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JORNADAS LABORALES
DERECHO COMERCIAL Y LABORAL
AUTOR: Mario Herrera Cuenca
INICIO
• Introducción
• Recomendaciones
académicas
• Desarrollo
de
cada
una
de
las
unidades
temáticas
1. Intermediación
laboral
2. Jornada
de
trabajo
y
jornada
máxima
legal
3. Excepciones
a
la
jornada
máxima
legal
4. Clases
de
jornadas
4.1. Liquidación
horas
extras
4.2. Media
jornada
o
trabajo
de
medio
tiempo
5. Descansos
del
trabajador
5.1. Hora
de
almuerzo
5.2. Descanso
día
sábado
5.3. Trabajo
en
dominical
y
festivo
6. Estudio
de
caso
• Referencias
2 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
INTRODUCCIÓN
Durante la tercera semana se analizará el fenómeno de la intermediación laboral, para
comprender las principales diferencias entre las cooperativas de trabajo asociado y las empresas
de servicios temporales.
Así
mismo
al
finalizar
del
estudio
de
esta
cartilla,
el
estudiante
estará
en
capacidad
de
liquidar
horas
extras
y
recargos,
distinguiendo
con
claridad
la
diferencia
entre
estos
dos
conceptos,
pudiendo
incorporar
estos
conocimientos
no
solo
en
la
vida
personal
del
estudiante,
sino
también
en
el
ejercicio
profesional.
RECOMENDACIONES ACADÉMICAS
Con
el
fin
de
lograr
una
mejor
comprensión
de
los
conceptos
que
se
abordarán,
el
estudiante
debe
realizar
un
estudio
autónomo
consistente
en
una
exploración
de
los
conceptos
de:
Jornada
de
Trabajo
y
Jornada
Ordinaria,
realizando
las
lecturas
complementarias
de
la
semana
3.
Así
mismo,
hacer
la
lectura
de
los
artículos:
114
y
161
del
Código
Sustantivo
del
Trabajo
y
el
desarrollo
del
taller
de
la
semana
3
con
el
objetivo
de
afianzar
y
poner
en
práctica
los
conocimientos
adquiridos.
3
3
DERECHO COMERCIAL Y LABORAL 3
DESARROLLO
DE
CADA
UNA
DE
LAS
UNIDADES
TEMÁTICAS
1. Intermediación laboral
Conforme
con
lo
dispuesto
en
el
artículo
1.
°
del
Decreto
2025
del
2011,
se
da
un
nuevo
sentido
al
término
intermediación,
por
cuanto
señala
que:
“Para
los
efectos
de
los
incisos
1°
y
3°
del
artículo
63
de
la
Ley
1429
de
2010,
cuando
se
hace
mención
a
intermediación
laboral,
se
entenderá
como
el
envío
de
trabajadores
en
misión
para
prestar
servicios
a
empresas
o
instituciones.
Este
concepto
es
diferente
a
los
ya
existentes
en
nuestro
ordenamiento
jurídico
tale
como:
“simple
intermediario”
(artículo
35
del
Código
Sustantivo
del
Trabajo)
y
la
“intermediación
laboral”
de
los
artículos
95
y
96
de
la
Ley
50
de
1990,
Por
lo
tanto
la
intermediación
laboral
es
una
actividad
es
propia
de
las
empresas
de
servicios
temporales
(EST)
según
lo
dispuestos
en
el
artículo
71
de
la
Ley
50
de
1990
y
el
Decreto
4369
de
2006.
En
ese
orden
de
ideas,
podemos
decir
que
los
empleadores
pueden
utilizar
la
intermediación
laboral
como
alternativa
para
reemplazar
transitoriamente
personal
del
planta,
para
atender:
picos
de
producción
o
de
ventas
(temporadas),
vacaciones,
licencias,
para
tercerizar
procesos
o
para
hacer
uso
de
servicios
de
aseo
o
vigilancia.
Es
por
lo
anterior,
que
los
empleadores
pueden
acceder
a
las
empresas
de
servicios
temporales,
a
las
cooperativas
de
trabajo
asociado
o
a
contratistas
independientes
(bajo
la
modalidad
de
contratos
de
prestación
de
servicios),
para
contratar
los
servicios
anteriormente
señalados.
