INSTITUTO TECNOLGICO SUPERIOR DE COATZACOALCOS

Ingeniera en Gestin Empresarial

Materia: Gestin de Capital Humano

Docente: Yrina Vazquez Tern

Actividad 1
Unidad 6

Dory Ortega Vazquez

5 Semestre Grupo: D
Coatzacoalcos, Veracruz
Fecha: 5/Diciembre/2016
Cul es la diferencia entre la remuneracin por competencias y remuneracin
por habilidades?

Las competencias son los atributos bsicos de las personas que agregan valor a la
organizacin. Se refieren principalmente al trabajo administrativo y profesional, son
inherentes a las personas y no al trabajo en si.

Mientras que las habilidades son empleadas para evaluar funciones tcnicas y
operativas.
La remuneracin por habilidades busca pagar los salarios con base en aquello que los
colaboradores demuestran saber y no por los puestos que ocupan, puede ser basado
en el conocimiento o basado en habilidades mltiples.

Principales planes de incentivos

a) Plan de bonificacin anual: se trata de un monto de dinero ofrecido al final de

cada ao a determinados colaboradores en funcin de su contribucin al
desempeo de la organizacin. Generalmente, ste es medido con indicadores
como la rentabilidad, la productividad, el aumento de la participacin en el
mercado, etc. El bono no suele formar parte del salario.

b) Reparto de acciones de la organizacin a los colaboradores: la distribucin

gratuita de acciones de la empresa entre determinados colaboradores. El bono
pagado en dinero es sustituido por papel de la empresa.

c) Opcin de compra de acciones de la organizacin: es la oferta de acciones

que son vendidas a precio subsidiado o que son transferidas a los colaboradores
conforme a ciertos criterios. El objetivo es convertir al colaborador (el principal
socio) en un accionista independiente, pero con la ayuda de la organizacin.

d) Participacin de los resultados alcanzados: se relaciona con el desempeo

del colaborador en la consecucin de metas y resultados establecidos para
determinado periodo.

e) Remuneracin por competencia: es la remuneracin asociada al grado de

informacin y el nivel de capacitacin de cada colaborador. Es la remuneracin
flexible que premia ciertas habilidades tcnicas o competencias necesarias para
el xito de la organizacin.

f) Reparto de utilidades a los colaboradores: la participacin de las utilidades y

los resultados est legalmente reglamentada y ordena la distribucin anual de
una parte de las utilidades de la organizacin entre sus colaboradores.
INSTITUTO TECNOLGICO SUPERIOR DE COATZACOALCOS

Ingeniera en Gestin Empresarial

Materia: Gestin de Capital Humano

Docente: Yrina Vazquez Tern

Actividad 2
Unidad 6

Dory Ortega Vazquez

5 Semestre Grupo: D
Coatzacoalcos, Veracruz
Fecha: 5/Diciembre/2016
Mapa conceptual de los factores bsicos para determinar la
remuneracin

Factores para
determinar la
remuneracin

Equidad e
Consideraciones Influencia de los Polticas de
impacto en los
legales sindicatos compensacin
niveles de sueldo

Salarios mnimos Descripcin del Externa

puesto
Interna
Tarifas de tiempo
extra Valuacin del
puesto

Prestaciones
Contrato

Tabulador
Salarial

Escala Salarial
 Anlisis de los diferentes mtodos de valuacin de puestos

La valuacin de puestos sirve para determinar el valor de cada puesto dentro de una
estructura organizacional, as como recalcar las diferencias significativas que existen
entre los diversos puestos, con el propsito de llegar a una distribucin equitativa de los
salarios dentro de una organizacin. Estos mtodos se hacen despus de un anlisis
de puestos.

El mtodo de valuacin de los puestos por jerarquizacin o por ranking, consiste en

colocar los puestos en una lista, que conducen a ordenar los cargos desde el menos
complejo hasta el ms complejo o viceversa, lo basan en algn criterio de comparacin
establecido por el analista. Cada puesto es comparado con los dems en funcin del
criterio escogido como referencia bsica. Esta comparacin tiende a ser superficial y
bastante fcil de comprender, adems que no representa un gasto considerable para la
organizacin.

Una manera de hacerlo es definiendo dos puntos extremos con base en el criterio
escogido y el otro es estableciendo puestos de referencia del criterio y en base a estos
ir ordenando los puestos.

Como segundo mtodo esta el de escalas por grados determinados. Para aplicar
este mtodo es necesario dividir los puestos que sern comparados en grupos que
poseen ciertas caractersticas comunes. Y posteriormente, se aplica el mtodo de
jerarquizacin simple a cada uno de los grupos.

Algunas organizaciones determinan previamente los siguientes grupos por puestos

mensuales y por horas; o por puestos no calificados que son los que requieren poca
precisin y experiencia limitada, los calificados que requieren experiencia general y
tareas con cierto grado de dificultad, y finalmente los puestos especializados.

Cada categora debe ser definida claramente en trminos del nivel de responsabilidad y
de otros requisitos de cada grupo. A veces, es conveniente establecer un puesto de
referencia para cada grado.

Los resultados de los dos mtodos se obtienen por medio del consenso dos o mas
analistas que se planea lleguen a una convergencia de resultados.

El tercer mtodo es el de comparacin de factores y consiste en comparar los

puestos por medio de factores de valuacin. Estn propuestos 5 factores generales:

Requisitos mentales.
Habilidades requeridas.
Requisitos fsicos.
 Responsabilidad.
Condiciones de trabajo.

Primero seleccionas los factores de valuacin que permitan hacer comparaciones

sencillas y rpidas, posteriormente a eso, debes darle significado a cada uno de los
factores y elegir los puestos de referencia para permitir las comparaciones de los
puestos. A estos puestos se les establecen los factores y se ordenan de forma
descendente y la suma total del salario que se obtenga para un puesto de referencia se
pueda dividir y considerar en trminos absolutos en el caso de cada factor.

Despus se crea una matriz de ordenamiento, La matriz es tan slo un mapa que
muestra las diferencias relativas entre los puestos .

Con la escala comparativa de puestos queda terminado el instrumento de valuacin de

los puestos por medio del mtodo de comparacin de factores. Dicha escala ubica cada
puesto en relacin con cada uno de los factores mediante su comparacin y a
continuacin se suman los valores en moneda corriente .

el mtodo de comparacin de factores se considera adecuado para puestos por horas y

para otros puestos poco complejos.

Finalmente esta el mtodo de valuacin por puntos, es el mtodo mas empleado por
las empresas, es analtico ya que las partes componentes de los puestos son
comparadas empleando factores de valuacin y tambin es cuantitativa ya que se
atribuyen valores numricos (puntos) a cada elemento del puesto y se obtiene el valor
total mediante la suma de estos valores numricos.

Es un proceso algo largo en donde se eligen factores de valuacin, se le otorga a cada

factor su peso relativo en las comparaciones de puestos, posteriormente se crea una
escala de puntos o valores numricos a cada factor para despus preparar un manual
de valuacin de puestos para valorar los puestos, para finalmente convertir los valores
de los puntos a valores monetarios.