MODULO 1 - DIAGNÓSTICO Y ELABORACIÓN DE PERFILES

PROFESIONALES.

1.1. EL PROCESO DE DIAGNÓSTICO Y EVALUACIÓN: FASES Y TAREAS.

El diagnóstico y la evaluación son dos términos relaciónados entre sí,es decir para realizar un
diagnóstico tiene que haber una evaluación previa. Ahora vamos a definir estos términos:

La evaluación también es un concepto complejo de definir pero elegimos la definición de

Beeby (1977) cuando dice que es “la recogida sistemática de datos e interpretación de los
mismos, dirigida, como parte de un proceso que está dirigido a un juicio de valor, con vistas a
actuar”.

El diagnóstico es un término muy complejo que alberga varios significados, susceptible de

muchos y variados matices, como se desprende de las múltiples definiciones propuestas por
diferentes expertos (Brueckner y Bond, 1975; Alvarez Rojo, 1984; Lázaro, 1986; Buisán y Marín,
1987; Pérez Juste, 1990; Gil Fernández, 1991; Bassedas ,1991; García Vidal, 1992; Martínez
González,1993; Doval,1995; García Nieto,1999;...). Nosotros, aquí y para la finalidad propuesta,
partimos de un concepto de diagnóstico entendido, en general, como aquella disciplina que
pretende conocer, de una forma rigurosa, técnica y lo más científica posible, la realidad,
compleja, de las diferentes situaciones, como paso previo para potenciarlas o modificarlas.
Consideramos que tal conocimiento puede constituir un medio valioso para la prevención, la
individualización, la mejora y cualificación del cualquier proceso en diferentes contextos:
educación reglada, educación social, ámbitos institucionales, sociolaborales, mundo laboral,...
Las fases del diagnóstico son:

1. Recogida inicial de información.

2. Formulación de hipótesis.

3. Contraste de hipótesis.

4. Conclusiones (Diagnóstico).
5. Orientaciones para la intervención.

6. Elaboración del Informe^(comunicación de resultados)

1.2. LAS TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOGIDA DE DATOS: ENTREVISTA (Y SUS

MODALIDADES) Y TEST.

a) La entrevista:

Toda entrevista es un proceso de comunicación porque se basa en una relación interpersonal

entre dos o más personas (cara a cara), programada (no un mero encuentro casual) y con una
finalidad de facilitación del crecimiento personal en la persona entrevistada.
La comunicacion es un proceso interpersonal en el que los participantes expresan algo de sí
mismo, a través de signos verbales o no verbales, con laintención de influir de algún modo en
la conducta del otro (Marroquín y Villa, 1995).

Pero todo orientador debe tener en cuenta que en el proceso de comunicación que se
establece en la entrevista con el orientado se producen conductas, tanto observables como no
observables y estas últimas actúan como filtros que al interpretar los mensajes, distorsionan el
contenido del mensaje.

Ventajas y desventajas de la entrevista:

Las entrevistas ofrecen gran flexibilidad porque las preguntas se pueden guiar en cualquier
dirección (dentro del ámbito del proyecto). También se puede observar la conducta no verbal
del entrevistado, la cual aporta información valiosa. No obstante también tienen su lado
negativo, consumen mucho tiempo por lo que resulta una técnica costosa y los entrevistados,
al no disfrutar del anonimato total se pueden manifestar reacios a responder de manera
honesta. Al no tener un formato estandarizado de preguntas y darle libertad al entrevistador
para expresarlas, se puede caer en subjetividad y en variantes de entrevistadores, donde unos
resultarían más indagadores y exitosos en obtener la información y otros más cautos o
prudentes en el arte de entrevistar, los cuales obtendrían menor información y por lo tanto
resultados diferentes.
Destrezas y actitudes que ha de poseer un entrevistador-orientador:

- Autenticidad facilitadora: es la capacidad del entrevistador para ser libre y profundamente él

mismo: es el noser falso, el no parapetarse tras un papel, el no adoptar una actitud defensiva y
el que no haya discrepancia entre lo que se dice y lo que se experimenta. Es ser genuino y
sincero.
- Respecto: es el aprecio de la dignidad y el valor del entrevistado; el entrevistador acepta el
hecho de que el orientado tiene derecho a escoger sus propias decisiones.

- Empatía: es la capacidad de percibir correctamente lo que experimenta otra persona y

comunicarle esta percepción en un lenguaje acomodado a sus sentimientos.

- Concreción: es la habilidad de expresar en términos específicos las experiencias o los

sentimientos propios del interlocutor.

- Confrontación de las incongruencias: consiste en manifestar al orientado las discrepancias

que se observan entre los que se piensa, siente, dice y hace y suelen estar relacionadas con los
mecanismos de defensa del orientador.

- Personalización: con el fin de que el orientador aprenda a apropiarse de su problema, acepte

su grado de control y responsabilidad personal en lo que le sucede, dejando de considerarlo
como algo ajeno a sí mismo o algo debido a circuntancias ambientales y externas, fuera de su
control.
- Auto-relevancia: es el compartir sentimientos personales, actitudes, opiniones y experiencias
por parte del entrevistador a beneficio del entrevistado; ha de usarse con discreción y con un
sentido exacto de la oportunidad y de la ayuda que el orientador puede dar así al orientado.
- Relación al momento: se verifica cuando el entrevistador interpreta los sentimientos entre el
entrevistado y él mismo en el aquí y ahora.

