MOMENTO DOS

POR
FABIN LEONARDO CRDENAS QUIROGA
CC. 74.082.595
HAROLD AVELLA PATIO
CC.
JESUS DAVIS PEREZ
CC. 74.082.970
EZEQUIEL PINTO
CC. 74.180.494

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
GRUPO 102054_20

PRESENTADO A: VILMA STELLA LEON

TUTOR: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

CEAD SOGAMOSO
ECBTI INGENIERA INDUSTRIAL
MAYO DE 2016
 INTRODUCCION

Mediante la construccin del presente trabajo se busca que generemos un

debate sobre las conductas de las personas y como la generacin proyecta una
sociedad con mejores condiciones para todos, y que mediante nuestro criterio
podamos considerar la respuesta correcta al ejercicio planteado.
1. Capital Humano (CH)

a. Qu teoras existen del comportamiento del ser humano?

Segn Marulanda, (2009) se encuentran dos enfoques de las teoras del

comportamiento humano, el etolgico y el psicolgico.

Existen diversas teoras sobre el comportamiento humano el cual realiza una

descripcin clara acerca del comportamiento del ser humano, Aguilar (2010)
presenta las que se describen a continuacin

1. Investigue sobre las teoras del comportamiento humano,

Teora del Establecimiento de metas: Publicada por Edwin Locke, el cual

determina que la fijacin de metas altas incrementa el rendimiento laboral y
la retroalimentacin conduce a un mejor desempeo.

Teora de la Expectativas: Publicada por Vroom Porter y Lawler Vroom dice

que la motivacin debe estar a la para de las recompensas para que el
desempeo sea mayor y se reciban beneficios laborales, mientras que
Porter y Lawler consideran que esta aplicacin puede ser contraproducente
ya que esto puede generar un bajo desempeo, por la percepcin equivoca
del rol a desempear y en consecuencias bajas.

Teora de la Equidad: Publicada por Stacy Adams, menciona que las

personas estn ms interesadas en la retribucin y en satisfacer sus
necesidades ya que los empleados juzgan la justicia del trabajo mediante la
comparacin de los resultados, sueldos, bonos, prestaciones de ley entre
otras, contra los esfuerzos o aportaciones, estudios, experiencia, lealtad etc,
y esto mismo contra otras personas.

:Teora Gentica: publicada en 1869 por Francis Galton, la cual identifica el

comportamiento individual y la generalidad que se presenta en familias para
identificar el comportamiento basado segn su proveniencia genealgica.

Teora del Carcter Criminal: Publicada por Cesar Lombroso en 1902,

segn explica el comportamiento se puede observar en ciertos rasgos fsicos
o fisonmicos como las asimetras craneales, se determinan patrones como
la mandbulas, orejas, orcos superficiales entre otros. Como son orografa,
civilizacin, poblacin etc. Para conocer su conducta agresiva y criminal.

Teora de William Sheldon: Esta es la basada en programacin

neurolingstica la cual prioriza al cuerpo el origen de nuestra conducta, la
 cual nos ensea cmo nuestra mente puede captar informacin del exterior y
de esta forma como se construyen los mapas que nos permiten interactuar
en nuestro diario vivir, para ello se toman tres canales principales, visual,
auditivo y el kinestsico.

Teora X y Y: Publicada por Douglas Mc Gregor, denomino Teora X a las

conductas dominantes utilizadas por gerentes las cuales amenazan a sus
trabajadores para que logren un objetivo menospreciando y evitando que
tengan responsabilidades, ambiciones y requiere seguridad ante cualquier
circunstancia.
Mc Gregor llamo a la Teora Y, a la forma de pensar de los directivos la cual
considera que no es necesaria la coaccin sino que se debe generar
responsabilidades generando un alto grado de imaginacin, creatividad e
ingenio, la cual ayudara a la organizacin a la hora de resolver problemas.

Teora de la Jerarqua de necesidades de Maslow: L a teora habla de las

necesidades por la cual los seres humanos coexistimos las cuales son:
1. Fisiolgicas: Hambre, sed, refugio, sexo, y otras necesidades fsicas.
2. Seguridad: incluye la seguridad y la proteccin al dao fsico y emocional.
3. Sociales: Se refiere a las necesidades de afecto, pertinencia, aceptacin, y
amistad.
4. Estima: Incluye factores internos como la autoestima y el logro de
necesidades externas como estatus, reconocimiento y atencin.
5. Autorrealizacin: La necesidad de crecer y lograr el desarrollo de nuestro
potencial.

Teora de los Factores Motivacionales de Hezberg: Propone dos niveles

de necesidad como los de higiene que evita la satisfaccin las cuales incluye
administracin, normas de compaa, supervisin, salarios, entre otros.

