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Resumen Derecho del Trabajo I. Mara Mercedes Ramrez Camacho.
UNIVERSIDAD MICHOACANA DE SAN NICOLAS DE HIDALGO.
DERECHO DEL TRABAJO I
LICENCIADA MARIA MERCEDES RAMIREZ CAMACHO.
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DIVERSAS DENOMINACIONES A LA MATERIA.
Al nacer esta disciplina, surgieron fuertes polmicas entre los tratadistas, en

relacin a la denominacin ms adecuada que se le deba aplicar acorde a su
naturaleza y fuerza expansiva. Motivo por el cual, a travs del tiempo se le han dado
diversos nombres a esta materia, siendo los ms importantes los que a continuacin se
precisan:
a) LEGISLACION INDUSTRIAL. Esta fue la primera denominacin que se le
aplic, porque precisamente surge, cuando empez a nacer el poder de la
industria. Sin embargo, fue rechazada ya que resultaba demasiado restringida
al slo referirse a la industria.
b) DERECHO OBRERO. Al igual que la anterior, sta tambin es descartada,
pues resulta bastante limitada, al slo hacer referencia a la actividad
desarrollada por los trabajadores de la fbrica, normalmente llamados obreros,
dejando fuera a las dems actividades reconocidas por la legislacin.
c) DERECHO SOCIAL. Esta denominacin, tampoco fue aceptada, pues si bien el
derecho del trabajo pertenece al derecho social, sin embargo ste agrupa a
otras disciplinas como el derecho agrario, la seguridad social, etctera, y por
ende, resulta ser un trmino demasiado extenso e impreciso.
d) DERECHO LABORAL. Esta denominacin ha tenido aceptacin, o incluso se le
utiliza como sinnimo del Derecho del Trabajo.
e) DERECHO DEL TRABAJO. Esta ha sido la denominacin ms aceptada por la
mayora de las corrientes internacionales, pues su amplitud comprende todos
los fenmenos del trabajo y permite consignar todas las actividades laborales.
Precisamente con este nombre ha adoptado nuestra constitucin a la materia.
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ANTECEDENTES HISTORICOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
LA ANTIGEDAD.
Durante el periodo paleoltico el ser humano era errante y no produjo nada,
nicamente se apropiaba de lo que la naturaleza le brindaba, es decir, eran
depredadores. Los hombres se dedicaban a la caza, mientras que las mujeres
recolectaban frutos, races, etc., y todo lo que obtenan se reparta entre el grupo,
existi pues un verdadero comunismo. Posteriormente, ya en el neoltico se vuelve
sedentario y empieza a dedicarse a la agricultura y a la domesticacin de animales;
con ello surge la propiedad privada, naciendo as la explotacin del hombre por el
hombre.
Sin embargo, en la poca antigua no pudo surgir el Derecho del Trabajo, pues el
trabajo era considerado como algo despreciable e indigno de ser realizado por el ser
humano; por ello, su desempeo qued a cargo de los esclavos, quienes caan en tal
condicin, cuando eran prisioneros de las constantes guerras, o bien, no pagaban las
deudas contradas, por tanto, al no ser considerados como personas, sino como
animales o cosas, no podan ser titulares de derechos, solamente objeto de derecho.
Prueba de lo anterior son los antecedentes de disposiciones que regulaban la
prestacin del trabajo, encontrados en la ciudad de Roma, las cuales fueron
encuadradas dentro del Derecho Civil, bajo las figuras del arrendamiento y de la
compraventa, cuyo objeto eran los esclavos, las bestias y dems implementos de
trabajo.
LA EDAD MEDIA.
Durante el sistema feudal, tampoco surgi el derecho del trabajo, pues aqu
prevalece la servidumbre, que es una institucin intermedia entre el esclavo y el hombre
libre, es decir, existan siervos libres los cuales disfrutaban del derecho de ir a otro
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feudo, pero estaban condenados a siempre ser siervos; los no libres se encontraban
ligados a la tierra y eran propiedad del seor feudal .
Sin embargo, en esta misma poca, empieza a adquirir gran importancia el
artesanado, organizndose los artesanos en gremios o corporaciones, los cuales eran
agrupaciones de individuos que se dedicaban a un mismo oficio, es decir, la
corporacin fue la asociacin de productores de una rama de actividad organizados por
la ley, y cuya finalidad era regular la produccin y la venta de mercanca, para evitar la
competencia y el acaparamiento de materias primas. Lo anterior, se debi a la
produccin de consumo que existi en sa poca, y por tanto, no existi la libertad de
trabajo.