- Autorrealización: implica que uno es capaz de vivir y enfrentarse con la vida directamente
(personas autodirigidas), son los orientadores que saben expresarse libremente, no emiten
juicios y viven de una manera eficaz; suelen servir de modelo de personas eficaces, capaces de
vivir totalemente y con éxito.
Aspectos que todo entrevistador debe recordar y tener presente a la hora de realizar una
entrevista:

- Hay que ser puntual.

- Debe recibir al entrevistado con cordialidad, sin demasiada familiaridad.

- Debe hacer que se sienta cómodo.

- Debe eliminar toda posible fuente de distracción.

- La entrevista no debe dar la impresion de ser un interrogatorio: establezca un

buen rapoort con el entrevistado.

- Haga preguntas claras y concretas utilizando el estilo más adecuado al momento.

- Asegúrese de que el entrevistado tiene acceso a la información que le solicita.

- No desaliente nunca al entrevistado, nivele las expectaticas.

- Durante la entrevsta, realice preguntas de contrastación.

- ¡Cuidado con el tiempo!, la entrevista debe durar el tiempo necesario, sin prolongarla
inútilmente: su duración está íntimamente ligada al objetivo de la misma.

Cómo diseñarla:

1. Plantear el propósito de la entrevista, teniendo en mente las metas del proyecto de

investigación
2.Seleccionar la muestra apropiada para el estudio, tanto por sus características como por su
tamaño. Si vamos a estudiar y conocer “estilos de supervisión educativa” sería interesante
entrevistar a Directores de Planteles, pero también a los supervisados, es decir, a los docentes
y tratar de apreciar cómo ellos se sienten supervisados. El tamaño de la muestra suele ser más
reducido que cuando se trabaja con encuestas o cuestionarios, por razones de tiempo y costo.
3. Diseñar las preguntas, sean estructuradas o no estructuradas, deben ser claras y directas, sin
intenciones ocultas, dobles negativos, palabras rebuscadas o difíciles de entender. Una de las
mejores formas de averiguar que tan buena es una entrevista es someterla a “una prueba
piloto”. Utilícela con personas que tengan las mismas características que el público al que va
dirigida. Solicite retroalimentación y haga los cambios que considere pertinentes.
4. Una vez definido el formato o el guión de entrevista, llega el momento de “capacitar a los
entrevistadores”. La mayor parte de los rasgos que se buscan en un entrevistador son obvios:
amable, buena presentación, aspecto poco provocativo, responsable para llegar puntual al
sitio de la entrevista, ni muy tímido ni demasiado agresivo, capaz de intuir cuando debe
profundizar con un “¿Por qué?” y cuando de esperar que se produzca la respuesta, sin
presionar.

Tipos de entrevista:

- Estructurada:

Cerrada totalmente en las respuestas.

Puede tener opciones de respuesta abiertas y cerradas.

- Semiestructurada

Formato cerrado pero con posibilidades de abrir la respuesta (con el fin de profundizar en
temas no previstos)

- Abierta:

Permite más flexibilidad a partir del objeto. Totalmente abierta.

Platea problemas en la interpretación de los datos.

Las entrevistas a profundidad:

Por entrevistas cualitativas a profundidad se entienden reiterados encuentros cara a cara

entre el investigador y los informantes, encuentros éstos dirigidos hacia la comprensión de
perspectivas que tienen los informantes acerca de sus vidas, experiencias o situaciones, tal
como las expresan en sus propias palabras. Deben seguir el modelo de una conversación entre
iguales y no de un intercambio formal de preguntas y respuestas. El propio investigador es el
instrumento de la investigación y no lo es un protocolo o formulario de entrevista.
La diferencia primordial entre la observación participante y las entrevistas a profundidad
reside en los escenarios y situaciones en los cuales se da la investigación. Mientras que los
observadores participantes llevan a cabo sus estudios e situaciones naturales, los
entrevistadores realizan los suyos en situaciones específicamente preparadas. El observador
participante obtiene una experiencia directa del mundo social, en cambio el entrevistador
reposa exclusiva e indirectamente sobre los relatos de otros.
Pueden diferenciarse tres tipos de entrevista a profundidad:

1. La historia de vida. El investigador solicita activamente el relato de las experiencias

destacadas de una persona y las definiciones que esa persona aplica a tales experiencias para
luego construir la historia de vida como producto final. En ella debe revelar como de ninguna
otra manera, la vida interior de una persona, sus luchas morales, sus éxitos y fracasos en el
esfuerzo por realizar su destino en un mundo que con frecuencia no coincide con sus
esperanzas o ideales.

2. Las entrevistas que se dirigen al aprendizaje sobre acontecimientos y actividades que no se

pudieron observar directamente. En este tipo de entrevista los interlocutores son los
informantes en el sentido más estricto de la palabra, actúan como los ojos y los oídos del
investigador. Su rol consiste no solo en describir sus modos de ver las cosas sino que deben
describir lo que sucedió y el modo en que otras personas lo percibieron. Ejemplo de este tipo
de entrevista se cuenta en estudios que se han hecho en una ciudad o poblado a raíz de un
desastre natural.

