender el finiquito, sin que pueda.
Excepción:
Que el trabajador acepte el fraccionamiento del pago de dichas indemnizaciones [CT art 169, letra
b]
106
Dicho pacto deberá ser ratificado ante la Inspección del Trabajo
Su simple incumplimiento hará inmediatamente exigible el total de la deuda y será sancionado
con multa administrativa [ CT art 169 inc. III]
Si las indemnizaciones no se pagaren al trabajador, éste podrá recurrir al tribunal competente,
dentro del plazo de sesenta días hábiles para que se ordene y cumpla dicho pago, pudiendo el juez
en este caso incrementarlas hasta en un 150% [CT art 169 inc. IV]
Tema 5: El Finiquito
Las formalidades del finiquito se encuentran previstas por el artículo 177 del Código del Trabajo.
Estas son:
Debe constar por escrito, en dos copias, quedando una en poder de cada parte.
Debe ser firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado de personal
o sindical respectivo: En el evento que no fuere firmado por los representantes de los
trabajadores antes indicados, para que tenga validez y además adquiera mérito ejecutivo
respecto de las obligaciones consignadas en él, deberá ser ratificado ante el Inspector del
Trabajo o ante un ministro de fe. Para estos efectos, revisten tal calidad el Notario Público de
la localidad o el Oficial Civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el Secretario
Municipal correspondiente [DT Dictámenes Nº 2115/125, de 22.04.99 y 2348/106, de
18.04.94]
Según la DT, la oportunidad para otorgar y pagar el finiquito correspondiente al término de la
relación laboral es al momento del cese de ésta, no resultando posible, por ende, pagarse
luego del término, salvo el acuerdo de las partes, en cuyo caso el acta que da cuenta de dicha
obligación constituirá mérito ejecutivo para su cobro [Dictamen Nº 484/43, de 01.02.2000]
107
Unidad 5: Subcontratación y Servicios Transitorios.
Aspectos Generales
Las relaciones triangulares son aquellas en que comparecen en una misma situación jurídica tres
partes: las empresa A y B que se vinculan para la prestación de servicios comerciales entre ambas,
y el trabajador (C) que en la prestación de sus servicios subordinados queda posicionado entre
ambas empresas.
La subcontratación laboral, o
El suministro de trabajadores por la vía de una empresa de trabajo temporal o servicios
transitorios
Concepto de subcontratación.
Es cuando una empresa, dueña de una obra o faena (mandante o empresa principal) contrata a
otra empresa, denominada contratista, mediante un contrato civil o
comercial, para que ejecute a su cuenta y riesgo, con sus propios
trabajadores, un determinado trabajo o servicio, pudiendo la contratista
contratar a otra empresa, denominada subcontratista, para que lleve a cabo
el trabajo o servicio requerido.
108
Tema 1: Subcontratación y sus aspectos remuneracionales
De acuerdo a lo dispuesto en el Dictamen 141/5 (10.01.2007), se requiere que las labores que el
trabajador ejecuta para la empresa principal impliquen permanencia, habitualidad, periodicidad o
alguna secuencia en el tiempo, esto es que no se realicen o respondan a necesidades específicas,
extraordinarias u ocasionales:
Por tanto, de acuerdo a lo señalado en el referido dictamen, quedan incluidos dentro del trabajo
bajo régimen de subcontratación: una empresa de aseo o seguridad que, en forma diaria o
regular, realizan labores o servicios del rubro para la empresa principal, en virtud de un acuerdo
celebrado entre ambas empresas, siempre que se cumplan los demás requisitos que al efecto
exige la ley.
109
Por su parte, quedan excluidos: las actividades de reparación de maquinaria, soporte técnico,
aseo industrial u otras que se realizan en forma ocasional y extraordinaria cuya duración queda
determinada por la prestación del servicio específico contratado.
Asimismo agrega el dictamen que existirá subcontratación tanto si las obras o servicios que
ejecutan los trabajadores del contratista se desarrollan en las instalaciones o espacios físicos
propios de la persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena como fuera de éstos.
Obligaciones de dar:
Tiene una responsabilidad subsidiaria por obligaciones de dar de contenido laboral y
previsional.
Que sea subsidiaria significa que se persigue la responsabilidad del tercero que se beneficia del
aporte del trabajador cuando su empleador directo no cumple. Es una responsabilidad en cadena
de la empresa principal
Responde obligaciones laborales y previsionales que afecten a las empresas contratistas o
subcontratistas
Debe pagar:
Remuneraciones, Asignaciones en dinero, Cotizaciones provisionales e Indemnizaciones legales
por término del contrato de trabajo
Se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las adicionales
Remuneraciones: en especie avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa
del contrato de trabajo.
No constituyen remuneración las asignaciones de
movilización, de pérdida de caja, de desgaste de
herramientas y de colación, los viáticos, las
prestaciones familiares otorgadas en conformidad a
Asignaciones en dinero: la ley, la indemnización por años de servicios
establecida en el artículo 163 y las demás que
proceda pagar al extinguirse la relación
110
contractual ni, en general, las devoluciones de
gastos en que se incurra por causa del trabajo.
Cotizaciones previsionales: Se comprenden todos los tipos.
Comprenden Indemnización sustitutiva del
aviso previo, indemnización por Años de
Indemnizaciones legales:
servicio, con recargo legal.
Feriado legal y/o proporcional
Límites de la responsabilidad:
La responsabilidad es de carácter temporal, toda vez que queda restringida al tiempo durante el
cual los trabajadores prestaron sus servicios bajo régimen de subcontratación.
Se extiende hasta que se firme el finiquito o llegado plazos de caducidad o prescripción.
Se extiende sólo a los trabajadores que prestaron estos servicios para el mandante.
Derecho de Retención
En el caso que el contratista o subcontratista no acredite oportunamente el cumplimiento íntegro
de las obligaciones laborales y previsionales en la forma señalada, la empresa principal podrá
retener de las obligaciones que tenga a favor de aquél o aquéllos, el monto de que es responsable
en materia de obligaciones laborales y provisionales. El mismo derecho tendrá el contratista
respecto de sus subcontratistas.
Si se efectuara dicha retención, quien la haga estará obligado a pagar con ella al trabajador o
institución previsional acreedora. Derecho de Pago con Subrogación la empresa principal o el
contratista, en su caso, podrá pagar por subrogación al trabajador o institución previsional
acreedora.
111
El derecho de retención, sólo puede hacerse efectivo cuando el contratista o subcontratista:
[Reglamento N° 319 art 23]
No acredite, oportunamente y en la forma señalada en el Reglamento, el cumplimiento íntegro de
las obligaciones laborales y previsionales, o en el caso de las infracciones a la legislación laboral y
previsional que la DT pone en conocimiento de la empresa principal o contratista de conformidad
a lo señalado artículo 183-C inciso final CT (informa sanciones), y artículo 183-D inciso II CT
(informa sanciones y empresa principal o contratista en su caso ejerce el derecho de retención).
En este último caso, y para los efectos del ejercicio del derecho de retención, sólo se
comprenderán las infracciones referidas a pago de remuneraciones y asignaciones en dinero, de
las cotizaciones previsionales y de las indemnizaciones legales que correspondan. Esta retención
no podrá tener un fundamento o título distinto al indicado
Obligaciones de hacer:
Responsabilidad directa de la empresa principal en materia de higiene y seguridad.
