EVOLUCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

La evolución de las organizaciones es un intento constante de mejorar, adoptar y

ajustar la estrategia y estructura de manera creciente o radical para acomodar los
cambios que ocurren en el ambiente.
Las organizaciones están pasando por una transformación fundamental en todo el
mundo. Esta transformación se describe como una transición de un paradigma
moderno a un paradigma de organizaciones post modernas, donde podemos
describir la forma en que las empresas se están transformando, alejándose de una
administración jerárquica tradicional para llegar a una participación completa de
todos los empleados.

Evolución de un directivo

A lo largo de la carrera profesional del directivo, la composición de su actividad

diaria va evolucionando. Así, en las primeras fases de su desarrollo profesional
prevalecen las actividades centradas en el corto plazo; mientras que, a lo largo
de su desarrollo, las actividades centradas en el largo plazo van ganando
importancia hasta representar un 30% del tiempo empleado en el trabajo.

La evolución de un directivo está basada, por un lado, en el desarrollo de las

cualidades directivas y, por otro, e inevitablemente, en las oportunidades.

La base sobre la que descansa el quehacer de cualquier directivo es su

formación técnica y su inteligencia social. La primera se aprende en la
universidad, pero, sin embargo, la segunda es más difícil de aprender y requiere
un especial esfuerzo por parte del directivo.

Para un directivo, desarrollar la mentalidad de político de empresa puede ser de

gran ayuda pues sus funciones y capacidades pueden de alguna manera
relacionarse con las propias del político: Por un lado, es labor del directivo
“gobernar” y legislar definiendo los procesos en la empresa; por otro lado, debe
ser prudente y ético debiendo por tanto definir claramente lo “imprudente y lo no
ético” para su empresa; por último, debe poseer un cierto tacto y habilidad
política, imprescindibles para ser capaz de trabajar en equipo. En general es útil
emular comportamientos de políticos.
Misión del directivo:

Fases del proceso de dirección

La misión principal de un directivo es, al igual que la de un gestor de un centro

de negocio (por ejemplo, una obra), la de conseguir los objetivos de la empresa
mediante la aplicación de los factores disponibles, desarrollando a su nivel las
mismas funciones que veíamos anteriormente:

• Planificación
• Organizacion
• Gestión
• Control

La principal diferencia entre la misión de un directivo y la de un jefe de obra está

en lo siguiente:

• Nivel al que se desarrollan estas funciones: Atienden a la empresa en

su conjunto.
• Dimensión temporal de las funciones descritas: El directivo deberá
considerar el medio y largo plazo; mientras generalmente el jefe de
obra trabaja en el corto plazo

EVOLUCION DE LA ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL:

Se remonta a la época de la segunda guerra mundial y sus efectos se extendieron
a todos los campos, en lo político y económico, las organizaciones debieron afrontar
un desafió importante, la vigorosa expansión económica que se opera en la década
inmediata siguiente al término de la guerra, determina un notable crecimiento de las
estructuras de las organizaciones.

El proceso de concentración económica lleva al oligopolio; paralelamente la

influencia y denominación obtenidas en la contienda hace que dichas
organizaciones se extiendan más allá de sus fronteras, comenzando a operar dentro
de los países de la órbita de influencia.
Surge una problemática que denominaremos de estrategia y obliga a estructurar
Toda una teoría de la decisión, incluyendo mecanismos de racionalidad, de
prospección y de control.

La capacidad de decisión en el pasado estaba implícita detrás de las virtudes de un

funcionario o un gerente, casi en función de aptitudes congénitas.

La organización y los sistemas de información (Omar Gómez Delgado)

El funcionamiento organizacional debe ser estudiado en relación con las

transacciones continuas con el medio ambiente que lo envuelve.

Actualmente se habla de gestión de la información en las organizaciones, gestión

de la calidad, gestión de los recursos de información, roles y capacidades de las
personas en la gestión de información.

Todo esto muestra el desarrollo que ha transitado en los caminos de la evolución,

la información y los sistemas informativos como vía fundamental para la toma de
decisiones en una organización.

Tiene su objetivo bien definido: obtener una determinada producción con una
cantidad y calidad requerida y surtido determinado.

Objetivo: Es la razón de ser del sistema, condiciona la estructura interna y las

relaciones con el medio ambiente, es la propiedad fundamental de todo sistema
artificial (si las propiedades del sistema no coinciden con sus objetivos se sabe que
el sistema está incumpliendo los propósitos para los que se creó).

