Despido Arbitrario

NADA
1
NADA
2
INTRODUCCIÓN
3
I. Generalidades
1.1. Aspectos históricos

Así, Francia, que como vimos fue la primer legislación en contemplar
la indemnización, utilizo primeramente una indemnización variable
por despido sin causa. Esta, en términos generales dejaba al arbitrio
de un tercero (Juzgador) el determinar el importe de la
indemnización, pudiendo según el caso establecerse mínimos o
máximos a efectos de limitar la discreción del Juez.1
Lo que hoy conocemos como indemnización por despido arbitrario

se conoció primero en la legislación francesa. La cual era
determinada por un “Juzgador”.
La legislación de Alemania, trato de concretas la estabilidad con la

reinstalación del trabajador en su empleo. La antigua BRG ante el
despido basado en un rigor arbitrario, permitía al trabajador pedir su
reincorporación y ante esta condena el empleador podía elegir la
reinstalación o abonar el pago de una indemnización. Pero la
protección era relativa, pues no solo debía ser un despido arbitrario,
sino de rigor inicuo, y no condujo a la reincorporación, en razón de
que el empleador hacia uso de su derecho de abonar la
indemnización.2
Existía en Alemania la disyuntiva entre la reinstalación del trabajador

a su empleo o la indemnización respectiva, más se hacía uso de la
indemnización dejando de lado la reintegración del trabajador a sus
labores injustamente.
1URZAGA DOMÍNGUEZ, G. La protección contra el despido arbitrario. 1era edición. La Ley S. A. E.

Buenos Aires-Argentina. 2004. Pág. 154

Buenos Aires-Argentina. 2004. Pág. 156.
4
En América, Brasil por medio de la ley 5107 del 13 de septiembre de
1966, promovió la sustitución de la estabilidad decenal, por una
Fondo de Garantía por Tiempo de Servicio (FGTS), introduciendo el
sistema de depósito en cuentas bancarias a nombre del trabajador.
Hasta aquella fecha, el sistema legal establecía que al cabo de una
antigüedad en el empleo de 10 años, el trabajador que fuese
despedido incausadamente podría accionar por la reinstalación en
su puesto y por la continuidad del contrato en los términos de los
arts. 492. 495 y 496 de la Constitución de las Leyes de Brasil.3
Se parece a la legislación alemana, con la diferencia de que en

Brasil se otorgaba un fondo por el tiempo de servicios que el
empleado prestó y si existía una antigüedad de 10 años de tiempo
de laborar, en caso se del despido incausado el trabajador podía
luchar por la reincorporación a su centro de labores.
Pues, como ya se ha señalado, la reposición del trabajador

constituía, en el pasado, no solo un mecanismo protector del
derecho de estabilidad laboral, sino también se erigía como un límite
al poder empresarial lesivo de otros derechos fundamentales. 4
Se consideraba esta reincorporación como una garantía de que se

cumplía el derecho a la estabilidad limitando justamente al
empleador para que no cometa abusos.
____________________________
4ARCE ORTÍZ, E. La nulidad del despido lesivo de derechos constitucionales. 2da edición. ARA
Editores E. I. R. L. Lima-Perú. 2006. Pág. 60.
5
1.2. Importancia
Como consecuencia de esta nueva sistematización de los efectos
del despido arbitrario, se configura un marco legal insuficiente para
asegurar, aunque sea por vía indirecta, la vigencia de ciertos
derechos constitucionales.5
De esta forma, la reserva de la reposición a los despidos basados en

motivos antisindicales, discriminatorios o que traducen la represalia
patronal por la presentación de una queja, resulta más que
trascendente, pues los efectos de aquellos no pueden ser otros que
los que entrañan la revocación de la voluntad empresarial o la
inexistencia del acto ilícito. En este sentido, la importancia de la
protección directa de ciertos derechos constitucionales, vía la acción
de nulidad de despido, se multiplica, a efectos de evitar que la
trasgresión de aquellos, se convalide con la recepción obligatoria de
una suma pecuniaria en calidad de compensacion.6
Se logra un avance en cuanto a la acción de nulidad de despido,

