24 DE NOVIEMBRE DE 2017

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTNOMA DE MXICO

PROGRAMA DE MAESTRA Y DOCTORADO EN PSICOLOGA
FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES IZTACALA
LAS ORGANIZACIONES COMO ESPACIOS DE INTERACCIN, INTELIGENCIA
EMOCIONAL Y ASERTIVIDAD EN LA DINMICA ORGANIZACIONAL

RESIDENCIA EN GESTIN ORGANIZACIONAL

RELACIONES INTERPERSONALES
Dr. Ricardo Snchez Medina
Presenta: Almazn Martnez Octavio
LAS ORGANIZACIONES COMO ESPACIOS DE INTERACCIN, INTELIGENCIA
EMOCIONAL Y ASERTIVIDAD EN LA DINMICA ORGANIZACIONAL

La forma en que nos comunicamos con los dems y con nosotros mismos, en ltima instancia
determina la calidad de nuestras vidas. (Anthony Robbins)

Introduccin.

Desde sus orgenes la humanidad ha desarrollado diversas formas de agrupamiento

y organizacin; mismas que a lo largo del tiempo han evolucionado, desde su unidad
ms bsica como la familia, pasando por el clan, las tribus, hasta grandes
civilizaciones que florecieron en diversas regiones y en distintos periodos histricos.
La comunicacin fue un elemento esencial para la evolucin de las organizaciones
humanas, la creacin de sistemas de escritura, las lenguas del mundo y sobre todo
la capacidad de establecer acuerdos y vnculos fueron fenmenos que dieron pie a
la dinmica y estructura social en la que estamos inmersos actualmente pues slo
el ser humano ha aumentado el potencial comunicativo permitiendo la transmisin
de mensajes ms complejos y con mayor contenido o significado (Garca, 2016, p.
92)

Las estructuras sociales modernas y las relaciones que se gestan dentro de ellas,
han sido objeto de estudio cientfico desde diversas disciplinas como, la sociolgica,
la antropologa y la psicologa, en especial la psicologa de grupos y la psicologa
social; mismas que desde un enfoque interdisciplinario han postulado un gran
nmero de explicaciones y teoras para su entendimiento, esto debido a que las
organizaciones representan un espacio en el cual los sujetos se encuentran
inmersos la mayor parte de su tiempo y se ven influenciados por variables de
carcter psicolgicas, sociales y laborales que determinan, no slo su
comportamiento dentro de las organizaciones o empresas, sino tambin en el
exterior. Para el propsito de este escrito, que es el de analizar a las organizaciones
como espacios de interaccin y la importancia de la asertividad en el
establecimiento de relaciones, se abordarn, en un primer momento, la teora
general de sistemas y el pensamiento complejo de Morin para realizar una

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aproximacin al fenmeno de la organizacin y las relaciones que en su interior se
gestan para continuar con las aportaciones realizadas por Goleman sobre
inteligencia emocional y abordar la manera en que diversos aspectos psicosociales
influyen en la interaccin de los miembros de un equipo de trabajo, y cmo a partir
de ciertos elementos y habilidades sociales, stas se establecen de manera
eficiente y repercuten en el trabajo grupal y las relaciones socioafectivas de los
sujetos pertenecientes a una organizacin.

La organizacin desde la complejidad.

En este aspecto es necesario comenzar por definir Cmo se concibe la

organizacin desde la epistemologa de la complejidad y desde la teora de
sistemas? Para dar respuesta a sta interrogante, en primer lugar, debemos recurrir
a la psicologa organizacional, el cual tiene por objeto la relacin de interinfluencia
entre el ser humano, su trabajo y la organizacin, tres sistemas complejos y
multidimensionales (vila, 2013, p.25)

vila sugiere abordar el estudio de las organizaciones desde un pensamiento

complejo que parte de tres principios; el principio dialgico entre la dualidad y la
unidad, es decir, trminos complementarios y antagonistas como el todo y la nada,
vinculndose as con el principio hologramtico, el cual postula que las partes
conforman el todo y a la vez el todo est en la parte; por ltimo, el principio de
recursividad organizacional en el cual los productos y efectos son, de acuerdo con
Morin, causas y productores de aquello que los produce. En el mbito sociolgico
este principio se aplica de la siguiente manera

