CARGO

Se denomina cargo al conjunto de tareas orientadas al logro de un objetivo.

Exige la contratacin de una persona, que con un mnimo de calificaciones
puede ejercer de manera competente, las funciones y responsabilidades que
se le asigne .Es la denominacin que exige el empleo de una persona que, con
un mnimo de calificaciones acorde con el tipo de funcin puede ejercer de
manera competente las atribuciones que su ejercicio le confiere.

CONDICIONES BASICAS PARA EL DISEO DE CARGOS

El diseo del cargo es la especificacin del contenido, de los mtodos de

trabajo y de las relaciones con los dems cargos para cumplir requisitos
tecnolgicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo.

Para disear un cargo se requiere de cuatro condiciones bsicas:

Conjunto de tareas y atribuciones ( contenido del cargo )
Como deben desempearse las tareas y atribuciones ( mtodos y
procesos del trabajo )
a quien deber reportar el ocupante del cargo (Responsabilidad) relacin
con su jefe.
a quien supervisa y dirige. (autoridad) relacin con subordinados.

DESCRIPCIN DE CARGO

La descripcin de cargos es una fuente de informacin bsica para toda la

planeacin de recursos humanos. Es necesaria para la seleccin, el
adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administracin salarial.

Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que

conforman un cargo y que lo diferencian de los dems cargos que existen en
una empresa; es la enumeracin detallada de las atribuciones o tareas del
cargo (qu hace el ocupante), la periodicidad de la ejecucin (cundo lo hace),
los mtodos aplicados para la ejecucin de las atribuciones o tareas (cmo lo
hace) y los objetivos del cargo (por qu lo hace). Bsicamente es hacer un
inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las
responsabilidades que comprende. Todas las fases que se ejecutan en el
trabajo constituyen el cargo total. Un cargo "es la reunin de todas aquellas
actividades realizada por una sola persona, que pueden unificarse en un solo
concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama".

Evidentemente, las descripciones de cargos son tiles, aunque se pueden

permitir desviaciones individuales. Un empleado nuevo querr saber qu se
espera de l, y cuando el supervisor se percata de problemas de coordinacin
entre empleados tendr que saber cules son las funciones que corresponden
a cada uno.
La descripcin debera, en el caso ideal, distinguir entre el contenido prescrito y
discrecional de cada cargo. As, quiz sea requisito que, por ejemplo, cada
vendedor presente un informe semanal de sus visitas, mientras un vendedor de
ms experiencia y capacidad puede emplear su discrecin al informarle a la
gerencia acerca de las condiciones cambiantes en el mercado, sus orgenes y
posibles medidas correctivas en la lnea de productos.

En resumen, la descripcin de cargos est orientada hacia el contenido de los

cargos, es decir, hacia los aspectos intrnsecos de los cargos.

ELEMENTOS QUE CONFORMAN LA DESCRIPCION DE CARGOS

Los elementos bsicos en una descripcin de puestos

Nombre del cargo
Perfil General
Actividades bsicas del cargo
Objetivos principales del cargo (polticas de calidad)
Nivel de supervisin
Superiores a quin reporta
Nivel de relaciones intra institucionales (con quin hace qu).

Nombre del cargo Ttulo del cargo o puesto.

Fecha Fecha ms reciente de la revisin de la descripcin del trabajo.
Grado (Si es apropiado.)
Departamento Nombre del departamento o divisin.
Informa a Ttulo del supervisor.
Resumen del cargo Un resumen breve de las principales funciones del
trabajo (uno o dos renglones).
Responsabilidades Una descripcin detallada de todas las actividades de las
cuales es responsable el empleado. Para cargos complejos es mejor dividir
esta seccin en categoras.
Requisitos Una descripcin de las habilidades y requisitos que se necesitan
para ocupar el cargo.
Actitudes y cualidades Una descripcin de las actitudes y cualidades
personales importantes para tener xito en el cargo.
MODELO DE DESCRIPCION DE CARGOS.