Con el surgimiento del mercantilismo, el cual sostena, que una nacin era ms
poderosa mientras ms metales preciosos poseyera, se abri el mercado y por
consiguiente ya no tuvieron razn de ser los gremios o corporaciones, los cuales fueron
extinguindose poco a poco, culminando ste proceso con el edicto de Turgot el 12 de
marzo de 1776, el cual restaur la libertad de trabajo en Francia. Y ms tarde la ley de
Chapellier vino a reafirmar tal libertad, pues prohibi la asociacin de personas de un
mismo oficio.
LA POCA MODERNA.
Durante sta poca, prevalecen los principios de la doctrina liberal individualista,
la cual es una concepcin filosfica, fundada en la teora del derecho natural y el
liberalismo econmico.
Esta corriente luch para que se dejara al hombre completamente libre en el
desempeo de sus actividades, pues se afirmaba que el hombre era por naturaleza
libre, y por tanto, el Estado, nicamente deba intervenir para garantizar el ejercicio de
los derechos naturales del hombre.
Entre los derechos naturales del hombre se consideran: la libertad, la igualdad y
la propiedad privada entre otros.
Este sistema fue sustentado en Francia en tres documentos: la Ley de
Chapellier, el Cdigo Penal y el Cdigo Civil.
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a) La Ley de Chapellier tuvo como finalidad, evitar que los trabajadores lucharan
para conseguir mejores condiciones de trabajo, pues prohibi la asociacin y
la huelga.
b) El Cdigo Penal, estableca penas severas, para todos aquellos que exigieran
salarios justos y mejores condiciones de trabajo, si para conseguirlo, llevaban
a cabo la paralizacin de las actividades de las empresas, pues ello, era
considerado como atentatorio a los derechos de la libertad y propiedad de los
patrones.
c) El Cdigo Civil, regulaba la contratacin de los trabajadores, sin hacer
distincin entre stos con motivo de la edad o sexo, debido a la supuesta
igualdad de todas las personas.
Consecuentemente, si de acuerdo a este sistema, el Estado no deba intervenir
en el ejercicio de los derechos naturales, actuando solamente si estos se encontraban
en peligro, sta etapa se caracteriz por la profunda divisin de los hombres, es decir,
entre poseedores y desposedos, pues el Estado al no poder intervenir en las
actividades econmicas permaneca indiferente ante la explotacin de que eran objeto
los trabajadores, y slo actuaban para reprimir las coaliciones obreras y los
movimientos de huelga, porque con ello, se encontraba en peligro el derecho de
propiedad del patrn.
LA POCA CONTENPORNEA.
En la poca que nos ocupa, surgen nuevas corrientes que denuncian la
explotacin de que eran objeto los trabajadores. En este proceso, tuvieron influencia los
pensadores Luis Blanc, Carlos Fourier, Saint-Simon, Sismondi y Roberto Owen, entre
otros, sostenedores del Socialismo Utpico. Precisamente Carlos Marx les denomin
utpicos, por lo irreal de sus ideas para cambiar la sociedad.
La corriente que logra ms trascendencia, fue la doctrina de Carlos Marx y
Federico Engels. En efecto, El Manifiesto Comunista de Marx, sirvi de motivacin a
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la clase trabajadora, para luchar por su reivindicacin y tratar de acabar con la

explotacin del hombre por el hombre.
El primer triunfo de la lucha de la clase trabajadora, consisti en el
reconocimiento de las libertades de coalicin y asociacin sindical, es decir, a partir del
momento en que se conquistaron dichas libertades, los trabajadores pudieron asociarse
libremente, sin temor a ser perseguidos. Sin embargo, dichas libertades no fueron
reconocidas legalmente, y por tanto, tampoco fueron reconocidos los sindicatos como
personas jurdicas.
Los trabajadores, tambin consiguieron que la huelga dejara de ser considerada
como delito, pero ahora constitua un ilcito civil, cuya sancin era la facultad que se
otorgaba al patrn, para rescindir el contrato de arrendamiento de servicio, dado el
incumplimiento de las obligaciones del arrendador.