La empresa principal junto con la contratista, tienen la obligación de disponer todas las medidas
necesarias para proteger la vida y salud de los trabajadores subcontratados en la faena.
La obligación se encontraba en el DS 594 de salud (sobre condiciones sanitarias y ambientales en
los lugares de trabajo) art. 3: ordena a las empresas a mantener las condiciones sanitarias y
ambientales en los lugares de trabajo a fin de proteger la vida y saluda de los trabajadores sean
dependientes directos o de tercero.
Por tanto la nueva ley lo que hizo fue elevar a nivel legal una norma reglamentaria y faculta a los
trabajadores para exigirle a la empresa principal su cumplimiento.
Además la nueva ley reformó la ley Nº 16.744 sobre AT y EP, agregando el nuevo art. 66 bis.
Se crea el DS Nº 76 de Previsión Social para la regulación del art. 66 bis
112
El organismo administrador deberá, en el plazo de 30 días contados desde la notificación, informar
a la DT y a la SUSESO, acerca de las medidas de seguridad específicas que hubiera prescrito a la
empresa infractora para corregir tales infracciones o deficiencias. Corresponderá a la SUSESO velar
por el cumplimiento de esta obligación por parte de los Organismos Administradores
Faenas afectadas: aquella área o puesto de trabajo en que ocurrió el accidente, pudiendo incluso
abarcar la faena en su conjunto, lo que va a depender de las características y origen del siniestro, y
en el cual, de no adoptar la empresa medidas correctivas inmediatas, se pone en peligro la vida o
salud de otros trabajadores
Procedimiento:
Ocurrido un accidente del trabajo, fatal o grave el empleador deberá: SUSPENDER las funciones en
forma inmediata las faenas afectadas y de ser necesario, EVACUAR dichas faenas, cuando en éstas
exista la posibilidad que ocurra un nuevo accidente de similares características. El ingreso a dichas
113
área para enfrentar o controlar los riesgos presentes, sólo pueden efectuarla personal
debidamente entrenado y equipado.
En caso que el accidente fatal o grave le ocurra a un trabajador de una EST, la empresa usuaria
debe cumplir con la obligación indicada anteriormente
Levantamiento de suspensión de faenas: La solicita el empleador cuando informe a la IT y Seremi
Salud, el hecho de haber subsanado las causas que originaron el accidente. La reanudación de
faenas sólo puede ser autorizada por la entidad fiscalizadora que corresponda (IT o SEREMI de
Salud), la que debe constar por escrito, (papel o medio digital). La empresa tiene la obligación de
mantener copia de la autorización en la respectiva faena.
Sustitución de Multa en materia de higiene y seguridad [CT art 506 ter)
Esto es aplicable para las Micro (1 a 9 trabajadores) y pequeñas (10 a 49 trabajadores) empresas
La DT podrá autorizar, a solicitud del afectado, sólo por una vez al año la sustitución de la multa,
por la incorporación en un Programa de Asistencia al Cumplimiento, en el que se deberá acreditar:
La corrección de la o las infracciones que dieron origen a la sanción y, la puesta en marcha de un
sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo
114
Concepto de obra, faena o servicio propios de su giro. Es todo proyecto, trabajo o actividad,
destinado a que la empresa principal desarrolle sus operaciones o negocios cuya ejecución se
realice bajo su responsabilidad en un área o lugar determinado edificada o no con trabajadores
sujetos a régimen de subcontratación
Ámbito de aplicación:
En todas las faenas, obras o servicios que existan trabajadores bajo el
régimen de subcontratación donde se ejecuten labores de trabajadores de
EST, los que se considera sólo para calcular el número total de trabajadores
que prestan servicios en un mismo lugar de trabajo.
Contenido mínimo: Cronograma de las actividades o trabajos a ejecutar, con indicación del
nombre o razón social de la o las empresas que participan en su ejecución copia de los contratos
que mantiene con: las empresa contratistas y de éstas con las subcontratistas las EST. Datos de la
contratista, subcontratista y EST, referente a: Rut, Razón social, Organismo Administrador de la
Ley N° 16.744, Nombre del encargado de los trabajo o tareas, cuando corresponda, Número de
trabajadores. Fecha (estimada) de inicio y término de cada uno de los trabajos que se ejecutan en
la empresa, Historia de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales de la faena ( la
empresa principal podrá solicitar información de la siniestralidad laboral a las empresa que
contrata o subcontrata), Informe de las evaluaciones de los riesgos que podrían afectar a los
trabajadores en la obra, faena o servicios, Visitas y medidas prescritas por los Organismos
Administradores de la Ley N° 16.744, Inspecciones de entidades fiscalizadoras, Copias de informes
o actas cuando se hayan elaborado, Caso en que proceda copia del reglamento especial (caso
Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo)
115
1.3 Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.
Se debe implementar para todos los trabajadores involucrados, cualquiera que sea su
dependencia, cuando en su conjunto agrupen a más de 50 trabajadores. La empresa principal
deberá confeccionar un Reglamento Especial para empresas contratistas y subcontratistas.
Remite al artículo 66 de la Ley N° 16.744 para calcular el número de trabajadores exigidos: más de
100 trabajadores, debiéndose considerar la totalidad de trabajadores que prestan servicios en un
mismo lugar de trabajo, cualquiera sea su dependencia
Remite la constitución y funcionamiento al Reglamento N°76 de fecha 14.12.2006, publicado en el
Diario Oficial el 18.01.2207
2.1 Concepto.
Es toda persona jurídica, inscrita en el registro respectivo, que tenga por objeto social exclusivo:
poner a disposición de terceros denominados para estos efectos empresas usuarias, trabajadores
116
para cumplir en estas últimas, tareas de carácter transitorio u ocasional, la selección, capacitación
y formación de trabajadores, otras actividades afines en el ámbito de los recursos humanos.
2.2 Limitación.
Las EST no podrán ser matrices, filiales, coligadas, relacionadas ni tener interés directo o indirecto,
participación o relación societaria de ningún tipo, con empresas usuarias que contraten sus
servicios
2.3 Garantía.
2.4 Destino.
117
2.6 Devolución de la garantía.
En caso de término de la EST, el Director del Trabajo, una vez que se le acredite el cumplimiento
de las obligaciones laborales de origen legal o contractual y de seguridad social pertinentes,
deberá proceder a la devolución de la garantía dentro del plazo de seis meses, contados desde el
término de la empresa
2.7 Registro.
Obligación EST de inscribirse en un registro especial y público. El organismo encargado del registro
es la Dirección del Trabajo.
El contrato de puesta a disposición:
La puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios a una usuaria por una empresa de
servicios transitorios deberá: constar por escrito en un contrato de puesta a disposición de
trabajadores de servicios transitorios.
El contenido del contrato es el siguiente:
Causal invocada para la contratación de servicios transitorios.
Puestos de trabajo para los cuales se realiza
Duración de la contratación y el precio convenido.
