|COMPROMISO ORGANIZACIONAL

Porter, Steers, Mowday y Boulian (1974) definen al compromiso organizacional como “la
fuerza relativa de la identificación de un individuo e involucramiento con una organización
particular, caracterizada por una creencia en y aceptación de metas organizacionales y
valores, disposición para ejercer esfuerzo individual hacia metas organizacionales y un
fuerte deseo de mantener su membresía en la organización” (p. 603). El concepto ha
recibido mucha atención por su relación con la satisfacción y el desempeño en una
diversidad de organizaciones.

http://www.redalyc.org/html/292/29210206/

Desde la perspectiva de los empleados, el compromiso organizacional permite estabilidad

laboral, que impacta en prestaciones, jubilación, beneficios sociales, y garantiza cubrir
necesidades tanto materiales como psicológicas (reconocimiento, desarrollo de habilidades,
socialización, estatus) beneficiando a las familias y economía del país.
Para los investigadores y personal de recursos humanos la importancia del compromiso
organizacional se debe principalmente a que tiene un impacto directo en actitudes y
conductas del empleado; como aceptación de metas, valores y cultura de la organización,
menor ausentismo y baja rotación de personal entre otros. Por ello es un concepto que ha
crecido en importancia en la psicología organizacional, y se centra en estudiar los vínculos
que se generan entre los empleados y la organización.
Pese a que se han propuesto múltiples definiciones del compromiso, todas coinciden
en señalar que se trata de una vinculación que establece el individuo con la
organización.

http://www.redalyc.org/html/167/16723205/

Factores clave

Queremos compartir a continuación lo que llamamos los factores clave de éxito para la
gestión del compromiso. Esto lo hemos aprendido de las compañías que mejor y más
seriamente gestionan el compromiso organizacional hoy en Argentina:

1. Proceso vs. evento: La gestión del compromiso es un proceso continuo a lo largo del
tiempo, no es un mero evento de medición a través de un instrumento concreto.

2. Transversalidad: Se debe involucrar a los miembros de todos los niveles de la

organización, no sólo para opinar, sino también para crear las soluciones y luego actuar
sobre ellas. Cada nivel organizacional propone acciones de mejora concretas y realizables.

3. Compromiso de la alta dirección: Que logre transmitir con hechos la importancia y

voluntad concreta de la organización para mejorar el compromiso de su gente.

4. Influencia de los mandos medios: El área de recursos humanos brinda soporte a las
áreas con conocimientos y metodología de trabajo durante todo el proceso, pero jamás
podrá ni deberá reemplazar la enorme capacidad de influencia y cambio que poseen hoy los
mandos medios de la organización. Son el canal de comunicación más directo, potente y
duradero para desarrollar compromiso.

5. Focalización: Cada área, cada geografía, cada nivel profesional posee necesidades y
expectativas particulares que influyen y determinan su compromiso. Se deberán conocer y
analizar esas particularidades para impactar fuertemente a estas audiencias. Las iniciativas
masivas son buenas, pero no suficientes para impactar directamente en el compromiso de
cada empleado.

6. Impacto y esfuerzo: Entendidas las necesidades habrá de establecerse un orden de

prioridades en el plan de acción. Esta priorización debe definirse articulando tanto el
impacto que generarán las acciones como el esfuerzo organizacional (tiempo - gente -
presupuesto) requerido para poder ejecutarlas. Comenzar por las acciones de mayor
impacto y menor esfuerzo es clave.

7. Seguimiento y monitoreo: El desarrollo de un seguimiento periódico sobre el plan de

acción permitirá tener la agilidad suficiente para cambiar, mejorar, adaptar las acciones
planificadas en pos de nuevas necesidades o inconvenientes presentados.

