3º ACTIVIDAD CORTE 2 CONCEPTO DE EMPOWERMENT

TEORIAS ORGANIZACIONALES

PRESENTADO POR:

ADRIAN ESTEBAN BASTIDAS ORTEGA

CODIGO: 46669

PRESNTADO A:

INGRID JASBLEYDI GUTIERREZ

UNIVERSIDAD ECCI

BOGOTA D.C.

2018
CONTENIDO

1. Concepto de EMPOWERMENT

2. Aplicaciones de EMPOWERMENT

3. La Tecnología del EMPOWERMENT

4. ¿Para qué, es necesario el EMPOWERMENT?

5. ¿Por qué fracasa el EMPOWERMENT?

6. Bibliografía

1. Concepto de EMPOWERMENT
El Empowerment es un término de origen anglosajón, pero en castellano
existen algunas palabras como fortalecimiento, empoderamiento u
otorgamiento de poderes, que intentan dar vida a esta definición dentro de
nuestro idioma.

Resulta difícil encontrar una definición absoluta de Empowerment, ya que es un

concepto muy amplio el cual intenta establecer su base en la capacitación de
los subordinados mediante el otorgamiento de conocimientos propios de su
labor, mejores condiciones de trabajo, un mejor flujo de información respecto a
las estrategias de la organización, y una modificación en la estructura piramidal
de la empresa. Entiendo que su objetivo primordial es que los empleados se
sientan más satisfechos con su trabajo y esto derive en un mejor rendimiento.

Otra aproximación al Empowerment, radica en el hecho que los empleados,

administradores o equipos de todos los niveles de la organización, tienen el
poder para tomar decisiones sin tener que requerir la autorización de sus
superiores. La idea en la que se basa el Empowerment es que quienes se
hallan directamente relacionados con una tarea son los más indicados para
tomar una decisión al respecto, entendiendo que poseen las aptitudes
requeridas para ello. (Rowlands, 1997)

El Empowerment es una palabra que por sí sola es capaz de cautivar a muchas

personas, porque sienten que es capaz de traer una transformación a sus
vidas. La palabra como tal conjura la noción de personas que tienen el control
sobre ellas mismas y sus entornos, que expanden sus posibilidades y
horizontes y se elevan a niveles más altos de logros y satisfacción personal.

Empowerment puede ser considerado como un proceso de carácter

multidimensional de tipo social en donde el liderazgo ejercido correctamente
por él o los directivos de la organización, la comunicación transmitida a los
empleados y los grupos auto-dirigidos sustituyen la estructura piramidal
existente por una estructura más horizontal en donde la participación de todos
los individuos dentro del sistema forman parte activa del control del mismo, con
la finalidad de promover el potencial del de los empleados y que posteriormente
se verá reflejado en la comunidad en la cual se desempeña

Ahora bien, existen dos tipos de Empowerment, el estructural de Kanter, que se

centra en las condiciones en el ambiente de trabajo tales como la variedad,
autonomía, carga de trabajo, soporte de la organización y posición dentro de la
empresa; constituyendo éstas las características estructurales del empleo. Las
variaciones de tales condiciones se traducen en una forma de satisfacción
laboral, pero dejan a un lado la percepción que el trabajador tiene de dichas
variaciones en las condiciones ambientales.
Es aquí donde Spreitzer abre campo al Empowerment psicológico definido
como la interpretación mental de cada individuo a los cambios estructurales del
ambiente de trabajo. Dichas interpretaciones generan cuatro dimensiones:

 El significado: que supone una congruencia entre las creencias de un

empleado, valores, conductas y los requerimientos del empleo.
 La competencia: que hace referencia a confiar en las habilidades en el
desempeño del empleo.
 La autodeterminación: que se refiere a los sentimientos de control sobre
el trabajo.
 El impacto: que se define como el sentido de ser capaz de influenciar
importantes resultados en conjunto con la organización.

La idea general del Empowerment es la complementación de las dos tipologías

reseñadas con anterioridad, ya que para analizar el proceso se necesita saber
si existen o no condiciones favorables para un ambiente bajo Empowerment, y
además la forma como los empleados perciben dichas condiciones. Es
oportuno entender que un 12 ambiente bajo Empowerment es aquel el cual se
aplican las condiciones o elementos propios de esta herramienta.