3. El tercer tipo de entrevistas cualitativas a profundidad tiene la finalidad de proporcionar un

cuadro amplio de una gama de escenarios, situaciones o personas. Se utilizan para estudiar un
número relativamente grande de personas en un lapso relativamente breve, si se lo compara
con el tiempo requerido por una investigación mediante observación participante. Por
ejemplo, probablemente se podrían realizar varias entrevistas a profundidad con 10 maestros
empleando la misma cantidad de tiempo que tomaría un estudio de observación participante
en un aula única. Esta técnica suele denominarse grupo focal y la analizaremos seguidamente.
Aunque e investigador opte por uno u otro tipo con diferente propósito, en todos los casos
habrá que tomar en cuenta una selección cuidadosa y significativa de la muestra, el
establecimiento del rapport o clima de confianza, la habilidad para preguntar y dejar que la
gente hable, el utilizar grabación bajo consentimiento del informante y el repasar los datos
obtenidos en cada entrevista con la finalidad de reorientar la próxima (preguntas no
repetitivas o aclarar lo que quedó confuso)

b) Los test:

Un test es una prueba que ha sido normalizada o normatizada; es decir que ésta ha sido
probada en una población con distribución normal para la característica a estudiar, ya sea el
cociente intelectual, la glucosa en la sangre, conocimientos de historia, etcétera, puesto que
un test estandarizado es una herramienta empleada por diversas áreas de estudio, como
algunas que pertenecen por ejemplo a las ciencias de la salud.

En el proceso de estandarización se determinan las normas para su aplicación e interpretación

de resultados, es así que para la aplicación de una prueba debe hacerse bajo ciertas
condiciones, las cuales deben cumplir, tanto quienes la aplican, como a quienes se les aplica.
Esta estandarización persigue que los resultados sean útiles para la toma de decisiones, si se
realiza una prueba para decidir si una persona es o no aceptada en determinada disciplina, la
prueba debe garantizar lo mejor posible, que aquellos que se aceptan llenan los requisitos
requeridos y aquellos que se rechazan, verdaderamente no los cumplen.

Para que una prueba sea aplicable a nivel poblacional debe cumplir ciertos requisitos:

 Validez: Una prueba es válida cuando mide lo que se quiere medir, una prueba de
conocimientos, por ejemplo, debe discernir, con un pequeño margen de error, entre
los que saben y los que no.

 Fiabilidad: Al aplicarse varias veces, la prueba reproduce resultados similares.

Interviene en ésta, el instrumento aplicado (un aparato de análisis de sangre, un
cuestionario, una prueba psicológica, etc.), éste debe producir resultados similares
cuando se aplica en los mismos individuos bajo las mismas condiciones,
independientemente del observador que lo administre.

 Exactitud: El resultado es el más cercano al valor real. Si una persona tiene 80 mg/dL
de glucosa en sangre, esperamos que la prueba reproduzca valores muy cercanos a
 este valor. Sería inadmisible que reportara 50 mg/dL ó 105 mg/dL. La exactitud se
refiere a la fineza del instrumento, así un cronómetro será más exacto que un reloj de
pulsera. Dicho de otra manera la exactitud es una medida de la calidad de calibración
del instrumento respecto de patrones de medida aceptados internacionalmente. Se
incluye aquí la sensibilidad y especificidad.

- Tipos de test:

 Test psicológico

Las aptitudes, los rasgos de personalidad y los conocimientos de las personas se estudian
mediante pruebas psicológicas. El test se basa en el análisis de una muestra del
comportamiento del individuo, examinado en condiciones estandarizadas, indicativa de sus
aptitudes y características para predecir su probable comportamiento en el futuro en un
trabajo determinado. El test puede definirse como una medida objetiva y estándar de un
esquema de comportamiento.

Se trata de un procedimiento científico de diagnóstico y medida, de un reactivo o prueba que

aplicado a un sujeto indica el grado o índole de instrucción, aptitud o manera de ser.

Los tests tienen mucho valor si se aplican con precisión y se interpretan correctamente. Es
indispensable que lo realice un experto, con lo que será una técnica muy precisa que se presta
muy bien al análisis y a las investigaciones objetivas.

 Pruebas de conocimientos o de capacidad

Las pruebas de conocimientos o de capacidad tienen como objetivo evaluar el grado de

nociones, conocimientos y habilidades adquiridas por el candidato a través del estudio, de la
práctica o del ejercicio. Estas pruebas pueden ser orales, escritas o de ejecución (realización de
un trabajo o tarea); pueden ser generales (sobre nociones de cultura general) o específicas
(cuando investigan conocimientos técnicos y particulares directamente relacionados con el
puesto).

 Test de aptitud
La aptitud es la potencialidad o predisposición de una persona para aprender una determinada
habilidad o comportamiento. Así, las aptitudes pueden definirse en función de la estructura
psíquica del sujeto (test de inteligencia, creatividad, etc.) o en función de las exigencias
necesarias para realizar una determinada actividad (manualidades, escritura, etc.). En el primer
grupo destacan los tests de inteligencia general, por ejemplo los de factores cognoscitivos,
mientras que en el segundo grupo existen baterías para apreciar la disposición de los
individuos hacia los distintos trabajos.

