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ÍNDICE

02 INTRODUCCIÓN

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06

11
 INTRODUCCIÓN

El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas o pasos a

seguir, los cuales tiene por objetivo el encontrar al personal más idóneo para cubrir
determinadas actividades y responsabilidades en un puesto de trabajo de la empresa.

Debido a ello, es importante seguir una estructura sólida que facilite y permita a la
empresa el seleccionar al candidato ideal.

Para ello, el presente documento tiene como principal objetivo, proporcionarle al cliente
Jesús Antonio Vega Ibarra el proceso de selección y reclutamiento para la contratación
de personal.
I.

El proceso de reclutamiento y selección empieza con la definición del perfil del

postulante, es decir, definir las características, habilidades y competencias que se deberá
cumplir una persona para poder laborar en determinado puesto.

Por ejemplo, se deben determinar los conocimientos necesarios (escolaridad o

profesión), habilidades, experiencia, valores y actitudes.

Para ello, es importante que se conozca la estructura de la empresa y en este caso, las
descripciones de puestos y organigrama de la empresa, son instrumentos esenciales,
debido a que facilitaran la información necesaria sobre las funciones y responsabilidades
que requiere la vacante.

En la fase 1 del presente proyecto, la cual se nombró como

análisis y descripción de puestos, se encuentra un formato de
cuestionario (pág. 11), el cual podrá aplicar el cliente Jesús
Antonio Vega Ibarra para definir el perfil del postulante.

II. RECLUTAMIENTO
Se conoce como reclutamiento, al proceso de identificar y atraer candidatos capacitados
para cubrir una vacante en específico.

Dicho proceso inicia con la búsqueda de candidatos y finaliza al momento de recibir las
solicitudes de empleo o curriculum vitae (CV). Así, se obtiene una lista de solicitantes
que desean adquirir el puesto y posteriormente se seleccionara al adecuado.

Para llevar a cabo la función de reclutamiento, deberá existir principalmente un

reclutador, es decir la persona encargada de buscar y seleccionar a un posible candidato
para cubrir el puesto solicitado. Para esta labor existe un grupo especial de reclutadores,
el cual se origina dentro del área de recursos humanos o bien, la misma área puede
encargarse de dicha labor según la capacidad y necesidades de la empresa.

Sin embargo, para que el reclutador pueda llevar a cabo su correcta labor de manera
profesional y técnica, se recomienda al cliente utilizar el siguiente proceso de selección:

1) Vacante: Como primer paso, se deberá identificar y presentar una vacante, la cual
se hará a través de la solicitud de petición del área o departamento que lo requiera.
(Se propone un formato de requisición de personal en la pág. 12 del presente
documento).

2) Análisis y valoración de puestos: Una vez recibida la requisición de personal,

se procederá al análisis y evaluación del puesto solicitado, con el objetivo de
determinar los requerimientos necesarios que deba cumplir la persona que
ocupara el puesto. Dicha información se obtiene derivado de los resultados
arrojados por el cuestionario de análisis de puestos mencionado en la sección
anterior (I. Perfil del postulante).

3) Inventario de recursos humanos: Este siguiente paso, consiste en la

localización o identificación de las personas que ya prestan sus servicios a la
empresa y reúnen los requisitos establecidos. A este método también se le conoce
como reclutamiento interno y suele ser muy ventajoso para el personal, pues
permite la promoción y desarrollo profesional a aquellas personas que cumplen
 con las cualidades buscadas, lo que provoca un incentivo en el resto del personal
en cuanto a preparación y nuevos conocimientos.

4) Fuentes de reclutamiento: De no existir dentro de la empresa el personal ideal

para cubrir el puesto, se recurrida al reclutamiento externo, es decir, la utilización
de distintos medios de difusión de vacante para atraer a los candidatos
adecuados. Para ellos existen distintos medios a utilizar, los más comunes son:
agencias de empleo, medios publicitarios (televisión, periódico, redes sociales,
páginas web, flyers) o bolsas de trabajo.

De acuerdo al cliente Jesús Antonio Vega Ibarra se le propone difundir su vacante

a través de redes sociales, pagina web y flyers.

La efectividad del reclutamiento, será determinante de acuerdo a la anticipación con que

hayan sido planeadas las necesidades. De esta manera se tendrá mayor tiempo para
escoger el mejor personal disponible en el mercado.

En el caso del cliente Jesús Antonio Vega Ibarra, existe la opción de contratar una
empresa externa de reclutamiento que realice la búsqueda de su personal, sin embargo
se le muestra la información a fin de que se conozca el proceso y la importancia de contar
con un equipo de reclutamiento dentro de la empresa.

III. SELECCIÓN
Una vez que se llevó a cabo el reclutamiento e identificación de candidatos que cumplen
con el perfil requerido para el puesto, se procede a la delimitación de personas hasta
llegar a la indicada para el puesto, a partir de esta etapa el responsable de llevar a cabo
todo el procedimiento de selección es el encargado de recursos humanos.