El segundo menciona los factores de motivacin como son la realizacin,

reconocimiento, responsabilidades, ascensos y el trabajo.

b. Qu es la diversidad organizacional?

2. En qu consiste la diversidad organizacional

La diversidad organizacional es aquella que permite la conformacin de

equipos multitnicos, las cuales buscan un beneficio compartido sin perjudicar
sus creencias o culturas pero que ayuda a enriquecer a las compaas debido
a la aportacin de ideas frescas que ayudan a los cumplimientos y posteros
crecimiento de las mismas.
Para otros autores como Austn, (2005.) Se entiende como el aumento en la
capacidad de la organizacin para responder a los mltiples estados que
puede adoptar el ambiente del cual forma parte .

c. Cmo se mide la satisfaccin laboral?

Los mtodos ms conocidos para medir la SL son: La calificacin nica

general y la calificacin sumada, las cuales se conforman de varias partes del
trabajo que se realiza. El primer mtodo consiste en un cuestionario sencillo
con cinco posibles respuestas en escala de Likert El segundo mtodo es ms
elaborado ya que identifica los elementos clave de un trabajo y se pregunta al
empleado su opinin respecto a cada uno de ellos. Este proceso evala
factores especficos de ndole laboral como la supervisin, el salario actual,
oportunidades de ascender y la relacin con los compaeros.21 Las respuestas
se dan en una escala estandarizada y se suman para obtener una calificacin
general de la SL. (Escobedo,2014)

Alvarez, (2005) plantea que se mide mediante un sistema integral y coherente

las cuales se integran en el sistema de recompensas o estimulaciones de la
organizacin, se miden basndose en un sistema de 5 grandes factores
integradores, que contiene 28 variables independientes y esenciales.

1. La naturaleza y contenido de trabajo.

2. El trabajo en grupo y sus directivos.
3. Las condiciones de trabajo.
4. El esfuerzo y los resultados individuales.
5. Las condiciones de bienestar.

Entra las variables independientes tenemos:

1. Dimensiones esenciales vinculadas a la naturaleza y contenido de trabajo.

2. Dimensiones esenciales vinculadas al trabajo en grupo y sus directivos.
3. Dimensiones esenciales vinculadas al esfuerzo y los resultados individuales.
4. Dimensiones vinculadas a las condiciones de trabajo.
5. Dimensiones esenciales vinculadas a las condiciones de bienestar.

d. Qu son los valores personales?

Los valores personales son la normas establecidas por nosotros mismos para
vivir, y los mismos varan segn la persona, los cuales pueden ser
determinados por la religin, la moral y la tica, y como estos se pueden reflejar
en la vida misma, ya que miden quienes somos como personas de una
comunidad y como estas mismas pueden ayudar o perjudicar a las dems
personas, en pocas palabras, los valores personales son metas deseables que
varan en importancia y sirven como principios en la vida de las personas.
(Maurino, 2012)
e. Cmo las emociones impactan en el incremento de la productividad?

3. Cmo las emociones influyen en la productividad?

Las emociones impactan de manera benfica o perjudicial ya que si no se

plantean estrategias para para indagar a los miembros de una compaa y
buscar que sus patrones de confianza emocional sean altos estos mismos
pueden, verse reflejados en bajas productividades, ya que al no tener un
empleado motivado libre de problemas de igual forma su rendimiento ser bajo,
caso opuesto a si su condicin es alta se ver mejor desempeo y empata
hacia las labores a desempear, por tanto un empleado motivado y libre de
problemas es, ms til para cualquier compaa.

En conclusin, las emociones y las actitudes influyen en los resultados y la

productividad de la organizacin, es por ello que las organizaciones exitosas
tienen en cuenta el tipo de perfil ms adecuado para cada puesto de trabajo.
(Rincn, 2011).

2. Talento Humano

a. Qu es la comunicacin organizacional?

La comunicacin organizacional hace referencia al modo correcto de transmitir

la informacin entre las personas que hacen parte de ella valindose de ciertas
normas para garantizar una comunicacin efectiva, oportuna y respetuosa.

b. Qu es la cultura organizacional?

Kreps, 1990

Describe la psicologa, las actitudes, experiencias, creencias y valores

(personales y culturales) de una organizacin. Se ha definido como la coleccin
especfica de las normas y valores que son compartidos por personas y grupos
en una organizacin y que controlan la forma en que interactan entre s dentro
de la organizacin y con el exterior.

c. Qu es el clima organizacional?