 Test de personalidad

Los tests de personalidad analizan las diversas cualidades determinadas por el carácter (rasgos
adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos), pueden ser genéricos (cuando revelan los
rasgos generales de personalidad en su conjunto) o específicos (cuando investigan
determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio, frustraciones, motivación,
etcétera).

 Técnicas de simulación

Se aplicaban únicamente a la formación, pero últimamente han pasado con gran éxito al
terreno de la selección de personal.

LA ENTREVISTA LABORAL

La entrevista de trabajo es la fase definitiva en el proceso de contratación de un empleado.

Esta entrevista se concreta después de que una empresa publicó un aviso en búsqueda de un
trabajador, recibió distintos currículum vitae, los seleccionó y convocó a los candidatos más
idóneos. Se trata, por lo general, del primer contacto personal entre el (potencial) empleador y
el empleado.

- Objetivos del entrevistado

 Demostrar que cumples el perfil del puesto de trabajo.

 Transmitir tu competencia laboral para el puesto.
 Probar que estás realmente interesado.
  Causar una impresión positiva en el entrevistador.

- Objetivo del entrevistador

 Averiguar si eres adecuado o idóneo para el puesto.

 Descubrir si puedes, sabes y quieres ocupar el puesto.
 Predecir tu rendimiento en el mismo.

TIPOS:

1) INDIVIDUAL

CONSEJOS PARA LAS ENTREVISTAS INDIVIDUALES

§ ANTES

 Conoce todo lo que puedas de la empresa: previamente a la entrevista debo de

asegurarme de que se cuales son los valores de la empresa, que puesto voy a cubrir,
quien lo cubre actualmente, que se espera de mi puesto...
 Estudia tus aptitudes, tu experiencia y tu educación: conocerme a mi mismo, porque
en la entrevista nos harán preguntas personales ¿cuál es tu mejor virtud? cuales son
nuestros puntos fuertes y débiles porque seguro nos preguntaran por ellos
 Lleva un curriculum y conócelo perfectamente: aunque lo hayamos mandado o
entregado en secretaria, hay que conocerlo bien, todos los cursos, las becas, …
 Hazte una relación de tus puntos débiles y prepara argumentos para defenderlos:
convertir los puntos débiles en fuertes, porque no tengo experiencia .. porque soy una
persona dinámica que se a estado preparando para este momento
 Si te citan por escrito lo correcto es que llames para confirmar tu asistencia
 No acudas con gafas oscuras: se interpreta de dos formas, he estado toda la noche de
fiesta... o es una persona muy tímida y en una empresa no se quiere a gente tímida
  Comprueba tu apariencia (evita ropa demasiado llamativa, bien vestid@ peinad@ y
afeitado) se tardan 7 segundos en que un profesional se forme una primera impresión
sobre nosotros, las primeras impresiones son muy difíciles de romper por tanto en
estos primeros 7 segundos son los más importantes , debemos informar de nosotros
mismos a través del aspecto que llevamos, tenemos que tener en cuenta lo que
sabemos de la empresa y sus valores para saber qué impresión queremos causar y que
requiere de nosotros el puesto de trabajo. una vestimenta elegante pero a la vez con
la que nos sintamos cómodos. el actor de moisés se paso meses paseándose con la
túnica para acostumbrarse a esta vestimenta. una vestimenta acorde a las condiciones
(aire acondicionado calefacción...) de manera que durante la entrevista estemos
cómodos y nos centremos simplemente en la entrevista.
 Ve solo/a : a las entrevistas de trabajo se va solo porque suponemos que somos
personas maduras e independientes
 LLega pronto (5 minutos antes)
 Prepara la entrevista: es prepararla ya, conocerse las preguntas y saber como
podemos contestarlas; preguntas catalogadas por temas.. saber contestarlas y ensayar
la entrevista, pedir consejo, grabarnos para mas tarde vernos, no tenemos que dudar
ante las preguntas, el resto de los candidatos ya se lo han preparado y no van a dudar
la diferencia entre un candidato y otro se mide en décimas

§ DURANTE

 Saludamos al entrevistador con la formula convencional: Buenos días señor ruiz (por
ejemplo) damos la mano y saludamos a nuestro entrevistador, si podemos hacernos
de antemano con el nombre de nuestro entrevistador mejor, al presentarse nos dara a
conocer su nombre debemos recordarlo y utilizarlo durante la entrevista de una
manera natural, si nos pide que le tuteemos tenemos dos opciones tutearle o decirle
que nos sentimos mas cómodos tratandole de usted.
 Hay que sentarse de la forma correcta, recto, ni al borde de la silla (inseguridad) ni “
repanchingado (salta de respeto)
 No seas el/ la primera en extender la mano para saludar
 Saluda con un apreton y sonrie mirandole a los ojos
  No te sientes hasta que no te lo indiquen : hay entrevistas que son para probarte si nos
dice que nos sentemos quizás no sea un olvido sino que nos están poniendo a prueba
nuestras habilidades a ver como salimos de esta situación (ejemplo del bolso en la
silla) o Sea que si vemos que tarda podemos decir ¿le importa si me siento? hay que
acostumbrarse a sonreír
 No tutees si no te lo indican, en principio podemos rechazar el tuteo según la situación
 Estate atento y simpático. no contestes con monosílabos, contestaciones cortas pero
que den más datos de nosotros que el monosílabo, normalmente las preguntas que
nos hacen son abiertas.
 Evita ponerte nervioso y los gestos que lo indican como morderte las uñas golpear la
mesa con el bolígrafo o removerte en la silla, acostumbrarnos a no tensar la expresión
y una de esas formas es aprender a sonreír. intentar no dar sensación de nervios. si te
ofrecen tabaco por ejemplo recházalo aunque insista. Cuida tu lenguaje, es un
contexto que no requiere lenguaje coloquial, utilizar sinónimos si vamos a repetir
expresiones. no crucéis los brazos, si nos ofrecen algo de beber lo rechazamos a
menos que necesitemos algo y como máximo pediremos agua y beberemos poca
cantidad.

