10 Ideas de Coaching para Aumentar la Motivación en la Empresa

Publicado 23 de febrero de 2011 las 5 primeras ideas y el 22 de marzo de 2011 las otras
5 restante por Yoriento

Un empresario invitó a sus trabajadores a una comida de fraternidad. Cuando llegaron los
postres se levantó para pronunciar un discurso. Durante el mismo contó un chiste que, al ser
oído, provocó grandes carcajadas entre todos los asistentes, menos en uno. El empresario le
preguntó, sorprendido por su inhabitual seriedad: – ¿Es que a usted no le ha hecho gracia? –
A mí me ha hecho la misma gracia que a todos los demás, pero es que yo me jubilo
mañana.

Es una obviedad afirmar que la motivación que una persona experimenta en la

organización en la que trabaja influye en la eficacia y en la eficiencia de su desempeño
cotidiano. Lo que ya no es tan fácil de explicar es por qué las empresas dedican tan pocos
recursos y estrategias tan simples (e inefectivas) a mejorar ese factor tan obviamente
importante, también para sus resultados.

La gran atención que recibe la motivación y el mal tratamiento que se le da es, quizás, la
paradoja más presente en el management de antes y de ahora, contradicción que en gran
parte se debe a la indefinición o confusa definición del propio término. El concepto
motivación resulta tan sobreutilizado como falto de significado concreto, por ejemplo,
cuando que se aplica de forma circular para explicar casi cualquier comportamiento o su
ausencia:

Si alguien no trabaja con energía es “porque no está motivado”, y sabemos que no está
motivado porque se ve que trabaja sin energía.

Este tipo de explicaciones tienen más que ver con la retórica que con una ciencia
mínimamente razonable. Para intentar arrojar luz sobre un concepto más práctico y
evaluable de motivación, os dejamos 5 ideas concretas

y aplicables en el entorno de la empresa desde la perspectiva del coaching profesional que

pueden ser desarrolladas y aprehendidas por cada uno de los integrantes de la organización.
1. La motivación puede ser causa pero también consecuencia

En ocasiones, incluso con carácter general, hay que confiar en que la motivación llegará
después. Las personas que trabajan en la empresa, incluidas aquellas con responsabilidades
directivas, pasan inevitablemente por picos de actividad y de ánimo. Entender que la
motivación es un factor cíclico también es una forma de mantenerla y generarla. Puede ser
útil que en los momentos de “menor motivación” no se presione a los empleados pero se les
invite a seguir planificando y agendando tareas. Dicho de otra forma, cuando no se tienen
ganas de trabajar, puede ser un buen momento para el análisis, la definición de objetivos y
el refinamiento de métodos.

Planificar en momentos de desmotivación presente puede ser la mejor forma de motivar el

futuro inmediato.

2. Se puede pasar a la acción sin motivación

Como directivo es muy importante aceptar que ni tú ni tu gente estaréis siempre locamente
motivados. Es interesante generar un contexto de trabajo y colaboración que dependa más
de los planes marcados que del ánimo imperante. Dicho de otra forma, se sienta como se
sienta tu equipo lo importante es hacer lo que debe, lo que se ha planificado entre todos/as.

Cuando nos exigimos estar motivados para pasar a la acción estamos poniendo mucha
presión en nosotros mismos. Cuando nos ocupamos activamente, con o sin ganas, la pasión
y el interés surgirán de la propia actividad. De la inactividad sólo puedes esperar más
inactividad. Y es contagiosa.

3. Motivación no es tener ánimo sino tener motivos

La motivación no depende especialmente de lo que pensamos o sentimos. Tendemos a

sobrevalorar la influencia de nuestras emociones y pensamientos en nuestra motivación, en
nuestras conductas. Muchas personas no están muy contentas yendo al trabajo cada mañana
y sufren pensamientos y emociones negativas al respecto, pero acuden y luego incluso
trabajan con ánimo. Y al contrario, personas que se escaquean y se quedan en casa, se
descubren desanimadas por no acudir.

Muchas personas inicialmente desanimadas para hacer algo, pero con motivos para hacerlo,
acaban haciéndolo durante gran parte de sus vidas. Y es que el ánimo y la motivación son
cosas diferentes.