La sociedad es producida por las interacciones entre individuos, pero la

sociedad, una vez producida, retroacta sobre los individuos y los produce. Si
no existiera la sociedad y su cultura, un lenguaje, un saber adquirido, no
seramos individuos humanos. Dicho de otro modo, los individuos producen la
sociedad que produce a los individuos. Somos, a la vez, productos y
productores (Morin, 1994, p. 107)

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Comprender el fenmeno de la complejidad es un eje fundamental de este trabajo
pues nos permitir abordar la organizacin como un sistema social complejo, lo que
da pie a la siguiente cuestin Cmo se relaciona el enfoque sistmico y la
concepcin de la organizacin como espacio de interaccin social y cmo se aborda
desde la complejidad? Para poder dar respuesta se parte del nfasis que el enfoque
de sistemas pone en los fenmenos psicosociales y las interrelaciones de estos,
mismos que tienen lugar a lo interno de las organizaciones, concebidas por Bernard
(como se cit en Chiavenato, 1999) como un sistema de actividades
conscientemente coordinadas de dos o ms personas. Debido a esto las relaciones
que surgen en ella cobran relevancia ya que son unidades sociales construidas de
manera intencional. Tales relaciones existen entre un individuo, portador de una
subjetividad, con necesidades por satisfacer en el contexto organizacional y la
organizacin en s, poseedora de una cultura e identidad, ambas partes tienen como
elemento mediador la pertenencia de los individuos a diversos grupos y la relacin
entre la misma organizacin y el entorno

La triada mencionada da pauta al surgimiento de fenmenos de carcter psicosocial

dentro de las organizaciones, cuyo abordaje desde la perspectiva sistmica debe
comprender el estudio de la dinmica motivacional, as como del comportamiento,
es decir, el cumplimiento de las normas que prescriben y sancionan dichas
conductas as como los elementos relacionales del individuo y de la organizacin,
dando origen a la complejidad como fenmeno organizacional, misma que emerge
de la interaccin, por lo que las organizaciones

Son sistemas extremadamente complejos, compuestos de actividades

humanas de distintos niveles, personalidades, grupos pequeos, relaciones
intergrupales, normas, valores, actitudes, todo esto existe bajo un modelo
complejo y multidimensional. Sin embargo, esa complejidad constituye la base
de la comprensin de los fenmenos organizacionales (Chiavenato, 1999,
p.7).

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Las organizaciones como sistemas sociales complejos se conciben como espacios
de actividades humanas en el cual se configuran relaciones laborales y de carcter
social, punto de origen de las emociones; mismas que son un factor determinante
no slo para la eficacia del trabajo grupal y colaborativo, sino tambin para el
establecimiento de relaciones sociales. Las emociones toman un papel central para
la comprensin del trabajo grupal principalmente por tres aspectos, el primero define
emocin como medio de informacin cuya funcin es alertar sobre aspectos que
requieren la respuesta del grupo, el segundo postula una relacin entre emocin y
comportamiento y, por ltimo, la expresin de las emociones, as como su
interpretacin estn mediadas por expectativas o normas culturales tanto del medio
cmo al interior del grupo.

FIG1 El proceso emocional.

La inteligencia emocional como fenmeno organizacional.

La importancia que han tomado aspectos de carcter humano, como las emociones
en las organizaciones devela un cambio en la dinmica organizacional generando
modificaciones en las normas que regulan el juego del mundo laboral pues En la
actualidad no slo se nos juzga por lo ms o menos inteligentes que podamos ser
ni, o por nuestra formacin o experiencia sino tambin por el modo en que nos
relacionamos con nosotros mismos y con los dems (Goleman, 2011, p. 136)

A las habilidades necesarias para relacionarnos con los dems y con nosotros
mismos Goleman las enmarco bajo el constructo de Inteligencia Emocional Cul
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es su origen? Cmo se aborda desde los paradigmas psicolgicos? Cul es su
vnculo con la psicologa organizacional? Es un constructo nuevo y vigente?
Alrededor de este constructo surgen cuestiones de este tipo, por lo cual el rastreo
del constructo inteligencia emocional encuentra sus inicios en 1981 cuando James
Dozier fue secuestrado durante una brigada del ejrcito, ante tal situacin record
el poder de las emociones y su control, mismo que repercuti en el comportamiento
de sus captores, a partir de este punto nace un nuevo paradigma, el de la
inteligencia emocional, el cual a travs del tiempo ha adquirido cierto grado de
madurez epistemolgica debido a los avances y aportaciones de diversos
psiclogos. Un ejemplo de esto es Thorndike, quien en 1920 acuo el trmino
Inteligencia Social, entendida como actuar atinadamente en las relaciones
humanas, por lo que se manifestaba en la interaccin social, es decir, situaciones
concretas con personas reales. Casi dos dcadas ms tarde, en el ao de 1937,
Thorndike junto con Stern identificaron tres reas distintas que solan confundirse
con la inteligencia social, dichas dimensiones son la actitud individual hacia la
sociedad, el conocimiento social, y el grado de ajuste social de un sujeto a travs
de la extroversin e introversin; el paradigma en sus principios estuvo dominado
por la psicologa behaviorista y el diseo de test diseados para medir el constructo
de inteligencia social.