* PIENSA ANTES DE CONTESTAR: no podemos improvisar, aun que nos preparemos nos harán
preguntas que nos hayamos preparado

 Responde clara y brevemente

 Di siempre la verdad
 Si te preguntan sobre tu misma/o enlaza tu formación experiencia y resultado de tus
trabajos: convertir puntos débiles en fuertes por ejemplo cual es tu mayor defecto
(antes se esperaba una respuesta del tipo ser demasiado trabajador) decir un defecto
ambiguo que pueda ser tomado como virtud.
 No uses palabras rebuscadas
 No respondas con evasiones o dudas y monosílabos. debemos enfrentarnos a las
preguntas a menos que sean preguntas que atañen a nuestra esfera mas intima,
tenemos que preparan alguna buena contestación para preguntas que invaden
nuestra esfera: si no le importa no voy a contestar a esa pregunta porque no entra
dentro de lo que considero importante para el desempeño de mi trabajo
  No esperes demasiado tiempo para responder puede ser síntoma de distracción, sin
cortar al entrevistador pero sin hacerle esperar.
 No utilices expresiones tajantes como siempre o nunca ni utilices latiguillos como o
sea, este, bueno...
 Muestra entusiasmos por el trabajo pero no supliques, tiene que verse que estamos
dispuestos a dar mucho porque esperamos mucho de ese expuesto de trabajo ¿qué
espera del puesto? ¿le gustaría ascender? ¿tiene intención de seguir formándose?
 No hables mal de las empresas en las que has trabajado ¿por qué dejo no se cual
empresa? aunque hayamos tenido una mal experiencia.
 No te niegues a responder a preguntas.

* PIENSA POSITIVAMENTE

Soy el mejor candidato, este puesto es mio, nos lo creeremos mas con habilidades de
comunicación, un buen curriculum...aunque creamos que los competidores son mejores que
nosotros.

 No pidas el puesto como si fuese una limosna

 no digas que necesitas terriblemente el trabajo
 no critiques pasados empresarios.
 ejemplo: acabamos de terminar los estudios y no tenemos experiencia profesional,
enfocado de otra manera seria estoy disponible para trabajar y poner en practica
todos los conocimientos que he adquirido en mis estudios

*HAZ PREGUNTAS

 Sobre las posibilidades de promoción, la empresa, el puesto de trabajo… el

entrevistador nos dará la posibilidad de preguntar incluso es posible que antes el
entrevistador nos sitúe en la situación.
 hay que llevar las preguntas preparadas
 podemos preguntar sobre el salario, puedes responder a la pregunta sobre porque has
elegido nuestra empresa y decir y también por el salario pero que esto no sea un
asunto principal. no hay por qué avergonzarse de que nos importe el salario
§ DESPUÉS

- Expresa tu agradecimiento.

FASES DE LA ENTREVISTA

1. Fase de acogida

- Saludo
- ¿Sentarse?
- Charla introductoria (fase social): ¿Qué tal? ¿Has encontrado bien este sitio?

2. Resumir el puesto: fase informativa

Informar en pocas palabras del puesto que desea cubrir y de las características buscadas.

3. Pregunta abierta:

-Trabajos anteriores
-Experiencias en puesto similares
-Formación

4. Fase de preguntas:

 Estudios

¿Por qué se decidió por estos estudios?

¿Cuál fue su nota media?
¿Qué asignaturas le gustaban más? ¿En cuáles destacaba?
¿Cree que son útiles los conocimientos que adquirió?

 Experiencia laboral
¿En qué empresas ha trabajado? ¿Qué cargo ocupaba? ¿Cuáles eran sus funciones?
¿Cómo consiguió esos puestos? ¿Qué dificultades supusieron? ¿Por qué los abandonó?

 Personalidad

¿Cuáles son sus cualidades y sus defectos como trabajador?

¿Cómo se define como persona?

 Remuneración

¿Qué cobraba en su último empleo?

¿Qué salario cree que debería cobrar por el puesto que le ofrecemos? ¿Estaría dispuesto a
trabajar por un sueldo de... euros?
El entrevistador deberá intercalar convenientemente las preguntas que permitan deducir si el
aspirante presenta las actitudes y aptitudes adecuadas para la vacante.

 Autoconfianza

¿Se ve capacitado para este trabajo?

 Inquietudes

¿Cómo se costeó los estudios?

¿Con qué actividades extra académicas los compaginaba?
¿Sigue estudiando en la actualidad?
¿Practica algún deporte?
¿Cuál es el último libro que ha leído?