Este proceso de Empowerment se inicia estimulando a los líderes de opinión o

mandos intermedios de la organización, para que cumplan un papel de guías
hacía los objetivos de la empresa y no de supervisores del cumplimiento de los
mismos. Posteriormente, se debe compartir la información con todos los
empleados para aprovechar al máximo el capital humano y permitirles entender
la situación actual en términos claros, crear confianza en toda la organización,
acabar con el modo de pensar jerárquico tradicional, ayudar a las personas a
ser más responsables y a su vez estimularlos para actuar como si fueran
dueñas de la empresa

La etapa siguiente comienza con la generación de autonomía mediante límites.

En este paso los trabajadores se apoyan en la información compartida para
tomar sus propias decisiones sin perder de vista la misión y la visión de la
organización, retroalimentándose ellos mismos y estableciéndose metas
específicas para cumplir con su papel. Finalmente, como último paso es
importante que la organización remplace la jerarquía piramidal con equipos
auto-dirigidos que gocen de cierta autonomía y para esto todos tienen que
entrenarse en destrezas de equipo y asumir un compromiso y apoyo de la
gerencia.

El Empowerment para lograr con éxito su implantación necesita de un

liderazgo que sea eficaz y que sea capaz de dirigir a los subordinados en el
sentido deseado haciendo que estos a su vez se identifiquen con los valores y
la misión de la empresa, permitiendo que puedan aportar ideas para la
ejecución de los objetivos trazados.
Con lo anteriormente señalado se consigue que el líder tenga varias
características muy importantes y particulares, siendo capaz de estimular a sus
empleaos para que se incorporen a sus labores con un estado de ánimo más
exultante.

El Empowerment mejora la inversión en capital humano y el rendimiento en el

empleo de tres formas.

 La primera es directa: resulta probable que los individuos autónomos,

provistos de información y libres para hacer su trabajo, rindan mejor que
otros trabajadores estrechamente controlados y menos informados.
 La segunda: es que la libertad y el control de trabajo que acompañan a
la autonomía constituye un beneficio intrínseco de la inversión de capital
humano, que en la mayor parte de los casos, determina un incremento
del esfuerzo. En consecuencia, tanto el trabajador como la compañía
progresaran cuando aumente la autonomía (poder y responsabilidad)
 La tercera: sobreviene como una reducción en el coste asociado con la
gestión.

2. Aplicaciones de EMPOWERMENT

Empowerment de empleados. Consiste en que la toma de decisiones se ha

bajado a niveles más bajos de la corporación. El sistema jerárquico que
anteriormente se utilizaba en la toma de decisiones ha dado pie a un sistema
en el que los empleados son responsables de sus propias acciones, y el
liderazgo viene de los equipos de trabajo y ya no sólo de una persona como
ocurría anteriormente.

Reestructuración de la corporación. Aunque rara vez las organizaciones tienen

que experimentar con un cambio tan radical en las organizaciones, el bajar el
nivel de la toma de decisiones es un asunto mayor, porque requiere de un
cambio en la cultura de la empresa, éstas requieren de una preparación
profunda todas las personas involucradas en la organización.

La explosión de la información. Gracias a las computadoras la generación de

información es ilimitada, y con la ayuda de teléfonos celulares y faxes, las
comunicaciones son cada vez más rápidas. Y si todo esto está bien
organizado, puede ser una herramienta muy importante para el crecimiento de
las organizaciones.

Globalización. Para el siglo XXI, los líderes de las corporaciones tendrán que
actuar globalmente, no sólo para tomar ventaja en las nuevas oportunidades de
mercado, sino para hacer frente a los nuevos tratos de mercado, porque si no
lo hace pasarán a ser parte de la historia.
El paso al cambio. Los líderes de las corporaciones siempre han tenido que
confrontar el cambio. La rápida aceleración de la información, globalización y
otras tendencias, requieren que los ejecutivos planeen y ganen la aceptación
de las nuevas iniciativas.

Tipos de Empowerment

El Empowerment tal como se ha hecho mención en el punto anterior, está

compuesto por dos vertientes: La primera es el Empowerment estructural y la
segunda es el Empowerment psicológico. Con el fin de comprender mejor esta
valiosa herramienta para la gestión de personas a nivel organizacional, es
pertinente hacer una mención más amplia de sus dos principales perspectivas.