Si los trabajadores puestos a disposición tendrán o no derecho, durante la vigencia de
dicho contrato, a la utilización de transporte e instalaciones colectivas que existan en la
usuaria
Son nulas todas aquellas cláusulas que prohíban la contratación del trabajador por la
usuaria a la finalización de dicho contrato
Plazo escrituración: Dentro de los 5 días siguientes a la incorporación del trabajador. Cuando la
duración del mismo sea inferior a 5 días: dentro de los dos 2 de iniciada la prestación de servicios.
Causales que habilitan el pacto para contratar con una EST y solicitar el suministro temporal de
trabajadores:
a) Suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar
servicios, según corresponda, de uno o más trabajadores por:
Licencias médicas, Descansos de maternidad o Feriados.
Plazo de duración: podrá cubrir el tiempo de duración de la ausencia del trabajador reemplazado,
por la suspensión del contrato o de la obligación de prestar servicios, según sea el caso
118
Plazo de duración: el contrato de trabajo para prestar servicios en una misma usuaria no podrá
exceder de 90 días.
Sin embargo, si al tiempo de la terminación del contrato de trabajo subsisten las circunstancias
que motivaron su celebración, se podrá prorrogar el contrato hasta completar los 90 días.
119
La usuaria que contrate a un trabajador de servicios transitorios por intermedio de empresas no
inscritas en el registro que para tales efectos llevará la DT será sancionada administrativamente
por la Inspección del Trabajo respectiva, con una multa equivalente a 10 UTM por cada trabajador
contratado.
Prohibición de utilización:
Para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la usuaria, tales como
los gerentes, subgerentes, agentes o apoderados;
Para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en el respectivo proceso de
negociación colectiva;
Para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios
Obligaciones de la Usuaria:
Controlar la asistencia del trabajador de servicios transitorios y poner a disposición de la EST
copia del registro respectivo.
Cumplir íntegramente con las condiciones convenidas entre el trabajador y la EST relativas a la
prestación de los servicios, tales como: duración de la jornada de trabajo, descansos diarios y
semanales, naturaleza de los servicios y lugar de prestación de los mismos.
Prohibición de pactar ella en forma directa horas extraordinarias con el trabajador de servicios
transitorios. Sólo podrán pactarse horas extraordinarias entre el trabajador de servicios
transitorios y la EST de acuerdo a lo dispuesto en el [CT art 32].
Respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran
afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.
Mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga acceso
con ocasión de la relación laboral.
Será subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales que afecten a
las empresas de servicios transitorios a favor de los trabajadores de éstas. Es responsable
directamente: Del cumplimiento de las normas referidas a la higiene y seguridad en el trabajo,
[CT art 184]. Incluidas las disposiciones legales y reglamentarias relativas al Seguro Social
contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales de la ley Nº 16.744,
120
especialmente las medidas de prevención de riesgos que deba adoptar respecto de sus
trabajadores permanentes.
En caso de accidentes del trabajo fatales y graves, el empleador deberá informar inmediatamente
a la IT y a la Secretaría Regional Ministerial de Salud (SEREMI de Salud) que corresponda, la
ocurrencia de cualquiera de estos hechos. Corresponderá a la Superintendencia de Seguridad
Social impartir las instrucciones sobre la forma en que deberá cumplirse esta obligación
Sin perjuicio de lo anterior, la EST deberá constatar que el estado de salud del trabajador sea
compatible con la actividad específica que desempeñará
Facultades de la usuaria:
Organizar y dirigir el trabajo, dentro del ámbito de las funciones para las cuales el trabajador
fue puesto a su disposición por la EST
Es una convención en virtud de la cual, un trabajador y una EST se obligan recíprocamente, aquél
a ejecutar labores específicas para una usuaria de dicha empresa, y ésta a pagar la remuneración
determinada por el tiempo servido.
121
Requisitos: Debe constar por escrito, debe contener a lo menos, las menciones exigidas por el [CT
art 10].
En ningún caso la EST podrá exigir ni efectuar cobro de ninguna naturaleza al trabajador, ya sea
por concepto de capacitación o de su puesta a disposición en una usuaria
Sanción en caso de fraude a la ley. Existe fraude a la ley cuando existan: los contratos de trabajo
son celebrados en supuestos distintos a aquéllos que justifican la contratación de servicios
transitorios, o que tengan por objeto encubrir una relación de trabajo de carácter permanente con
la usuaria. Se excluye a la usuaria de la aplicación de las normas sobre el trabajo transitorio y se
considera al trabajador como dependiente de la usuaria, vínculo que se regirá por las normas de la
legislación laboral común, sin perjuicio de las demás sanciones que correspondan.
122
Cálculo indemnización compensatoria del feriado: Será equivalente a la remuneración íntegra de
los días de feriado que proporcionalmente le correspondan al trabajador según los días trabajados
en la respectiva anualidad.
La remuneración se determinará considerando el promedio de lo devengado por el trabajador
durante los últimos 90 días efectivamente trabajados.
Si el trabajador hubiera trabajado menos de 90 días en la respectiva anualidad, se considerará la
remuneración de los días efectivamente trabajados para la determinación de la remuneración.
En cuanto a la remuneración convenida, esta considerará: la gratificación legal, el desahucio, las
indemnizaciones por años de servicios y sustitutiva del aviso previo, y cualquier otro concepto que
se devengue en proporción al tiempo servido, salvo la compensación del feriado ya analizada
Fuero maternal:
Las trabajadoras contratadas bajo el régimen de servicios transitorios, gozarán del fuero maternal
señalado en el inciso primero del artículo 201 CT, cesando éste de pleno derecho al término de los
servicios en la usuaria.
Si por alguna de las causales que establece la ley se determinare que la trabajadora es
dependiente de la usuaria, el fuero maternal se extenderá por todo el período que corresponda,
conforme a las reglas generales del CT.
123
Unidad 6 Normas Sobre Sindicalización y Negociación
Colectiva y sus Efectos en las Remuneraciones
Tema 1: Sindicatos.
• Libertad de Fundación:
– Afiliación y desafiliación.
• Pluralismo Sindical:
– Posibilidad de crear las organizaciones sindicales que se estime conveniente, sin otro límite
que el de los quórum de constitución.
• Universalidad:
– Todo trabajador, sin distinción tiene derecho a formar sindicatos:
124
• Autonomía:
– Se remite a los estatutos su regulación que antes establecía la ley.
» Art. 231 CT regula los requisitos mínimos que debe contener los estatutos.
• Ética Sindical:
– Protegidas por las sanciones por prácticas desleales.
• Manifestación:
– El patrimonio sindical se forma por cuotas o aportes de los socios ordinarios o extraordinarios.
– Cotización obligatoria para los afiliados.
– Monto de cotización libre fijado por los estatutos.
– Recaudación obligatoria de la cuota por planilla de acuerdo a asamblea, requerimiento del
presidente o tesorero o autorización del trabajador.
– Administración del patrimonio por el directorio sindical, el que responde solidariamente hasta
por culpa leve.
– Fluidez en el manejo de los bienes sindicales. Adquirir o enajenar bienes.
• Manifestación:
– Libertad y derecho para generar las propias directivas.
– Traspaso a las bases de decisiones trascendentales.
– Pronunciamiento libre, secreto y personal de cada asociado cuando se requiera.