 Motivación

¿Por qué le interesa entrar en nuestra empresa? ¿Qué relevancia supone que tiene el cargo
que ofrecemos?
¿Qué espera de nosotros? ¿Y usted qué puede aportar?
¿Cuáles son sus intereses profesionales?
¿Cómo ve su futuro profesional a medio/largo plazo?

 Problemas de disponibilidad
¿Cuál es su estado civil?
¿Cómo son sus relaciones familiares?
¿Ha sufrido alguna enfermedad grave?

 Aptitud

¿Cómo actuaría en el supuesto de que un cliente...? (Un caso práctico)

Consejo: Conviene preparar respuestas claras a las dudas que su interlocutor pueda plantear
en relación al trabajo:

 ¿Por qué necesitan cubrir el puesto?

 ¿Qué responsabilidades conlleva?
 ¿Con cuántos compañeros voy a trabajar y quiénes serán mis superiores?
 ¿Se requiere algún tipo de formación previa?
 ¿Cuál es el régimen de horarios?
 ¿Qué posibilidades de promoción existen?

5. Concluir la entrevista

- Ofrezca al candidato su oportunidad de hacer preguntas.

- Explique los siguientes pasos y los plazos para ello.
- Agradezca su dedicación.
- Dar la mano.

2) GRUPAL (dinámicas)

Has de tener en cuenta que, cada vez es más frecuente que, para seleccionarte en un puesto
de trabajo, además de los cuestionarios pertinentes y de las preguntas de protocolo, realices
una prueba en grupo a modo de trabajo en equipo, que recibe el nombre de dinámica grupal.
Son dinámicas, que han venido empleándose para seleccionar eminentemente a directivos,
pero en los últimos años, se han extendido a la elección de perfiles en contacto con el público
o con personas a su cargo (consultores, comerciales, coordinadores,teleoperadores, atención
al cliente, relaciones públicas, etc.)

Estamos hablando de una reunión de 4-8 personas, de la que formas parte, y en la que os
darán la instrucción clave de tomar una decisión entre todos en un tiempo concreto. Con la
dificultad añadida, de que no tienes datos previos de los otros participantes, que te puedan
hacer prever sus rasgos de personalidad.

Por un lado, sientes que el foco de observación no eres únicamente tú, y los nervios están
divididos en la sala. Se suscita una especie de compañerismo entre varias personas, que están
compartiendo una misma situación estresante, y “se acompañan en el sentimiento”, a pesar
de que nunca se habían visto con anterioridad.

Por otro, puedes vivir la paradoja de establecer, en apenas una hora o unos minutos, una
complicidad solidaria, con personas que están compitiendo para alcanzar un puesto, en el que
quizá no hay lugar para más de uno. Aunque claro está, esa información no es evidente desde
el principio.

Para la empresa es una muy buena manera de poder evaluar las competencias de un
candidato en su interacción con los demás, en un contexto de trabajo o de comunicación
social. Digamos que, es como si pudieran ver tu currículum en vivo y en directo, desde el gran
hermano seleccionador (evaluadores que toman notas en la distancia).

Es una técnica que está arrojando una eficacia del 90% al encontrar al candidato ideal para un
determinado puesto de trabajo. Hoy en día, no basta con rendir y ser competente con la tarea
en sí, sino que hace falta mediar, persuadir, intercambiar opiniones, captar el lenguaje no
verbal de usuarios o clientes potenciales, etc.; habilidades todas ellas, que pasarían
desapercibidas con otro tipo de entrevistas exclusivamente individuales.
Por eso, entre toda la información que pueden recopilar y evaluar en las dinámicas de grupo
como entrevistas de emprego, analizan los roles que cada integrante se autoasigna de forma
espontánea, y su grado de flexibilidad para con los otros. Has de saber, que te hacen una
fotografía del alma, que ni el examen médico más exhaustivo. Miden tu capacidad de
negociación, tu iniciativa y creatividad, tu tendencia al liderazgo, tu autonomía o dependencia
con respecto al grupo, tu habilidad de comunicación, escucha y empatía, tu asertividad
(habilidad para expresar tus necesidades y pensamientos sin sumisión ni agresividad), tu nivel
de proactividad o pasividad, si trabajas con motivación intrínseca o extrínseca, e incluso tu
escala de valores.

Si te estás preguntando pero qué es exactamente lo que tendré que hacer, vamos a intentar
ofrecerte un repertorio de los tipos de dinámicas más significativos:

- Ejercicios ya diseñados como el “5 objetos para llevar a una isla desierta” o “Personajes
históricos con los que te identificarías”. Normalmente la empresa suele crear dinámicas
distintas según los objetivos, y para evitar que los aspirantes se las hayan preparado de
antemano.

-Discusiones con roles preestablecidos. Aquí te adjudicarán un papel concreto, que tendrá
que integrarse con el de los demás, para llegar a un acuerdo o solución consensuada. Sea cual
sea, intenta hacerlo tuyo, dándole un toque personal e identificativo.

-Otro formato más complejo son las dinámicas de los assessment center, que pueden duran
varias sesiones o días, en una serie de contextos similares a las funciones que desempeñarías
en el trabajo. Entre las actividades que te propondrán cuenta con: comidas con directivos,
exposiciones orales de proyectos, simulacro de un día laboral, etc.
En cuanto a la temática, puede ir desde temas de actualidad, resolver casos prácticos sobre un
nuevo producto, un problema con un cliente, hasta encontrarte con la meta de decidir a quién
contrataríais para ese puesto en base a varios CV (entre los cuales, puede haber alguno
perteneciente a los presentes).