Uno de los autores con mayor reconocimiento es Howard Gardner, quien en 1983
retoma la Inteligencia Emocional como parte de la teora psicolgica y a travs de
su reconocido e influyente modelo de inteligencias mltiples incluye dos tipos de
inteligencia de importancia para el estudio de la Inteligencia emocional, sin
embargo, el que se retomar para ste escrito es el de inteligencia interpersonal
que consiste en la capacidad de comprensin de los dems y encontrar la mejor
forma de cooperacin configurando nuestra propia imagen para actuar de manera
eficaz ante los estaos de nimo, temperamentos, motivaciones y deseos de los
otros.

En la dcada de los 90 Goleman define a la inteligencia emocional como

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 La capacidad de los individuos para automotivarse, perseverar en la vida a
pesar de los problemas y frustraciones, la capacidad para controlar los
impulsos, regular los estados de nimo y evitar que las angustias interfieran
con las facultades racionales y por ltimo la capacidad de empatizar y confiar
en los dems (Cabrera, 2014 p.10).

En pocas ms recientes, durante el ao 2000 Bar-On redefine a la inteligencia

emocional como un conjunto de conocimientos y aptitudes sociales y
emocionales que influyen en la manera en que se afrontan las demandas del
entorno, esos conocimientos incluyen el conocimiento de uno mismo, el
conocimiento de los dems para establecer relaciones, la capacidad de lidiar con
emociones fuertes y el control de las mismas as como la adaptacin a los
cambios y la resolucin de problemas como habilidades intrapersonales,
interpersonales, de adaptabilidad y de control del estrs.

Una definicin ms reciente es la dada por la Asociacin Nacional de Inteligencia

Emocional en Espaa1 en 2012 define a la inteligencia emocional como una
habilidad para el reconocimiento y manejo de sentimientos propios y ajenos, por lo
que una persona con alta inteligencia emocional es capaz de sentir emociones que
desea sentir y de controlar aquellas que no desea sentir. Ayudar a otras personas
a manejar sus emociones, favoreciendo as las relaciones sociales (Cabrera, 2014,
p.10).

El proceso de madurez epistemolgica de la inteligencia emocional ha llevado a

manejar este constructo dentro de otras reas, tal es el caso de la psicologa
organizacional, pero Cul es la relacin entre la inteligencia emocional y las
organizaciones? el eje que da respuesta a esta pregunta es el fenmeno de las
relaciones que surgen dentro de la organizacin cuya calidad depende de las
habilidades para el manejo de emociones, por ejemplo, las relaciones entre jefes y

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ASNIE

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subordinados es exitosa slo si el jefe es capaz de detectar el sentir de sus
empleados acorde a su situacin laboral adems de contar con habilidades para
intervenir en caso de notar insatisfaccin o bajos niveles de nimo en el personal.
Dichas relaciones entre trabajadores-jefes y organizacin se vinculan con las
necesidades especficas de las organizaciones que surgen debido al rpido ritmo
de transformacin impuesto por el modelo neoliberal; algunas de stas necesidades
son: Afrontar rpidamente los cambios, creatividad e innovacin, motivacin y
compromiso, manejo de informacin, trabajo en equipo y toma de decisiones por
citar algunas. En resumen, la inteligencia emocional y su vnculo con la empresa se
define por la capacidad de percibir el impacto emocional del cambio y manejar las
sensaciones de incertidumbre para poder afrontar los cambios, permitiendo as el
despliegue de habilidades para la toma de decisiones difciles de manera eficaz; la
inteligencia emocional a nivel organizacional es explicada como un fenmeno grupal
que permite comprender el tipo de cooperacin, compromiso y creatividad que
resultan importantes para la eficacia de la organizacin.

La asertividad como habilidad social en el contexto organizacional.