Sin
embargo
es
importante
precisar
cuáles
son
las
principales
diferencias
entre
las
cooperativas
de
trabajo
asociado
y
las
empresas
de
servicios
temporales.
Las
cooperativas
de
trabajo
asociado
(CTA),
a
diferencia
de
las
de
las
empresas
de
servicios
temporales
(EST),
no
envían
trabajadores
en
misión,
sin
embargo,
tercerizan
servicios,
para
ofrecerlos
a
empresas
denominadas
usuarias.
Un
ejemplo
de
este
tipo
de
intermediación
es
que
una
empresa
dedicada
a
la
fabricación
de
neveras
en
Bogotá,
asigna
a
una
CTA
el
proceso
de
garantía
post-‐venta,
designando
a
esta
cooperativa
como
la
encargada
de
realizar
la
revisión
y
mantenimiento
de
las
neveras
adquiridas
en
los
puntos
de
venta
de
la
ciudad
de
Bogotá.
Mientras
que
las
empresas
de
servicios
temporales
(EST)
sí
envían
trabajadores
en
misión,
con
el
objetivo
principal
del
hacer
reemplazos
del
personal
de
la
empresa
usuaria
que
lo
solicita.
Dicho
personal
regularmente
se
encuentra
en
licencia
de
maternidad
o
en
vacaciones
o
cuando
el
volumen
de
producción
o
de
ventas
se
incrementa
de
manera
considerable.
En
ese
entendido
la
empresas
de
servicios
temporales
(EST)
puede
suscribir
un
contrato
del
personal
en
misión
hasta
de
seis
(6)
meses,
término
prorrogable
por
otros
seis
(6)
meses
adicionales,
en
caso
de
que
la
causa
que
generó
el
requerimiento
del
servicio
de
personal
aún
persista.
Sin
embargo,
la
empresa
usuaria
no
podrá
prorrogar
por
una
tercera
oportunidad
el
contrato,
con
la
misma
o
con
otra
empresa
de
servicios
temporales
(EST)
para
la
prestación
de
dicho
servicio.
4 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
Si
se
incumple
con
esta
disposición,
la
consecuencia
jurídica
de
la
omisión
conlleva
a
que
se
genere
un
vínculo
laboral
entre
la
empresa
usuaria
y
el
empleado
en
misión
(contrato
realidad).
2. Jornada de trabajo y jornada máxima legal
La
jornada
laboral
se
define
como
el
tiempo
necesario
para
realizar
un
trabajo.
Dice
el
artículo
158
del
Código
Sustantivo
del
Trabajo
que
“la
jornada
de
trabajo
será
la
que
convengan
entre
las
partes,
y
a
falta
de
convenio,
se
aplicará
la
jornada
máxima
legal.”
Conforme
con
lo
dispuesto
en
el
artículo
161
del
Código
Sustantivo
del
trabajo,
la
duración
máxima
legal
de
la
jornada
ordinaria
de
trabajo
es
de
ocho
(8)
horas
al
día
y
de
cuarenta
y
ocho
(48)
horas
a
la
semana
(6
días
a
la
semana),
pero
las
partes
pueden
convenir
igualmente,
en
el
contrato
de
trabajo
o
en
la
convención
colectiva,
una
jornada
máxima
menor
que
puede
ser
de
seis
(6)
o
siete
(7)
horas
diarias.
Lo
que
la
ley
ha
regulado
es
la
jornada
máxima
mas
no
la
jornada
mínima,
por
tanto,
la
mínima
no
tiene
límite,
así
que
se
puede
trabajar
cero
horas,
e
igual
tener
el
derecho
al
salario
por
esa
jornada.
Un
trabajador
puede
compensar
las
horas
no
trabajadas
de
un
día
o
se
las
pueden
descontar,
en
el
caso
de
que
solicite
un
permiso
o
licencia,
y
por
común
acuerdo
de
las
partes,
consideren
compensar
o
descontar
las
horas
no
trabajadas
por
efecto
de
la
licencia
o
permiso,
pero
eso
no
se
podrá
hacer
si
las
horas
no
se
han
laborado
por
corresponder
a
un
día
que
por
ley
es
festivo
o
día
de
descanso.
