UNIVERSIDAD ALEJANDRO DE HUMBOLDT

Diplomado de Gerencia de Proyectos

Módulo V “Manejo del Cambio de los Proyectos”

EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Modelo para la Gestión del Cambio Organizacional en las PYMES

Profesora: Gregorina Guerra Realizado por:

Juan Carlos Marí
 CAMBIO ORGANIZACIONAL

El cambio organizacional se ve afectado por cambios externos, por lo que

comprendo el cambio externo con lleva a cambios internos y que, de una u otra
forma afecta al miembro de la organización, por ende, existen estrategias enfocadas
a adaptarnos o hacer el cambio más transicional y moldeable al ambiente que rodea
al equipo de la organización.

No obstante, cada mente es un mundo, por lo cual muchas veces lo que es

adaptable para una cantidad de miembros no lo es para otro grupo o individuo, por
ello se realizaron estudios técnicos psicológicos y sociales, con los cuales muchas
de estas técnicas se vieron enfocadas a lo necesario para corregir estos cambios
bruscos dentro de toda organización.

Es interesante aprender que el cambio organizacional, no solo afecta al individuo,

la persona o el equipo de trabajo; esta también enfocado a el ambiente, procesos,
cultura, estructural e infraestructuras.

El tema del cambio organizacional y porque sucede, es muy interesante.

Normalmente una organización cambio para mejor o en su defecto para adaptarse
a una situación.

El cambio para mejor se ve enfocado a un crecimiento o un objetivo general a futuro

como el crear un nuevo producto, marca o ambiente de trabajo, cambiar la
metodología para adaptar el sistema de trabajo a un ambiente más rico y
organizado. Por ende, se ve que estos cambios son para mejor y siempre buscan
tener algún tipo de ganancia del mismo.

En el otro lado tenemos el cambio por adaptarse a una situación, estos actualmente
los vivimos en carne propia, las empresas se están recortando en presupuestos y
personal, realizan cambios bruscos y poco planificados por problemas de ingresos
y de costos excesivos. Por ello estos cambios son más bruscos, y poco aceptados,
ya que muchas cargas de trabajos son asignadas a personas que no pueden llevar
todas estas actividades.

Viendo de manera global estos dos casos, muchas empresas podrían tener un
crecimiento interno enfocando un poco estos cambios por adaptación si los
planificaran con anterioridad, un buen plan de trabajo permitiría redistribuir cargas
en otras áreas para generar una productividad elevada con un personal menor y sin
explotar a los individuos.

La resistencia al cambio es algo inevitable, pero es posible manejarlo con

metodologías varias y con un poco de organización, la cual nos la otorga los
proyectos. Estos pueden sofocar las fuentes individuales del cambio, que se
enfocan con los hábitos personales, las necesidades de seguridad, temor y
protección al entorno personal, con una buena planificación un gerente enfocado al
desarrollo del cambio organizacional puede motivar a esta persona a través
decursos, charlas y exposición de objetivos que permitirán integrarlo y disminuir esa
carga mental que conllevará a una exposición de resistencia.

Cuando se refiere al grupo de trabajadores, es más fácil para la organización tratar

con la resistencia cuando es abierta e inmediata, ya que se puede identificar de
inmediato cual es el problema y la necesidad para solventarlo. Más cuando es
implícita, pausada o diferida, son más difíciles de reconocer. Un cambio puede
producir lo que parece sólo una reacción mínima en el momento en que se inicia,
pero luego la resistencia sale a la luz semanas, meses o hasta años después. O un
solo cambio que en sí y de por sí puede tener poco impacto se convierte en la gota
que derrama el vaso. La reacción al cambio puede acumularse y luego explotar en
alguna respuesta que parece totalmente fuera de proporción a la acción de cambio
que sigue.

Ahora bien, si tenemos una buena gestión del cambio y una serie de estrategias
que permiten una mayor probabilidad de tener éxito a la hora de la resistencia al
cambio, esto nos permitirá solventar diversos problemas a la vez, algunas
herramientas que pude apreciar de lo leído y de mi experiencia propia son:

 Contar con una visión común del cambio. ¿Por qué se quiere cambiar, y
cómo va a llevarse a cabo?
 Tener figuras líderes con buenas habilidades de comunicación.
 Contar con un plan para educar al equipo.
 Decidir las métricas que van a usarse para medir el éxito del cambio y con
qué frecuencia se establecerán controles.
 Diseñar un plan de seguimiento con acciones previstas para diferentes
escenarios.

Cada empresa es un mundo y requiere distintas herramientas, aunque la primordial

es utilizar una metodología que permita realizar la implantación de un proceso de
cambio en continuidad, considerando las actuales necesidades de las
organizaciones empresariales inmiscuidas totalmente en un entorno sujeto a
cambios exponenciales.

Existen diversas metodologías empleadas en empresas PYMES y también otras

donde se indican las fases a seguir para implantar un Proceso de Cambio que lleve
a la organización empresarial hacia la excelencia en la gestión, podemos enumerar
unas cuantas, continuación según lo comprendido e investigado respecto al cambio
organizacional en las pymes:

1. Realizar reflexiones estratégicas utilizando herramientas de dirección tales

como: el diamante de Porter, la diagnosis del perfil competitivo por medio de
técnicas de benchmarking, el análisis DAFO, etc.
2. Sintetizar los conocimientos tecnológicos, organizacionales y personales.
3. Visualizar la necesidad de cambio cultural y estratégico.
4. Utilizar el enfoque de la autoevaluación europea EFQM.

Es súper interesante indicar que el Modelo EFQM es un modelo no normativo, que

tiene un concepto de autoevaluación basada en un análisis detallado del
funcionamiento del sistema de gestión de la organización usando como guía los
criterios del modelo. Estos permiten el establecimiento de planes de mejora basados
en hechos objetivos y la consecución de una visión común sobre las metas a
alcanzar y las herramientas a utilizar.

Los cambios organizacionales enfocados a Pymes, son bastante extensos, per de

manera rápida comprendí el alto valor que tiene la gestión personal cultural y
estructural de las Pymes, para una gestión optima de los recursos y tiempos para
este tipo de organización.

Como podemos apreciar de la entrevista de John Kotter (JK), el indica que en la

actualidad los cambios son la nueva bandera, e intentar gestionarlos todos y cada
un de ellos nos llevará a ser derrotarlos, por lo cual me parece súper interesante
como se enfoca en hacer un líder que se encargue de llevar a cabo estos cambios
de manera óptima y que sea lo más concreto posible.

Por ello las zonas de confort en toda empresa deben ser disipadas, una persona en
confort perpetuo se va confrontar muy fuertemente con la resistencia cuando la
organización quiere realizar un cambio. Lo explica genial JK indicando que esto n
oes más que correr en círculos y mantenerse apacibles en su entorno, y
perdiéndose su entorno. La visión como el bien indica es algo primordial dentro de
cada organización, una visión del cambio y de los objetivos que lideran tu empresa,
serán la bandera de batalla de cualquier organización respetable y cualquier fuere
el cambio lo superará de manera eficiente y completa.