En el contexto actual, las relaciones entre las organizaciones y los individuos

requieren de una multitud de Habilidades Sociales2 las cuales, sustentadas en la
Inteligencia emocional, son ms efectivas cuando se utilizan conjuntamente con
otras, dichas HHSS sern de ayuda para influenciar en los otros respuestas
deseables por ejemplo, la escucha activa, tcticas de persuasin, estrategias
comunicativas para la transmisin de mensajes claros y convincentes que
repercutan en los estilos de negociacin y resolucin de conflictos, as como el logro
del trabajo en equipo y la colaboracin. La inteligencia emocional es entonces el
punto de base de las habilidades sociales ya que tanto las emociones como los
sentimientos en el contexto de las habilidades sociales juegan un papel muy
importante, pues son definidos mediante la capacidad de comunicarnos
eficazmente (Garca, 2016, p. 27).

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HHSS

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Qu son las HHSS y cmo influyen en la eficacia y calidad de las relaciones en el
mbito organizacional? Como vimos anteriormente las HSS emergen de la
Inteligencia emocional especficamente en la dimensin de las relaciones
interpersonales; no existe una definicin nica de dicho constructo pero algunas
aproximaciones a la variedad de definiciones existente permite entenderlas como
un repertorio de conductas o comportamientos del cual podemos elegir los ms
acordes ante determinados contextos socioculturales en funcin de mantener o
mejorar nuestra relacin con los dems. para el propsito de ste escrito y como
ejemplo de una habilidad social emplearemos la asertividad.

Al poner nfasis en las relaciones sociales dentro de las organizaciones, surgen

nuevas problemticas centradas en el factor humano, sobre todo en el desarrollo
del mismo dentro de la organizacin, para lo cual hay que considerar el logro de las
metas del individuo, lo cual no slo depende del nivel de conocimiento de las
mismas, sino tambin de la aplicacin de tcnicas y conductas que faciliten su
realizacin. Entre ellas resaltan las relacionadas con las habilidades sociales de
asertividad y comunicacin (Corts, 2009, p. 91). La asertividad puede ser definida
como un estilo de comunicacin o como un grupo de conductas que permiten a los
individuos actuar en defensa de sus intereses, expresar sentimientos y derechos
propios sin negar el derecho de los otros; tambin implica el saber hacer y aceptar
quejas y cumplidos.

Antes de comenzar a abordar la asertividad y su vnculo con las organizaciones en

necesario hacer un rastreo de las investigaciones que se han realizado sobre dicho
tema en el mbito psicolgico en general.

En el caso mexicano los estudios sobre asertividad se remontan a la dcada de los

80 como explicacin a la personalidad y su relacin con la cultura nacional. A lo
largo de los aos los estudios de asertividad se han realizado bajo diversos
enfoques, pasando del conductismo al humanismo e inclusive encontramos

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perspectivas eclcticas. A raz de stas investigaciones se han construido
definiciones variadas del constructo de asertividad que tienen en comn el derecho
a expresarse de los individuos, el respeto hacia los otros, y la satisfaccin por ambas
partes de la negocin con las consecuencias del comportamiento.

Algunos de los escenarios donde se ha investigado la asertividad son el escolar, el

clnico y el laboral. En el mbito escolarizado, por ejemplo, se relacion con la
orientacin al logro y el rendimiento escolar, asimismo el estudio comprendi la
depresin en la poblacin adolescente.

En el mbito clnico se estableci el vnculo entre asertividad y variables como el

gnero en pacientes con disfuncin sexual y los sntomas de depresin y ansiedad
en mujeres estriles.

Dentro de las organizaciones se establecen variables como el nivel de estrs, la

salud en el trabajo y satisfaccin laboral y rotacin de personal, para ser explicadas
por medio de su relacin con la asertividad, a su vez una variable aparece de
manera recurrente en dichas investigaciones en el rea, dicha variable es el clima
laboral; esto llevo a que se tomaran en cuenta la influencia sociocultural adems de
las normas y roles que se desempean en la organizacin, vista como un
ecosistema particular.

Es importante sealar que de acuerdo a Fuentes y Garca (2013) Las

investigaciones realizadas sobre asertividad se llevaron a cabo en Mxico, para lo
cual fue necesario revisar y validar la Escala Multidimensional de Asertividad cuya
construccin se realiz a lo largo de cuatro etapas.