8. Comunicación...comunicación...comunicación: Incluyen tanto al plan de acción definido,

como su avance, además de las acciones realizadas y los resultados así obtenidos. Y
también las acciones que figuraban en el plan, pero no han logrado ser implementadas y los
motivos que imposibilitaron esta implementación.

https://www.cronista.com/impresageneral/El-compromiso-organizacional-claves-para-
gestionarlo-20080421-0005.html

Es importante, por tanto, que las Organizaciones implementen estrategias y acciones para
fomentar y reforzar el compromiso en sus colaboradores en cada uno de los procesos de
gestión de Recursos Humanos tales como Contratación, Desarrollo, Comunicación y
Reconocimiento, entre otras. La Congruencia Interna es fundamental en este sentido, por lo
que todos los programas y prácticas a implementarse deben estar en consonancia con la
misión, visión y valores organizacionales.

Por ejemplo, es importante mantener una comunicación interna permanente y asegurarse

que ésta sea lo más efectiva posible, utilizando distintos medios y canales de comunicación.
El involucrar a los trabajadores en las decisiones que afectan su trabajo, tomando en cuenta
sus necesidades e intereses, puede ser, así mismo, un factor clave para mantener
colaboradores comprometidos con la Organización.

Por otro lado, las empresas pueden además implementar una variedad de acciones que
permitan desarrollar el talento de sus colaboradores. Favorecer el reclutamiento y la
movilidad interna, de manera que las personas puedan crecer y proyectarse dentro de la
Organización; aumentar el conocimiento y expertise no sólo de sus puestos de trabajo y
retroalimentar de manera constante tanto las fortalezas como las oportunidades de mejora,
son algunas estrategias que refuerzan el compromiso no sólo de los colaboradores con su
empleador, sino también con sus líderes.
Vale la pena entonces plantear también a nuestras empresas que están en un proceso de
mejora de clima el cómo están trabajando este concepto, cuál o cuáles creen que han sido
los factores clave para el compromiso en sus organizaciones y cómo se puede aumentar los
niveles de compromiso de parte de nuestros colaboradores. (Constanza Palominos,
Consultora Senior, Great Place to Work® en Chile.

http://www.greatplacetowork.cl/publicaciones-y-eventos/blogs-y-noticias/828-como-pueden-
las-empresas-aumentar-el-nivel-de-compromiso-de-sus-colaboradores

Los tres componentes del compromiso

Los tres componentes del compromiso Por su parte, Meyer y Allen (1991) definieron el
compromiso como un estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y
una organización, la cual presenta consecuencias respecto a la decisión para continuar en
la organización o dejarla. Estos autores, en contra de la corriente inicial de considerar al
compromiso como un constructo único, propusieron una división del compromiso en tres
componentes: afectivo, de continuidad y normativo.

El Compromiso Afectivo toma como base el deseo y se refiere a los lazos emocionales que
las personas forjan con la organización al percibir la satisfacción de sus necesidades
(especialmente las psicológicas) y expectativas; por ende, disfrutan de su permanencia en
la organización.

En el segundo componente, el Compromiso de Conveniencia o de Continuidad

(fundamentado en la necesidad), es muy posible encontrar una conciencia de la persona
respecto a las inversiones en tiempo y esfuerzo que se perderían en caso de dejar la
organización, o sea, de los costos (financieros, físicos. psicológicos) en los cuales se
incurriría al retirarse, o de las pocas posibilidades para encontrar otro empleo. Se refleja
aquí una faceta calculadora, pues se refiere a la prosecución de inversiones (planes de
pensiones, primas de antigüedad, aprendizaje, etc.) acumuladas y resultantes de la
pertenencia a la organización. Dejarla resulta cada vez más costoso y, por lo tanto, se crea
un «compromiso por omisión» (Becker, 1960). Puede suponerse que un elevado índice de
desempleo en una sociedad acarreará un mayor compromiso de conveniencia
(Vandenberghe,1996).

En el tercer componente, o sea el compromiso normativo (deber), se encuentra la creencia

en la lealtad a la organización (sentido moral), quizá por recibir ciertas prestaciones (por
ejemplo, capacitación o pago de colegiaturas), conducente a un sentido del deber de
proporcionar una correspondencia. Este aspecto va en concordancia con la teoría de la
reciprocidad: quien recibe algún beneficio adquiere el precepto moral interno de retribuir al
donante (Gouldner, 1960).