Los
beneficios
laborales
que
han
sido
consagrados
por
ley,
no
se
pueden
negociar,
lo
único
que
se
puede
negociar
es
los
beneficios
extralegales,
como
puede
ser
un
permiso
que
no
corresponda
a
una
licencia
por
calamidad
doméstica,
por
ejemplo.
La
limitación
de
la
jornada
laboral
se
convierte
en
un
mecanismo
de
protección
para
el
trabajador
contrarrestando
los
efectos
y
las
consecuencias
desfavorables
de
la
fatiga
en
el
organismo
humano.
Es
por
lo
anterior,
que
el
descanso
permite
al
trabajador
lograr
una
mayor
productividad.
Se
habla
de
jornada
extraordinaria,
cuando
se
excede
la
jornada
ordinaria
o
máxima
legal,
en
cuyo
caso
solo
puede
excederse
dos
(2)
horas
diarias
y
doce
(12)
horas
semanales.
5
5
DERECHO COMERCIAL Y LABORAL 5
3. Excepciones
a
la
jornada
máxima
legal
En
los
artículos
161
y
167
del
Código
Sustantivo
del
trabajo,
se
encuentran
algunas
excepciones
a
la
jornada
máxima
legal,
las
cuales
se
describen
a
continuación:
Figura 1. Excepciones jornada máxima legal
Fuente: Elaboración propia (2016)
(*)
El
fundamento
es
que
estos
empleados
están
tan
cerca
a
la
dirección,
que
incluso
podrían
ser
confundidos
con
el
empleador,
ello,
ya
que
sus
funciones
son
inherentes
a
la
organización
empresarial,
y
por
tanto
de
suma
importancia.
4. Clases de jornadas
Es
muy
importante
tanto
para
el
empleador
como
para
el
trabajador,
determinar
en
qué
jornada
se
desarrolla
el
trabajo,
pues
de
allí
se
desprende
la
obligación
para
el
empleador
de
pagar
recargos
y/o
horas
extras,
cuando
sea
del
caso.
En
ese
entendido
vamos
a
describir
dichas
jornadas
así:
El
trabajo
diurno,
es
el
comprendido
dentro
de
las
6:00
AM
y
las
10:00
PM.
El
recargo
del
25%
sobre
el
trabajo
extra
diurno
se
causa
cuando
se
labore
en
horas
extras
entre
este
horario.
6 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
El
trabajo
nocturno
es
el
comprendido
dentro
de
las
10:00
PM
y
las
6:00
AM,
el
trabajo
desarrollado
dentro
de
este
horario
por
el
simple
hecho
de
ser
nocturno
se
remunera
con
un
recargo
del
35%;
cuando
el
trabajador
labore
por
fuera
de
su
jornada
laboral
en
este
horario
recibirá
un
recargo
del
75%.
Figura 2. Clases de jornada
Fuente: Elaboración propia (2016)
La
definición
legal
de
las
horas
extras
es:
Trabajo
Suplementario,
que
conforme
al
artículo
159
del
Código
Sustantivo
del
Trabajo
establece
que:
Trabajo
suplementario
o
de
horas
extras
es
el
que
excede
de
la
jornada
ordinaria,
y
en
todo
caso
el
excede
de
la
máxima
legal.
Todo
tiempo
adicional
se
paga,
esto
quiere
decir
que
cualquier
tiempo
adicional
a
lo
pactado
en
el
contrato,
se
considera
como
Trabajo
Suplementario
u
Horas
Extras.
Es
por
lo
anterior,
que
se
han
determinado
algunos
porcentajes
para
la
liquidación
de
horas
extras,
estos
son:
7
7
DERECHO COMERCIAL Y LABORAL 7
4.1. Liquidación
horas
extras
Figura 3. Porcentajes para liquidación de horas extras y recargos
Fuente: Elaboración propia (2016)
No
obstante
lo
anterior,
debemos
tener
en
cuenta
la
diferencia
que
existe
entre
el
concepto
de
recargo
y
el
concepto
de
hora
extra.