CONSEJOS PARA LAS ENTREVISTAS GRUPALES

· El entrevistador debe establecer, desde el primer momento, un buen clima para el

intercambio de información. Recibirá al candidato, lo invitará a sentarse y lo ayudará a sentirse
cómodo. Cualquier pretexto es bueno para romper el hielo e infundir confianza.

· El seleccionador tiene que presentarse dando a conocer su cargo. A modo de introducción o

de colofón conviene describir el puesto vacante y, si se considera oportuno, los datos más
relevantes de la empresa (historia, actividad, tamaño, filosofía...).

· Explicar con brevedad los objetivos de la entrevista ayudará al aspirante a relajarse.

· A lo largo del diálogo, es fundamental prestar mucha atención a las respuestas. Su contenido
permitirá indagar más a fondo aspectos clave, planteando preguntas complementarias (¿En
qué sentido? Es decir, que usted piensa...). Pero también importa la expresión: el léxico, la
dicción, la brevedad, la claridad expositiva, etc. El aspirante debe tener la oportunidad de
demostrar sus méritos y su valía.

· Los dotes de observación de un buen entrevistador se ponen a prueba con la comunicación

no verbal. Es una gran fuente de datos. Unir las puntas de los dedos indica confianza.
Acariciarse la barbilla, reflexión. Mirar de reojo, recelo. Los brazos cruzados, actitud defensiva.
Los puños cerrados, agresividad. La cabeza apoyada en el brazo, los bostezos y la mirada
perdida, desinterés. Son muchos los síntomas de nerviosismo: el carraspeo, los movimientos
repetitivos, la rigidez corporal, la mirada esquiva, etc.

· La puntualidad, la corrección en el trato, el aseo o el vestuario también revelan rasgos de la

personalidad.

· Las personas tienden a reaccionar según sus mecanismos de defensa. Existen técnicas para
comprobar la reacción del aspirante ante situaciones imprevistas. Por ejemplo: cuando el
entrevistador calla, cuando repite interrogativamente las últimas palabras del candidato o
cuando desaprueba de forma abierta una de sus afirmaciones.

· Al término del encuentro, conviene explicar cómo va a seguir el proceso de selección.

c) Las técnicas cualitativas

 Observación: El investigador hace una inmersión en el contexto. Se introduce dentro

del grupo de estudio y llega a formar parte de él. Da descripciones de los
acontecimientos, de las personas, interacciones entre ellas. La ventaja es que se tienen
vivencias de primera mano que le permiten comprender la situación o el
comportamiento del grupo.
 Autoinforme: Es una técnica de recogida de datos en la cual tiene suma importancia el
mensaje verbal que nos va a proporcionar el sujeto sobre él mismo.
 Portafolios: El Portafolio es un método de enseñanza, aprendizaje y evaluación que
consiste en la aportación de producciones de diferente índole por parte del estudiante
a través de las cuáles se pueden juzgar sus capacidades en el marco de una disciplina o
materia de estudio. Estas producciones informan del proceso personal seguido por el
 estudiante, permitiéndole a él y los demás ver sus esfuerzos y logros, en relación a los
objetivos de aprendizaje y criterios de evaluación establecidos previamente. El
portafolio como modelo de enseñanza - aprendizaje, se fundamenta en la teoría de
que la evaluación marca la forma cómo un estudiante se plantea su aprendizaje. En
definitiva es un método de evaluación que permite unir y coordinar un conjunto de
evidencias para emitir una valoración lo más ajustada a la realidad que es difícil de
adquirir con otros instrumentos de evaluación más tradicionales que aportan una
visión más fragmentada.

1.3 LOS CONTENIDOS DE LA EVALUACIÓN: LAS CAPACIDADES, HABILIDADES, COMPETENCIAS

Y DESTREZAS: los valores e intereses; el perfil curricular, la orientación vital.

- Niveles de evaluación: Al menos se pueden distinguir tres niveles diferentes de evaluación en

el desarrollo profesional continuo individual: Al final de la formación pregraduada, al finalizar la
formación postgraduada con propósitos de certificación de la especialidad y durante el trabajo
independiente de los profesionales con el propósito de recertificación y carrera profesional.
Será necesario por tanto dirigir acciones evaluadoras a estos tres niveles, que serán
necesariamente diferentes, no tan solo en cuanto a contenidos sino a los métodos a utilizar.
Además, será necesario utilizar los métodos de evaluación objetiva para la selección de los
profesionales para adecuarlos a sus lugares de trabajo.

- Niveles de evaluación: Para evaluar cada una de estas competencias, los instrumentos tienen
que ser necesariamente diferentes, dado que no hay ningún método de evaluación que por si
solo pueda proporcionar toda la información necesaria para juzgar la competencia de un
profesional. Es necesario por tanto, una combinación de los diferentes métodos para evaluar
las habilidades cognoscitivas y las complejas habilidades que componen el concepto de
competencia profesional.

