TEMA 15 DERECHO LABORAL

DERECHO LABORAL:

CONCEPTO:

En sentido amplio se define el trabajo humano como toda actividad realizada por el hombre, con su esfuerzo físico o
intelectual, que produce bienes y servicios y que tiene por objeto convertir las cosas.
Para el derecho del trabajo el concepto es más estricto, se circunscribe a toda actividad lícita prestada a otro,
persona física o jurídica, a cambio de una remuneración.

Es una rama del derecho que se constituye como autónoma, tiene una doctrina y una metodología propia.
El derecho laboral se ocupa de las relaciones entre empleado y empleador, regulando derechos y
obligaciones para ambas partes, buscando el equilibrio y la justicia. Es regulado por el Estado.

Derecho del trabajo, es el conjunto de principios y normas jurídicas que regula las relaciones que surgen
del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales (sindicatos y
cámaras empresariales) entre sí y con el Estado. El fin perseguido por el derecho del trabajo es proteger a
los trabajadores.

Observación: consideramos al derecho laboral como parte del derecho público, ya que sus normas básicas
son de orden público, o sea, de cumplimiento inexcusable por los particulares (el Estado interviene para
regular las relaciones entre particulares); no obstante, algunos autores lo consideran como parte integrante
del derecho privado.

EL DERECHO DE TRABAJO ESTÁ GARANTIZADO EN LA CONSTITUCIÓN NACIONAL:

Art. 14.- Todos los habitantes de la Nación gozan de los siguientes derechos conforme a las leyes que reglamenten
su ejercicio; a saber: de trabajar y ejercer toda industria lícita; de navegar y comerciar; de peticionar a las
autoridades; de entrar, permanecer, transitar y salir del territorio argentino; de publicar sus ideas por la prensa sin
censura previa; de usar y disponer de su propiedad; de asociarse con fines útiles; de profesar libremente su culto; de
enseñar y aprender.

Art. 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al
trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados;
retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las
ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra
el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática,
reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al
arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En
especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o
provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación
del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección
integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una
vivienda digna.

CARACTERES DEL DERECHO LABORAL:

El Derecho del Trabajo presenta los siguientes caracteres:

1) Es un derecho nuevo, en formación: se trata de un derecho dinámico y en constante evolución que
surge de la realidad social.
2) Es un derecho de integración social: sus principios y normas obedecen al interés general.
3) Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.
4) Es tuitivo: protector, tutelar del trabajador que es la parte más débil en la relación laboral.
5) Es un derecho especial: se aplican las normas de derecho del trabajo sobre las del derecho civil,
6) Es autónomo: tiene autonomía científica, legislativa y didáctica que le permite resolver de motu proprio
el objeto de la materia. La autonomía es relativa, ya que el derecho está interrelacionado entre sus
distintas partes.
DERECHO LABORAL PUEDE DIVIDIRSE EN DOS PARTES:

 Derecho Laboral Individual: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente

considerados, relaciones entre trabajador y empleador. El marco regulador es el Contrato Laboral
(y si éste último no existe, se basa en la misma relación laboral).
 Derecho Laboral Colectivo: se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos, entre otras
cosas, trata los logros y beneficios que consiguen los gremios (para trabajadores) o las cámaras
(en el caso de los empleadores).

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL INDIVIDUAL:

1. Principio Protectorio: en cualquier caso, es el Estado quien va a imponerse (dictando reglas, leyes,
etc.) para proteger al trabajador (pues, se considera que existe debilidad del trabajador frente al
empleador). Pueden darse 3 situaciones (3 reglas):
 Siempre que hayan dudas en la situación planteada, se falla a favor del trabajador.
 Regla de la norma más favorable: si existe una situación reglamentada por 2 normas jurídicas; se
aplica la norma más favorable para el trabajador.
 Regla de la condición más favorable: siempre se deben promover mejores condiciones de trabajo.
En este sentido, no puedo hacer ninguna modificación en el contrato que perjudique al trabajador.
Ej. si a un trabajador se le cambia el puesto de trabajo, siempre debe haber mejoras en las
condiciones de trabajo. Asimismo, si no se disminuyen las horas de trabajo, no se pueden modificar
los sueldos. Ante el no cumplimiento por parte del empleador, es factible iniciar acciones legales
(juicio laboral).

2. Principio de Irrenunciabilidad: el trabajador no puede renunciar a los derechos y garantías

establecidas por la ley, ni a los estatutos que lo protegen, ni a los beneficios conseguidos por los gremios.
Entonces, todo lo que firme en contra de estos derechos no tiene valor y, por lo tanto, puedo iniciar una
acción judicial. Ej.: por más que renuncie a las vacaciones pagas, no es válido ante la ley.

En este caso destacamos: en general, el que inicia la acción judicial es quien debe aportar las pruebas; sin
embargo, en derecho laboral, sucede lo contrario (se dice que hay una “inversión de la prueba”) quien
debe aportar las pruebas es el demandado.

