1. Que significa GRH como responsabilidad de línea y función de staff?

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS: es un conjunto de decisiones y acciones directivas en el ámbito

organizacional enfocadas al desarrollo del talento, que influyen en las personas buscando el
mejoramiento continuo, durante la planeación, implantación y control de las estrategias
organizacionales, considerando las interacciones con el entorno.

1. Explicar las funciones de línea y función de staff en la Gestión de Recursos Humanos.

2. Administrar personas es una responsabilidad de línea y una función de staff. Quien administra las
personas es el gerente al cual esta subordinadas. Él tiene la responsabilidad lineal y directa de la
conducción de sus subordinados
3. El jefe asume plena autonomía Principio unidad de mando Recibe asesoría y consultoría del órgano
de ARH Recibe orientación del staff Cada persona debe tener un solo jefe
4. Los especialistas en RH Los gerentes de línea involucrados directamente en las actividades de RH,
ARH, es desempeñada por dos grupos
5. Las unidades de línea son las que desarrollan la actividad típica de la entidad (la que constituye su
objeto social El staff son las personas o departamentos que asesoran o apoyan a quienes forman la
línea, en todo caso, realizan funciones especializadas que se sustraen a los departamentos de línea.
6. El departamento de Recursos Humanos se puede considerar como un staff mixto, ya que además
de asesorar en cuestiones de personal, gestiona y decide sobre aspectos relativos al mismo.

2 describe las ventajas de gestión de recursos humanos por competencias?

Incremento de la productividad. Caso Ayuntamiento de Terrassa. Para cada puesto de trabajo debemos
definir el perfil óptimo para el desarrollo de las tareas, que corresponde al individuo con las competencias
necesarias para ser más productivo en su desempeño.

Equipos de trabajo más eficientes. Caso Ayuntamiento de Terrassa. Cuando creamos un equipo de trabajo
debemos definir las competencias generales que debe tener el equipo para el desarrollo de su función o
del proyecto que le ha sido encomendado. Los componentes del equipo tendrán perfiles y competencias
diferentes y es en el trabajo en equipo donde deben complementarse unos con otros.

Optimización de los resultados individuales y por equipos. El modelo de competencias permite el

incremento de la productividad englobado en un sistema de mejora continua. Los managers deben
analizar continuamente las competencias actuales y requeridas para poder así proponer acciones
formativas acordes con las necesidades de cada puesto.

Optimización del entorno tecnológico. Cada puesto de trabajo requiere de unas determinadas
competencias, algunas de ellas informáticas.

3. haga un análisis de un puesto de chofer categoría A3?

Función principal

Manejar vehículos automotores propiedad de la empresa o los que esta designe, dentro y fuera del área
metropolitana para diversas transportaciones para los diferentes centros de trabajo, oficinas y lugares,
ejecutando maniobras con el equipo de que estén dotados los vehiculas, checando las condiciones
mecánicas del vehículo asignado y realizando labores de carga de gasolina, revisión y regulación de
niveles
 Actividad principal

1. manejara vehículos automotores propiedad de la empresa o los que esta designe para
transportación

2. checara los niveles de aceite, presión de aire, gasolina, diésel, agua y limpieza de los vehículos
propiedad de la empresa o de los que esta designe; hará la nivelación antes señalada en el tiempo y
la forma que determine la empresa.

B. requisitos de ingreso:
Escolaridad: acreditar con documento oficial el nivel académico de secundaria.

Conocimientos, habilidades y aptitudes: aprobar el examen de admisión que se conforma de las

evaluaciones siguientes:

Nociones de mecánica.

Manejo de un camión automotor

Presentar licencia tipo A3 vigente y acreditar documentalmente (con la antigüedad en la licencia oficial) 3
años mínimos de experiencia.

Capacidad física: aprobar el examen médico.

Edad: comprobar como mínimo 28 años A 50 años.

4 explique el proceso de selección?

El proceso de selección es una serie de etapas específicas que se utilizan para decir cuáles son los
candidatos a los que se deberán contratar. El proceso se inicia cuando los candidatos solicitan un puesto
y concluye con la decisión de contratación. Las etapas intermedias hacen coincidir las necesidades de
empleo del candidato y la organización. Cuando los gerentes no entienden esas etapas, la selección
parece un proceso burocrático, en lugar de la función importante que es en realidad.

5 describe el método de evaluación de desempeño por objetivos (ventajas, desventajas, proceso)

La Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es un proceso destinado a determinar y

comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar
planes de mejora.

OBJETIVOS

 Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales, acorde con
los requerimientos de la empresa.
 Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado
"negativo".
 Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se
desarrollan en la empresa.
 Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.
 Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la firma y cuya
productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.
 Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participación a todos
los miembros de la organización, considerando tanto los objetivos empresariales como los
individuales.
Ventajas:
 Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de simple aplicación.
 Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de
desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas.
 Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente.

Desventajas:
 No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las
características del evaluado.
 Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su
apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación. Cada persona interpreta y
percibe las situaciones a su manera.
 Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
 Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de
los evaluadores.
 Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.

PROCESO
seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño. Determinar quién efectuará la evaluación. Decidir
sobre una filosofía de valuación. Superar deficiencias de valuación. Diseño de un instrumento de
evaluación. Retroalimentación de información a los empleados

6 describe las ventajas de capacitación para la empresa y el trabajador

Beneficios a la empresa.

 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

 Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
 Crea mejor imagen.
 Mejora la relación jefes-subordinados.
 Se promueve la comunicación a toda la organización.
 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
 Contribuye a la formación de líderes.

Beneficios al personal.

 Contribuye a la toma de decisiones y solución de problemas.

 Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
 Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
 Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
 Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
 Permite el logro de metas individuales.
 Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
 Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.