Cuando
nos
referimos
a
la
hora
extra,
estamos
hablando
que
se
supera
la
jornada
máxima
legal
diaria
y
se
ejecuta
un
trabajo
adicional
que
debe
ser
remunerado
de
acuerdo
a
los
porcentajes
anteriormente
descritos.
Un
ejemplo
de
esta
situación
sería
que:
Laura
trabaja
de
8:00
AM
a
5:00
PM,
es
decir
nueve
(9)
horas
de
las
cuales
se
descuenta
una
(1)
como
hora
de
almuerzo.
Si
Laura
trabaja
hasta
las
7:00
PM,
esas
dos
(2)
horas
adicionales,
se
consideran
horas
extras,
en
virtud
a
que
superaron
su
horario
diario
de
labor.
Ahora
bien,
cuando
nos
referimos
a
un
recargo,
no
se
supera
la
jornada
máxima
legal,
solo
cambia
la
jornada
en
la
que
se
desarrolla
el
trabajo
y
por
ello
se
deberá
remunerar
dicho
recargo.
Un
ejemplo
de
esta
situación
sería
que:
Andrés
trabaja
de
8:00
PM
a
4:00
AM,
es
decir
ocho
(8)
horas,
sin
superar
las
la
jornada
máxima
legal
diaria,
sin
embargo
si
observamos,
desde
las
8:00
PM
hasta
las
10:00
PM
(esas
2
horas)
trabaja
en
la
jornada
diurna
(es
decir
entre
las
6:00
AM
y
las
10:00
PM)
y
las
restantes
seis
(6)
horas,
es
decir
de
10:00
PM
a
4:00
AM,
las
trabaja
en
la
jornada
8 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
nocturna
(es
decir
del
10:00
PM
a
6:00
AM),
en
consecuencia
esas
seis
(6)
horas
serán
objeto
de
recargo,
por
cuanto
hubo
un
cambio
en
la
jornada.
4.2. Media jornada o trabajo de medio tiempo
La
media
jornada
o
trabajo
de
medio
tiempo,
será
de
veinticuatro
(24)
horas
semanales,
cuatro
(4)
horas
diarias.
En
todo
caso,
toda
jornada
de
trabajo
que
esté
por
debajo
de
las
ocho
(8)
horas
diarias
será
considerada
como
Jornada
Incompleta.
El
término
“media
jornada”
se
ha
acuñado
por
costumbre.
No
obstante
lo
anterior,
el
salario
nunca
puede
estar
por
debajo
del
salario
mínimo,
el
cual
deber
ser
proporcional
a
las
horas
de
trabajo.
Si
un
trabajador
trabaja
diariamente
3,
4
o
5
horas,
el
valor
del
día
será
como
mínimo
igual
al
valor
de
las
horas
mínimas
legales
mensuales
vigentes.
Es
así,
que
si
una
persona
labora
cuatro
(4)
horas
diarias,
su
salario
será
mínimo
por
el
valor
de
$
344.727,5
que
es
la
mitad
de
$
689.455
(Salario
Mínimo
2016).
Así
mismo,
se
deben
pagar
prestaciones
sociales
al
que
trabaja
menos
de
8
horas
diarias,
puesto
que
el
artículo
197
del
Código
Sustantivo
del
Trabajo,
establece
que
a
pesar
de
trabajar
menos
de
ocho
(8)
horas
al
día
y
cuarenta
y
ocho
(48)
horas
al
mes
(que
es
la
jornada
máxima
legal),
tiene
pleno
derecho
a
todas
las
prestaciones
y
garantías
laborales.
En
consecuencia,
dichas
prestaciones
se
deben
pagar
de
manera
proporcional
al
salario.
5. Descansos del trabajador
5.1. Hora de almuerzo
La
jornada
laboral
debe
dividirse
en
por
lo
menos
dos
(2)
secciones,
con
un
descanso
intermedio,
el
cual
no
se
contará
en
la
jornada
de
trabajo
diaria.