3. Principio de continuidad: cuando en un contrato no se definió su tiempo de duración, éste siempre

se supone “hacia adelante”. Si no se puso un tiempo determinado, se considera que es por tiempo
indeterminado.

4. Principio de Primacía de la Realidad: es lo que se da en la práctica y queda fijado en el art. 23 de la

Ley de Contrato de Trabajo; es decir, haya o no contrato de trabajo, el puesto de trabajo corresponde al
que se estipuló desde el inicio.

5. Principio de buena fe: como el contrato laboral no es necesariamente un contrato formal, nos
basamos en la buena fe de ambas partes para que rija el contrato; es decir, el consentimiento es el que
vale.
 Buena fe del trabajador: alusión de confianza sobre temas de la empresa (fidelidad, no divulgar
secretos de la misma), solidaridad (debo prestar mi fuerza de trabajo en situaciones específicas
estipuladas por la ley, etc.
 Buena fe del empleador: el trabajador tiene derecho a saber cuál es el trabajo, de qué se trata,
nivel de peligrosidad, etc.

6. Principio de Justicia social: el Estado como ente regulador busca equilibrio y justicia entre los
derechos y obligaciones del trabajador y del empleador.

7. Principio de Equidad: todas las personas son iguales ante la ley, aunque ocupen puestos diferentes
y merecen ser respetadas.

8. Principio de la no discriminación: Este principio tiene por objeto garantizar la igualdad de trato entre
los individuos. Todas las personas tienen iguales derechos e igual dignidad y ninguna de ellas debe ser
discriminada en relación con otra, ya sea por razones de sexo, raza, color, edad, lengua, religión,
opiniones políticas u otras, origen nacional o social, pertenencia a una minoría nacional, fortuna,
nacimiento o cualquier otra situación. La discriminación impide el desarrollo pleno del potencial de la
persona.

9. Gratuidad de procedimientos: Procedimientos gratuitos para el trabajador, por ejemplo: se incluye el

uso de cierta documentación gratuita como el telegrama de renuncia.

CONTRATO DE TRABAJO: Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre
que alguna persona física (trabajador) se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar algún servicio a
favor de otra (empleador) y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado
de tiempo, mediante el pago de una remuneración (sueldo).

CARACTERISTICAS DEL CONTRATO:

 Oneroso: Se cobra por una actividad
 Bilateral: Surgen derechos y obligaciones recíprocas.
 Consensual: Existe el consentimiento de las partes.
 Conmutativo: Las prestaciones son ciertas, equivalentes y determinadas.
 Personal: es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las características
personales del contratado.
 No formal: hay libertad de formas ya que, salvo en algunas modalidades, no se exigen formas
determinadas para su celebración.
 De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo, de
ejecución continuada.
 Carácter dependiente del trabajo: existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre
el trabajador y el empleador; es una vinculación jerárquica en la que el empresario tiene la
potestad de organizar y dirigir el trabajo de conformidad con los fines de la empresa, mientras
que el trabajador no asume riesgos.

OBJETO: Prestación de una actividad personal e infungible (que no se consume con el uso) y será
determinado o indeterminado de acuerdo a la categoría de trabajo y según los estatutos profesionales.

SUJETOS DEL CONTRATO

 Trabajador: Persona física que se obligue o preste servicio, cualesquiera sean las modalidades de
la prestación. Por tanto, no pueden ser trabajadores las entidades colectivas ni los incapaces.
 Empleador: Persona física o conjunto de ellas, o la persona jurídica (tenga o no personalidad
jurídica propia) que requiera los servicios de un trabajador.

REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

 CONSENTIMIENTO: El consentimiento consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes

contratantes de realizar un contrato con determinado objeto; generalmente se presta en forma verbal
respecto a las condiciones de trabajo, horario, duración de la jornada y remuneración. Debe manifestarse
por propuestas hechas por una de las partes dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, sea entre presentes o
ausentes, bastando que se enuncie lo esencial del objeto de la contratación.

 CAPACIDAD:
a) Del empleador:
Capacidad plena a partir de la mayoría de edad, menor emancipado por matrimonio
b) Del trabajador:
Se adquiere con la mayoría de edad. Son capaces desde el punto de vista laboral los menores entre 16 y
18 años emancipados por matrimonio o autorización de los padres, trabajando 6hs diarias no en horarios
nocturnos. Los menores de 14 años pueden trabajar en empresas familiares o Pymes, pero sólo trabajan,
no se los contrata.
Se estimula en contrato para personas con capacidad diferente siempre que haya puestos adecuados para
ellos.

 OBJETO: La prestación de una actividad personal e infungible. No podrá ser objeto del contrato de
trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos. El objeto del contrato de trabajo debe ser posible,
lícito y no prohibido.
I. ILÍCITO se refiere a situaciones que están fuera de la ley, la moral o las costumbres. Es decir que es
reprochable desde el punto de vista ético. Ej.: la prostitución en la Argentina.
 II. PROHIBIDO se refiere a situaciones contrarias a las leyes y reglamentaciones. Se considera prohibido
el objeto del contrato “cuando las normas legales y reglamentarias hubieran vedado el empleo de
determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones”. Ej.: para mujeres en
postparto hay ciertas tareas que no se pueden hacer.

 FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO: Para la celebración del contrato de trabajo rige el principio de
libertad de las formas.
 Consentimiento de ambas partes a la propuesta de trabajo. Debe existir ausencia de los vicios de la
voluntad (que no haya fraude o simulación). De modo que, en todo contrato laboral, debe
exteriorizarse la voluntad de ambas partes; si el contrato no es formal, la voluntad quedaría
exteriorizada cuando se comienza a trabajar.
 Confección del libro de Registro Único de los trabajadores por parte del empleador. Todos los
empleadores sin excepción (cualquiera que sea el número de empleados que ocupen) están
obligados a llevar libros.

MODALIDADES: El contrato de trabajo puede ser por:

 Tiempo Determinado, a plazo fijo: Se fija de forma expresa o por escrito el tiempo de duración.
 Temporada: Se realiza en determinadas épocas del año y en forma continua, o cuando la
modalidad de la tarea o servicio así lo justifique. Por ejemplo: zafra, cosecha de algodón,
trabajadores golondrina. (Art. 90) Se llaman a trabajadores temporarios cuando va a empezar el
ciclo, el empleador avisa oportunamente por diarios y comunicare.
 Tiempo Indeterminado: Cuando no existe ninguna de las situaciones anteriores. Se termina por
jubilación, renuncia o muerte. (Art. 91) Cuando no se fija de forma expresa o por escrito el tiempo
de duración. El tiempo podrá ser indeterminado cuando la modalidad de la tarea o servicio así lo
justifique.
 Trabajo eventual: Se da por una necesidad eventual de la empresa de contratar más
trabajadores en situaciones extraordinarias.

EL PERÍODO DE PRUEBA: Duración de 3 meses, empieza a correr desde el primer día. Se regirá por las siguientes
reglas: Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. El
uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las
sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, el empleador que
contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba.
Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral. Las partes están obligadas al pago de los
aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo.
El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.

DERECHO Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES: Ambas partes están obligadas a actuar de buena fe,
tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato de trabajo.

Derechos del Empleador

 De organizar y dirigir económica y técnicamente la empresa.
 De modificar unilateralmente las formas y modalidades de trabajo no esenciales en el contrato
individual de trabajo, siempre que no perjudiquen al trabajador.
 Aplicar medidas disciplinarias.
 Derecho de control personal (honestidad, capacidad, etc.). Este control debe ser aleatorio (sin estar
destinado a alguno en particular) y no discriminatorio.

Obligaciones del Empleador:

 Obrar de buena fe.
 Pagar la remuneración del trabajador.
 Brindar seguridad, teniendo en cuenta integridad psicofísica, dignidad e higiene.
 Responsabilidad por daños en el trabajo.
 Observar las obligaciones frente a los sindicatos.
 Dar igualdad de trato.
 Realizar los aportes correspondientes (retener del 10 al 14% del sueldo para aportes jubilatorios)
propios y de los trabajadores.
 Dar ocupación a los trabajadores.
Derechos del Trabajador
 Cobrar un sueldo (recordar la existencia de un salario mínimo, vital y móvil estipulado por ley).
 Gozar de vacaciones y licencias legales.
 Disfrutar del descanso semanal.
 Agremiarse.
 Percibir las indemnizaciones legales según la ley cuando corresponda.
 Aportar ideas para el crecimiento de la empresa.
 Participar de las ganancias, en reconocimiento a sus invenciones.
 Recibir una ocupación.
 Derecho de Huelga

Huelga: suspensión temporaria colectiva, total o parcial del trabajo por parte de los obreros, para obtener
mejoras en las condiciones laborales. Para que la huelga sea lícita debe reunir 3 condiciones:
Que sea pacífica; Fundarse en aspiraciones legítimas relativas al trabajo; Haber formalizado previamente
los reclamos a los organismos de conciliación competentes.

Obligaciones del trabajador:

 Obrar de buena fe.
 Cumplir un horario de trabajo.
 Cumplir sus tareas con diligencia y colaboración, asistencia regular, puntualidad y dedicación.
 Actuar con fidelidad hacia la empresa.
 Cumplir con las instrucciones dadas por el empleador.
 Responsabilidad por daños de objetos y sujetos.
 Ayuda extraordinaria. Colaborar con el empleador cuando las necesidades extraordinarias de la
empresa así lo requieran.

REMUNERACIÓN: Contraprestación que debe percibir el trabajador, como consecuencia del contrato de
trabajo. No podrá ser inferior al salario mínimo vital y móvil.
(Art 116). Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin
cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda
digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.
1. Por tiempo: puede ser por jornal. Quincenal o mensual
2. Por rendimiento: se paga la unidad o pieza producida o destajo.
3. Por habilitación: se gratifica al empleado con un % de las ganancias.
4. Por presentismo: depende la actividad desarrollada.
5. Por iniciativa: casos especiales. Ej.: por no fumar.
El pago de las remuneraciones se hace en dinero y no se hace en lugares donde se expende alcohol.