Litwin, G. y Stinger, H. citados por Garca (2007), refieren que el clima

organizacional, son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras
y procesos que ocurren en un medio laboral. Se refiere al ambiente de trabajo
propio de la organizacin. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la
conducta y el comportamiento de sus miembros

d. Qu factores tiene en cuanta para el mejoramiento organizacional?

Fomentar la importancia de un buen clima organizacional.

 Crear una cultura organizacional estable

e. Qu diferencia la cultura del clima organizacional?

4. Cul es la diferencia entre clima laboral y clima organizacional?

La cultura organizacional es el conjunto de valores y experiencias que los

empleados aportan adems de sus obligaciones laborales, actitudes,
conductas, comportamientos, relaciones interpersonales, estilo de liderazgo,
que se desarrollan en un grupo dentro de una organizacin, con el fin de dar
cumplimiento a la misin y visin en su interaccin con el entorno en un tiempo
dado. (Vega, 2011). y el clima organizacional es como el empleado percibe su
lugar de trabajo.

3. Recursos Humanos

a. Cules son las teoras de motivacin laboral?

5. Indague sobre las teoras de la motivacin laboral,

Teora de las Necesidades

Se concentra en lo que requieren las personas para llevar vidas gratificantes,

en particular con relacin a su trabajo.

Existen diversas teoras de las necesidades, las cuales se citarn en el orden

que cremos conveniente para realizar comparaciones y adjuntar opiniones
sobre las mismas.

Teora de la Equidad

El factor central para la motivacin en el trabajo es la evaluacin individual en

cuanto a la equidad y la justicia de la recompensa recibida. El trmino equidad
se define como la porcin que guarda los insumos laborales del individuo y las
recompensas laborales. Segn esta teora las personas estn motivadas
cuando experimentan satisfaccin con lo que reciben de acuerdo con el
esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas
comparndolas con las recompensas que otros reciben.

Teora de la expectativa:

En este caso David Nadler y Edward Lawler dieron cuatro hiptesis sobre la
conducta en las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las
expectativas:

La conducta es determinada por una combinacin de factores

correspondientes a la persona y factores del ambiente.

Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la

organizacin.
 Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.

Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus
expectativas que dicha conducta conducir a un resultado deseado.

Estos son base del modelo de las perspectivas, el cual consta de tres
componentes:

1. Las expectativas del desempeo-resultado: Las personas esperan

ciertas consecuencias de su conducta.

2. Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia o poder para

motivar, concreta, que vara de una persona a otra.

3. Las expectativas del esfuerzo-desempeo: Las expectativas de las

personas en cuanto al grado de dificultad que entraa el buen desempeo
afectar las decisiones sobre su conducta. stas eligen el grado de desempeo
que les darn ms posibilidades de obtener un resultado que sea valorado.

Vroom fue otro de los exponentes de esta teora en la cual se reconoce la

importancia de diversas necesidades y motivaciones individuales. Adopta una
apariencia ms realista que los enfoques simplistas de Maslow y Herzberg.
Adems concuerda con el concepto de armona entre los objetivos y es
coherente con el sistema de la administracin por objetivos.

Es importante destacar adems, que la fortaleza de esta teora es tambin su

debilidad. Al parecer es ms ajustable a la vida real el supuesto de que las
percepciones de valor varan de alguna manera entre un individuo y otro tanto
en diferentes momentos como en diversos lugares. Coincide adems con la
idea de que los administradores deben disear las condiciones ideales para un
mejor desempeo. Cabe destacar que a pesar de que la teora expuesta por
Vroom es muy difcil de aplicar en la prctica, es de suma importancia puesto
que deja ver que la motivacin es mucho ms compleja que lo que Maslow y
Herzberg suponan en sus enfoques.

Teora de la Jerarqua de necesidades de Maslow: Segn Aguilar (2010). La

teora habla de las necesidades por la cual los seres humanos coexistimos las
cuales son:

1. Fisiolgicas: Hambre, sed, refugio, sexo, y otras necesidades fsicas.

2. Seguridad: incluye la seguridad y la proteccin al dao fsico y emocional.
3. Sociales: Se refiere a las necesidades de afecto, pertinencia, aceptacin, y
amistad.
4. Estima: Incluye factores internos como la autoestima y el logro de
necesidades externas como estatus, reconocimiento y atencin.
5. Autorrealizacin: La necesidad de crecer y lograr el desarrollo de nuestro
potencial.

5. Indague sobre las teoras de la motivacin laboral,

Teora del Reforzamiento

Es la llevada a cabo por el psiclogo B. F. Skinner. En esta se explica que los

actos pasados de un individuo producen variaciones en los actos futuros
mediante un proceso cclico que puede expresarse as:

A modo de sntesis puede citarse lo siguiente con respecto a esta teora:

Enfoque ante la motivacin que se basa en la ley del efecto, es decir, la idea
de que la conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida,
mientras que la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser
repetida.