La primera abarca de 1985 a 1989, periodo en el que se encontraron tres

dimensiones de asertividad; no asertividad, asertividad por medios directos y
asertividad en situaciones cotidianas. La segunda etapa que culmino en 1994 se
caracteriz por el descubrimiento de que la asertividad es una forma de

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confrontacin poco usual para los mexicanos, adems de validar dos escalas de las
cuales una era para estudiantes y otra para empleados. En la tercera etapa se
modifica el EMA y se realizan dos estudios, uno en Mrida y otro en la CDMX, cuyo
objetivo fue elaborar y evaluar un taller de entrenamiento. La ltima etapa inicio en
el 2001 y tiene como objetivo el correlacionar asertividad con variables como
autoestima, estilos de enfrentamiento, y depresin.

La asertividad comprendida como un fenmeno organizacional encuentra como su

antecedente un contexto donde se valoraba la obediencia, el cumplimiento de
funciones y tareas asignadas; ante los cambios surgidos hoy en da se espera que
las personas asuman compromisos y protagonismo en los resultados del trabajo,
por lo que comienza a cobrar gran relevancia en el mundo laboral, sobre todo en el
aspecto comunicativo, ya que la comunicacin es base de las relaciones laborales
e incluye la transferencia como la comprensin del mensaje la comunicacin
perfecta, en caso de existir, se dara cuando un pensamiento idea fuera transmitido
del modo que la imagen mental percibida por el receptor coincidiera exactamente
como la del emisor (Fuentes, 2013, p. 47). La importancia de la asertividad como
estilo comunicativo radica en que las organizaciones no pueden existir sin
comunicacin, puesto que los sujetos no estn aislados. La comunicacin asertiva
es aquella comunicacin en la que est presente un adecuado equilibrio entre la
agresividad en un extremo y la no afirmatividad en el otro. En la comunicacin
asertiva se integra el respeto por s mismo y por los dems (STPS, s.f, p22). A
continuacin, se describen brevemente las caractersticas de los estilos de
comunicacin.

Tabla 2: Caractersticas de los diferentes estilos de comunicacin

Estilo pasivo Estilo asertivo Estilo agresivo
Comunicacin proactiva Comunicacin proactiva Comunicacin proactiva
inexistente, escasa o suficiente y ajustada en el excesiva, prematura y
tarda. tiempo. tarda.

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 Conducta no verbal Conducta no Conducta verbal no
marcada por mirada determinada por el caracterizada por mirada
huidiza, postura hundida, contacto ocular directo, fija y penetrante, postura
risa nerviosa, etc. gestos firmes o relajados, intimidatoria, mensajes
volumen mnimo impersonales.
necesario para ser
audible.
Conducta verbal Conducta verbal marcada Conducta verbal
caracterizada por por los mensajes yo y t. determinada por
expresiones de duda o exhortativos y valorativos
disculpa.
Suelen tener conflictos Resuelven los problemas Padecen conflictos
interpersonales, sentirse y se sienten a gusto interpersonales, hacen
desamparados o solos. consigo mismos y con los dao a los dems,
dems. Se sienten pierden el control, sienten
satisfechos y relajados. soledad.

La asertividad como estilo comunicativo es considerado dentro de las

organizaciones como una herramienta de negociacin basada en decir las cosas de
forma oportuna y en el momento preciso, para de sta manera tomar el control de
las situaciones difciles y logrando comportamientos positivos que favorecen las
relaciones laborales, dicho afrontamiento de las situaciones de crisis se logra a
travs de las siguientes actitudes laborales asertivas.

Orientacin activa: Consiste en meditar las metas de trabajo, los pasos para
conseguirlas y el talento para ejecutarlos
Capacidad Profesional: Representa el dominio personal, los buenos hbitos
de trabajo, la disciplina y la concentracin.
Control de ansiedad y temores: aborda las relaciones con efectos
emocionales inadecuados tales como la fatiga, el estrs y los juicios
errneos.

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 Buenas relaciones interpersonales: Referido a la capacidad de establecer
relaciones eficaces tanto con subordinados o superiores, es comunicarse sin
molestar o rebajarse.
Arte de negociar: Es el conocimiento de las especificaciones de su trabajo,
mismas que sern tiles para el alcance de metas.