consiguiendo evitar la separación del trabajador del centro de
labores sino que junto con ello una cantidad de dinero por el tiempo
que laboro.
____________________________
6
Dentro de esta nueva categoría de “despidos incausados” se puede
contar un sinnúmero de figuras extintivas en las que el empleador
actúa en incumplimiento de las formas jurídicas. A saber, entran en
este concepto los despidos verbales o de hecho, donde no existe
carta de despido ni procedimiento alguno, los despidos notificados
con carta pero donde no se indican los hechos que motiva la
extinción ni la fecha de cese y los despidos notificados con carta
cuya causa justa se basa en formulaciones ambigua o imprecisas. 7
Los despidos incausado o arbitrarios se pueden dar de manera

verbal (ausencia de procedimiento o documento), con notificación
(sin indicar los hechos) y con notificación (donde indica hechos o
motivos ambiguos o imprecisos).
Por lo demás, ello implicaba que desaparecida la necesidad de

imputar causa para despedir o, mejor dicho, existente la necesidad
de causa para no pagar una indemnización, podían esconderse tras
el despido toda clase de atentados a derechos constitucionales con
el solo pago de dinero.8
Ahora el empleador tenía que poner la causa o motivo del despido y

así se desligaba de la indemnización, pero ni aun así existan
motivos, estos pueden ser inconstitucionales e injustos.
____________________________
7
1.3. Constitucionalidad del despido arbitrario
En conclusión, a pesar de los matices y de las diversas situaciones
en que actuarían los derechos constitucionales procesales como
fundamento de los requisitos de forma del despido, es claro que el
legislador laboral no puede estructurar el contenido del concepto de
despido arbitrario a su libre entendimiento. Debe, antes que nada,
efectuar un análisis de constitucionalidad del despido. Solo después
de esta operación, se podrá definir el contenido del concepto de
derecho arbitrario al que se refiere el artículo 27 CP.9
No se ha podido elaborar un concepto de despido arbitrario en

sentido estricto, sino que este es entendido por análisis del art. 27
CP.
Recientemente, el Tribunal Constitucional ha confirmado su postura.

Así, se desprende del siguiente considerando: si tal como hemos
señalado, el contenido del derecho constitucional a una protección
adecuada contra el despido arbitrario supone la indemnización o
reposición según corresponda, a elección del trabajador, entonces,
en caso de que en la vía judicial ordinaria no sea posible obtener la
reposición o la restitución del derecho vulnerado, el amparo será la
vía idónea para obtener la protección adecuada de los trabajadores
del régimen laboral de la actividad privada, incluida la reposición
cuando el despido se funde en los supuestos mencionados
(despidos incausados, fraudulentos y nulos).(Sentencia del Tribunal
Constitucional de 28 de noviembre de 2005, Exp. 0206-2005-AA/TC,
en los supuestos contra E.P.S. EMAPA HUACHO S.A.).10
Una protección adecuada incluye indemnización y reposición. En

caso la vía judicial no le otorgue la reposición, la vía ideal será la
acción de amparo protegiendo al trabajador y reponiéndolo.
____________________________
8
II. Despido arbitrario
2.1. Concepto
El despido que no tiene causa que lo justifique es el llamado despido
arbitrario e intempestivo y genera obligaciones indemnizatorias a
quien preavisando o no, decide dar por concluida la relación laboral
sin invocación de causa alguna.11
El despido arbitrario es el despido que no tiene causa alguna o si la

tiene es injusta e incluye una indemnización.
En conclusión, ya el despido arbitrario cuenta con un primer conflicto

constitucional y, por tanto, debería entenderse su contenido de
manera restringida. Decir que todo lo que queda fuera del despido
causal es arbitrario, equivale a aceptar que el legislador laboral
puede soslayar la aplicación siquiera matizada del artículo 103 CP.
Como ya se dijo, el pago de una indemnización no transforma en
legitimo un despido abusivo, pues al contrario refuerza esa
consideración.12
No todo lo que queda de lado del despido causa es despido