1. Nombre del
Cargo

2. Posicin del cargo en el

Organigrama.
(nivel del cargo, subordinacin, supervisin, comunicaciones
colaterales)

3. Tareas o Atribuciones del Cargo.

(diarias, semanales, mensuales, anuales, espordicas)

ANALISIS DEL CARGO:

1. Requisitos intelectuales
(instruccin bsica, experiencia anterior, iniciativa
necesaria, y aptitudes necesarias)

2. Requisitos Fsicos
(esfuerzo, concentracin y complexin necesaria)

3. Responsabilidades incluidas
(por supervisin de personal, materiales y equipos,
mtodos y procesos, dinero, ttulos o documentos,
informacin confidencial y por seguridad de terceros)

4. Condiciones de trabajo
(Ambiente de trabajo, riesgos inherentes)
ANLISIS DE CARGO

Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los

puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos
del puesto que ms tarde se utilizarn para desarrollar las descripciones de los
puestos y las especificaciones del puesto. Es el proceso para determinar y
ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evala la
complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algn grado de
certeza las caractersticas que una persona debe cumplir para desarrollarlo
normalmente.

Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los

trabajos de stas, conociendo con precisin lo que cada trabajador hace y las
aptitudes que requiere para hacerlo bien.

Es importante resaltar que esta funcin tiene como meta el anlisis de cada
puesto de trabajo y no de las personas que lo desempean.

ELEMENTOS DEL ANALISIS DE CARGOS

. El anlisis es un mtodo lgico en general. Consiste en desmenuzar un todo

integrado con la finalidad de estudiar cada una de sus partes, as como las
relaciones existentes en cada una de ellas. Por ende, el anlisis de cargos se
estudian bsicamente: las tareas realizadas, los requerimientos para efectuar
con xito y las condiciones bajo las cuales se llevan a cabo.

a) La identificacin. Aqu se incluyen los datos siguientes: nombre del puesto,

ubicacin dentro de la estructura, nombre del puesto inmediato superior,
nombre de los puestos que dependen de el, salario asignados, claves y otros
datos importantes para poder localizarlo dentro de la estructura organizacional.

b) La descripcin. en esta seccin del anlisis se detallan las tareas efectuadas

en el puesto. Consta de dos partes: la descripcin general y la descripcin
especfica. En la primera se resean las acciones principales (se busca
caracterizar al puesto con ellas y darles una denominacin), las cuales se
desglosan en la segunda. En esta segunda, con frecuencia se sigue un
ordenamiento: importancia de cada tarea, cronologa de cada una, frecuencias,
etapas del proceso administrativo, etctera.

c) Los requerimientos. Aqu se mencionan los requisitos para desempear con

xito el puesto, al menos esta es la finalidad. En la prctica, sin embargo, se
colocan en este inciso los aspectos fcilmente detectables: edad, sexo, nivel de
estudios y otras facetas demogrficas. En realidad esta determinacin resulta
con frecuencia bastante subjetiva.
d) Responsabilidad. Bajo este rubro se incluyen las diversas reas bajo su
obligacin, prestando especial atencin a los daos ocasionados en caso de no
desempear adecuadamente su trabajo. Las categoras mas comnmente
empleadas son: bienes (maquinaria, dinero y valores, instalaciones, etc.),
relaciones (supervisin otorgada, contactos externos, etc.), informes
(confidicialidad, periodicidad, e importancia de los mismos) y as
sucesivamente.

e) Condiciones. Se incluye aqu tres aspectos trascendentales: ambiente fsico

(temperatura, iluminacin, humedad, ventilacin, etc.), esfuerzo (tensin
mental, fijacin visual, tipo de movimientos, esfuerzo muscular, etc.), y riesgo
de trabajo (enfermedades profesionales y accidentes de trabajo)

CARACTERISTICAS DEL METODO DE ANALISIS DE CARGOS

Observacin Directa
Es uno de los mtodos ms utilizados, tanto por ser el ms antiguo como por
su eficiencia. Su aplicacin resulta muy eficaz cuando se consideran estudios
de micromovimientos, de tiempos y de mtodos. El anlisis del cargo se
efecta mediante la observacin directa y dinmica del ocupante del cargo, en
pleno ejercicio de sus funciones, en tanto que el analista de cargos anota los
puntos claves de su observacin en la hoja de anlisis de cargos. Como no
siempre responde a todas las preguntas ni disipa todas las dudas, por lo
general la observacin va acompaada de entrevista y discusin con el
ocupante o con su supervisor.