De acuerdo con la pirámide de Miller hay cuatro niveles de formación por orden de
complejidad. En la base de la pirámide están los conocimientos que un profesional necesita
saber para desarrollar sus tareas profesionales con eficacia, en el nivel superior estará la
capacidad para saber cómo utilizar estos conocimientos para analizar e interpretar los datos
obtenidos. Esta capacidad se define como competencia. No tan solo es preciso conocer o saber
cómo utilizar sino también es necesario demostrar cómo se utilizan. Es decir, es necesario
conocer la actuación de un profesional frente a una situación clínica específica. Finalmente, no
obstante, es preciso conocer lo que un profesional hace realmente en su práctica laboral.

Métodos para evaluar la práctica profesional

Es obvio que este nivel de evaluación es el más importante y completo, ya que nos
proporciona información sobre lo que el profesional realmente hace en su práctica
profesional. No obstante, es preciso señalar, que desde el punto de vista metodológico es el
más difícil ya que intervienen no solamente problemas técnicos (de factibilidad y fiabilidad)
sino también otros factores no relacionados con lo que el profesional es capaz de hacer y que
pueden modificar su práctica, como por ejemplo, el tipo de organización de la institución en la
que trabaja, los recursos disponibles, la competencia de otros profesionales que intervienen
en la práctica que se pretende evaluar, la masificación asistencial y la motivación del propio
profesional, entre otras.

Métodos para evaluar los conocimientos

Las preguntas escritas y especialmente las preguntas de elección múltiple, han sido las más
empleadas porque son más validas, fiables y fáciles de elaborar, que otros métodos y pueden
proporcionar un amplio abanico de información, sobre las habilidades cognoscitivas, incluidas
las habilidades para interpretar pruebas complementarias.

Métodos para evaluar la competencia

Los métodos empleados para evaluar competencia incluyen los clásicos exámenes orales y las
pruebas escritas cortas o largas. Con estos métodos se puede evaluar la capacidad teórica para
resolver problemas clínicos de los pacientes, así, la simulación escrita de un caso clínico es un
buen instrumento para evaluar esta habilidad.

Métodos para evaluar la actuación

Los métodos utilizados para evaluar este nivel de la pirámide de Miller, se basan
fundamentalmente en las simulaciones, que intentan reproducir situaciones similares de la
vida real en condiciones estandarizadas, que permiten que los observadores puedan analizar
las actuaciones específicas que se pretenden evaluar.

1.4 LA BÚSQUEDA DE LOS AJUSTES ENTRE LAS CARACTERÍSTICAS DEL SUJETO ORIENTADO Y
LOS PERFILES PROFESIONALES. Las estrategias clásicas: las fichas profesiográficas y la
clasificación psicofisiotécnica de los trabajos profesionales en relación a las aptitudes de los
sujetos. Las estrategias actuales: el análisis y estudio de las nuevas variables individuales y
su ajuste a las familias profesionales.

Otra breve definición es: La descripción de las ocupaciones existentes en el sector empleador y
que están siendo o se espera sean desempeñado por el egresado de un programa o
trabajador". Tratando de establecer la relación cargo-función-responsabilidad como también
los componentes, actitudinales, habilidades y destrezas que se requiere para el desempeño de
dicho cargo.

Un perfil ocupacional, también es una descripción muy usada en las Instituciones Educativas,
en donde se describen las habilidades que los estudiantes adquieren al finalizar su trabajo
académico. La creación de un perfil ocupacional se puede considerar una parte del análisis y la
descripción de cargos, ya que a partir de las necesidades empresariales, se crean perfiles
ocupacionales como un elemento en la selección y análisis de personal.
La Universidad Complutense de Madrid ofrece orientación a nivel académico y laboral a través
de esta página. Aquí se ayuda a los estudiantes a concretar su perfil profesional/vocacional

- Las estrategias clásicas ayudan a la búsqueda de los perfiles profesionales, nos hemos
centrado principalmente en las fichas profesiográficas ya que es un material impreso que
ofrece información de cada carrera sobre:

 Habilidades y características deseables para estudiar la carrera.

 Perfil profesional.
 Mercado laboral.
 Lista de cursos del plan de estudios.

Por otro lado están también las estrategias actuales que son más específicas y atienden a
puntos más concretos de los sujetos para una mejor incorporación al mundo laboral mediante
la optima elección de su perfil profesional.
1.5 La orientación académica y laboral: las opciones al acabar la educación secundaria.

Aquellos alumnos que obtengan su título de Educación Secundaria Obligatoria pueden optar
de forma inmediata a las siguientes salidas:

 Mercado laboral: cualquier alumno podrá optar por esta opción ya que ha obtenido el
mínimo educativo imprescindible que reclaman en cualquier puesto laboral.
 Bachillerato: Cualquier alumno podrá optar por esta opción siempre que quiera seguir
con su formación académica. Una vez finalizada esta etapa educativa se podrá acceder
a estudios universitarios mediante una prueba de acceso o bien a formación
profesional superior, si elige esta segunda opción podrá acceder también a estudios
universitarios a través de la nota media conseguida en el módulo superior.
 Formación profesional: aquellos alumnos que opten por esta opción tendrán acceso a
formación profesional de grado medio, una vez finalizado éste, si quieren seguir con su
formación académica pueden realizar una prueba de acceso para un módulo superior y
después de este incluso seguir cursando formación universitaria.