El S.A.C. (sueldo anual complementario, mejor conocido como aguinaldo) está definido como la 12ava
parte del total de las remuneraciones que hubiere percibido el trabajador durante el año calendario. Debe
pagárselo en dos cuotas, el 30 de junio y el 31 de diciembre.

VACACIONES Y LICENCIAS:
Las vacaciones se establecen en función de la antigüedad en el trabajo computada al 31 de diciembre del
año al que dichas vacaciones correspondan. Van entre los 14 y los 35 días corridos. Para gozar de estas
vacaciones el trabajador debe haber trabajado al menos la mitad de los días hábiles del año calendario
respectivo. De no cumplir esto las vacaciones serán proporcionales al tiempo trabajado (1 día cada 30 días
de trabajo realizado)
Antigüedad Días de vacaciones
Menos de 5 años 14 días
5 a 10 años 21 días
10 a 20 años 28 días
Más de 20 años 35 días

Las vacaciones deberán abonarse antes de salir de vacaciones y se calcula:

Sueldo mensual * días
Vacaciones =
25
Está previsto un régimen de licencias especiales: por nacimiento de hijo, fallecimiento de familiares,
casamiento, para rendir examen y por enfermedades (en este caso seguirá recibiendo remuneración por
enfermedad o accidente de trabajo incluyendo el camino ida y vuelta al trabajo).

DURACIÓN DEL TRABAJO Y DESCANSO: Se define la jornada de trabajo como todo el tiempo durante
el cual el trabajador esté a disposición del empleador. Este puede fijar los horarios y las modalidades. La
pausa entre jornada y jornada no debe ser inferior a las 12 horas.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Para todos los supuestos de extinción del contrato de trabajo, es obligatorio el previo aviso o la
indemnización que reemplace a este. Los plazos legales son:
 por el trabajador: avisar con un mes de anticipación.
 por el empleador: avisar con un mes cuando la antigüedad del trabajador fuese menor que 5
años; dos meses si fuera superior.

Las hipótesis de extinción del trabajo son 10:

1. Por renuncia del trabajador: se efectiviza mediante pieza documental (telegrama especial) por correo
remitido al empleador o ante la autoridad administrativa. No hay indemnización. “en muchos casos cuando
contratan a un trabajador, le hacen firmar una renuncia para despedirlo en cualquier momento. No es el
medio que la Ley exige. No tiene validez”
2. Por voluntad concurrente de las partes:
 mutuo acuerdo: Por resolución de ambas partes se disuelve el contrato. Dispuesto mediante
escritura pública o ante la autoridad administrativa o judicial del trabajo.
 si no existe la manifestación expresa: pero resulta evidente la voluntad de rompimiento del
vínculo; esta hipótesis deberá ser acreditada por el trámite judicial respectivo.
3. Por fuerza mayor: (por falta o disminución de trabajo) si el empleador demostrara la existencia de
dichas causas, corresponderá que pague al trabajador media indemnización. Ej.: se produce el despido
debido a una gran disminución de ventas.
4. Muerte:
 del trabajador: el vínculo se considera roto. La familia cobra el salario del mes.
 del empleador: si la empresa no continuara, el trabajador percibirá media indemnización.
5. Extinción del contrato a plazo fijo: vencimiento del plazo. Establecido en el contrato.
6. Quiebra o concurso del empleador: Si no hay culpa del empleador en la quiebra, el trabajador
tendrá derecho a media indemnización; si la tuviera, se paga indemnización común.
7. El trabajador con edad de jubilarse: El empleador puede intimarlo a que inicie los trámites
correspondientes, manteniendo durante 1 año el vínculo. Una vez vencido dicho plazo, la relación quedará
disuelta. No corresponde indemnización por jubilación.
8. Por incapacidad física o mental del trabajador:
 Si se diera estando de servicio, percibirá la indemnización prevista en el art. 212.
 Si fuera condición inherente al desempeño de sus tareas (pilotos de avión que no se le renueva su
licencia), percibirá media indemnización.
9. Despido con justa causa: es dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo
fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito los motivos en que se
funda la ruptura del contrato. El empleador dispone del despido directo sin indemnización alguna para el
trabajador. Existen 6 excepciones para esto:
1) Cuando la madre después de cumplida la licencia por maternidad decide no concurrir al trabajo,
debe recibir un indemnización reducida del 25%.
2) Si un empleado es despedido 3 a 6 meses luego del casamiento debe cobrar un equivalente a 1
año de sueldo; siempre y cuando haya notificado su casamiento.
3) Si la mujer es despedida 7 meses y medio antes o después del parto, se le paga 1 año de sueldo.
4) Por falta de trabajo o fuerza mayor, se abona una indemnización disminuida (50% de la normal)
5) Por muerte del empleador o quiebra de la empresa, se paga una indemnización disminuida.
6) Si es por quiebra debido al empleado no se paga indemnización.
10. Indemnización, Despido sin causa justa: Además del preaviso, el trabajador recibirá la llamada
indemnización por antigüedad; esta incluye todos los lapsos de prestación de servicios bajo este
empleador. Este deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN mes de sueldo por cada
año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal
y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera
menor. El mínimo no podrá ser menor que dos meses de sueldo, y el máximo del valor del mes por año de
servicio no debe exceder de tres salarios mínimos vital y móvil.
También se debe indemnizar los aguinaldos proporcionales y las vacaciones proporcionales que no se han
tomado. Este es el único supuesto en que las vacaciones pueden ser restituidas por dinero ya que
constituyen un beneficio social.
No olvidar la llamada “integración del mes de despido” por el cual hay que pagar completo el mes en el
cual se produce el despido.