Es posible pensar que el compromiso individual acarrea ciertas consecuencias tanto

favorables como desfavorables para las organizaciones. En el primer punto se esperaría
una intención de permanencia, es decir, continuar manteniendo los nexos con la
organización. Como es sabido, la rotación de personal implica costos de diversos tipos para
las organizaciones (reclutamiento, selección, capacitación, errores, accidentes. etc.). Así
pues, se incluyó en esta investigación el propósito mencionado. Aquí es pertinente recordar
que las intenciones constituyen la antesala de los comportamientos. de acuerdo con la
Teoría de Azjen y Fishbein (1977,1980).

En cuanto a la falta de compromiso por parte de los miembros de la organización, además

de la retirada del empleo, pueden citarse: el ausentismo y los robos. El primero acarrea
costos para la organización pues pueden verse interrumpidos los flujos de trabajo, además
de la contratación de substitutos, la disminución en la calidad, etc. Los hurtos pueden ser
minúsculos y pasar casi desapercibidos y, sin embargo, si muchos trabajadores caen en
ellos, las pérdidas pueden ser cuantiosas. Por ejemplo, se ha calculado que, en los Estados
Unidos. las cifras fluctúan entre 6 y 200 millones de dólares al año (Green, citado por
Winbush y Dalton, 1997); dichas substracciones pueden darse ante la sensación de que la
organización no está comprometida con sus empleados.

Además de lo anterior, en el lado negativo, un compromiso muy elevado puede significar la

inflexibilidad de los miembros de la organización respecto a las transformaciones en la
misma, así como rechazo a las innovaciones y, por ende, falta de adaptabilidad (Randall,
1987). En caso de presentarse esta situación, la competitividad podría resultar afectada de
forma contraproducente.

Por otro lado, el compromiso acendrado puede dar lugar al fenómeno denominado
«persistencia en una acción fallida», el cual consiste en perseguir un curso de actuación,
invirtiendo cada vez más recursos aún ante el fracaso, con la esperanza de que al final los
resultados sean beneficiosos (Brockner, 1992; Schaubreck y Williams, 1993; Staw y Roos,
1988). Como antes se mencionó, aunque no se acostumbra adjuntar datos sobre la
motivación de los miembros de la organización (y otros aspectos relevantes sobre el factor
humano) en los estados financieros, ya existen organizaciones precursoras en este asunto
(Ver a Edvinsson y Malone, 1998). Por ende, en un futuro, dada la intensa competencia en
la economía global, el compromiso de las personas hacia su organización será un aspecto
de importancia en la toma de decisiones dentro de las empresas.

https://www.google.cl/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&cad=rja&uact=8&ved=0ahUK
Ewi9z6b_xMTXAhXBIJAKHe3LB68QFggtMAE&url=http%3A%2F%2Frevistasinvestigacion.unmsm.edu.
pe%2Findex.php%2Fpsico%2Farticle%2Fdownload%2F5147%2F5385&usg=AOvVaw1olWFgVqTiQUDi
sQW68vDh

Intervención

La estrategias de intervención participativas están enfocadas para la transformación

organizacional, como es la cultura organizacional, y el clima organizacional, apuntan a que
la misión de las organizaciones sea la generación de productos y servicios de calidad y
excelencia para ello, la capacitación y formación de su gente debe ser permanente,
jugársela por la obtención de personas con proyectos de vida clara, con capacidad de
logro, autónomas, creativas, capaces de comunicarse, con actitud para trabajar en equipo,
comprometidas, líderes de sí mismos para conducir con éxito el proceso de transformación
organizacional, que les permita estar preparadas y adaptadas para el cambio permanente.

De este modo la intervención es utilizada para distintos fines, ya sea, armonizar procesos,
para ser más competitivos, para reflexionar y cambiar o para profundizar en la cultura
organizacional.