Las organizaciones como sistemas se enfatizan sobre la visión global, la

integración, destacando que, desde el punto de vista de organización, siguiendo el
siguiente enfoque:

La organización se debe enfocar como un sistema que se caracteriza por todas las
propiedades esenciales a cualquier sistema social.
La organización debe ser abordada como un sistema funcionalmente diferenciado
de un sistema social mayor.

La organización debe ser analizada en torno de la primacía de interés por la

consecución de determinado tipo de meta sistemática.

La organización debe ser considerada como un sistema abierto, en constante

interacción con el medio, recibiendo materia prima, personas, energía e
informaciones y transformándolas o convirtiéndolas en productos o servicios que
son exportados al medio ambiente.

Un sistema de información está basado predominantemente en un intenso uso,

distribución, almacenamiento y creación de recursos de información y
conocimientos mediatizados por las nuevas tecnologías de información y
comunicación.

Según Gloria Ponjuán Dante:

“Significa captar lo que está sucediendo, transmitirlo, compararlo con lo que debe
suceder, decidir lo que se va a hacer, convertir esa decisión en información y
transmitirla a los órganos ejecutores, esto es Sistema de Información”.

Partiendo de que Sistema se puede definir como: El conjunto de elementos, normas,

procedimientos, que se interrelacionan entre sí, con una secuencia lógica y
ordenada de pasos para lograr un resultado, podemos emitir que es un conjunto de
datos recolectados de diferentes hechos en una entidad, los cuales luego de ser
procesados, analizados y comparados con lo que debe suceder, se convierten en
información para ser utilizada interna o externamente, permitiendo tomar
decisiones.

Tipos de flujo de la información:

Agregado: Selectivo para sumar o agrupar información dejando pasar una

agregación con menos detalle que la entrada.
Calculado: para modificar operacionalmente la información de entrada y dejar pasar
solo el dato modificado.

Existen además tres tipos básicos de flujos de información en cualquier

organización:

La entrada de información procedente del entorno (información ambiental)

El movimiento de información dentro de la organización (información interna)

La salida de información desde la organización al exterior (información corporativa)

La evaluación del desempeño, los procesos y la organización

Específicamente la evaluación del desempeño (ED) es un subsistema de gran

importancia, al ser uno de los principales mecanismos de control de los resultados.
Ésta puede desarrollarse en los diferentes niveles de la entidad: Organización,
procesos e individuos, convirtiéndolas en rasgos propios que la caracterizan. Entre
éstas se encuentran:

 Garantizar un aceptable nivel de coherencia o correspondencia entre la

evaluación de la organización, los procesos y sus trabajadores.

 Contribuir a la gestión de competencias como una de las tendencias más

actuales.

 Fase 1: Preparación
Esta fase permite crear las condiciones organizativas para el desarrollo de la
evaluación del desempeño de los recursos humanos.

 Fase 2: Diseño del sistema de evaluación del desempeño de los

recursos humanos
El objetivo fundamental de la misma es diseñar el conjunto de métodos e
instrumentos necesarios para llevar a cabo la evaluación del desempeño de los
recursos humanos.

Al diseñarla se tuvo en cuenta cómo responder para la obtención de

indicadores intangibles vinculados al desarrollo humano.
  Fase 3: Desarrollo de la evaluación del desempeño de los recursos
humanos
En función de lo diseñado se desarrolla la evaluación del desempeño de los
recursos humanos.
 Fase 4: explotación de los resultados
En esta fase se profundiza en las causas del resultado de la evaluación, en los
elementos condicionantes de mayor peso en el desempeño: los cognitivo, lo volitivo
y lo material, sirviendo como punto de partida a los restantes procesos de la gestión
de recursos humanos.

 Fase 5: Medición y mejora del proceso de Evaluación

Una vez efectuada la evaluación del desempeño a cada uno de los cargos previstos
en la organización y determinadas las potencialidades de su mejora, se hace
necesario profundizar en la calidad del proceso desarrollado. Para ello se conciben
dos pasos: uno que mide su impacto en términos de cantidad de cargos evaluados
y mejora producida en el desempeño de éstos y evalúa la satisfacción de los
trabajadores con dicho proceso. El otro, orientado a evaluar el vínculo del
desempeño estimado y los resultados de la organización.

LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS

Una organización es una estructura en la que sus componentes trabajan

conjuntamente para conformar un sistema en el que mediante el grupo social se
desarrollen de manera efectiva y coordinada los objetivos de la misma. Todos sus
elementos están dirigidos a lograr el mismo objetivo, interactuando de forma tal que
se logre una relación recíproca entre ellos.