La conducta asertiva en la negociacin se da a travs de las siguientes etapas:

Fig. 3 Etapas del proceso de negociacin asertiva

Describe la Expresa Negocia un Informa las

Crea empata
conducta sentimientos cambio consecuencias

La conducta asertiva en la organizacin tiene la funcin de facilitar el trabajo propio

y de los dems, esto debido a que la persona asertiva es capaz de pedir, negarse,
negociar, y ser flexible para la consecucin de lo que se quiere, esto a travs de la
expresin de las ideas propias y el respeto a los derechos de los otros, por tanto el
estilo asertivo se basa en la importancia de los intereses, deseos, necesidades y
derechos de ambas partes mediante la escucha y el respeto de cada posicin, lo
cual supone una apertura a los valores y creencias distintas de las propias lo que
por ende desemboca en la adquisicin y construccin de nuevos conocimientos.

Cmo saber si una persona es asertiva? La asertividad se compone de dos grupos

de competencias que son la aceptacin asertiva y la oposicin asertiva referidas a
la capacidad de emitir reconocimientos y reforzar el comportamiento as como el
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manejo de comportamientos no deseados, respectivamente. Dichas competencias
se presentan en comportamientos como decir no, hacer solicitudes de manera
efectiva, hacer y recibir crticas de manera positiva, para ello es necesario
desarrollar tres pasos fundamentales para la construccin de mensajes asertivos:
la escucha activa, la expresin de opiniones personales y la manifestacin de los
deseos; de sta manera el mensaje cobra relevancia una vez que se escucha
activamente.

Durante el proceso de negociacin las personas asertivas se distinguen por las

siguientes caractersticas:
Saben lo que quieren
Tratan de ser justos
Solicitan con claridad
Mantienen la calma
Aceptan tanto la crtica como el elogio
Expresan afectos y elogios abiertamente
Expresan crticas constructivas

Desafortunadamente, el ser asertivo se queda en un nivel terico pues existen

dificultades para como la existencia de estereotipos, que fungen como barrera para
el estilo de comunicacin asertivo, aunado al mal manejo de emociones. Ante estas
deficiencias se sugieren algunas estrategias asertivas para desempearse
socialmente de manera exitosa.

Algunas de esas estrategias son:

El disco rayado: Forma de respuesta ante solicitudes que se realizan de
manera insistente y para las cuales no se tiene intenciones de ceder.
Asercin negativa: Permite aceptar los errores sin necesidad de la negacin.
Interrogacin negativa: es una manera de promover las criticas mediante la
solicitud de informacin que aclare la crtica.

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 El banco de niebla: Consiste en no negar ninguna crtica, reconociendo la
posible veracidad de la misma, evitando la confrontacin entre las partes.
Acuerdo viable o negociacin: es otra manera de responder a solicitudes para
las cuales se tiene pensado no ceder, y consta de seis pasos, primero se
plantea abiertamente el problema, para luego escuchar activamente al
interlocutor, ponerse en su lugar, buscar alternativas, seleccionar la que sea
mejor y utilizar expresiones que signifiquen una invitacin para que en
conjunto con el interlocutor se puedan establecer acuerdos.

Cabe sealar que a la hora de establecer relaciones interpersonales no slo

podemos desempearnos como personas asertivas, tambin podemos movilizarnos
bajo un tipo agresivo o pasivo, lo cual no es necesariamente negativo, pues en
ocasiones hay circunstancias en las que pueden resultar apropiados.

Los prrafos anteriores pueden resumirse en la siguiente idea: la inteligencia

emocional tiene la funcin de una herramienta til para el autoconocimiento y control
de las emociones en el mbito de las relaciones interpersonales; mientras la
asertividad sta vinculada estrechamente con la comunicacin, elemento base de
las relaciones que se establecen en diversos mbitos, desde la familia, pasando por
el contexto educativo y el mundo laboral; es decir que

La asertividad va relacionada con la correcta comunicacin, la prudencia y la

autoestima, llevando a las personas tambin al xito en sus empresas y en la
vida en general. Si los dos aspectos son manejados correctamente podra
tener como resultado una vida integral, de la mano con un autoconocimiento
y respeto propio y por los dems que garantizaran la felicidad y la estabilidad
no slo en el mbito organizacional sino en todos los aspectos de la vida.
(Cabrera,2014, p.10).

A manera de conclusin es importante analizar la cantidad de miradas que abordan

el fenmeno organizacional y que la conciben como un sistema social complejo,

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pues esto ha permitido que exista una apertura para su estudio y convivan
multiplicidad de enfoques para el entendimiento de los acontecimientos
administrativos, sociales y psicolgicos que ocurren tanto al interior como en el
entorno de la organizacin.