Si piensas o sientes que no tienes ganas de trabajar, tal vez trabajando te entren esas
ganas

El empleador no debe centrarse directamente en las emociones de sus empleados, eso sería
manipularlas e instrumentalizarlas. Tan sólo debe tratar de dar motivos para venir a trabajar
y para querer trabajar.

4. La motivación depende del contexto

Las personas no estamos “motivadas en general”, nuestra motivación es contextual,

temporal y específica, relacionada con una actividad en un tiempo y en una situación
concreta. Las personas aplicamos nuestras habilidades de forma variable según el contexto
y la situación en las que haya que ponerlas en juego. El talento sale a relucir o no en
función de la motivación relacionada con cada contexto.

Una persona con grandes habilidades comerciales puede comportarse de forma

incompetente en funciones administrativas y viceversa. Una persona eficiente en el
desempeño individual puede comportarse de forma ineficaz en el desarrollo de objetivos
que implican el trabajo en equipo.

La mayoría de las personas ya saben lo que tienen que hacer, lo que pasa es que no lo
hacen, no al menos en todas las situaciones.

El teletrabajo puede ser una gran solución para incrementar el rendimiento y la satisfacción
para determinados perfiles de trabajadores y tareas mientras que otros pueden preferir un
escenario laboral más clásico. El contexto educa los hábitos y los hábitos creados generan
la fuerza de los contextos, especialmente los profesionales.
5. La motivación pasa por definir objetivos

Una persona que no se propone objetivos o metas profesionales, por definición, es una
persona desmotivada, y a menudo, desanimada. Disfrutan y se sienten más implicadas, por
ejemplo en su empleo, si se marcan sus propios objetivos diarios, semanales, etc.

Lo consigues porque te lo propones: más y mejor planificación implica más y mejor

motivación.

Tu motivación crecerá si marcas metas alcanzables y concretas, y crecerá también si

disfrutas de la independencia y la confianza necesarias para hacerlo.

6. La motivación no es lo que harías, es lo que haces

Cuando nos encontramos en contextos sociales como los laborales hay más posibilidades
de que nuestras intenciones declaradas no tengan que ver con nuestra motivación real.

No busques tu motivación en condicional, “si mi jefe fuera mejor seguro que…”; no

dediques tiempo a lo que harías. Encontrarás fácilmente tus intereses indagando en lo que
ya haces cotidianamente, todos los días. ¿Quieres estar más motivado? Entonces descubre
qué te gusta hacer de lo que YA estás haciendo y dedícale más tiempo.

No malgastes tu vida profesional esperando que surja la motivación; organiza tu vida

alrededor de lo que te apasiona ahora, aunque sea un poquito, y ponte con ello, hazlo
crecer. No des por hecho que tus funciones actuales en la empresa serán las definitivas. Ni
siquiera lo será la propia empresa.

7. La motivación no debe convertirse en una obsesión

La motivación es algo que se tiene o no se tiene. Si no estás motivado, ¿por qué
preocuparte? Si no estás motivado es porque no te importa lo suficiente para actuar. Si no
estás motivado para actuar, ¿por qué preocuparte? Es preferible aceptar quién eres y seguir
así en vez de angustiarte.
Demasiadas personas están siempre pensando en dar giros totales a sus vidas,
especialmente las laborales, fantaseando con grandes cambios radicales. Esa actitud
generalmente les impide disfrutar de las ventajas de sus ocupaciones y sus relaciones
actuales, y no les deja concentrarse en sus pequeñas pasiones e intereses cotidianos, cuyo
desarrollo produciría gradualmente los verdaderos cambios. Podría decirse que deseando
las cosas inciertas perdemos las ciertas.

Si no estás feliz con tu vida profesional pero no estás dispuesto a hacer nada para
remediarlo, es probable que no seas tan infeliz como crees.

Deja de preocuparte por las cosas que deberías estar haciendo, pero para las que no tienes
tiempo ni ganas suficientes, y enfócate sobre las que ya haces.

8. La motivación sale “de dentro” pero llegó “de fuera”

¿La motivación está dentro o está fuera? A la motivación le pasa como a esos barquitos
metidos en botellas, que se percibe con cierta naturalidad verlos dentro pero se desconocen
los procedimientos, experiencias, tiempo y esfuerzo que fueron necesarios para
introducirlos. El manido debate del management sobre motivación intrínseca o interna, y
motivación extrínseca o externa parece no tener mucho sentido.