arbitrario, si no el mero hecho de brindarle al trabajador una
indemnización convertiría al despido sin causa en legal porque se le
pagaría por irse en pocas palabras.
___________________________
11PELLE, E. Práctica del despido. 1era edición. EDICIONES JURÍDICAS. Buenos Aires-Argentina.
2004. Pág. 129.
9
2.2. División
Ahora bien, el elenco de despidos arbitrarios no goza de
homogeneidad. Al contrario, siguiendo el ya citado artículo 34 de la
LPCL, se puede dividir en dos grandes grupos: los incausados y los
que a pesar de tener causa esta no se puede probar en el juicio.
Mientras, en los primeros no hay causa que sustente el despido, en
los segundos existe una causa aunque esta no se haya
comprobado. Incluso, en este último supuesto cabe diferencia dos
casos: el primero, donde no hay despliegue de actividad probatoria
alguna del empleador y, el segundo, donde si la hay pero deviene en
insuficiente. Desde esta perspectiva, cabe advertir que tales
supuestos de despidos arbitrarios contienen una importante
diferencia en lo que toca a su intensidad abusiva.13
La LPCL separa en dos grupos al despido arbitrario: los que no tiene

causa o motivos y los que teniendo son injustos o no fundamentan el
despido arbitrario (aquí puede no existir pruebas o si las hay son
insuficientes).
En segundo lugar, atendiendo a los distintos grados de abuso que

encierra el concepto del despido arbitrario, la admisión de supuestos
abusivos debe interpretarse restrictivamente si no se quiere
desnaturalizar la regla del articulo 103 CP. Particularmente, desde
esta lógica, los despidos sin causa, al suponer el supuesto de mayor
abuso del derecho de despedir, deberían prohibirse, a efectos de
que el articulo 27 CP se refiera a supuestos que siendo abusivos
solo lo sean en menor intensidad (en concreto, despidos basados en
una causa que no se puede probar en juicio).14
Los grados de abuso en el despido arbitrario se deben interpretar

restrictivamente para no desnaturalizar la norma.
____________________________
10
2.3. Indemnización
2.3.1. Origen
El origen de la institución en el derecho del trabajo, es
posterior a la segunda ola de la revolución industrial, y lo
encontraremos en Francia con fundamento en la teoría del
abuso del derecho.15
La indemnización tiene su origen posteriormente la segunda

etapa de la revolución industrial, en Francia (teoría de abuso
del derecho).
El prestigioso autor clásico mexicano Mario de la Cueva,

citando a Planiol señala como “…primer empuje legislativo en
el mundo capitalista, el producido a partir de 1870 por los
obreros ferroviarios de Francia que llevaron a la promulgación
de una ley en 1890 por la cual no se podía separarlos del
cargo no mediando justa causa.16
Los obreros ferrovianos en Francia impulsaron la

promulgación de una ley para que no sean separados de su
centro de labores sin justa causa, según Mario de la Cueva,
citado por Urzaga Domínguez.
___________________________
Buenos Aires-Argentina. 2004. CITA A: CABANELLAS, Págs. 3-4.
Buenos Aires-Argentina. 2004. CITA A: DE LA CUEVA, Pág. 4.
11
La recientemente citada, fue la primera ley que reconoció
algún derecho indemnizatorio ante la ruptura de un contrato
de duración indeterminada de servicios. Esta ley Francesa fue
del 27 de diciembre de 1890, y en su artículo primero
expresaba que: el contrato de arrendamiento de servicios de
duración indefinida podía terminar siempre por voluntad de
cualquiera de los contratantes podía dar lugar a daños y
perjuicios.17
La ley francesa promulgada en 1890 fue la primera en

reconocer un derecho indemnizatorio por terminar un contrato
de duración indeterminada.
2.3.2. Daños
Como advertimos, en la doctrina prevalece la opinión sobre el
carácter sancionatorio de la institución, considerándose que la
indemnización por despido es verdaderamente tal, en favor
del empleado despedido sin causa. Por ello, y antes de entrar
en el tema de los daños que compondrán la misma,
señalemos muy genéricamente, que hablar de
indemnizaciones es hablar de reparación de daños.18
Se resalta y valora la indemnización y su carácter

sancionatorio, ya que también de alguna manera se resarce
el daño al trabajador.
______________________
12
El tema recientemente planteado, nos permite aventurarnos
en el resarcimiento del daño moral. La doctrina no es pacifica
en cuanto al concepto de daño moral, así como tampoco
sobre la naturaleza de su reparacion.19
La doctrina es dura al conceptuar al daño moral, resaltan la

importancia y la naturaleza de la reparación del mismo.
Herrera lo define siguiendo a De la Fuente, como “…toda

lesión o perjuicio que se ocasione a un bien o interés no
patrimonial ajeno…”.20
El daño moral es la transgresión a un bien jurídico no

