Las empresas revelan qué

estrategias utilizarán este año

para cuidar de la competencia
a su personal clave

A la hora de retener a los empleados identificados como "críticos" para el negocio,

las compañías priorizarán ciertos aspectos y dejarán de lado herramientas tales
como los planes de pensión y stock options. ¿Cuáles serán los temas que en 2013
demandarán la mayor atención de los gerentes de RRHH?

Aunque en 2013 el mercado laboral se presentará muy conservador y la gran mayoría de

las empresas no creará nuevas fuentes de trabajo, en los casos en los que decidan cubrir
las posiciones vacantes, las firmas saldrán a "cazar" a los mejores recursos e intentarán
"tentar" a esos perfiles clave para que den el salto de compañía.

Por este motivo y pese un contexto económico en baja, este año todas las compañías
deberán, más que nunca, cuidar a sus empleados críticos para evitar que una oferta
más atractiva los haga dejar su puesto llevándose con ellos todo su conocimiento y
experiencia.

"Aunque el escenario se prevé más equilibrado, determinadas industrias y rubros

perderán talentos que no podrán retener y otras, favorecidas por el contexto,
saldrán a la búsqueda de los mismos, por lo que adquiere mayor importancia el hecho
de redoblar esfuerzos en este tema", advirtió en su último estudio Miguel Terlizzi, director
de la consultora HuCap.

El mapa de talentos
Si bien es una política habitual en las multinacionales, en la actualidad cada vez más
empresas pequeñas y medianas están armando su "mapa de talentos" y poniendo la
lupa en los recursos que no pueden darse el lujo de perder, sobre todo en un contexto de
retracción económica.

Se trata de aquellas personas consideradas como de "alto desempeño" o de "alto

potencial"(entre el 10 y el 15% de las dotaciones) o las que poseen ambos atributos a la
vez (apenas el 5%) como así también de las que ocupan posiciones críticas para el
negocio.

"Actualmente, la práctica más común en las empresas es definir bien a quiénes van a
priorizar, ya sean personas o puestos clave. Segmentan por talento, en distintos niveles,
lo cual varía de acuerdo con el negocio de la compañía", enfatizó la gerenta del área de
Talento de Aon Hewitt, Eugenia Lescá.

Qué dicen los empleados

Una encuesta recientemente realizada por HuCap acerca de posibles razones de cambio
laboral, revela que el 34% de los sondeados manifestó que cambiaría de empleo si le
ofrecen "un mejor salario y paquete de beneficios", mientras que un 30% hizo hincapié
en las "mayores posibilidades de crecimiento y desarrollo", un 16% en la "mejora de la
calidad de vida laboral" y un 10% en la "mejora del clima de trabajo". El resto de los
consultados, en tanto, dijo no estar planeando cambiar de empleo.

Del estudio surge que hoy, ante el avance constante de los precios y el alza del costo de
vida, los empleados priorizan el aspecto remunerativo, pero también las
oportunidades de capacitación que les brinde el empleador.

En la vereda de enfrente
En el actual contexto inflacionario no es de extrañar entonces que la compensación
diferenciadasea la principal estrategia que los gerentes de Recursos Humanos del
país aplican para retener al personal clave de sus compañías (74%), seguida por la
capacitación diferencial (66%), los planes de medicina prepaga especiales (55%), el
coaching (51%), la cochera (47%), el automóvil (43%) y las vacaciones adicionales (42 por
ciento).

Sin embargo, tal como puede visualizarse en la infografía a continuación, en los últimos
meses las compañías locales dejaron de lado herramientas tales como los planes de
pensión y lasstock options (tan sólo el 15% y el 19%, respectivamente, las utilizan).

Los datos se desprenden de la última "Encuesta de Gestión de Talentos", realizada en

noviembre último entre 82 compañías por PwC Argentina con el objetivo de validar y
ampliar la información de todas las dimensiones que este tema contiene.

Como parte del relevamiento, los líderes del área de Recursos Humanos establecieron un
ranking de prioridades de la agenda 2013.
La gestión de compensaciones y beneficios encabeza el listado de temas
prioritarios para el año en curso, seguida por la motivación y satisfacción del personal, la
calidad de las comunicaciones, el desarrollo de equipos y personas, la atracción y
reclutamiento de talentos y el balance entre trabajo y vida personal, en dicho orden.

Sin embargo, a pesar de que la "motivación y satisfacción del personal" ocupa el segundo
puesto de la agenda de gestión de talentos 2013, la mayoría de las empresas (66%) no
cuenta con herramientas para evaluar la "calidad de la experiencia laboral", que mide
el equilibrio/desequilibrio entre las oportunidades y desafíos que afronta cada colaborador
y su percepción de las habilidades que tiene para enfrentarlos.

Sin dudas es un indicador importante, ya que dichos aspectos impactan sobre las
percepciones de los talentos, los que influye en su nivel de motivación y en sus
comportamientos.

Consultada al respecto, Marcela Fernández, Manager de People & Change de PwC

Argentina, hizo hincapié en que "las empresas líderes son aquellas que no trabajan
desde la perspectiva de la retención, sino desde la motivación."

"Retener talentos desmotivados no es una ventaja, sino todo lo contrario: los talentos
insatisfechos trasladarán sus frustraciones a sus comportamientos, disminuyendo
su efectividad; perjudicarán al clima laboral; y, en definitiva, influirán negativamente en los
resultados de la compañía", advirtió la ejecutiva

En este sentido, Fernández sostuvo que "es muy importante considerar todas las
dimensiones y herramientas de la gestión de talentos, para conocer y satisfacer las
necesidades de los empleados, lo que en definitiva conseguirá motivarlos y generará valor
para las empresas y para sus públicos internos y externos".

Otro punto a destacar es que, entre los gerentes y directores de Recursos Humanos que
priorizaron el balance entre trabajo y vida personal entre las estrategias de retención del
personal, el 45% pertenece a la Generación Y, el 35% a la Generación X y el 21% a la
conocida como Baby Boomers.

Estos datos, destacaron desde PwC, reflejan cómo difieren las percepciones de los
líderes según la generación a la que pertenecen.

En este sentido, Fernández apuntó que "es preciso evolucionar en lo referido a la gestión
de talentos."

En su opinión, "los responsables de RRHH deberán adaptarse a los nuevos paradigmas

y a las macrotendencias de un mercado laboral volátil en el que las escasez de
talentos calificados y comprometidos con una determinada empresa representa un tema
de agenda prioritario a nivel global".

Siguiendo esta línea, las empresas se mostraron más comprometidas con el cambio y su
gestión: el 50% llevó a cabo un programa formal frente a sus cambios organizacionales, ya
sean culturales, de procesos, tecnológicos o estructurales, fusiones, adquisiciones o ERP.

De los resultados del estudio también se desprende que uno de cada tres líderes de
RRHH percibe que no existe una relación entre el desempeño y la retribución; que el
98% utiliza encuestas de remuneraciones de mercado; y que el 62% cuenta con un
sistema de evaluación de puestos.

Por último, en el relevamiento apareció una contradicción: aunque el 50% de los managers
del sector considera que es fundamental contar con un programa de acciones
específicas para atraer talentos, el 75% de las empresas argentinas que participaron
de la encuesta no posee uno.