Comparación con la Locación de Obra

LOCACION DE OBRA CONTRATO DE TRABAJO

Promete alcanzar un resultado que puede ser material o
inmaterial.
No existe relación de dependencia, aunque sí una
dirección por parte del locatario o un departamento técnico
al que se le encarga la tarea.
La paga es proporcional a lo hecho o en algunos casos
sólo ocurre cuando se termina la obra, es decir, el riesgo
técnico corre a cargo del locador.
El locador para alcanzar el resultado tiene a su elección la
decisión de los medios necesarios para obtenerlo sin
perjuicio del control del locatario.
Existen las cargas sociales, asignaciones familiares, obra
social, vacacionales, horas extras, etc. Existen
dependiendo lo que diga el contrato.
Promete una fuerza de trabajo que puede ser material o
intelectual, obra o proyecto respectivamente
Trabaja en relación de dependencia con el locatario.
El pago es proporcional al tiempo de prestación de
servicios e independiente del resultado del trabajo (el
riesgo lo corre el locatario).
El locador compromete su fuerza física o intelectual
bajo las instrucciones del locatario (dirección y voluntad
del mismo).
Si existen

CONTRATO ADMINISTRATIVO DE EMPLEO PÚBLICO:

El Estado puede ser tangencialmente sujeto del derecho del trabajo cuando asume el carácter de
empleador en relaciones regidas por las normas laborales. Sin embargo, su función esencial es la de
autoridad pública, al intervenir como órgano de control y de aplicación tanto en las relaciones individuales
como colectivas por medio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Los requisitos del contrato de trabajo, que hacen a su validez, son los siguientes: el consentimiento, la
capacidad, el objeto y la forma.

Cuando el empleador es el Estado, se trata de un contrato administrativo, el cual no cae dentro del campo
del derecho laboral. Así, por ejemplo, un profesor o un ayudante de cátedra (UNT) tendrá un contrato
administrativo y no laboral; es decir, se trata de un contrato que se da entre un particular y el Estado.
Hacemos notar que, si bien el art. 14 bis de la Constitución Nacional asegura la estabilidad laboral; ésta no
es tan evidente en el derecho laboral como sí lo es en el derecho administrativo.

CONDICIONES Y AMBIENTE DE TRABAJO:

LEY NACIONAL 19.587:

Sobre higiene y seguridad en el trabajo. Establece normas para la preservación de la vida y la integridad
psicofísica de los trabajadores, mediante la prevención, reducción, eliminación o aislamiento de los riesgos
de los distintos centros o puestos de trabajo, estimulando y desarrollando una actitud positiva respecto de
la prevención de los accidentes o enfermedades que pueden derivarse de la actividad laboral.

CONCEPTOS DE CONDICIONES DE MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO

SEGÚN EL CONCEPTO DE CYMAT: diremos que las “condiciones y medio ambiente de trabajo” están
constituidas por un conjunto de variables que, de manera directa o indirecta, van a influir sobre la vida y la
salud física y mental de los trabajadores insertados en su colectivo de trabajo; que va a depender en cada
caso de las respectivas capacidades de adopción y de resistencia a los factores de riesgo.
CONDICIONES DE TRABAJO: factores que constituyen el ambiente físico y social del trabajo y los aspectos
del contenido del trabajo, que actúan sobre la salud del trabajador y que tienen una incidencia sobre las
facultades intelectuales y las potencialidades creadoras del sujeto.
AMBIENTE DE TRABAJO: es el conjunto de factores que actúan sobre el individuo en situación de trabajo,
determinando su actividad y provocando una serie de consecuencias tanto para el propio trabajador como
para la empresa.
HIGIENE INDUSTRIAL: controla las perturbaciones de la salud debida al medio ambiente laboral. Detecta,
evalúa y controla los factores ambientales que puedan producir enfermedades.
SALUD: es el estado de completo bienestar físico, mental y social; y no solamente la ausencia de
enfermedad o invalidez.
TRABAJO: es la aplicación de fuerzas intelectuales y físicas del hombre a los objetos, para darles utilidad y
valor.
RIESGO: probabilidad de que ocurra un daño.
PELIGRO: condición que puede producir efectos adversos sobre las personas y la propiedad.
SEGURIDAD: ausencia del peligro en el curso del trabajo (trabajo sin accidentes ni enfermedades
profesionales)
ACCIDENTE DE TRABAJO: todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del
trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo.
ENFERMEDAD DEL TRABAJO (O LABORAL): es la alteración anatómica, funcional o psicológica del individuo
causada por su actividad laboral. Todas ellas se encuentran incluidas en el listado de enfermedades
profesionales.
CLASIFICACIÓN DE LOS FACTORES DE RIESGO
Son aquellos elementos o conjuntos de elementos que, estando presentes en las condiciones de trabajo,
pueden desencadenar una disminución en la salud del trabajador. Su clasificación es:
GRUPO I: Factores Físicos: son factores del medio ambiente natural presentes en el ambiente de trabajo
y que aparecen de la misma forma o modificados por el proceso de producción y repercute negativamente
en la salud. Ej.: Ruido, Luz y Color, Temperatura y Calor, Radiación, Vibración.
GRUPO II: Contaminantes Químicos y Biológicos: son agentes extraños al organismo humano que
pueden producir alteraciones a la salud cuando están presentes en el ambiente. Ej. Químicos, Gases
Nocivos, Polvos.
GRUPO III: Carga de Trabajo: son los factores referidos a los esfuerzos físicos y mentales a los que se ve
sometido el trabajador en el desempeño de su tarea.
 Esfuerzo Físico (cansancio, fatiga, posiciones incómodas, peso excesivo, etc.)
 Esfuerzo Mental (carga mental, stress)

GRUPO IV: Organización del Trabajo: estos factores pueden tener consecuencias para la salud de los
trabajadores a nivel físico pero, principalmente, a nivel psíquico y social. Por ejemplo, turnos rotativos,
estilo de mando, monotonía, responsabilidad excesiva. Ej. Jornada de Trabajo, Ritmo de Trabajo,
Automatización.
GRUPO V: Condiciones de seguridad: se incluye aquellas condiciones naturales que pueden dar lugar a
accidentes de trabajo. Ej.: trabajo en alturas, construcciones defectuosas, máquinas inseguras
Estos factores de riego, actúan directa e indirectamente en el organismo y/o en las relaciones sociales.
ENFERMEDAD PROFESIONAL: es aquella que se produce como resultado directo del trabajo que realiza
una persona. Se distingue del accidente (hecho súbito y violento) porque en general, se va dando
paulatinamente, muchas veces sin que el afectado se dé cuenta hasta que los síntomas revelan un estadio
grave o irreversible de dicha enfermedad. La lista de enfermedades profesionales incluye:
 Aquellas causadas por la exposición a agentes (químicos, físicos, biológicos y enfermedades
infecciosas o parasitarias) que resulte de las actividades laborales.
 Enfermedades profesionales según el órgano o sistema afectado. (respiratorio, de la piel,
osteomuscular, trastornos mentales y del comportamiento)
 Cáncer profesional (causado por diferentes agentes)
 Otras enfermedades.
ACCIDENTE LABORAL: todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del
trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo
CLASIFICACIÓN DE LOS ACCIDENTES
CON PÉRDIDA
 Accidentes con lesión: cuando el hombre ha sufrido una lesión.
 Accidentes sin lesión: cuando el daño es a la propiedad.
 Accidente in-itínere: es el que ocurre durante el traslado del domicilio al trabajo o viceversa,
por el trayecto y medio habitual de transporte.
SIN PÉRDIDA
 Incidente: es un acontecimiento no deseado, que no ha producido daño, pero que bajo
circunstancias diferentes, podría haber resultado en lesiones a las personas, daño a la
propiedad o pérdida en el proceso productivo.
OBSERVACIÓN: el mecanismo que produce un accidente es el mismo que el correspondiente al incidente;
ambos son importantes, pero el incidente es más preocupante porque es un aviso de lo que pudiera haber
sucedido. Por otra parte, si bien el incidente no produce lesiones ni daños, sí ocasionan pérdidas de
tiempo. Finalmente, diremos que los incidentes son relevantes por su frecuencia.
CAUSAS DE ACCIDENTES: condiciones inseguras (piso mojado), actos inseguros (no usa el EPP) o
factor personal de inseguridad (alteración mental)
TIPOS DE LESIÓN
INCAPACITANTE (con pérdidas de días)
 Temporal: cuando el daño sufrido le impide temporariamente la realización de sus tareas.
 Permanente: cuando el daño sufrido le ocasione una disminución permanente de su
capacidad laborativa.
* Permanente total: cuando la disminución de la capacidad laborativa es igual o superior al 66%
* Permanente parcial: cuando la disminución de la capacidad laborativa es inferior al 66%
NO INCAPACITANTE (sin pérdida de días)
EXAMENES PREOCUPACIONALES

1. El trabajador tiene el derecho de: recibir información completa y fehaciente sobre los resultados de
sus exámenes médicos, conforme a las reglas que rigen la ética médica.
2. El trabajador tiene la obligación de: someterse a los exámenes pre ocupacionales y periódicos de
salud establecidos en las normas de aplicación.
3. El empleador tiene el derecho de: exigir a la ART la realización de los exámenes periódicos en los
casos que corresponda y según el cronograma de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
4. El empleador tiene la obligación de: realizar a sus trabajadores los exámenes pre ocupacionales y
los de cambio de actividad a una de mayor riesgo e informar los resultados a sus trabajadores.