patrimonial, sin contenido económico.
______________________
Buenos Aires-Argentina. 2004. CITA A: HERRERA, Pág. 38.
13
En cuanto a la naturaleza de la indemnización por daño
moral, se entiende “…que configura una pena civil o sanción
ejemplar. En consecuencia, solo corresponde por actos
realizados con la maligna intención de producir daño, o sea
únicamente cuando es por actos de carácter doloso…”.21
Es de naturaleza civil, correspondiente a acciones inducidas a

generar daños con carácter doloso.
______________________
Buenos Aires-Argentina. 2004. CITA A: LLAMBIAS, Pág. 38.
14
2.3.3. Antigüedad
Es la reparación a que tiene derecho el trabajador por los
daños que le ocasiona el despido arbitrario dispuesto por su
empleador o los derivados de la injuria recibida de este y que
motiva el despido indirecto. Es por tanto un resarcimiento a
favor del trabajador que la ley impone al empleador por las
consecuencias dañosas de la ruptura abrupta, o bien de la
injuria recibida dando lugar al despido indirecto. 22
El trabajador tenía derecho a una reparación por daños

generados del despido arbitrario, a su favor.
______________________
2004. Págs. 131-132.
15
2.3.4. Periodo de prueba
Para tener derecho a la percepción de la indemnización por
despido sin causa, el trabajador tiene que tener una
antigüedad en el empleo que supere el llamado “periodo de
prueba”, que rige para todos los contratos de trabajo por
tiempo indeterminado. 23
El periodo de prueba es la antigüedad que debe tener el

trabajador como mínimo y rige en todo contrato laboral de
tiempo indeterminado.
Es el periodo de tiempo que el empleador necesita para

evaluar las aptitudes, capacidades, destrezas, diligencia y
cumplimiento en el desempeño de tareas por parte del
trabajador. Se trata del lapso inicial de tiempo del contrato de
trabajo por tiempo indeterminado y que las partes entienden
por mandato legal, no se encuentra alcanzado por la llamada
“estabilidad impropia”; de ahí que se pueda extinguir la
relación durante el mismo, sin expresión de causa y sin
derecho a indemnización con motivo de la ruptura laboral.24
Se evalúan en este periodo ciertos componentes aludidos al

trabajador. La estabilidad es impropia porque se puede
acabar la relación laboral. Siendo propensa esta posibilidad el
periodo de prueba es como una garantía para el trabajador y
el empleador.
______________________
2004. Pág. 145.
2004. Págs. 145-146.
16
2.4. Protección legal contra el despido arbitrario
2.4.1. Ámbito subjetivo

Para adquirir el derecho a la protección contra el despido
arbitrario la LPCL establece ciertos requisitos que vamos a
ver a continuación. a) Por el régimen laboral que rige su
relación de trabajo. La primera condición que se exige al
trabajador para quedar amparado por la ley, es la encontrarse
sujeto al régimen laboral de la actividad privada, conforme al
texto del Art. 3 de la LPCL que señala que el “ámbito de
aplicación” de esta norma “comprende a todas las empresas y
trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada”. 25
Se analiza el régimen laboral al que está sujeto el trabajador

(actividad privada).
b) Por la duración de su relación de trabajo. En el régimen

laboral de la actividad privada pueden distinguirse dos clases
de relaciones laborales: las de duración indeterminada y las
de duración determinada, a las que se refiere la LPCL como
“contratos sujeto a modalidad” (Art. 4). Sin embargo, como
una manifestación del principio de continuidad en nuestro
ordenamiento laboral, se reconoce una presunción, iuris
tantum, a favor de la existencia de un contrato de trabajo de
duración indeterminada “en toda prestación personal de
servicios remunerados y subordinados” (LPCL, art. 4).26
Los contratos de duración determinada e indeterminada son