Por
lo
regular
es
de
una
(1)
hora.
5.2. Descanso día sábado
Pueden
repartirse
las
cuarenta
y
ocho
(48)
horas
semanales
de
trabajo
ampliando
la
jornada
ordinaria
hasta
por
dos
(2)
horas
adicionales,
por
acuerdo
entre
las
partes,
pero
con
el
fin
exclusivo
de
permitir
a
los
trabajadores
el
descanso
durante
todo
el
sábado.
Esta
ampliación
no
constituye
trabajo
suplementario
u
horas
extras.
9
9
DERECHO COMERCIAL Y LABORAL 9
5.3. Trabajo
en
dominical
y
festivo
El
empleador
está
obligado
a
dar
descanso
dominical
remunerado
a
todos
sus
trabajadores.
Igualmente,
es
obligatorio
que
el
empleador
dé
este
descanso
en
días
festivos
a
sus
trabajadores.
Si el trabajador labora un (1) domingo de manera excepcional, tiene derecho a un recargo
económico o a un descanso remunerado otro día de la semana a elección del trabajador (si este
guarda silencio, el empleador escoge).
Si
el
trabajador
labora
tres
(3)
o
más
domingos
al
mes,
se
considera
que
es
habitual,
por
lo
tanto
tiene
derecho
a
un
recargo
económico
y
al
descanso
remunerado
en
cualquier
día
de
la
semana.
6. Estudio de caso
Para
explicar
de
una
manera
más
detallada
el
cálculo
de
horas
extras
y
recargos,
vamos
a
realizar
el
siguiente
ejemplo:
Un
empleado
con
una
remuneración
mensual
de
$1.200.000
pesos
cumple
su
jornada
máxima
legal
de
ocho
(8)
horas
durante
los
seis
(6)
días
laborales
de
la
semana
y
para
el
mes
de
octubre
del
año
2016
reporta
las
siguientes
novedades:
Tabla 1. Planteamiento ejemplo horas extras y recargos
DÍA HORARIO
Lunes 8:00 AM a 2:00 PM – 3:00 PM a 7:00 PM
Martes 1:00 PM a 4:00 PM – 5:00 PM a 11:00 PM
Miércoles 2:00 PM a 6: 00 PM – 7:00 PM a 11:00 PM
Jueves (Festivo) 2:00 PM a 6:00 PM – 7:00 PM a 11:00 PM
Domingo 11:00 PM a 3:00 PM – 5: 00 PM a 11:00 PM
Fuente: Elaboración propia (2016)
Primero
definiremos
el
valor
de
cada
hora
extra
y
de
cada
recargo
con
base
al
salario
devengado
por
este
empleado.
Partimos
de
la
base
de
que
el
salario
es
$1.200.000,
el
cual
dividimos
entre
240
horas,
que
corresponden
a
multiplicar
treinta
(30)
días
contables,
que
tiene
un
(1)
mes,
por
10 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
las
ocho
(8)
horas
que
trabaja
diariamente.
En
consecuencia
al
realizar
esta
división
nos
da
un
valor
devengado
por
hora
de:
$
5.000.
Con base es este valor calculamos lo siguiente:
Tabla 2. Cálculo horas 3extras y recargos, ejemplo
HORA EXTRA O RECARGO SIGLA CÁLCULO
Hora extra diurna ordinaria (HEDO) $5.000 * 1.25 = $ 6.250
Hora extra nocturna ordinaria (HENO) $5.000 * 1.75 = $ 8.750
Hora extra diurna festiva (HEDF) $5.000 * 2.0 = $ 10.000
Hora extra nocturna festiva (HENF) $5.000 * 2.5 = $ 12.500
Recargo nocturno (RN) $5.000 * 0.35 = $ 1.750
Recargo nocturno festivo (RNF) $5.000 * 2.1 = $ 10.500
Dominical y festivo ordinario (DFO) $5.000 * 0.75 = 3.750
Fuente: Elaboración propia (2016)
A continuación relacionamos las horas extras trabajadas por el trabajador en mención.