Podemos percibir los sistemas de dos formas: cerrados y abiertos. Los sistemas
cerrados son aquellos sistemas cuyo comportamiento es determinístico y
programado, que opera con un muy pequeño intercambio de energía y materia con
el ambiente. Los sistemas abiertos son aquellos que presentan intercambio con el
ambiente, a través de entradas y salidas. Intercambian energía y materia con el
ambiente, adaptándose a este como medio para sobrevivir.
Estructura organizacional, crecimiento y adaptación

La estructura organizacional se refiere a la forma en que se dividen, agrupan y

coordinan las actividades de la organización en cuanto a las relaciones entre los
gerentes y los empleados, entre gerentes y gerentes y entre empleados y
empleados.

INSTRUMENTOS DEL CAMBIO

Son instrumentos que utilizan las organizaciones en su intento de adaptarse a los

cambios que ocurren en el ambiente.

Reingeniería

La reingeniería es la reformulación fundamental y el diseño radical de los procesos

empresariales para lograr dramáticas mejoras en las medidas contemporáneas de
desempeño, como costo, calidad, servicio y rapidez.

El cambio que resulta de la reingeniería requiere que los gerentes regresen a las
bases y separen cada paso del proceso laboral para identificar una mejor manera
de coordinar e integrar las actividades necesarias a fin de proporcionar a los clientes
bienes y servicios.

Una organización debe rediseñar la manera en que organiza sus actividades.

Restructuración

Es el proceso por medio del cual los gerentes cambian las relaciones de tarea y
autoridad y rediseñan la estructura y cultura organizacional para mejorar la
efectividad de la organización.

Un tipo de reestructuración organizacional que se ha vuelto muy común en los años

recientes es el DOWNSIZING, es decir el proceso por el medio del cual los gerentes
hacen más eficiente la jerarquía organizacional y despiden a gerentes y
trabajadores para reducir los costos burocráticos.
Innovación

Es el uso exitoso de las habilidades y recursos para crear nuevas tecnologías o

nuevos bienes y servicios o nuevos sistemas de producción y operación para que
una organización pueda cambiar y responder mejor a las necesidades de sus
clientes. La innovación es uno de los instrumentos de cambio más difíciles de
administrar.

Aunque la innovación trae consigo el cambio, también está asociada con un alto
nivel de riesgo, debido a que los resultados de las actividades de investigación y
desarrollo con frecuencia son inciertos. Se ha estimado que sólo del 12 a 20 por
ciento de los proyectos de investigación y desarrollo acaban en productos que
pueden ser comercializados, por lo tanto, aunque la innovación puede llevar al tipo
de cambio que las organizaciones quieren (la introducción de nuevas tecnologías y
productos redituables) también puede acabar en uno que quieren evitar (tecnologías
que son ineficientes y productos que los clientes no quieren).

Trabajadores Flexibles

Los empleados tienen que adquirir y desarrollar habilidades para desempeñar

cualquiera de las tareas necesarias para ensamblar una gama de productos
terminados. Un trabajador desarrolla primero las habilidades necesarias para lograr
una tarea laboral y con el tiempo se encuentra capacitado para desempeñar otras
tareas. La compensación está frecuentemente ligada al número de diferentes tareas
que una persona puede desempeñar.

Equipo de trabajo flexible

Es un grupo de trabajadores que asume la responsabilidad de desempeñar todas

las operaciones necesarias para completar una etapa específica del proceso de
manufactura.

Un equipo de trabajo flexible se autoadministra: sus integrantes se asignan

conjuntamente las tareas y transfieren trabajadores de una tarea a otra conforme
sea necesario. Cada equipo flexible desempeña sus actividades, los distintos
equipos ensamblan los diferentes componentes y luego los mandan al equipo de
trabajo de producto final, que ensambla el producto final.
Administración de calidad total

Es un esfuerzo continuo y constante de todas las funciones de una organización

para encontrar nuevas maneras de mejorar la calidad de sus bienes y servicios. Una
vez que una organización adopta este sistema ésta genera un cambio continuo e
incremental y se espera que todas las funciones cooperen entre sí para mejorar la
calidad.

BIBLIOGRAFIA:
LA EMPRESA CONSTRUCTORA.pdf. Según:
(Profesor: Jose Ramón Fernández Hernansaiz)
https://sites.google.com/site/todorganizacion/home/evolucion-de-la-
organizacion.
https://www.gestiopolis.com/organizacion-sistemas-informacion/
http://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/11/evaluacion-del-desempeno-
laboral/