Para ello, también se sigue un procedimiento necesario:

1) Solicitud de empleo:

Es un documento a través del cual un aspirante se postula a un puesto de trabajo dentro

de una empresa. Este puede ser presentado mediante un formulario de postulación
entregado por el departamento de recursos humanos o como una carta de postulación
llenada por el interesado.

En caso de que el cliente decida que la solicitud sea llenada en sus instalaciones, es
importante mencionar que el ambiente en que son recibidos, así como la manera en que
se les trata, contribuye en el alto grado a mejorar la imagen que dese proyectar la
empresa.

La solicitud de empleo abarca básicamente datos personales como:

 Nombre
 Edad
 Sexo
 Estado civil
 Datos familiares
 Experiencia ocupacional
 Puesto y sueldo deseado
 Planes a corto y largo plazo
 Conocimientos

Dicha solicitud deberá estar diseñada de acuerdo con el nivel al cual se están aplicando.
 2) Tabla de idoneidad:

Esta tabla debe contener datos que permitan lo siguiente:

 Identificación del evento: Nombre del candidato, fecha, cargo y resumen de la

entrevista. De igual manera, deberá contar con el análisis y descripción de
puestos así como la preparación de la entrevista, teniendo en cuenta que el
tiempo designado a cada candidato será entre 20 a 30 minutos.

 Separación de una entrevista a otra: Asignar correctamente el tiempo a cada

uno de los candidatos, con el fin de evitar que los candidatos se crucen y exista
pérdida de tiempo.

 Se recomienda utilizar el tiempo de la siguiente manera: 15% para el inicio,

70% para la realización de la entrevista pura y el 15% restante para el final.

3) Entrevista:

A través de la entrevista se pretende identificar, los aspectos más notorios del

candidato y la relación que tiene con los requerimientos del puesto; por ejemplo:
apariencia física, vestimenta, expresión verbal, habilidad de relación, actitud,
conocimientos, etc.

En esta parte también se hace mención de lo que se espera cubrir en el puesto

solicitado, así como el horario, prestaciones, pagos, días libres, etc.

Existen tres fases para la entrevista:

 Rapport

Este término significa concordancia y simpatía. Su objetivo principal es romper el

hielo con el entrevistado para hacerlo sentir en un ambiente cómodo y amigable.
 En sentido estricto, el raptor deberá perdurar durante toda la entrevista. Como
método de ayuda, sirve el establecer un trato cordial, realizar preguntas que no
incomoden o pongan nervioso al candidato.

Generalmente, este tipo de acercamiento con el entrevista no se realiza de

manera verbal, sino más bien a través de actitudes: mostrándose cordial y amisto.

 Cima

En esta fase, se realiza la entrevista propiamente, es decir se investiga de lleno

los requerimientos necesarios para la vacante, conocimientos, habilidades,
experiencia, competencias, etc.

 Cierre

Se recomienda que unos 5 o 10 minutos antes de dar por terminada la entrevista,

se anuncie el final de la misma, esto da pie a que el entrevistado se sienta relajado
y tenga tiempo de hacer las preguntas o dudas en relación a la entrevista o
detalles del puesto de trabajo.

Si desde ese momento el entrevistador se percató de que el entrevistado no es la

persona indicada para el puesto, no se debe hacer a este conocimiento de tal
información, sin embargo tampoco se podrá mentir al respecto y asegurar que el
puesto será de él. Es recomendable que se le felicite y haga sentir que la
entrevista no es una pérdida de tiempo, si no que valió la pena y sirve de
aprendizaje personal y profesional.

4) Informe de la entrevista.

Al concluir la entrevista, es necesario redactar inmediatamente los resultados y

conclusiones, con el objetivo de no olvidar y omitir ninguna información que pueda
distorsionar el resultado obtenido.
El informe deberá ser claro, concreto y comprensible para cualquier persona que
posteriormente deba consultarlo. En esta etapa se comienza a delimitar aún más a los
candidatos para cubrir determinado puesto.

Es aconsejable que al igual que la redacción de resultados, el entrevistador mida el

desempeño realizado durante la entrevista, para ello se propone responda a las
siguientes preguntas:

 ¿Obtuve información necesaria antes de la entrevista?

 ¿Puede establecer el rapport?
 ¿Alcance el objetivo establecido?
 ¿La entrevista se realizó de acuerdo a lo planeado?
 ¿Logré darle seguridad al entrevistado?
 ¿Conseguí el acercamiento requerido?
 ¿Me mostré tranquilo y sin presiones?
 ¿Presioné al entrevistado cuando fue necesario?
 ¿El entrevistado estima que valió la pena la entrevista?