– Representación auténtica del directorio.
• La asamblea sindical tiene derecho a manifestarse respecto de las actuaciones del directorio a
través del mecanismo de censura a la directiva completa, para evitar que la mayoría elimine a
directores en minoría;
• Así el número de directores sindicales se racionaliza, de tal forma que se adecue al de
integrantes de la respectiva organización.
– Cualquier afiliado es elegible como candidato a director si cumple los requisitos establecidos
en la ley.
•Todas las expresiones de la democracia sindical se remite a lo que dispongan los estatutos.
125
Concepto Organización Sindical:
Es toda organización de trabajadores o de
Artículo 10 Convenio 87 OIT:
empleadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los
trabajadores o de los empleadores
•Normativa que los regula:
– Constitución Política
• Libro III “de las organizaciones sindicales y del delegado del personal” (art. 222 al 414)
– Convenios Internacionales reconocidos por Chile:
1. De Base:
Sindicatos de Empresa:
• Reine sólo a los trabajadores de una misma empresa.
•Art. 3 CT definición empresa “toda organización de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales,
culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada”.
Sindicatos Interempresas:
• Agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos.
• Los socios de este sindicato podrán mantenerse afiliados aunque no se encuentren prestando
servicios (art 230 CT)
Sindicatos de Trabajadores Independientes:
• Reúne a trabajadores que no dependen de empleador alguno, ni tienen a su vez, empleados bajo
su dependencia. Po ejemplo: sindicato de dueños de taxis colectivos
Sindicatos de Trabajadores Eventuales o Transitorios:
• Constituidos por trabajadores que realizan labores bajo subordinación y dependencia en
períodos intermitentes.
• El sindicato es permanente lo que varía es el trabajo de sus afiliados.
• Las agrupaciones temporales de trabajadores son aquellos grupos de trabajadores que cumplen
los quórums establecidos en el código del trabajo, pero que no han constituido un sindicato,
solamente negocian colectivamente.
2. De grado superior:
Federaciones:
Es la unión de 3 o más sindicatos
126
Confederaciones:
Es la unión de 3 o más federaciones o de 20 o más sindicatos
Centrales Sindicales:
Es toda organización nacional de representación de intereses generales de los trabajadores
que la integran, de diversos sectores productivos o de servicios.
Asamblea Constitutiva:
Los trabajadores interesados en crear un sindicato se deben reunir con un ministro de fe, quien
levantar acta de todo lo obrado y certificar con su firma los nombres de los asistentes y la
identificación de la directiva electa.
• Notario Público.
• Oficial de Registro Civil.
• Inspector del Trabajo.
– Se aprueban los estatutos del sindicato y se elige al primer directorio
– Quórum para la constitución de Sindicatos
Sindicatos de empresa:
• 50 o menos trabajadores = 8 trabajadores;
• 51 o más trabajadores cuando hay sindicato vigente en la empresa = 25 trabajadores que
representen a lo menos el 10% del total de los trabajadores de la empresa;
• 51 trabajadores cuando no hay sindicato vigente en la empresa = 8 trabajadores debiendo
completarse el quórum (10%) en el período de un año desde su constitución;
• Pueden constituir sindicato cualquiera sea el % respecto del total de trabajadores si el sindicato
se forma con 250 o más trabajadores de una empresa.
• Debe entenderse por la expresión “sindicato vigente”, la existencia en la empresa respectiva de
una organización sindical de base activa y operante, es decir, que se encuentre con su directiva
sindical actual y que cumpla, en cuanto al número de trabajadores afiliados, con el quórum
necesario para su constitución.
(Dictamen N°1.217/067 de 15.04.2002)
Otro tipo de sindicato que no sea de empresa (Art. 228 CT):
– Mínimo 25 trabajadores
127
Actos posteriores a la constitución del sindicato:
• Depósito en Inspección: art. 222 CT
– Se debe depositar en la Inspección del Trabajo el acta de constitución y dos copias certificadas
de los estatutos.
– Dentro de 15 días: en caso de no cumplirse con el plazo debe efectuarse una nueva asamblea
constitutiva
– La IT los inscribe en el Registro de Sindicatos
– A partir de este momento adquieren personalidad jurídica
• Control
– Formulación de observaciones a la constitución del sindicato. La IT revisa los estatutos en el
plazo de 90 días.
– En caso de existir observaciones, el sindicato puede:
o Enmendarlas dentro del plazo de 60 días corridos.
o Reclamar ante tribunales plazo 60 días corridos.
o Comunicaciones a la administración de la empresa:
• Desde los 10 días anteriores a la celebración de la respectiva Asamblea y hasta 30 días después
de realizada, sin que pueda exceder de 40 días en total;
– Sindicatos de trabajadores transitorios o eventuales
• Desde los 10 días anteriores a la celebración de la respectiva Asamblea y hasta el día siguiente
de la Asamblea constitutiva y sólo durante la vigencia del respectivo contrato de trabajo;
Limitación de este fuero:
Sólo puede invocarse dos veces en cada año calendario.
Dictamen DT Nº 3483/139 24/06/1996:
Goza del fuero suplementario de seis meses a que se refiere el inciso 1º del art. 243 CT, el
dirigente de un sindicato cuya personalidad jurídica caduca por no haberse subsanado dentro del
plazo de sesenta días el requisito del quórum que señala la ley para su constitución, de acuerdo a
lo dispuesto en el art. 223 CT
Afiliación a un Sindicato:
• Nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización para desempeñar un trabajo o
desarrollar una actividad,
• No se puede impedir la desafiliación.
• La afiliación sindical es voluntaria, personal e indelegable.
• Atendido al principio de libertad sindical recogido ampliamente en nuestra legislación laboral:
128
– No existe ningún procedimiento que permita al empleador tomar conocimiento de la decisión
que ha adoptado un trabajador de afiliarse o desafiliarse de una organización sindical,
• A menos que sea el propio dependiente quien lo manifieste por su propia voluntad o el sindicato
respectivo. (Dictamen DDT N°2.658/063 de 08.07.2003.
Autonomía Sindical:
• Nuestra legislación laboral, siendo consecuente con el principio de libertad sindical que la
informa, ha eximido a las organizaciones sindicales de la obligación de informar, incluso a la DT,
respecto del número actualizado de sus socios, sin perjuicio de la obligación de mantener un
registro de afiliados al día, según lo dispone el inciso final del artículo 231 del Código del Trabajo”
(Dictamen DDT N°2.658/063 de 08.07.2003)
• Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, suscribir los
instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los
derechos que de ellos nazcan; (artículo 220 N°1 CT)
• Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos
individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será necesario
requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos emanados
de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o
contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningún caso podrán percibir las
remuneraciones de sus afiliados; (artículo 220 N°2 CT)
• Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus
infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o
reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u otras sanciones;(artículo 220 N°3 CT)
• Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o administrativo, que
tengan por objeto denunciar prácticas desleales. En general, asumir la representación del interés
social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección, establecidas en favor de sus
afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos;(artículo 220 N°4 CT)
• Se reconoce el derecho de toda organización sindical de darse sus propios estatutos, sin
perjuicio de lo cual establece cierto contenido mínimo en orden a garantizar normas mínimas de
funcionamiento de la organización
• Contenido mínimo de los Estatutos:
– Requisitos de afiliación y desafiliación;
– Derechos y obligaciones de los socios;
– Requisitos para ser elegido director sindical;
– Mecanismo de modificación de los estatutos o de fusión de sindicatos;
– Régimen disciplinario interno;
– Clase y denominación del sindicato, que no podrá sugerir el carácter único o exclusivo;
– Frecuencia de Asambleas ordinarias y extraordinarias;
– Personas que pueden convocar a asamblea
129
– Resguardo para ejercicio de libertad de opinión y de voto de los socios;
– Mecanismos de control y de cuenta anual que el directorio deberá rendir a la Asamblea de
socios;
– Número de votos al cual tiene derecho cada miembro.