Teora de las Metas:

Esta es la teora expuesta por el psiclogo Edwin Locke, en la cual se

establece que las personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Para
lograr le motivacin de los trabajadores, stos, deben poseer las habilidades
necesarias para llegar a alcanzar sus metas.

Chistopher Early y Christine Shalley describen cuatro fases para establecer

metas:

Establecer una norma que se alcanzar.

Evaluar si se puede alcanzar la norma.

Evaluar s la norma se cie a las metas personales.

La norma es aceptada, establecindose as la meta, y la conducta se dirige

hacia la meta.

6. Qu es Psicologa Organizacional?

la psicologa organizacional y los profesionales de esta rea estn

encargados de conocer y fomentar la satisfaccin de los empleados con
respecto a su trabajo, as como el desarrollo de estrategias para
incrementar el espritu de equipo y la productividad, mejorar la calidad de
los servicios de las industrias y cmo desarrollar mejores procedimientos de
capacitacin y colocacin. Es decir que la tarea principal del psiclogo
organizacional es la desarrollar y potencializar al capital humano con el que
cuenta una organizacin.

b. Qu es la percepcin?
Es el proceso cognoscitivo que permite interpretar y comprender el entorno. Es
la seleccin y organizacin de estmulos del ambiente para proporcionar
experiencias significativas a quien los experimenta. La percepcin incluye la
bsqueda de la obtencin y el procesamiento de informacin.

Las palabras clave para definir la percepcin son seleccin y organizacin. Es

comn que personas diferentes perciban en forma distinta una situacin, tanto
en trminos de lo que perciben en forma selectiva como en la manera en que
organizan e interpretan lo percibido.

Las personas reciben estmulos del ambiente a travs de los cinco sentidos:
tacto, olfato, gusto, vista y odo. En algn momento especfico todos presentan
atencin en forma selectiva a ciertos aspectos del medio y pasan por alto de la
misma manera otros.

El proceso de seleccin de una persona comprende tanto factores internos

como externos, filtrando las percepciones sensoriales y determinando cul
recibir la mayor atencin. Despus, la persona organiza los estmulos
seleccionados en patrones significativos.

La forma en que las personas interpretan lo que perciben tambin vara en

forma notable. La interpretacin de una persona de los estmulos sensoriales
que recibe, conducir una respuesta, sea manifiesta (acciones) o encubierta
(motivacin, actitudes y sentimientos) o ambas. Cada quien selecciona y
organiza los estmulos sensoriales de manera diferente y, por lo tanto, llega a
interpretaciones y respuestas diversas. La diferencia de percepcin ayudan a
explicar por qu las personas se comportan en forma distinta en la misma
situacin. Con frecuencia se perciben las mismas cosas de manera divergente
y las respuestas de comportamiento dependen, en parte, de sas

c. Qu son grupos?

Grupo de trabajo es un conjunto de personas que realizan dentro de una

organizacin una labor similar

d. Qu son equipos de trabajo?

Un equipo de trabajo es un conjunto de personas que se organizan de una

forma determinada para lograr un objetivo comn. En esta definicin estn
implcitos los tres elementos clave del trabajo en equipo:

Conjunto de personas: los equipos de trabajo estn formados por personas,

que aportan a los mismos una serie de caractersticas diferenciales
(experiencia, formacin, personalidad, aptitudes, etc.), que van a influir
decisivamente en los resultados que obtengan esos equipos.
 Organizacin: existen diversas formas en las que un equipo se puede
organizar para el logro de una determinada meta u objetivo, pero, por lo
general, en las empresas esta organizacin implica algn tipo de divisin de
tareas. Esto supone que cada miembro del equipo realiza una serie de
tareas de modo independiente, pero es responsable del total de los
resultados del equipo.

Objetivo comn: no debemos olvidar, que las personas tienen un conjunto de

necesidades y objetivos que buscan satisfacer en todos los mbitos de su
vida, incluido en trabajo. Una de las claves del buen funcionamiento de un
equipo de trabajo es que las metas personales sean compatibles con los
objetivos del equipo.

En resumen, podramos definir el trabajo en equipo como la accin individual

dirigida, que al tratar de conseguir objetivos compartidos, no pone en peligro la
cooperacin y con ello robustece la cohesin del equipo de trabajo. La
cooperacin se refiere al hecho de que cada miembro del equipo aporte a ste
todos sus recursos personales para ayudar al logro del objetivo comn. Esto se
observa cuando los componentes del equipo realizan actividades como las
siguientes:

Ofrecer nuevas ideas y proporcionar soluciones a las dificultades del equipo

Interesarse por las ideas de otros y desarrollarlas

Ofrecer informacin relevante y hechos contrastados

Intentar coordinar las actividades de los miembros y clarificar las

aportaciones de stos.