SEGUROS SOCIALES
De carácter común: Obligatorio y facultativo.
De carácter especial: Regímenes previsionales y jubilatorios.
 Jubilación: Se dará a los 30 años de servicios o a los 62 años para relación de dependencia o 65
años para autónomos (con un mínimo de 10 años de servicios). Por invalidez se da cuando existe
incapacidad física o intelectual. Se cobra el 60% del último sueldo.
 Pensión: La viuda o los hijos menores de 18 años cobran el 75% del último sueldo que gozaba el
causante.
REGIMEN LABORAL DE LA CONSTRUCCION

Las características tan particulares de la industria de la construcción, en que las relaciones laborales
muchas veces comienzan y terminan con la ejecución de una obra, tiñéndolas de eventualidad, hizo que el
legislador considerara necesario establecer un régimen especial para ella. Régimen que originariamente
estuvo dado por la ley 17.258 y hoy por la ley 22.250.

La ley determina a través de dos artículos y varios incisos cuáles son las personas y actividades incluidas
y cuáles las excluídas. Así incluye entonces en primer lugar al empleador de la industria de la construcción
que ejecute obras de ingeniería o arquitectura, ya se trate de excavaciones, de construcciones nuevas o
de modificación, reparación, conservación o demolición de las ya existentes, de montajes o instalaciones
de partes ya fabricadas, o de vía y obras. También se encuentra comprendido aquel que fabrique
elementos necesarios o efectúe trabajos destinados exclusivamente para la ejecución de obras, en
instalaciones o dependencias de su propia empresa, con carácter transitorio y para ese único fin. Queda
incluído asimismo el empleador de las industrias o actividades complementarias o coadyuvantes de la
construcción propiamente dicha pero solo con relación al personal que contrate exclusivamente para
ejecutar trabajos en las obras. Es decir que todo el personal obrero de obra se encuentra incluído, aunque
se trate de actividades complementarias o coayuvantes de la industria de la construcción.

Se aclara también que se encuentra incluído el personal obrero dependiente de dichos empleadores que
desempeñe sus tareas en las obras, talleres, depósitos o parques destinados a la conservación,
reparación, almacenaje o guarda de los elementos de trabajo utilizados en dichas obras. Queda en cambio
excluído el personal de dirección, el administrativo, el técnico, el profesional, el jerárquico y de supervisión.
O sea que los trabajadores, desde la categoría de capataz para arriba queda excluído del estatuto y se
rigen por la Ley de Contrato de Trabajo.

En forma expresa la ley excluye:

1) al propietario del inmueble que no siendo empleador de la industria de la construcción construye, repara
o modifica su vivienda individual.
2) a la administración pública nacional, provincial o municipal, sus entes centralizados, descentralizados o
autárquicos, las empresas del estado, sociedades del estado, sociedades con participación estatal
mayoritaria, etc.

Respecto del primer caso, es decir el propietario del inmueble que no es empleador de la industria de la
construcción y respecto a su vivienda individual, que el art. 32 de la ley 22.250 indica que quien contrate o
subcontrate los servicios de contratistas o subcontratistas de la construcción debe requerirles la constancia
de inscripción en el Registro Nacional de la Industria de la Construcción y comunicar a éste la iniciación de
la obra y su ubicación. Por lo tanto, el propietario que contrate contratistas o subcontratistas que no hayan
acreditado su inscripción en el Registro Nacional serán, por esa sola omisión, responsables solidariamente
de las obligaciones de los mismos para con su personal en la obra.

Una segunda característica peculiar del régimen está dado por el antes llamado Fondo de Desempleo y
ahora Fondo de Cese Laboral. Ese Fondo que viene a reemplazar para los trabajadores de la industria de
la construcción a las indemnizaciones por despido injustificado y por preaviso contempladas en la LCT, se
integra con un aporte obligatorio a cargo del empleador que debe realizarlo mensualmente desde el inicio
de la relación laboral. Durante el primer año de prestación de tareas el aporte es del 12% de la
remuneración mensual en dinero que perciba el trabajador por todo concepto, salvo sueldo anual
complementario, horas extras e indemnzaciones. Y pasado el primer año, es aporte se reduce al 8%. Se
trata de un patrimonio que inalienable e irrenunciable del trabajador, no pudiendo entonces ser cedido, ni
embargado ni gravado, salvo por cuotas alimentarias (pero recién producido el cese de la relación laboral).