5) Pruebas psicológicas

En esta etapa del proceso se hace una valoración de la habilidad y potencialidad del
entrevistado, en otras palabras, su finalidad es evaluar la salud mental del individuo.

Se recomienda al cliente Jesús Antonio Vega Ibarra, que para este paso, si considera
necesario realizar pruebas psicológicas a sus candidatos, realice la estructura de la
prueba, test o examen de la mano de un experto en psicología.

6) Examen médico de admisión

El fin de aplicar examen médico es para determinar qué tipo de trabajo es el más
apropiado de acuerdo a las capacidades del solicitante, con esto la empresa podrá
contribuir y mejorar en lo siguiente:
  Contratar personas capacitados para la realización de un determinado trabajo.
 Evitar que algún aspirante con padecimiento infecto contagioso pueda
transmitirlo a sus compañeros.
 Propiciar el desarrollo al acoplar la capacidad física del trabajador al tipo de
puesto a desempeñar.
 Proteger la aspirante de futuras enfermedades profesionales al valorar su
estado de salud.

7) Decisión final

Una vez concluidos los pasos mencionados anteriormente y con la información

obtenida, se propone evaluar tales resultados comparando los requerimientos del
puesto y las características presentadas de los candidatos.

Hasta este punto termina la labor del encargado de recursos humanos, debido a que,
al finalizar sus conclusiones y reportes de entrevista, la decisión final deberá tomarla
o bien el directivo de la empresa o el jefe del área en la que se está solicitando la
vacante. Cabe recordar que la decisión debe ser con base a las características,
habilidades y responsabilidades que requiere el puesto solicitado.

Al tomar una decisión, se comunicara el resultado a la persona seleccionada y

posteriormente se procederá a su contratación.
 PROPUESTA DE FORMATOS

FORMATO DE REQUISICIÓN DE PERSONAL

(1) FECHA DE LA SOLICITUD

DÍA:_____ MES:_____ AÑO:_____
INSTRUCCIONES: De acuerdo a las necesidades requeridas por el área de trabajo a su
cargo, conteste con un X los recuadros correspondientes, de manera que el departamento de
recursos humanos pueda realizar el procedimiento de reclutamiento y selección en tiempo y
forma.

DATOS DEL PUESTO

(2) Puesto solicitado: (3) No. de vacantes:
(4) Fecha a cubrir la vacante: (5) Área a la que pertenece el puesto:

(6) Motivo de la vacante

Remplazo definitivo: Remplazo temporal:
Retiro voluntario Permiso o licencia
Cancelación de contrato Incapacidad:
Terminación del contrato: Licencia de maternidad:
Promoción y/o ascenso: Jubilado
Otros (especifique)

INFORMACIÓN SOBRE EL CARGO

(7) Escolaridad (8) Horario personal
Secundaria T. Matutino
Preparatoria T. Vespertino
Licenciatura (9) Tiempo
Maestría Completo
Doctorado Medio tiempo
Por asignatura
(10) Experiencia.
Años:

(11) HABILIDADES REQUERIDAS

Análisis Liderazgo Comunicación
Comprensión verbal y Manejo de personal. Facilidad de palabra
escrita
 Seguimiento de Negociación Dominio de publico
instrucciones
Manejo de información Toma de decisiones

(12) ACTITUDES REQUERIDAS

Responsable Colaborador
Empático Trabajo en equipo
Honesto Toma de decisiones

(13) PRINCIPALES ACTIVIDADES DEL PUESTO

1.
2.
3.
4.
5.

(14) INFORMACIÓN DEL ÁREA SOLICITANTE

Nombre de la persona solicitante:
Puesto:
Área o departamento:

INSTRUCCIONES DE LLENADO DEL FORMATO

1. En este campo se anotará la fecha en la cual se está llenando el formato.

2. Se describe el puesto que el directivo o jefe de área está solicitando.
3. El número de vacantes que se requieren para el puesto.
4. Se establece la fecha límite para la cual se necesita ya este cubierto la vacante.
5. Se describe el área a la cual pertenece la vacante.
6. En este campo, se selecciona el motivo por el cual se requiere una vacante,
dividiéndose en remplazo definitivo o remplazo temporal.
7. Según las consideraciones del solicitante, se selecciona la escolaridad mínima que
se requiere para el puesto.
8. Se selecciona el turno de horario en el que será requerido la vacante.
9. Se selecciona el tiempo de horas que será necesario cubrir durante su turno.
10. Sera necesario establecer el número de años que se considera necesario tenga
la persona de experiencia en el puesto.
11. Según las características del puesto a cubrir, se seleccionaran las habilidades con
las cuales deberá contar el nuevo candidato.
12. Al igual que el campo anterior se seleccionar las actitudes con las que se necesita
cuente la personal
13. En este espacio se describirá de manera general las actividades que se
desempeñan en el puesto.
14. Nombre, puesto y área a la que pertenece la persona que solicita la requisición de
personal.