Evaluar los resultados del equipo

Cuando existe una incompatibilidad entre las metas personales y las del
equipo, ocurre que los integrantes del equipo reducen la cooperacin (no se
esfuerzan, ocultan informacin, etc.).

Por otra parte, la cohesin es el grado de atraccin que cada miembro del
equipo siente hacia ste. Los equipos cohesionados se caracterizan porque
tienen menos conflictos, y cuando stos surgen, se encauzan y se resuelven de
manera positiva, la comunicacin es ms fluida y todos los integrantes sienten
que tienen la oportunidad de participar en las decisiones tomadas por el
equipo. Esto refuerza la motivacin.

Los componentes de un equipo cohesionado valoran su pertenencia y se

esfuerzan por mantener relaciones positivas con los miembros de otros
equipos.

Adquieren un sentido de lealtad, seguridad y autoestima por el grupo, que

satisface sus necesidades individuales.
 En los equipos cohesionados se observa que los miembros desarrollan una
serie de actividades importantes para el mantenimiento del mismo. Se trata de
una serie de comportamientos que mantienen el equipo como un sistema social
que funciona, y que evita los antagonismos emocionales y los conflictos. En un
equipo efectivo, cada miembro favorece las relaciones interpersonales y aporta
sus habilidades para trabajar juntos a lo largo del tiempo. Ejemplos de
actividades de mantenimiento del equipo son:

Animar, aceptar y mostrar acuerdo con las ideas de los dems, mostrando
solidaridad

Contribuir a armonizar las disensiones del equipo, reconciliando diferencias

Expresar estndares de realizacin que ha de alcanzar el equipo o ha de usar

en la evaluacin del proceso del mismo

Caminar con el equipo, estando de acuerdo en realizar las ideas de los otros

Alentar la participacin de todos y no slo de unos pocos

e. Cules son las diferencias entre grupos y equipos de trabajo?

El equipo de trabajo responde en su conjunto del trabajo realizado mientras

que en el grupo de trabajo cada persona responde individualmente.

En el grupo de trabajo sus miembros tienen formacin similar y realizan el

mismo tipo de trabajo (no son complementarios). En el equipo de trabajo cada
miembro domina una faceta determinada y realiza una parte concreta del
proyecto (s son complementarios).

En el grupo de trabajo cada persona puede tener una manera particular de

funcionar, mientras que en el equipo es necesario la coordinacin, lo que va a
exigir establecer unos estndares comunes de actuacin (rapidez de
respuesta, eficacia, precisin, dedicacin, etc.).

En el equipo de trabajo es fundamental la cohesin, hay una estrecha

colaboracin entre sus miembros. Esto no tiene por qu ocurrir en el grupo de
trabajo.

El grupo de trabajo se estructura por niveles jerrquicos. En el equipo de

trabajo en cambio las jerarquas se diluyen: hay un jefe de equipo con una serie
de colaboradores, elegidos en funcin de sus conocimientos, y que funcionan
dentro del equipo en pie de igualdad aunque sus categoras laborales puedan
ser muy diferentes.

Por ejemplo, una entidad financiera espaola constituy un equipo de trabajo

para analizar una oportunidad de inversin en el extranjero.
Formaban parte de este equipo desde subdirectores generales hasta
empleados de reciente incorporacin, especialistas en determinadas materias.
Dentro del equipo todo funcionaban al mismo nivel, no haba distinciones
jerrquicas.

CONCLUSIONES

Mediante la elaboracin del anterior trabajo interiorizamos sobre los trminos

de la psicologa Organizacional, esto con el fin de que obtengamos
conocimientos claros y precisos, sobre esta prctica tan importante a la hora de
la seleccin de personal en las empresas, y como desde la mirada y el debido
conocimiento nos puede otorgar conocimientos que permitan indagar a las
personas desde un punto en el cual no se vean o se sientan incomodos,
logrando obtener el 100% de las capacidades de las personas a seleccionar.

Como futuros profesionales el conocimiento y apropiacin de los anteriores

conceptos nos acerca al desarrollo de habilidades y competencias que nos
permitan ser ntegros en el ejercicio de nuestras profesionales, manejar
aspectos relacionados con la psicologa organizacional nos permite
comprender algunos caractersticas de las organizaciones y de las personas
que las integran.
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