• Modificación de estatutos
– Se aplica mismo procedimiento para aprobación del primer estatuto
– Se realiza una asamblea de reforma, depósito y control
– Debe ser aprobada por la mayoría absoluta de los afiliados
– En la etapa de control la única sanción es el apercibimiento de dejar sin efecto la reforma
• Facultades:
– Representación Judicial y extrajudicial del sindicato
– Representación ante la comisión negociadora en la negociación colectiva
– Tienen permiso sindical
• Responsabilidades:
– Responden solidariamente y hasta de culpa leve por la administración de los bienes del
sindicato
130
• Requisitos para ser elegido director sindical
Ya señalados en la primera elección todos son candidatos. En las segundas elecciones deben
presentarse candidaturas según dispongan los estatutos: Por Ley gozan de fuero los señalados por
esta, pero nada obsta a que se puedan elegir más directores, si lo indican los estatutos, pero estos
no gozan de fuero ni permisos
Las votaciones para elegir o censurar el directorio será secreta y se lleva a efecto en presencia de
un Ministro de fe.
• Duración del cargo y fuero del director sindical:
– Fuero laboral:
Desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, siempre
que la cesación en él no se hubiere producido por censura de la asamblea sindical, por sanción
aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deban hacer abandono del mismo, o por
término de la empresa.
– Duración:
Como pueden apreciar la ley establece mínimos pero no máximos con relación a los permisos
sindicales, los cuales deben ser ocupados para cumplir funciones sindicales fuera del lugar de
trabajo.
La DT, por medio de dictámenes, ha indicado que este permiso sindical no puede ser negado al
trabajador bajo ningún respecto, pero el que excediera de este tiempo semanal si puede ser
negado y ser calificado como ausencia del lugar de trabajo. En caso de no hacerse se entenderá
que la empresa otorga permisos sindicales más allá de los establecidos por la ley como mínimos.
(D 5078/122 de 29.06.2000)
Lo anterior, esto es el máximo de 6 u 8 horas semanales, se aplica salvo los siguientes casos:
– Que el trabajador no hubiese hecho uso de su permiso sindical en la respectiva semana y lo
acumule para la próxima semana en cuyo caso debe otorgarse el permiso de la respectiva
semana más el acumulado, pero siempre dentro del respectivo mes, previo aviso escrito dado
al empleador (dictamen 100/001 de fecha 09.01.1998).
– Que el trabajador sea citado, en el ejercicio de su actividad sindical, ante una autoridad
administrativa o judicial, en cuyo caso el permiso podrá exceder del límite de 6 u 8 horas
según el caso. Horas que deberán ser acreditas al empleador a requerimiento de éste último.
– Premiso sindical adicional: es el que la asamblea (socios del sindicato) otorga a los: a)
DIRECTORES SINDICALES: lapso no inferior a 6 meses y hasta la totalidad del tiempo que dure
131
su mandato; b) DIRECTORES SINDICALE Y DELEGADOS SINDICALES: hasta una semana de
permiso en el año calendario.
– En todos los casos indicados precedentemente, se excede el permiso de 6 u 8 horas según el
caso, pero no da lugar a que el empleador pueda argumentar una ausencia de las labores del
trabajador, ya que es la ley la que autoriza expresamente estos excesos
– Ahora bien, en todos los casos ( 6 u 8 horas y reglas excepcionales de permisos), el tiempo de
permiso para efectos del pago de las remuneraciones y normas previsionales y de salud es de
cargo de la respectiva organización sindical, salvo pacto en contrario con el empleador.
– Con relación al descuento de las remuneraciones, la ley indica que el tiempo de permiso se
entiende trabajado para todos los efectos legales, la DT, ha indicado que en las liquidaciones
de remuneraciones no se puede indicar que el trabajador ha prestado servicios menos de 30
días, y promediar el sueldo base sólo a los días trabajados. (D 5078/122 de 09.11.2005)
– Por tanto, en la práctica, el respectivo descuento debe ser reflejado de la siguiente forma en
las liquidaciones de remuneraciones:
• Indicar expresamente que el tiempo trabajado (salvo que exista licencia médica o exceso de
permiso de 6 u 8 horas no contemplados en las causales de excepción) es de 30 días.
• Indicar el sueldo base o ingreso mínimo según el caso en forma íntegra (con la misma salvedad
anterior)
• Indicar en un ítem distinto el descuento de las remuneraciones señalando expresamente que
este se debe a permiso sindical otorgado en conformidad a la ley.
Es importante tener presente que:
Si el dirigente o delegado sindical se excede del permiso de 6 u 8 horas, y no se encuentra en
alguna de las causales de exceso contemplado en la ley, se le debe enviar comunicación escrita
informándole que el uso del permiso semanal está excedido y que ese permiso sindical no se
encuentra autorizado por la ley y que será descontado de sus remuneraciones y considerado como
no trabajado para todos los efectos legales.
En este caso la ausencia del trabador no da lugar para poner término en forma inmediata al
contrato de trabajo del trabajador aforado, pero sí da un antecedente para solicitar autorización
de desafuero al tribunal para poder despedirlo ya que la ausencia de sus funciones en exceso a los
permisos contemplados por la ley, da lugar a un incumplimiento del contrato de trabajo, la que en
todo caso debe ser calificada por el Juez al momento de solicitar el respectivo desafuero.
– El tiempo que abarquen se tiene por trabajado;
– Remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales son de cargo del sindicato;
– Los permisos y su pago son negociables con el empleador.
– Los permisos deben ser usados para actividades propias de su cargo. Se ejercen fuera o dentro
de la empresa
“En la situación en que el dirigente sindical se encuentra obligado a laborar de noche y, por ello,
imposibilitado de ejercer labores sindicales utilizando parte de dicha jornada, procede que el
referido beneficio sea igualmente otorgado por el tiempo equivalente, dentro de la jornada de
trabajo del aludido representante gremial, para los efectos de poder acceder al descanso diario
que legalmente le corresponde”.
132
(Dictamen DDT N°Nº 4000/105 14.09.2005)
• Compuesto:
– Cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios que la asamblea imponga a sus asociados, con
arreglo a los estatutos;
– Por el aporte de los adherentes a un instrumento colectivo y de aquéllos a quienes se les hizo
extensivo éste;
– Por las donaciones entre vivos o asignaciones por causa de muerte que se le hicieren;
– Por el producto de sus bienes;
– Por el producto de la venta de sus activos;
– Por las multas cobradas a los asociados de conformidad a los estatutos, y
– Por las demás fuentes que prevean los estatutos. (artículo 256 CT)
A los directores les corresponde la administración de los bienes que forman el patrimonio del
sindicato.