Caractersticas
a.- El analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargo mediante la
observacin de las actividades que realiza el ocupante.
b.- La participacin del analista de cargos en la recoleccin de la informacin
es activa; la del ocupante es pasiva.

Ventajas
Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente
y al hecho de que esto sea ajeno a los intereses de quien ejecuta el trabajo.
a.- No requiere que el ocupante deje de realizar sus labores.
b.- Mtodo ideal para aplicarlo en cargos simples y repetitivos de
correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la frmula bsica del
anlisis de cargos.

Desventajas
a.- Costo elevado, pues para que el mtodo sea completo el analista de cargos
requiere invertir bastante tiempo.
b.- La simple observacin, sin el contacto directo y verbal con el ocupante, no
permite obtener datos realmente importantes para el anlisis.
c.- No se recomienda que se aplique en cargos que no sean simples o
repetitivos.

Cuestionario
El anlisis se realiza solicitando al personal (generalmente los que ejercen el
cargo que ser analizado o sus jefes o supervisores) que llene un cuestionario
de anlisis de cargos, o que responda a las preguntas relacionadas con todas
las indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus caractersticas.

Caractersticas
a.- La recoleccin de datos se efecta mediante un cuestionario de anlisis del
cargo que llena el ocupante o su supervisor.
b.- La participacin del analista de cargos en la recoleccin es pasiva (recibe el
cuestionario); la del ocupante es activa (llena el cuestionario).

Ventajas
a.- Proporciona una visin ms amplia de su contenido y de sus caractersticas,
adems de que participan varias dependencias de la empresa.
b.- Este mtodo es el ms econmico para el anlisis de cargos.
c.- Es el que ms abarca, pues el cuestionario puede ser distribuido a todos los
ocupantes de cargos, y devuelto con relativa rapidez tan pronto como lo hayan
respondido. Esto no ocurre con los otros mtodos.
d.- Es el mtodo ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni
las actividades de los ejecutivos.

Desventajas
a.- No se recomienda su aplicacin en cargos de bajo nivel en el que el
ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito.
b.- Exige que se planee y se elabore con cuidado.
c.- Tiende a ser superficial o distorsionado, en lo que se refiere a la calidad de
las respuestas escritas.

3.- Entrevista Directa

Garantiza una interaccin frente a frente entre el analista y el empleado, lo cual
permite la eliminacin de dudas y desconfianzas. Se basa totalmente en el
contacto y en los mecanismos de colaboracin y de participacin.

Caractersticas
a.- La recoleccin de datos se hace mediante una entrevista del analista con el
ocupante del cargo, en la que se hacen preguntas y se dan respuestas
verbales.
b.- La participacin del analista y del ocupante es activa.

Ventajas
a.- Los datos relativos a un cargo se obtienen a partir de quienes lo conocen
mejor.
b.- Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.
c.- Este mtodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento
en el anlisis, debido a la manera racional como se obtienen los datos.
d.- Puede aplicarse a cualquier tipo de cargos.

Desventajas
a.- Una entrevista mal dirigida puede conducir a que el personal reaccione
negativamente, lo que resulta en falta de comprensin y no aceptacin de sus
objetivos.
b.- Puede generar confusin entre opiniones y hechos.
c.- Si el analista no se prepar bien para realizarla, se pierde demasiado
tiempo.
d.- Costo operativo elevado: exige analistas expertos y que el ocupante deje de
hacer su trabajo.

VALUACION DE CARGOS

La valuacin de cargos, es una tcnica que consiste en un conjunto de

procedimientos sistemticos para determinar el valor relativo de cada puesto.
Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las
condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluacin de puestos es decidir el
nivel de las remuneraciones.

Es recomendable que la valuacin sea realizada por personal con

capacitacin especial, que recibe el nombre de analista de puestos. Cuando se
emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el
nombre de comit de valuacin de puestos.