las modalidades que existen para establecer una relación
laboral. Se invoca el principio e continuidad en un contrato de
modo indeterminado.
______________________
25BLANCAS BUSTAMANTE, C. El despido en el Derecho Laboral peruano. 3era edición. JURISTA
EDITORES E. I. R. L. Lima-Perú. 2013. Pág. 156.
17
Si bien la LPCL no hace mención expresa a las relaciones de
trabajo de duración indeterminada como objeto propio de su
ámbito de aplicación, es tradicional que las normas
protectoras en caso de despido se apliquen exclusivamente a
los trabajadores sujetos a un contrato de trabajo de duración
indeterminada, por ser estos quienes se encuentran
expuestos a la extinción del mismo mediante el “despido”,
figura esta que, en principio, no se presenta en los contratos
de duración determinada, cuya extinción se produce ya sea
por vencimiento del plazo fijado, el cumplimiento de la
condición resolutoria estipulada o la conclusión de la obra o
servicio contratados.27
Estas normas tutelan al trabajador contratado a plazo

determinado o temporalmente frente a las resoluciones “ante
tempus” de sus contratos, que la LPCL califica como
“arbitrarias”, asemejando, sin duda, esta figura a la del
despido “arbitrario”, en cuanto se trata de extinciones
carentes de causa, que implican la ruptura del contrato de
trabajo antes de la fecha o momento previsto para su
terminación. De ello, tenemos que deducir, que si el
empleador demuestra la existencia de una causa justa para
resolver anticipadamente el contrato, no estará obligado a
indemnizar al trabajador.28
Toda esta normatividad protege al trabajador, de no

demostrarse la injusta causa del despido, el empleador no
tiene obligación de indemnizar al trabajador.
______________________
EDITORES E. I. R. L. Lima-Perú. 2013. Págs. 158-159.
18
c) Por la duración de su jornada de trabajo, que debe cumplir
una jornada diaria no menor a cuatro horas. d) Por cumplir el
periodo de prueba. La ley exige que el trabajador haya
“superado el periodo de prueba de tres (3) meses” para que
alcance el derecho a la estabilidad. En el Perú, el periodo de
prueba existe en virtud de la disposición contenida en el
artículo 6 del reglamento de la ley 4916, que fijo su duración
en tres meses, concepto que fue afirmado por la ley 6871,
cuyo artículo 4 se refirió a tres meses “consecutivos” como
“tiempo” de prueba. Años más tarde, el Decreto Ley 14218
comprendió expresamente dentro de sus alcances a los
trabajadores obreros y preciso algunos otros aspectos
relativos al periodo de prueba, entre ellos los motivos para
exonerar de el a un trabajador.29
La jornada diaria debe ser no menos de 4 horas, y el periodo

de prueba es de 3 meses. Este periodo existe gracias al art. 6
del reglamento de la ley 4916, estos meses deben ser
consecutivos.
El periodo de prueba, en razón de su finalidad, tiene que ser

breve, para que no se produzca su desnaturalización y se
utilice como mecanismo para proveerse de mano de obra
eventual, eludiendo con ello la aplicación de las normas
protectoras contra el despido arbitrario.30
La finalidad del periodo es corta para que no de desnaturalice

y sea un medio para generar mano de obra, por ejemplo.
______________________
19
Si bien la LPCT mantiene la duración ope legis del periodo de
prueba en tres meses, como ha sido tradicional en nuestro
ordenamiento, admite su ampliación por acuerdo de las
partes, en caso las labores a cumplir por el trabajador
requieran un periodo de capacitación o cuando por el grado
de responsabilidad inherente al puesto que va a ocupar, dicha
prolongación resulte justificada. La ampliación que pacten las
partes no podrá en, ningún caso, exceder, sumada al periodo
inicial que fija la ley, de seis meses si se trata de trabajadores
calificados o de confianza y de 1 año si es de personas de
dirección. El exceso que pudiera pactarse, superando la
duración máxima prevista por la ley, no tendrá ningún efecto
legal (R-TUO-LFE, art. 17) por constituir un supuesto típico de
renuncia de derechos del trabajador y de abuso del derecho
por parte del empleador, situaciones ambas prohibidas
expresamente por la Constitución en sus arts. 26.2 y 1.3,
respectivamente.31
En caso de que se requiera capacitación o justificación en la