El profesional designado debe conocer la cultura organizacional ya que es quien va a

estimular a las personas a que alcen una meta, hay distintos temas de intervención,
pueden ser de un tema social a uno personal

Propuesta de intervención 1 :
Un evento planeado de dos sesiones, con gente que tiene relaciones comunes en una
organización y diseñado para mejorar la manera de hacer la tarea por parte del grupo, así
como reconocer los recursos de los miembros del grupo. Se enfatiza el aquí y ahora, el
crecimiento personal y creatividad, promueve la transferencia de valores, habilidades,
conocimiento.

Factores que favorecen el éxito: visualizarlo como proceso continuo y no como evento único

● Participar en la recopilación de información de la actividad del grupo

● Diagnosticar la situación actual y generar acciones alternativas
● Generar compromisos
Se aplica cuando:

● Hay sensación de malestar por parte del gerente y del equipo

● Surgen cambios en el equipo o en el entorno
● Existen funciones interdependientes.

Propuesta de intervención 2:

implementada por Martin Seligman, indica que el trabajo que una persona realiza es una
fuente de sentido y propósito en la vida, siempre y cuando esté haciendo un trabajo que le
guste y le haga sentir bien.

Algunas de las técnicas de intervención:

Sesiones de risa, premiar buenos comportamientos, Técnicas de relajación, Utilización del

humor en espacios terapéuticos, Árbol de autoestima

Con esta técnica,se, busca concientizar y enseñar a las personas a adquirir estilos de vida
saludables, para conseguir un equilibrio físico y mental. De este modo, el impacto que
genera en los demás y el nivel de cambio o transformación que promueve en su quehacer
profesional.

otros ejemplos podrían ser, una capacitación para usar un programa, una charla la cual deja
un mensaje acerca de las metas personales y como estas alinearlas con la empresa por
medio de un orador motivacional.

http://rhpositivo.net/estrategias-innovadoras-de-intervencion/

Reflexion

Se hace necesario generar un plan de acción para aumentar el compromiso de los

miembros de la empresa, donde ellos busquen soluciones concretas a determinados
factores que los aquejan, participando en la colaboración de identificación de problemas,
para una posterior solución, de este modo cada área de una organización identifica sus
problemas, opiniones y necesidades que tienen. El hecho de implementar estrategias ya
utilizadas que han sido exitosas como es en este caso que mencionamos un plan
estratégico utilizado en argentina, creemos puede resultar útil siempre y cuando responda a
la mision y vision de cada empresa en particular de este modo los miembros se sienten
parte de la misión y se esfuerzan por ella. Pudimos notar que hay distintos medios de
intervenciones algunas están basadas en desarrollarse como persona, conocerse a uno
mismo, para así poder interactuar con otros de buena forma en la organización, otras están
basadas en intervenciones de grupos, donde se busca solucionar un problema que aqueja a
la comunidad, donde no hay un buen clima, un método que nos llamó la atención es uno
basado en charlas realizadas en distintos días donde incentiva a obtener las metas
personales de cada uno y como estas alinearlas a la empresa, creemos que son estrategias
innovadoras que motivan a los miembros a distintos intereses personales y sociales, quizás
algunos lo harán por reconocimiento, o bien por status o también por querer mejorar
habilidades.
“La efectividad de las comunicaciones permitirá el liderazgo ejecutivo, la adecuada toma
de decisiones y la generación de un clima laboral de confianza y seguridad” (Rodríguez,
2001, p.156).

Por otro lado, en la actualidad de Chile, muchas empresas no implementan gestiones y

planes de acciones en pro de un buen clima laboral, de este modo los trabajadores no están
comprometidos, no conocen al jefe, no almuerzan juntos, no hay comunicación ni están
incentivados con ir al trabajo, es una realidad la cual muchas veces está naturalizada, al no
intervenir en ella, el cual es un gran problema ya que la empresa no marcha toda en busca
de un mismo fin si no que creemos que los trabajadores no se sienten miembros y asisten
por necesidad economica.