El
día
lunes
el
trabajador
laboró
un
total
de
diez
(10)
horas,
en
consecuencia
como
la
jornada
máxima
legal
es
de
ocho
(8)
horas,
este
trabajador
tuvo
en
este
día
un
trabajo
extra
de
dos
(2)
horas
y
dado
que
dichas
horas
se
prestaron
antes
de
las
10:00
PM,
corresponde
a
extra
ordinario
diurno.
El
día
martes
laboró
un
total
de
nueve
(9)
horas,
ocho
(8)
horas
que
corresponden
a
la
jornada
laboral,
más
una
(1)
hora
extra,
la
cual
por
haber
sido
laborada
entre
las
10:00
y
las
11:00
PM,
es
tenida
en
cuenta
como
hora
extra
nocturna.
El
día
miércoles
labora
un
total
de
ocho
(8)
horas,
por
lo
cual
no
presenta
ninguna
hora
extra,
pero,
dado
que
la
última
hora
fue
laborada
en
el
horario
de
10:00
a
11:00
PM,
esto
genera
una
(1)
hora
con
recargo
nocturno.
11
11
DERECHO COMERCIAL Y LABORAL 11
El
día
jueves
de
igual
forma,
labora
las
ocho
(8)
horas
que
por
ley
corresponde,
sin
embargo
debido
a
que
este
es
un
día
festivo,
esto
le
genera
sobre
las
horas
laboradas
un
recargo
festivo
sobre
las
primeras
siete
(7)
horas
que
se
encuentran
laboradas
antes
de
las
10:00
PM
y
un
(1)
recargo
festivo
nocturno
sobre
una
(1)
hora
que
es
laborada
en
horario
de
10:00
a
11:00
PM.
Por
último,
el
día
domingo
labora
un
total
de
diez
(10)
horas,
lo
cual
le
genera
ocho
(8)
horas
con
el
respectivo
recargo
dominical
festivo
y
dado
que
las
horas
extras
son
trabajadas
entre
las
9:00
y
las
11:00
PM,
esto
le
genera
una
(1)
hora
con
recargo
extra
festivo
diurno
y
una
(1)
hora
con
recargo
extra
festivo
nocturno.
Entonces tenemos:
Tabla 3. Liquidación horas extras y recargos, ejemplo
DIA LIQUIDACIÓN
Lunes 2 (HEDO) = $ 12.500
Martes 1 (HENO) = $ 8.750
Miércoles 1 (RN) = $ 1.750
Jueves (Festivo) 7 (DFO) + 1 (RNF) = 26.250 + 10.500 = $ 36.750
Domingo 8 (DFO) + 1 (HEDF) + 1 (HENF) = 30.000 + 10.000 + 12.500 = $ 52.500
Fuente: Elaboración propia (2016)
Sumando
entonces
las
horas
extras
y
recargos
recibidos
por
novedades
tenemos
que
este
trabajador
obtuvo
un
total
de
$112.250
por
este
concepto,
en
consecuencia
la
nómina
liquidada
durante
el
mes
de
octubre
de
2016,
este
trabajador
recibe
un
total
de
$1.200.000
+
$112.250
para
un
total
de
$1.312.250
menos
los
correspondientes
aportes
a
seguridad
social
y
parafiscales.
Nota
aclaratoria:
en
la
anterior
liquidación
se
toma
como
supuesto
que
el
día
de
descanso
es
un
día
compensatorio
(que
puede
ser
viernes
o
sábado)
por
lo
cual
el
trabajo
en
festivo
y
domingo
no
es
tomado
como
trabajo
extra,
sino
como
trabajo
ordinario
con
sus
respectivos
recargos
y
horas
extras.
Se
hace
esta
aclaración
en
virtud
a
que
no
se
suministra
más
información
en
el
ejemplo.
12 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
REFERENCIAS
Massonz, J. (2008). Finanzas para profesionales de marketing y ventas. Barcelona: Deusto.
Arenas,
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(2002).
La
contratación
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través
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2016,
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cifras
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Borradores
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13
13
DERECHO COMERCIAL Y LABORAL 13
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