Los directores responderán en forma solidaria y hasta de la culpa leve, en el ejercicio de tal
administración, sin perjuicio de la responsabilidad penal, en su caso. (artículo 258 CT)
El patrimonio de una organización sindical es de su exclusivo dominio y no pertenece, en todo ni
en parte, a sus asociados. Ni aún en caso de disolución, los bienes del sindicato podrán pasar a
dominio de alguno de sus asociados. (Artículo 259 CT)
Decisiones afiliados:
La disolución de una organización sindical procederá por el acuerdo de la mayoría absoluta de sus
afiliados, celebrado en asamblea extraordinaria y citada con la anticipación establecida en su
estatuto. Dicho acuerdo se registrará en la Inspección del Trabajo que corresponda.
Sentencia judicial:
Causal:
Incumplimiento grave de las obligaciones que le impone la ley o por haber dejado de cumplir con
los requisitos necesarios para su constitución
Titulares de la acción de disolución:
A solicitud fundada de la Dirección del Trabajo o por cualquiera de sus socios.
133
2. Negación de antecedentes comerciales, balances, gastos, información financiera, etc. para que
los dirigentes preparen la NC. La interpretación de estos antecedentes la inspección del
trabajo lo ha entendido de forma más amplia. Sin embargo hay una contra excepción: El
empleador puede no entregarlos si los considera secretos. Para el empleador será obligatorio
entregar, a lo menos, los balances de los dos años inmediatamente anteriores, salvo que la
empresa tuviere una existencia menor, en cuyo caso la obligación se reducirá al tiempo de
existencia de ella; la información financiera necesaria para la confección del proyecto referida
a los meses del año en ejercicio y los costos globales de mano de obra del mismo período.
Asimismo, el empleador entregará la información pertinente que incida en la política futura de
inversiones de la empresa, siempre que no sea considerada por aquél como confidencial.
Si en la empresa no existiere contrato colectivo vigente, tales antecedentes pueden ser
solicitados en cualquier momento.
3. Coimas al trabajador para que se salga del sindicato: beneficios, regalos, etc.
4. Evitar la afiliación al sindicato.
5. Actos de injerencia sindical: Se puede dar de múltiples formas, pero la más común es cuando
la empresa forma un sindicato: el empleador junta a 8 trabajadores y les dice que hagan un
sindicato, elige al presidente, etc. porque son de su exclusiva confianza. Con esto evita que se
forme otro sindicato y el que formó él tiene 1 año para formar el quórum.
6. Discriminación entre los sindicalistas y los no sindicalistas: Por ejemplo le da un bono de
mayor valor a quienes no están en el sindicato.
7. No pago de la cuota sindical: A los no afiliados pero que se les hace extensivos los beneficios
acordados en la NC tienen que pagar mensualmente el 75% de la cuota sindical.
134
Practicas contra la libertad sindical. Art. 291 CT.
1. Ejercer algún tipo de fuerza física o moral en los trabajadores para obtener su afiliación o
desafiliación sindical, etc.
2. Entorpecer por cualquier medio o impedir la libertad de opinión de los miembros de un
sindicato (impedir que se propague u otorgue información a los trabajadores).
135
La denuncia se funda en un “informe de inspección” el cual constituye “presunción legal de
veracidad” (el empleador debe probar que no son ciertos esos hechos) por lo tanto se parte de la
base que los hechos que señale el informe son ciertos por lo que es muy difícil para el empleador
probar lo contrario.
La inspección del trabajo puede hacerse parte y los demás trabajadores se adhieren.
El tribunal hace parte y cita al empleador pidiéndole que conteste y acompañe antecedentes que
desvirtúen el informe. Se hace la notificación por carta certificada (desde el 6 día hábil de enviada
se entiende notificada desde la recepción en correos de chile).
La audiencia debe realizarse no antes del 5 día hábil y no después del 10 día de la citación, por lo
tanto el empleador tiene muy poco tiempo para defenderse.
Una vez que el tribunal tenga las pruebas de ambas partes, las apreciará en conciencia y dictará
sentencia.
Además del pago de la multa, si por la práctica antisindical se despidió a un trabajador el juez
ordena la reincorporación de ese trabajador en la sentencia. Ante esto el trabajador puede optar:
a) Reincorporación
b) No es reincorporado, pero se le paga al trabajador despedido una indemnización adicional
(entre 3 y 11 meses, independiente de si llevaba menos tiempo trabajando).
– La sentencia es registrada en el registro de la inspección del trabajo de las empresas
antisindicales e infractoras de la ley; y semestralmente se publica una lista de las empresas
infractoras de la ley en un diario que elige la inspección del trabajo.
La sentencia, además de si hubo despido, dispone que: se subsanen los actos de discriminación y
pague la multa.
136
Empresas del Sector Privado:
Requisito: que haya transcurrido 1 año desde el inicio de sus actividades
Empresas en que el Estado tenga aportes, participación o representación.
El Ministerio de Economía, Fomento y Reconstrucción determinará las empresas en las que el
Estado tenga aporte, participación o representación mayoritarios en que se deberá negociar por
establecimiento, entendiéndose que dichas unidades tendrán el carácter de empresas para todos
los efectos de la ley.
Empresas en que NO se puede negociar colectivamente:
Prohibición permanente para negociar:
Las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o
que se relacionen con el Supremo Gobierno a través de este Ministerio;
Empresas en que leyes especiales prohíban negociar colectivamente;
Empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera
de los dos últimos años calendario, hayan sido financiados en más de un 50% por el Estado,
directamente, o a través de derechos o impuestos (Art. 304 inc. II y III CT).
Excepción:
– Los establecimientos educacionales particulares subvencionados en conformidad al DL 3.476,
de 1980, y sus modificaciones, y
– Los establecimientos educacionales técnico-profesional administrados por Corporaciones
Privadas conforme al DL 3.166, de 1980 (Art. 304 inc. IV CT).
» Podrán presentar un proyecto de contrato después de transcurridos seis meses desde la fecha
de su ingreso.
– Se les hacen extensivos los beneficios del contrato colectivo vigente:
137
» Pueden presentar proyecto de contrato colectivo al vencimiento del plazo de dos años de
celebrado el último contrato colectivo, cualquiera que sea la duración efectiva de éste. (Art. 322
inc. 3º CT)
• Empresas en las que no existe un contrato colectivo vigente: (artículo 317 del CT)
– Los trabajadores podrán presentar al empleador un proyecto de contrato colectivo en el
momento que lo estimen conveniente.
– Salvo que se haya declarado periodo no apto para negociar
– Art. 307 CT: Ningún trabajador podrá estar afecto a más de un contrato colectivo de trabajo
celebrado con el mismo empleador.
• Excepción:
– Que se trate del período expresamente fijado por la ley para iniciar la negociación colectiva,
previo al término de la vigencia de un contrato colectivo, o
– Que exista acuerdo con el empleador; se entiende que hay acuerdo si no rechaza la inclusión
del trabajador en la respuesta que dé al proyecto de contrato colectivo
138
2.3 Materias Objeto de Negociación Colectiva.
– Grupo negociador.