prolongación del trabajo que realice el empleado, se puede
ampliar el plazo. Sera máximo de 6 meses si se trata de
trabajadores calificados o de confianza y máximo de 12
meses si es de trabajadores de dirección. Si se sobrepasa
este límite no habrá efecto legal.
______________________
20
2.4.2. Ámbito material
Conforme a esta opción legislativa, el ámbito material de la
protección contra el despido arbitrario, queda circunscrito a
los despidos individuales fundados en causa justa, así como
al despido nulo basado en los motivos prohibidos por la ley
(LPCL, art. 29) y a la terminación del contrato de trabajo por
acto de hostilidad del empleador, comúnmente conocido
como “despido indirecto”. Al margen de la tutela dispensada
por el legislador a estos actos extintivos, señaladamente en
cuanto se refiere a la revisión de su legitimidad en sede
judicial y a la reparación de sus perjuicios mediante las
medidas acordadas, para casa supuesto, por la LPCL, se
encuentra la figura del despido “colectivo”, a la que tras varias
modificaciones relativas a su denominación, se ha
rebautizado como “Terminación de la Relación de Trabajo por
Causas Objetivas”. (LPCL, Cap.VII). 33
En otras palabras, bajo la expresión “despido arbitrario” se

engloban formas diferentes de despedir, a las que se
equipara respecto de su eficacia extintiva de la relación
laboral y en la medida reparadora o sanción al empleador –
según el ángulo desde el cual se prefiera mirar- que impone
la ley. Ello quiere decir que, tan eficaz es el despido que
prescinde de causa y forma, como aquel que observa ambas,
aunque después no se demuestre la causa. En ambos casos,
y también cuando se observe la forma (al menos por remitir la
carta de despido) pero se omita expresar la causa, el despido
será eficaz, produciendo la extinción de la relación laboral y el
empleador será condenado a pagar una indemnización para
reparar el carácter arbitrario del despido. 34
COMENTARIO
______________________
21

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1.1. Aspectos históricos

Lo que hoy conocemos como indemnización por despido arbitrario

La legislación de Alemania, trato de concretas la estabilidad con la

Existía en Alemania la disyuntiva entre la reinstalación del trabajador

1URZAGA DOMÍNGUEZ, G. La protección contra el despido arbitrario. 1era edición. La Ley S. A. E.

2URZAGA DOMÍNGUEZ, G. La protección contra el despido arbitrario. 1era edición. La Ley S. A. E.

Se parece a la legislación alemana, con la diferencia de que en

Pues, como ya se ha señalado, la reposición del trabajador

Se consideraba esta reincorporación como una garantía de que se

De esta forma, la reserva de la reposición a los despidos basados en

Se logra un avance en cuanto a la acción de nulidad de despido,

Los despidos incausado o arbitrarios se pueden dar de manera

Por lo demás, ello implicaba que desaparecida la necesidad de

Ahora el empleador tenía que poner la causa o motivo del despido y

No se ha podido elaborar un concepto de despido arbitrario en

Recientemente, el Tribunal Constitucional ha confirmado su postura.

Una protección adecuada incluye indemnización y reposición. En

El despido arbitrario es el despido que no tiene causa alguna o si la

En conclusión, ya el despido arbitrario cuenta con un primer conflicto

No todo lo que queda de lado del despido causa es despido

La LPCL separa en dos grupos al despido arbitrario: los que no tiene

En segundo lugar, atendiendo a los distintos grados de abuso que

Los grados de abuso en el despido arbitrario se deben interpretar

La indemnización tiene su origen posteriormente la segunda

El prestigioso autor clásico mexicano Mario de la Cueva,

Los obreros ferrovianos en Francia impulsaron la

La ley francesa promulgada en 1890 fue la primera en

Se resalta y valora la indemnización y su carácter

La doctrina es dura al conceptuar al daño moral, resaltan la

Herrera lo define siguiendo a De la Fuente, como “…toda

El daño moral es la transgresión a un bien jurídico no

Es de naturaleza civil, correspondiente a acciones inducidas a

El trabajador tenía derecho a una reparación por daños

El periodo de prueba es la antigüedad que debe tener el

Es el periodo de tiempo que el empleador necesita para

Se evalúan en este periodo ciertos componentes aludidos al

2.4.1. Ámbito subjetivo

Se analiza el régimen laboral al que está sujeto el trabajador

b) Por la duración de su relación de trabajo. En el régimen

Los contratos de duración determinada e indeterminada son

Estas normas tutelan al trabajador contratado a plazo

Toda esta normatividad protege al trabajador, de no

La jornada diaria debe ser no menos de 4 horas, y el periodo

El periodo de prueba, en razón de su finalidad, tiene que ser

La finalidad del periodo es corta para que no de desnaturalice

En caso de que se requiera capacitación o justificación en la

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