Empowerment estructural Rosabeth Moss Kanter (1977, 1993), es una

destacada profesora de la Universidad de Harvard y escritora de diversos
bestsellers, quien además ha sido considera entre las 10 mujeres más
influyentes de Estados Unidos. En 1993 desarrolla la teoría del Empowerment
estructural, en la cual considera que para el correcto desarrollo de la labor de
los empleados y en tal sentido la consecución de las metas propuestas, es
fundamental que la organización otorgue a los empleados, en principio, acceso
a la información, recursos, apoyo y oportunidades para aprender y
desarrollarse.

El acceso a estas estructuras de Empowerment significa aumentar las

características específicas del trabajo y las relaciones interpersonales que
fortalecen la comunicación efectiva. Además, sostiene que si los trabajadores
tienen acceso a oportunidades de aprendizaje, crecimiento y posibilidad de
surgir dentro de la organización, se podrán conseguir resultados favorables en
relación a una mayor satisfacción del empleado y por ende un mayor
compromiso de productividad.

 El acceso a los recursos: significa la capacidad que puede tener para

adquirir la financiación, materiales, tiempo y apoyo necesarios para
hacer el trabajo.
 El acceso a la información: se refiere a tener los conocimientos formales
e informales que son necesarios para ser efectivo en el lugar de trabajo.
 El acceso al apoyo: supone recibir feedback y la orientación necesaria
desde los subordinados, de los compañeros que de la misma línea
jerárquica y de los superiores. Los altos niveles de las estructuras de
Empowerment vienen desde el acceso de esas estructuras sociales en
el lugar de trabajo.

Empowerment psicológico

Sobre el Empowerment psicológico existen varias teorías, siendo una de las

primeras la desarrollada por Conger y Kanungo (1988). Estos autores proponen
que el Empowerment debe ser considerado como un elemento provocador para
estimular a los trabajadores, más que una sencilla delegación de poder,
entendiendo que habilitar implica crear las condiciones que permitan aumentar
la motivación para la ejecución de las tareas mediante el desarrollo de un fuerte
sentido de eficacia personal

Así mismo, consideran que la delegación o recursos para compartir el poder

son sólo un conjunto de condiciones que pueden llevar a muchos empleados a
sentir Empowerment, sin embargo, no siempre sucede. Es decir, puede ocurrir
que los empleados no se sientan con Empowerment a pesar de la puesta en
marcha por parte de la Dirección, de prácticas dirigidas a delegar poder y
control

Por tanto, junto a las prácticas de delegación o participación de los

trabajadores hay también otro conjunto de condiciones que pueden llevar al
Empowerment de los trabajadores. En tal sentido, estos autores definen el
Empowerment psicológico, como un proceso de mejora de los sentimientos de
auto-eficacia entre los miembros de la organización mediante la identificación
de las condiciones que llevan a la impotencia y 15 a través de su eliminación
tanto por las prácticas y técnicas de la organización, formales e informales,
orientadas a proporcionar información sobre la eficacia

Motivación intrínseca en el trabajo: La cual definen como las condiciones

genéricas de un individuo, relacionadas directamente con la tarea, que
producen motivación y satisfacción.

 Conjunto de cogniciones sobre la tarea que producen esa motivación.

 Los procesos interpretativos a través de los cuales los trabajadores
llegan a esas cogniciones.

A su vez estos dos autores han considerado en su modelo que el

Empowerment psicológico está compuesto por cuatro cogniciones

 El impacto: es la intensidad con la cual un individuo puede influir en la

estrategia, administración o en los resultados operativos del trabajo.
 Competencia: se refiere al grado con el cual una persona puede realizar
las actividades requeridas por la tarea con las habilidades suficientes
cuando sea intentando por el empleado.
 Significado: es el valor de una meta o propósito, juzgado en relación a
las propias ideas del individuo, involucrando un sentimiento entre los
requerimientos de un rol de trabajo y las creencias, valores y
comportamientos
 La autodeterminación: es la sensación individual de poseer la elección
en la iniciativa y regulación de las acciones
 3. La Tecnología del EMPOWERMENT

¿Cuál es el papel de la tecnología en el proceso de EMPOWERMENT?