• La representación:
– Trabajadores:
» Se conforma sólo por un director si el sindicato reúne menos de 25 afiliados y por tres si reúne
de 25 a 249 socios
– Grupo trabajadores que reúnan el quórum de y porcentajes para constituir sindicatos. Se
consideran sólo los trabajadores facultados para negociar.
• Puede ser representado hasta por tres apoderados que formen parte de la empresa,
entendiéndose también como tales a los miembros de su respectivo directorio y a los socios con
facultad de administración. (Artículo 326 inciso final del CT).
• En cuanto a la época de inicio de las negociaciones:
139
– Se distinguir:
» Su existencia no obsta para que los trabajadores que cumplan los requisitos puedan presentar el
proyecto respectivo. Lo anterior en base al expreso reconocimiento que hace el legislador, al
aclarar que si en una empresa se ha suscrito un convenio colectivo, ello no obstará para que los
restantes trabajadores puedan presentar proyectos de contrato colectivo, de conformidad al
artículo 317 del CT.
• Formalidades previas que debe cumplir el empleador:
– Deberá comunicar a todos los demás trabajadores de la empresa la circunstancia de haberse
presentado un proyecto de contrato colectivo
– éstos tendrán un plazo de 30 días contados desde la fecha de la comunicación para presentar
proyectos en la forma y condiciones establecidas en este Libro o adherir al proyecto
presentado.
– La duración de estos nuevos contratos será lo que reste al plazo de dos años contados desde la
fecha de celebración del último contrato colectivo y vigente en la empresa, cualesquiera sea la
duración efectiva de éste. Los trabajadores, en todo caso, podrán elegir como fecha de inicio
140
de dicha duración la de celebración de un contrato colectivo anterior, con tal que éste se
encuentre vigente. (art 322 CT).
– Los trabajadores que no participen en los contratos colectivos que se celebren, o aquellos que
habiendo ingresado a la empresa con posterioridad a su celebración, el empleador les hubiere
extendido en su totalidad el contrato respectivo, podrán presentar proyectos de contrato al
vencimiento del plazo de dos años de celebrado el último contrato colectivo, cualquiera que
sea la duración efectiva de éste y, en todo caso, con la antelación legal que corresponda,
– Salvo acuerdo de las partes de negociar antes de esa oportunidad. El acuerdo del empleador
se entenderá cuando de respuesta al proyecto.
• Las partes pueden acordar postergar hasta por 60 días, y por una sola vez en cada período, la
fecha en que les corresponda negociar colectivamente fijando al mismo tiempo la fecha de la
futura negociación, de lo cual debe dejarse constancia escrita y con copia a la Inspección del
Trabajo. Artículo 322 inciso 4 del CT.
– Formalidades de la presentación del proyecto:
Por escrito:
• Debe contener, a lo menos, las siguientes menciones (art 325 CT)
– Las partes a quienes haya de involucrar la negociación, acompañándose una nómina de los
socios del sindicato o de los miembros del grupo comprendidos en la negociación;
– El proyecto llevará, además, la firma o impresión digital de todos los trabajadores involucrados
en la negociación cuando se trate de trabajadores que se unen para el solo efecto de negociar.
En todo caso, deberá también ser firmado por los miembros de la comisión negociadora.
– Una vez presentado el proyecto, una copia del mismo firmada por el empleador deberá
entregarse a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los 5 días siguientes a su
presentación.
– Si el empleador se negare a firmar dicha copia, los trabajadores podrán requerir a la IT, dentro
de los 3 días siguientes del vencimiento del referido plazo de cinco días, para que le notifique
el proyecto de contrato.
• Se entenderá para estos efectos por empleador al gerente, el administrador, capitán de barco y,
en general, a toda persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por
cuenta o representación de una persona natural o jurídica. (Artículo 4º del CT).
141
Presentado el proyecto de contrato colectivo, el trabajador deberá permanecer afecto a la
negociación durante todo el proceso, sin perjuicio de lo señalado en los artículos 381, 382 y 383,
del mismo CT. Estos artículos se refieren a la posibilidad de reintegro individual de los
trabajadores, en caso de huelga.
Respuesta del empleador:
El empleador debe dar respuesta al proyecto presentado por los trabajadores, bajo
apercibimiento de presumir su consentimiento tácito, configurándose de esta forma la
obligación de negociar.
Requisitos
En caso de negativa de los integrantes a suscribir dicha copia, se estará a las normas
dispuestas para la presentación del proyecto.
» Las partes, de común acuerdo, podrán prorrogar estos plazos por el término que estimen
necesarios
» Si el empleador no diere respuesta oportuna al proyecto de contrato, será sancionado por la IT
con una multa ascendente al 20% de las remuneraciones del último mes de todos los trabajadores
comprendidos en el proyecto de contrato colectivo.
» Llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de contrato colectivo, sin que el empleador le
haya dado respuesta, se entenderá que lo acepta, salvo prórroga acordada por las partes de
conformidad con la ley.
» En este caso, si vencida la prórroga aún no hubiere respondido el empleador, se entenderá que
acepta el proyecto de los trabajadores.
• Fondo:
La contestación debe ser dada en forma de proyecto de contrato colectivo, el cual deberá
contener todas las cláusulas de su proposición, contemplando los siguientes aspectos:
Las observaciones que le merezca el proyecto de los trabajadores: tales como que la presentación
sea extemporánea, o si tiene reparos a la comisión negociadora o a sus asesores, si rechaza la
inclusión de un determinado trabajador que no tenga derecho a negociar, etc.
Tiene que pronunciarse sobre todas las proposiciones de los trabajadores, aceptándolas o
rechazándolas, en todo o en parte.
Debe señalar los fundamentos de su respuesta.
142
• Debe acompañar los antecedentes que justifiquen las circunstancias económicas y otras
que invoque.
Documentación mínima: copia de los balances últimos dos años, la información financiera
y los costos globales de la mano de obra del año en curso. La política futura de inversiones
de la empresa (salvo que se califiquen como secreto), cuando dichos antecedentes no se
hubieren entregado anteriormente.
• Una vez presentada la respuesta del empleador, podrá iniciarse las negociaciones entre las
partes.
Objeción de Legalidad:
• Una vez recibida la respuesta del empleador, los trabajadores podrán
reclamar de las observaciones formuladas por éste, y de las que les merezca
la respuesta, por no ajustarse éstas a las disposiciones legales (Artículo 331
del CT). La interposición del reclamo no suspenderá el curso de la
negociación colectiva (Artículo 331 inciso 5 del CT).
Negociaciones:
– Las partes se reunirán el número de veces que estimen conveniente, con el objeto de obtener
directamente un acuerdo, sin sujeción a ningún tipo de formalidades.
– Podrán asistir al desarrollo de las negociaciones los asesores que designen las partes, los que
no podrán exceder de tres por cada una de ellas.
Las negociaciones podrán prorrogarse si las partes aún no hubieren logrado un acuerdo en la fecha
de término del contrato, o transcurridos más de cuarenta y cinco desde la presentación del
proyecto respectivo si la negociación es de empresa, o más de sesenta si la negociación abarca a
más de una empresa.