A su vez es importante analizar la forma en que un fenmeno psicolgico como la

inteligencia emocional fue adquiriendo madurez epistemolgica a travs de su
abordaje por mltiples paradigmas psicolgicos, lo cual da cabida a su insercin en
diversos mbitos, tal es el caso de la psicologa organizacional, que tiene por
objetivo explicar los acontecimientos generados por la gran variedad de cambios
organizacionales ya no slo desde el enfoque administrativo sino tambin mediante
la inclusin de diversas perspectivas para la comprensin del hecho psicolgico y
humano dentro de las organizaciones; esto a travs del abordaje de aspectos
emocionales, cognitivos y conductuales que se manifiestan en el hacer cotidiano de
la fuerza laboral.

La inteligencia emocional es un factor que determina el actuar de los individuos

miembros de una organizacin, pues permite el entendimiento de las relaciones
interpersonales y los elementos que se ponen en juego durante este proceso por lo
que al abordar sentimientos y emociones es punto clave en el desarrollo y
despliegue de las habilidades sociales. Las habilidades sociales tambin son un
factor clave en la organizacin pues son eje directriz de la manera en que se
establecen, conservan y mejoran las relaciones entre los miembros de una
organizacin, asimismo son el repertorio de conductas y estrategias que mejoran
los procesos de comunicacin y negociacin en el mbito organizacional.

Un ejemplo de habilidad social til en el contexto de las organizaciones y que

mejoran la calidad de la comunicacin y negociacin es la asertividad, por lo que su
inclusin para el estudio en el mundo laboral ha permitido la resolucin de diversas
interrogantes referentes al trabajo colaborativo por lo que se han desarrollado una
serie de estrategias que podemos implementar para el desempeo eficaz tanto en
la dimensin individual como en lo grupal.

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Todo lo anterior si bien comprende el fenmeno de comunicacin, negociacin y
eficacia organizacional no explica en su totalidad los fenmenos psicolgicos y
sociales que surgen en el seno organizacional por lo que es necesario resaltar la
identidad del psiclogo organizacional as como las percepciones que se tiene de
ste como profesional a la vez que de su labor en el contexto de las organizaciones,
pues en la mayora de los casos domina un enfoque pragmtico que requiere
soluciones a corto plazo, mismas que se ejecutan sin el sustento del cuerpo terico
y metodolgico de la psicologa organizacional, aunado esto a la realizacin de
tareas de corte administrativo, lo cual requiere de un cambio de concepciones de la
prctica, mismo que podran iniciarse; en trminos sistmicos y partiendo de los
aportes de Senge, a travs del uso de los arquetipos sistmicos para as
comprender cuales son los puntos clave para iniciar con dicha transformacin del
ejercicio profesional del psiclogo organizacional.

Las conclusiones anteriores pueden resumirse en las palabras de Zuboff.

En este siglo las empresas han experimentado una verdadera revolucin, una
revolucin que ha transformado correlativamente nuestro paisaje emocional.
Hubo un largo tiempo durante el cual la empresa premiaba al jefe
manipulador, al luchador que se mova en el mundo laboral como si se hallara
en la selva. Pero, en los aos ochenta, esta rgida jerarqua comenz a
descomponerse bajo las presiones de la globalizacin y de las tecnologas de
la informacin. La lucha en la selva representa el pasado de la vida
corporativa, mientras que el futuro est simbolizado por la persona experta
en las habilidades interpersonales Zuboff (como se cit en Goleman, 1998, p.
98).

Apndice, Mis habilidades en las relaciones sociales.

Como reflexin final es importante preguntarme Cmo me relaciono con los

dems? utilizo las estrategias revisadas a lo largo del curso a la hora de interactuar
con las personas que me rodean? En mi proceso formativo y a lo largo de mi vida

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he notado como durante la infancia es fcil interactuar con los dems sin importar
su sexo, edad, o incluso aspecto dicha cualidad, en la mayora de personas, se va
mermando a medida que pasa el tiempo y comenzamos a entablar relaciones slo
con sujetos que pertenecen a algn circulo comn en el que nos desenvolvemos,
los grupos escolares, de vecinos, conocidos, y colegas de trabajo, todos ellos
poseen caractersticas afines a las nuestras y es aqu donde comienzan a influir
nociones o creencias, mejor conocidas como prejuicios y evaluaciones que nos
ayudan a determinar si determinada persona puede formar parte de mi red social.