Si podemos hacer que la información se localice en un lugar donde la gente
fácilmente la pueda accesar, y si tienen las habilidades cognoscitivas para
utilizarla, entonces la gente tendrá un apoyo muy fuerte que le permitirá ser
creativo y manejar su área de la manera que todos esperan en un proceso de
EMPOWERMENT.

¿Por qué se requiere una perspectiva de Sistemas Abiertos?

Un ambiente abierto, donde no sólo se tiene una estación de trabajo, sino
además capacidades cognoscitivas que van de la mano con el hardware y
el software, le permite a la gente viajar a lo largo y a lo ancho de las redes para
conseguir lo que necesite.

¿Que pasos se deben dar para asegurara que los empleados puedan acceder
la información, de manera que sea útil para ellos?
Además de sus habilidades cognoscitivas, la gente necesita
destreza, herramientas poderosas y accesibilidad. También se debe dar la
capacitación adecuada.

Si se observara toda la cadena de proveedores como una entidad

interdependiente y dinámica, sé esta intentado optimizarla, los resultados serán
buenos para todos si se diseña el camino correcto. Esto generara el beneficio
de operar con los niveles correctos de inventarios.

Esto nos permite ayudar a nuestros socios comerciales o afiliados a operar con
el inventario adecuado.
Una manera común de aplicar tecnología de la información en las empresas es
descentralizando las funciones del área de sistemas.

 Beneficios de los equipos autodirigidos

 Aumento de la Satisfacción.
 Mejor cambio de actitud de "tener que hacer" una cosa a "querer
hacerla".
 Mayor compromiso de los empleados.
 Mejor comunicación entre empleados y gerentes.
 Proceso más eficiente de toma de decisiones.
 Calidad Mejorada.
 Costos de Operación Reducidos.
 Una organización más rentable.

El Facultamiento y la Calidad comienzan con nuestra propia manera de pensar

"Si se desea emprender un proceso de calidad, facultando a la gente, es
preciso reconocer que antes se debe examinar la propia manera de pensar de
los directivos y de aquellos que quieren promover este esfuerzo. Ya que en
tales modelos intelectuales yacen, las oportunidades para mejorar, pero
también, se encuentran los principales inhibidores del cambio".

4. Para qué, es necesario el EMPOWERMENT?

 Su trabajo es significativo
 Ellos pueden desarrollar una diversidad de asignaciones.
 Su rendimiento puede medirse.
 Su trabajo significa un reto y no una carga.
 Tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa.
 Participación en la toma de decisiones.
 Se escucha lo que dice.
 Saben participar en equipo.
 Se reconocen sus contribuciones.
 Desarrollan sus conocimientos y habilidades.
 Tienen verdadero apoyo.}


Resultados del Empowerment

 Mejora el desempeño de los equipos de trabajo

 Genera mayor nivel de productividad y producción de iniciativas sobre
hechos concretos
 Incrementa la satisfacción de los clientes
 Se logra un mejor desempeño frente a la competencia.
 Trata de corregir excesiva centralización de los poderes en las empresas
 Promueve la colaboración y participación activa de los integrantes de la
empresa.
 Potencia el trabajo en equipo y la toma de decisiones inmediatas ante
cambios en el medio ambiente de la empresa
 Favorece la rápida toma de decisiones
 Involucra al personal para ofrecer calidad al cliente
 Mejora los servicios
 Faculta al empleado para tomar decisiones
 Motiva al personal a sentirse tomado en cuenta y que es parte
importante en las actividades.

5. ¿Por qué fracasa el EMPOWERMENT?

El .empowerment o empoderamiento es un concepto que se ha logrado instalar
en la mente de los directores empresariales con gran rapidez. La mayoría ha
leído sobre esto, entiende el concepto, lo acepta y conoce los beneficios que se
extraen al confiar en las decisiones que toman los empleados. Sin embargo, a
la hora de implementarlo, son muy pocos los que proporcionan las condiciones
para hacerlo.

Una paradoja que tiene su origen en el esquema autoritario que tienen

las empresas tradicionales y una serie de errores que cometen
los .jefes durante el proceso.