El artículo 369 inciso 1 del CT, señala que podrá prorrogarse la vigencia del contrato anterior y
continuar las negociaciones.
Tema 3: Huelga.
Si el empleador no contesta:
• Se presume su voluntad en orden a aceptar el proyecto de los trabajadores, el cual regirá como
contrato colectivo.
Si las partes llegan a acuerdo:
• Se firmará el contrato y terminará la negociación.
– Si transcurridas las negociaciones no se llega a acuerdo:
Los trabajadores deberán optar por la huelga o la última oferta del empleador. Además, pueden
recurrir al denominado contrato colectivo forzoso.
Si se declara la huelga: esta terminará por
– Un nuevo acuerdo entre las partes, o
143
– Con la suscripción del contrato colectivo forzoso regulado en el artículo 369 incisos 2º y
siguientes del CT.
– Por último, las partes podrán intentar una mediación, o pueden acordar un arbitraje
obligatorio.
En este procedimiento deben haberse cumplido cada una de las diversas etapas y requisitos antes
de que los trabajadores puedan considerar la posibilidad de llegar a la huelga.
Como el procedimiento de negociación colectiva establece la obligación de negociar y de
contratar, sólo en caso de que no haya acuerdo los trabajadores podrán verse en la necesidad de
votar la huelga.
• Oportunidad para declarar la huelga:
– Si existe contrato, convenio o fallo anterior
• El día de la votación debe ser uno de los cinco últimos días de vigencia del respectivo
instrumento.
– Si no existe instrumento anterior:
• La huelga deberá votarse dentro de los cinco últimos días de un total de 45 ó 60 días contados
desde la presentación del proyecto, según si la negociación abarca a una o más empresas,
respectivamente (artículo 370 b) del CT)
– Los trabajadores deberán optar:
Convocatoria.
Aprobación.
Ejecución.
144
1. Convocatoria:
– La Comisión Negociadora debe convocar a la votación, a lo menos, con 5 días de anticipación,
La última oferta:
– Será la que conste por escrito de haber sido recibida por la comisión negociadora y cuya copia
se encuentre en poder de la IT.
– No será necesario enviar un ejemplar de la última oferta del empleador a la IT, si ésta fuere
coincidente con la respuesta dada al proyecto de contrato colectivo
– Debe reunir los mismos requisitos que para la respuesta al proyecto de contrato, y no podrá
estar sujeta a condición o modalidad alguna, ni conformada por dos o más proyectos o
proposiciones alternativas o excluyentes
• Se entiende que los trabajadores aceptan tácitamente la última proposición del empleador.
• Esto, sin perjuicio de la facultad de los trabajadores de ocupar el mecanismo del contrato
colectivo forzoso dentro del plazo de 5 días contados desde el último día en que debió procederse
a la votación (prorroga contrato colectivo vigente 18 meses)
2. Aprobación:
– Los trabajadores deben votar por si aceptan la última oferta del empleador o por si declaran la
huelga
– Los votos serán impresos y deberán emitirse con la expresión "última oferta del empleador", o
con la expresión "huelga“.
– La huelga deberá ser acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores de la respectiva
empresa involucrados en la negociación.
145
– Si no obtuvieren dicho quórum se entenderá que los trabajadores aceptan la última oferta del
empleador
– Cuando la negociación abarque a más de una empresa, los trabajadores de cada empresa
involucrados en la negociación deberán pronunciarse por aceptar la última oferta del
empleador que les fuere aplicable o declarar la huelga, la que deberá aprobarse y hacerse
efectiva y sólo afectará a los trabajadores involucrados en la negociación en dicha empresa
3. Ejecución:
– Aprobada la huelga, los trabajadores deben hacerla efectiva.
– No obstante, los trabajadores podrán recurrir a la figura del contrato colectivo forzoso (art 369
CT)
– Está prohibido el reemplazo de las funciones de los huelguistas, salvo que la última oferta
formulada por el empleador, contemple a lo menos:
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• Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente,
reajustadas en el porcentaje de variación del ÍPC determinado por el Instituto Nacional de
Estadísticas o el que haga sus veces, habido en el período comprendido entre la fecha del último
reajuste y la fecha de término de vigencia del respectivo instrumento;
• Una reajustabilidad mínima anual según la variación del IPC para el período del contrato,
excluidos los 12 últimos meses, y;
• Un bono de reemplazo, de 4 UF por cada trabajador contratado como reemplazante. La suma
total a que ascienda dicho bono se pagará por partes iguales a los trabajadores involucrados en la
huelga, dentro de los 5 días siguientes a la fecha en que ésta haya finalizado.
Cumplidos estos requisitos:
a) Se puede reemplazar a partir del primer día de haberse hecho efectiva.
b) Los trabajadores podrán optar por reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del
decimoquinto día de hacerse efectiva la huelga.
Si no se cumple requisitos letras a) y b) pero es oportuna:
– Podrá contratar trabajadores reemplazantes desde el décimo quinto día de ejecutada la
huelga.
– Los trabajadores pueden optar al reintegro individual a partir del trigésimo día desde que se
hizo efectiva.
Si la última oferta reúne los requisitos anteriores (art.381 a), b) y c) ) pero no es oportuna, o sea es
realizada con posterioridad al plazo establecido para que el empleador informe sobre su última
oferta igualmente el empleador podrá contratar a los trabajadores:
– A partir del décimo quinto día de hecha ésta efectiva.
Para los efectos del reemplazo, el empleador podrá formular más de una oferta, con tal que al
menos una de las proposiciones cumpla con los requisitos que en él se señala, según sea el caso, y
contemplar, además, el bono a que se refiere la letra c) inc. I art. 381
Buenos Oficios:
Art 374 bis CT
• Posibilidad de que cualquiera de las partes solicite al Inspector del Trabajo la interposición de sus
buenos oficios, para facilitar el acuerdo entre ellas (inciso 1º).
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Esta solicitud debe realizarse dentro de las 48 horas siguientes de acordada la huelga, siempre y
cuando no se haya recurrido a mediación o arbitraje voluntario por las partes.
El Inspector del Trabajo podrá citar a las partes, en forma conjunta o separada, cuantas veces
estime necesario, con el objeto de acercar posiciones y facilitar el establecimiento de bases de
acuerdo para la suscripción del contrato colectivo (art 374 bis inc. II CT)
Transcurridos 5 días hábiles desde que fuere solicitada su intervención, sin que las partes hubieren
llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo dará por terminada su labor debiendo hacerse
efectiva la huelga al inicio del día siguiente hábil.
Las partes podrán acordar que el Inspector del Trabajo continúe desarrollando su gestión por un
lapso de hasta 5 días, prorrogándose por ese hecho la fecha en que la huelga deba hacerse
efectiva (art 374 bis inciso III CT)
De las audiencias que se realicen ante el Inspector del Trabajo deberá levantarse acta firmada por
los comparecientes y el funcionario referido (art 374 bis inciso final CT).
Ministro de Fe:
• Inspectores del trabajo,
• Notarios públicos,
• Oficiales del Registro Civil y
• Los funcionarios de la Administración del Estado que sean designados en calidad de tales por la
Dirección del Trabajo.
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