Al hablar de mis habilidades sociales, siempre me gusta recordar una frase que
surgi en alguna clase de mi formacin como pedagogo, en la cual analizbamos la
categora de modernidad liquida acuada por Sigmund Bauman; en la cual
rescatbamos la identidad liquida, es decir, la identidad no es fija y por tal no se
construye, se configura de acuerdo a los espacios en los cuales nos desempeamos
y con quienes queremos relacionarnos, lo que me lleva a pensar que suelo ser una
persona que prejuzga mucho y realizo repetidas evaluaciones antes de entablar una
conversacin con alguien, esta caracterstica vara de acuerdo a donde me
encuentre y del inters que sienta por comenzar a conocer a nuevas personas, por
lo cual no me considero bastante hbil e incluso puedo definirme como tmido.

Al conocer nuevas personas que ms tarde considerare como amigos y una vez
empezando a generar un clima de confianza despliego varias estrategias para
entablar una conversacin donde adems de contar cosas sobre m, cuestiono a mi
interlocutor y a la vez lo invito a seguir en una conversacin reciproca que sea
fructfera para ambos. Aunque recientemente ejercito mucho mi escucha activa, es
importante reconocer que uno de mis mayores defectos es el de solamente or y no
escuchar lo que a veces genera conflictos con mis amigos debido a que se nota mi
falta de atencin e incluso en mi expresin corporal denoto mucho lo que estoy
sintiendo, me es imposible ocultar algn sentimiento de desinters o desagrado.

En el mbito laboral pas algo muy curioso, puesto que me desempeaba en un

ambiente completamente al que estaba acostumbrado como el de la licenciatura,
donde me relacionaba con muchas mujeres. En mi trabajo fue todo lo contrario,

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tena que relacionarme con hombres, cosa que ahora representa una dificultad para
m, esto aunado a que todos tenan costumbres y gustos muy diferentes a los mos.

Pero en mi trabajo no slo tena la necesidad de relacionarme con mis compaeros,

sino tambin con directivos tanto de la empresa como de las distintas instituciones
educativas en las que laboraba, instituciones con una poblacin diversa
principalmente de clase alta, con una religin totalmente diferente a alguna conocida
por m; pero esto no represento una dificultad pues me relacionaba de manera
exitosa con la gran mayora de docentes, alumnos, coordinadores, entre otros. Mi
capacidad de liderazgo se complementaba con mi experiencia y lograba dirigir a mis
colegas, adems de marcar las pautas para llegar al consenso en cuanto a las
planeaciones didcticas y las estrategias a desarrollar en clase.

Si bien con otros docentes de las instituciones y mis colegas poda ser lder, con las
personas de mayor jerarqua me cuesta mucho trabajo desenvolverme, pues siento
que debo de respetar esas posiciones ya sean marcadas por ttulos, o por
conocimientos, y asumo una actitud sumisa y no soy capaz de sealar errores o
sugerir propuestas a lo que estas personas establecen. Esto ocasiona que no sea
asertivo y una vez que termina este tipo de situaciones me torno agresivo y suelo
imponer mi punto de vista.

Otro de mis defectos en el mbito laboral y que incluso me perjudico durante mi

formacin fue mi capacidad de trabajo en equipo pues, a veces soy demasiado
perfeccionista lo que me lleva a sobre cargarme de trabajo por lo que no valoro el
esfuerzo de mis colegas, desatando un ambiente de trabajo hostil.

Una de las situaciones que me permiti comprobar los aspectos tericos de la

gestin de reuniones exitosas fue mi participacin en las juntas de trabajo, mismas
que se organizaban bajo los lineamientos sugeridos y que generaban inters y
agrado en mi para participar; una vez que se dejaron de seguir tales sugerencias
mi actitud se torn aptica e incluso no era asertivo a la hora de hablar con los
gerentes, pues al perder inters no analizaba la situaciones y la manera correcta de
comunicarme con ellos llegando incluso a realizar una retirada aptica

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A continuacin, expongo mis debilidades y fortalezas

Fortalezas Debilidades

Apertura a nuevas Prejuicioso, pues como

experiencias y personas
Interes en entablar relaciones
Fomento del dilogo
Actitud de lider en situaciones
de igualdad
Seguridad ante situaciones
criticas
Aserivo en ocasiones donde
no existen jerarquias
mecanismo de defensa utilizo
la distorsion de mi percepcin
propia como para los dems
Pasivo ante las jerarquias
pues entepongo sus ideas
an cuando s queson
herroneas o no este muy de
acuerdo con ellas.
Poca escucha activa
Mala comunicacin no verbal
(Corporal)
intimidacin ante jerarquias

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