Susan M. Heathfield, consultora especializada en .recursos humanos y la

gestión para la creación de puestos de trabajo, explicó a través de un artículo
en About.com cuáles son las razones por las que fracasan las empresas en
esta materia.

La última decisión

Hay gerentes que, si bien, dan el espacio para que los empleados tomen sus
propias .decisiones, no permiten que un proyecto fluya libremente, hasta que
pase por sus manos. Ellos necesitan dar el último visto bueno y poner su firma,
lo que termina por retrazar un trabajo que, de lo contrario, sería mucho más
ágil.

Los procesos de empoderamiento no pueden completarse de la noche a la

mañana, pero si la supervisión se extiende por mucho tiempo, también fallarás.

Intervención constante

Muchos jefes caen en el error de interferir continuamente en la toma de

decisiones, sin darse cuenta. Esto no tiene nada que ver con la supervisión,
sino con la desconfianza que termina por desilusionar a los empleados.

Si quieres empoderar a tus trabajadores de la forma correcta, debes entender

que los directivos sólo actúan como guías al inicio del camino y en situaciones
extremas.

Adiós a la responsabilidad

Lo contrario a estar constantemente encima de los empleados es entregar toda

la .responsabilidad y desligarse de los proyectos. Según Heathfield, que una
persona ahora tenga poder de decisión no significa que el jefe dejará de asumir
algún tipo de responsabilidad sobre el trabajo de los demás. En estos casos, la
libertad termina por eliminar toda confianza y respeto, además de instalar una
sensación de abandono en la mente del grupo.

No entienden
Si una persona entiende y conoce poco sobre un proyecto, difícilmente podrá
aplicarlo bien. Esto sucede cuando los jefes no saben realmente lo que
significa el empowerment hacia los empleados. Muchos tienen una vaga idea
de los que significa, pero no entienden la totalidad de los cambios que deben
realizar en las empresas para que se complete el círculo.

En el terreno equivocado

Otra parte de los jefes se jacta de entregar responsabilidades y dar libertad a

sus empleados, sin saber que lo están haciendo en el terreno equivocado
¿Cómo? Heathfield explica que existe un grupo que pide cosas que ellos
necesitan durante las reuniones y delegan tareas, pero que tienen relación con
actividades extraprogramáticas y no con estrictamente con el trabajo.

Creen en el empowerment, pero no en las capacidades del empleado

De nada sirve tratar de instalar una filosofía de empoderamiento en la empresa,

cuando no crees que tus empleados den la talla para ello. Lo primero es contar
con gente de tu confianza, que te haya demostrado (siempre que se lo
permitieras) sus capacidades de decisión.

Metas

Si no se proporcionas un marco estratégico, con metas que definan el éxito de

una empresa, no podrás empoderar a tus empleados para que tomen sus
propias decisiones. Los empleados necesitan de una dirección para saber lo
que deben hacer.

Compensaciones y reconocimiento

Muchos intentos por inyectar una estrategia que permita más libertad a los
empleados a la hora de tomar decisiones funcionan al comienzo, pero en el
largo plazo fallan por la ausencia de compensaciones y elogios por parte de
sus superiores. Las personas deben sentir que su esfuerzo es apreciado.

Sobrecarga de trabajo

Una cosa es dar libertad a los empleados para que se hagan cargo de las
tareas y otra es sobrecargarlos con trabajo, a tal punto que no puedan cumplir
con todo. Las gente quiere autonomía, no que te aproveches de ellos.

Acceso a la información

Pueden dar toda la libertad que necesita el grupo, pero si ellos no cuentan con
toda la información que necesitan para realizar un trabajo de calidad, todo el
esfuerzo será en vano. Los jefes deben entregar, tanto el acceso a los datos,
como las oportunidades de .Aprendizaje suficientes para tomar buenas
decisiones. Para Heathfield, “la información es la clave para el empoderamiento
empleado con éxito”.

6. Bibliografía

 http://www.monografias.com/trabajos6/empo/empo.shtml#tec
 http://repositorio.ual.es/bitstream/handle/10835/3749/Trabajo_7042_113.
pdf?sequence=1&isAllowed=y
 http://www.losrecursoshumanos.com/empowerment-2/
 https://www.altonivel.com.mx/liderazgo/management/17574-top-ten-por-
que-fracasa-el-empowerment-de-tus-empleados/