Selección del Talento Humano

Daniel Montalvo Figueroa MBA

DMF Training®
¿ C Ó M O S E G E S T I O N A E L TA L E N TO ?
ATRAER
Estrategia y
Modelo de Negocio

Identificación de Perfiles de
Conocimientos y Experiencia

Identificación de Perfiles de
Competencias

Cultura
RETENER Y

Modelo Organizativo: Responsabilidades y relaciones

MOTIVAR

Sistemas de Dirección: Apoyo a la gestión

Capacidades LS: LID, DIR, DES, TRA
Sistemas de GT INDUCCIÓN, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

SISTEMA RETRIBUTIVO

PLANES DE CARRERA

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ENCUESTA APD / Hay Group: PRINCIPALES MOTIVOS PARA ATRACCIÓN
DEL TALENTO
Desarrollo Profesional 20%
Líder en el Sector 14%
Empresa innovadores y con futuro 13%
Seguridad en el puesto de trabajo 10%
Trabajo con excitantes retos 9%
Alta retribución 7%
Libertad y autonomía 7%
Misión y valores corporativos 6%
Estilo de vida que ofrece 5%
Compañía bien dirigida 4%
Respeto por el estilo de vida 2%
Confort y poco estrés 2%
Otros 1%

Cuanta más tecnología mayor necesidad de talento interactuando y vinculado al

proyecto de empresa, se perfila una nueva ecuación de éxito

Tecnología x Talento = Resultados

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 GENERACIONES DIFERENTES

• nacidas entre los años

1940 y fines de la
década de los 1960 •nacidas entre 1970 y 1980 no hay
GENERACIÓN GENERACIÓN fechas exactas "Generación de
BABY BOOMERS X la Apatía" o la "Generación
Perdida”

GENERACION GENERACIÓN
TRADICIONALES Y
•nacidas entre 1982 y 1995
"Generación Why“
"Millennials"

adaptado de Zemke et al., 2000

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 ¿Qué características garantizan unos resultados
superiores de las personas en los puestos?

Tangibles
Conocimientos Los conocimientos y habilidades
Habilidades son necesarios, pero no suelen
APTITUD
“Lo sé hacer, lo garantizar los resultados
puedo hacer” superiores

Intangibles
ACTITUD Los comportamientos ligados a las
Autoimagen
“¡¡Deseo hacerlo!!” Valores características personales son los
Rasgos personalidad que garantizan los resultados
Motivos superiores

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 Aplicaciones de la metodología Hay / McBer
Gestión del Talento
Procesos de Selección
ANTES AHORA
Selección para funciones bien definidas Selección para funciones de trabajos
y estables multidisciplinares y roles cambiantes

Énfasis en conocimientos Énfasis en competencias ligadas a la cultura y la

especializados relativos a la función estrategia de la compañía

Énfasis en el análisis de la aptitudes, Acertar con las competencias requeridas

conocimientos y experiencia del
candidato Conocer el perfil de competencias del candidato

CRITERIOS DE SELECCIÓN:

Conocimientos del sector Flexibilidad

Conocimientos de productos y técnicas Iniciativa
Capacidad para ajustarse a procedimientos Orientación a resultados
Orientación al cliente

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 Proceso de selección
Conocimientos
Habilidades
APTITUD
“Lo sé hacer, lo puedo
hacer”
RECLUTAMIENTO PRESELECCION SELECCION

Página WEB
Filtros en el reclutamiento. Product Check - Background check:
ACTITUD Comprobación de
“¡¡Deseo hacerlo!!”
Autoimagen Diseño de página propia productividad Domicilio
Valores Validación integral de: U-Test - Test de IESS
Rasgos personalidad Estudios personalidad
Legal policial
Motivos Central de Riesgos IQ Test - Test de
Archivos negativos coeficiente intelectual Referencias
Hay Group
Antecedentes policiales Test de Aptitud -
Antecedentes judiciales Duplicación, tendencia a
equivocarse Referencias 360
Referencias laborales
Leadership Text - comportamentales
IESS Liderazgo actual vs. BEI
SRI liderazgo potencial del
candidato.
Cuestionario Mc Ber Entrevista final línea
motivos
Pruebas de conocimiento
Grafología

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