Los empleadores dicen que prefieren a los trabajadores que ya vienen motivados de casa y
con la sonrisa puesta. Pero esas personas adquirieron esa motivación laboral que les sale
de dentro de forma natural, gracias a experiencias profesionales y personales que tuvieron
en el pasado en otras empresas o entorno laborales.

Pero no se le puede pedir a nadie que saque su “motivación interna” si no la tiene. Si nunca
llegó a entrar. Las organizaciones y los centros educativos son los responsables de crear las
condiciones apropiadas que estimulen la generación de esa motivación para que cada uno la
interiorice de forma idiosincrásica.

También todos nosotros podemos cambiar nuestra motivación e introducir en la botellita,

de forma gradual, el barquito que más nos interesa. ¿Cómo? La idea es fácil aunque
conlleva tiempo, planificación y esfuerzo. Como todo lo bueno Si quieres estar motivado
para llegar a hacer las cosas o conseguir los objetivos que te has propuesto, organiza tu vida
y tus hábitos para aumentar la probabilidad de que eso ocurra, especialmente en el contexto
laboral.

9. La motivación es idiosincrásica: crítica a las “teorías de la motivación en recursos

humanos”
Muchos supuestos expertos en recursos humanos que se declaran humanistas (¿quién
podría definirse antihumanista?) y resaltan la “complejidad del ser humano” aceptan con
comodidad la manida pirámide de Maslow y otras teorías de la motivación rígidas,
parciales y confeccionadas con tópicos y lugares comunes que animan cualquier
conversación de café.

Otros generalizan afirmando, por ejemplo, que “los incentivos económicos son motivadores
poco importantes cuando se trata de comportamientos complejos”; en un ejercicio de
simpleza intentan identificar el reconocimiento o los motivadores sociales con palmaditas
en la espalda y halagos burdos; o muestran su mejor retórica cuando dicen que “la
verdadera motivación está en el interior” aunque luego todas sus recetas para “sacarla” sean
medidas externas e instrumentalistas.

¿Realmente hay conocimiento científico suficiente que avale tanto brindis al sol sobre
cómo funciona la motivación?

Al menos seamos coherentes con esos principios humanistas y aceptemos que la

motivación es idiosincrásica y única, que depende en gran parte de las experiencias
previas de cada individuo que conformaron sus intereses y sus motivadores, y de sus
necesidades, situación y alternativas actuales.

Los que quieren encontrar modelos explicativos generales de la motivación y citan teóricas
teorías X o Y, están buscando una forma barata de incentivar a sus recursos humanos y de
justificar un concepto mercantilista y escalable de la productividad aplicado a todos por
igual.
No existe una motivación de las personas, sino una motivación para cada persona en
un momento y contexto determinados. La genuina finalidad de un profesional de los
recursos humanos es conocer la inclinación motivacional de cada uno de sus clientes
internos en el ámbito de la organización de que se trate.

Los “departamentos de personal” sólo tienen sentido si tratan la motivación de cada

persona como un caso único.

10. La motivación como reto

Una de las actividades habituales en un proceso de coaching es animar a que el cliente

defina o encuentre objetivos retadores, que realmente le resulten motivadores a la vez que
alcanzables. Esta conversación tuvo lugar al final de día en una fábrica, poco antes de que
entrara a trabajar el turno de noche:

-¿Cómo es -pregunta Schwab, jefe de fábrica- que un hombre de su capacidad no consigue

que esta planta rinda lo que debe?
-No lo sé, he pedido a los obreros que trabajen más, les
he dado ejemplo, les he amenazado con el despido, pero nada da resultado.
-Déme un trozo
de tiza, dijo Schwab. Volviéndose al obrero que estaba más cerca: -¿Cuántas cargas de
horno ha hecho su turno hoy?

Sin decir palabra, Schwab trazó un gran número seis en el suelo y se alejó. Cuando entró
el turno de noche preguntaron por el seis y le explicaron su significado. Cuando los obreros
del turno de día entraron vieron un enorme 7 escrito en el suelo. Al poco, este taller que se
había quedado atrás en producción, rendía más que cualquier otro.

La forma de conseguir que se hagan las cosas es estimular la competencia, el deseo de

superarse.