Se le ha criticado al Fondo de Cese Laboral, que en la medida que se trata de un sistema resarcitorio
uniforme para todos los supuestos de extinción del contrato, incluso por renuncia, no constituiría una
protección eficaz contra el despido arbitrario garantizada por el art.14 bis de la CN.
El Fondo debe depositarse dentro de los primeros 15 días del mes siguiente a aquel en que se hubiere
devengado la remuneración y el empleador debe entregar mensualmente al trabajador constancia
fehaciente del depósito efectuado.

Producido el cese de la relación laboral, el empleador debe hacer entrega al trabajador, dentro de las 48
horas, de la Libreta de aportes con la acreditación de los correspondientes depósitos. Si el empleador no
cumple haciendo esa entrega, el trabajador puede constiutuírlo en mora por dos días hábiles. En ese
supuesto se hace acreedor a una indemnización que será graduada prudencialmente por los jueces y que
variará entre 30 y 90 días de retribución mensual. Y esa indemnización además será incrementada en 30
días más si el trabajador careciere de libreta por no haberla tramitado el empleador.

La libreta de aportes al Fondo de Cese Laboral es un documento de carácter obligatorio cuya expedición
está a cargo del Registro Nacional de la Industria de la Construcción. Al comenzar la relación laboral el
empleador debe requerir al trabajador la presentación de la libreta, lo que este debe hacer dentro de los
cinco días del ingreso. Si no tuviera libreta debe proporcionar en el mismo plazo al empleador los datos
necesarios para la inscripción, renovación u obtención del duplicado. Y el empleador debe iniciar el trámite
dentro de los 15 días del ingreso del trabajador. Ahora bien, si el trabajador no cumple con la entrega de
los datos, el empleador está obligado a cursarle una intimación por un plazo de 48 horas. Y debe
efectuarla dentro de los 10 días hábiles contados desde el ingreso del trabajador. Es decir que, en
realidad, el empleador dispone de 5 días para efectuar esa intimación, ya que los primeros 5 días de
comenzada la relación son fijados para que el trabajador entregue la Libreta o los datos. Y si no obstante
la intimación el trabajador no da cumplimiento, el empleador debe dar por rescindida la relación laboral sin
otra obligación que abonar los salarios devengados. Si el empleador no rescinde la relación, sin perjuicio
de la indemnización de 30 días que deberá pagarle al trabajador, estará sujeto a las multas por infracción
que son gravosas.

Producida la extinción de la relación es obligación del empleador entregar la libreta al trabajador con la
acreditación de los aportes al Fondo, dentro de las 48 horas. Si el empleador no lo hace, el trabajador
debe intimarlo por dos días. Y si así no cumple será acreedor a la indemnización que ya tratamos. Ahora
bien, si fuere el trabajador el que no retirase la libreta, el empleador debe intimarlo a que lo haga por cinco
días, bajo apercibimiento de depositarla en el Registro Nacional de la Industria de la Construcción (que la
conservará por dos años).

En cuanto a los derechos y obligaciones básicas de las partes en un contrato de trabajo de la industria de
la construcción, podemos destacar:
a) En el supuesto que el empleador se atrasase en el pago del salario o lo pagase de modo insuficiente el
trabajador tendrá derecho a una reparación equivalente al doble de la suma que se le adeudare. Para ello
debe efectuar una intimación fehaciente dentro de los diez días hábiles de vencido el término para abonar
el salario. El empleador tiene tres días para regularizar la situación. Vencido ese plazo empieza a
funcionar esa sanción reparatoria.
b) En caso de fallecimiento del trabajador, su cónyuge, descendientes o ascendientes, en el orden y en la
proporción establecidos en el Cód. Civil tendrán derecho al cobro de una indemnización equivalente a 200
horas de trabajo. Además de esa indemnización, los beneficiarios tienen derecho a percibir directamente y
sin necesidad de trámite judicial el importe del Fondo de Cese Laboral depositado en la Libreta de aportes.
c) Una cuestión particular ocurre con el régimen de suspensiones. La ley contempla en el art. 27 una
suerte de suspensión facultativa por la que el empleador puede suspender al trabajador hasta 20 días por
año, pero siendo que esa suspensión es con pago de salarios, ha caído en desuso, por cuanto el
empleador de la industria de la construcción puede prescindir directamente de la relación sin costo alguno,
por lo que mal habrá de suspenderlo con pago de salarios caídos. En lo que respecta a las enfermedades
inculpables, la ley 22.250 establece un régimen similar a la de la LCT. La diferencia consiste en que no
duplica el lapso de licencia paga en los casos en que el trabajador posea cargas de familia. Y en cuanto a
la conservación del empleo por un año. Tanto por aplicación de la regla de la norma más favorable como
por aplicación de lo establecido en el CCT 76/75, consideramos que el aplicable es el régimen de la LCT.