ELEMENTOS QUE CONFORMAN LA VALUACION DE CARGOS

a) Favoritismo

b) Descontentos del trabajador y del propio sindicato respecto a ciertos salarios

originados precisamente por desconocimientos de la razn de de las diferencias

c) Elimina los clculos defectuosos al pagar por los puestos de nueva creacin

d) La fuga imperceptible de las obligaciones y derechos de los trabajadores en relacin

con sus puestos y de la organizacin en relacin con su personal

e) La confusin existente entre el aspecto objetivo del trabajador y los aspectos

subjetivos o personales del trabajador
f) Las decisiones unilaterales de la gerencia y, por ende las intervenciones innecesarias
del sindicato

Omisiones ms frecuentes para la implantacin del programa

a) Suficiente compromiso de los mandos intermedios, el personal, los representantes

sindicales y los directivos en la implantacin y mantenimiento del sistema

b) Formacin de los analistas y miembros del comit valuador

c) Fijacin de objetivos, adopcin de poltica y formulacin de eficientes programas de

acciones para instrumentar el sistema de valuacin.

d) Aspectos particulares del plan; por ejemplo, en la eleccin de los factores, su

ponderacin, la fijacin del nmero conveniente de los grados etc.

e) Determinacin de los puestos tpicos

f) Flexibilidad en los programas que impida adaptarlos a las exigencias mltiples de la

organizacin.

g) Uso indebido del sistema para justificar los salarios que se estn pagando

h) Utilizacin de los resultados con demasiado rigor, olvidando los principios de

excepcin

METODOS DE LA VALUACION DE CARGOS

1. Mtodos clsicos de valuacin de puestos:

a) Alineamiento o Jerarquizacin
b) Escalas o por grados predeterminados
c) Mtodo de comparacin de factores
d) Mtodo de puntos

2. Mtodos modernos de valuacin de puestos

a) Mtodo Hay
b) Mtodo de habilidades bsicas
c) Mtodo Guide Line
d) Mtodo de componentes de puesto
e) Mtodo de encasillamiento
 f) Mtodo de alineacin con el mercado
g) Mtodo Time-Spam Measurement

Jerarquizacin de puestos: es el mtodo ms sencillo (y menos preciso) para llevar a

cabo una valuacin de puestos. Los especialistas verifican la informacin procedente del
anlisis de puestos. Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su
importancia relativa en comparacin con los otros. Estas son jerarquizaciones generales,
aunque es posible tambin que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad,
capacitacin, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva la funcin. Estas
jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. Las escalas de compensacin
econmica que se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos ms
importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisin, los niveles de pago
resultantes pueden ser distorsionados.

2. Graduacin de puestos: la graduacin o clasificacin de puestos es un mtodo algo

ms completo, aunque tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado.
Es decir se ubican los puestos en niveles o clases. En este mtodo se hace previamente un
anlisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades
del puesto se establecen las categoras. La descripcin que ms se acerque a la
descripcin de puesto determina la graduacin o clasificacin. Garantiza que los
Colaboradores ms importantes recibirn una compensacin ms alta, pero la falta de
precisin tambin puede conducir a distorsiones.

3. Comparacin de factores: este mtodo requiere que el comit de evaluacin de

puestos compare los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales
son los factores comunes a todos los puestos en evaluacin, por ejemplo: el grado de
responsabilidad, capacitacin, esfuerzo mental, esfuerzo fsico y condiciones laborales.
Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros
puestos. Esta evaluacin permite que el comit determine la importancia relativa de cada
puesto. Se basa en los siguientes pasos:

Mtodo de jerarquizacin

Este mtodo es el ms antiguo (1909). En l, los trabajos se valoran

tomndolos en conjunto, es decir, sin descomponerlos en factores
compensables, mediante la comparacin de los diferentes trabajos se llega a
establecer una ordenacin desde el mayor valor (que ocupar el primer rango)
hasta el ltimo, o viceversa, fundamentados en una estimacin subjetiva
resumida del nivel de dificultad, esfuerzo, responsabilidad, formacin,
experiencia exigida y grado de supervisin ejercida.
Ventajas de esta tcnica:

Evita errores de calificaciones extremas o centrales.

Es fcil de comprender por los empleados.

Es simple.

Desventajas:

Bajo grado de precisin.

No especifica que tanto ms complejo es un puesto en comparacin con otro.

Los restantes mtodos de jerarquizacin tienen la misma mecnica, lo cual los

hace anlogos.

Difcil de sustentar ante los empleados