En el propio siglo XlX se inicia una nueva etapa, en la cual se establecieron los
principios fundamentales del derecho del trabajo y se reconocieron jurdicamente sus
instituciones.
La primera Guerra Mundial termina en noviembre de 1918, y en el mes de enero
del ao siguiente (1919), en el Tratado de Versalles, se cre la organizacin
internacional del trabajo, que tuvo como principal objetivo, el de velar por el respeto de
los derechos de la clase trabajadora. Y en el mes de agosto de ese mismo ao, se
promulga la Constitucin Alemana de Weimar, que fue la primera en Europa en dedicar
un captulo a los derechos de los trabajadores, en donde se comprenda la libertad
sindical, de negociacin y contratacin colectiva y de huelga, as mismo, protegi a la
maternidad y cre la igualdad jurdica entre el trabajo y el capital.
Consecuentemente, el derecho del trabajo surge en Europa a finales del siglo XlX
como resultado de la lucha de los trabajadores, quienes con ello impusieron al sistema
liberal individualista, el principio de que, es un derecho y un deber del Estado Intervenir
en las relaciones del trabajo, para proteger a los trabajadores con leyes que les
garanticen un mnimo de bienestar econmico, social y cultural.
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ANTECEDENTES HISTRICOS MEXICANOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Durante el siglo antepasado no surgi en nuestro pas el derecho del trabajo,
pues en su primera mitad se continuaron aplicando las disposiciones coloniales, y ya en
la constitucin de 1857, se adopt en nuestro pas el sistema liberal individualista, es
decir, tambin en Mxico se consider que el poder pblico, no deba intervenir en el
libre juego de las fuerzas econmicas.
Segn el Maestro Mario de la Cueva, debido a este sistema que
equivocadamente supona iguales a poseedores y desposedos, la situacin de los
trabajadores mexicanos fue cada da ms injusta, a pesar de que en el Cdigo Civil de
1870 se trat de dignificar el trabajo, al determinar que no se deba equiparar la
prestacin de servicios con el contrato de arrendamiento, pues no se deba considerar a
los trabajadores como una cosa; motivo por el cual, la prestacin del servicio al igual
que el mandato y que el ejercicio de la profesin, fueron agrupados en un solo ttulo
aplicable a todas las actividades del hombre.
El 1 primero de julio de 1906, el Partido Liberal representado por Ricardo Flores
Magn, public un manifiesto en donde se pedan reformas de fondo a los programas
poltico, agrario y del trabajo; este documento contena adems, algunos principios e
instituciones que ms tarde fueron consagrados en la declaracin de derechos sociales
en la Constitucin de 1917.
El Partido Liberal, insista en la necesidad de sentar las bases para una
legislacin del trabajo, y propona:
1.- Mayora de trabajadores mexicanos en todas las empresas, e igual salario para
mexicanos y para extranjeros;
2.- Prohibicin de trabajo a menores de 14 aos;
3.- Jornada mxima de 8 horas;
4.- Descanso semanal obligatorio;
5.- Fijacin de salarios mnimos;
6.- Pago del Salario en efectivo;
7.- Prohibicin de las tiendas de raya;
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8.- Anulacin de las deudas de los campesinos;

9.- Pago de indemnizaciones por riesgos del trabajo, entre otras.
LAS LEYES DE LOS ESTADOS ANTERIORES A 1917.

A pesar de que en los aos anteriores a 1917, an no se reconoca en nuestro
pas constitucionalmente hablando los derechos de la clase trabajadora, muchas
entidades federativas se vieron obligadas a legislar en materia de trabajo, debido a la
presin ejercida por los movimientos obreros.
Entre las leyes de los estados anteriores a 1917 tenemos:
1.- La del 30 de abril de 1904 expedida por la legislatura del Estado de Mxico, a
peticin de su ejecutivo: Jos Vicente Villada, a travs de la cual, se sentaron las bases
de la teora del riesgo profesional y estableca a favor de los trabajadores, la presuncin
del riesgo de trabajo, al sealar: Cuando con motivo del trabajo, que se encargue a los
trabajadores asalariados, sufran stos un accidente que les cause la muerte, una
lesin, o una enfermedad que les impida trabajar se presume que el accidente
sobrevino con motivo del trabajo al que el obrero se consagraba, mientras no se
demuestre lo contrario. En este caso el patrn quedaba obligado a pagar al trabajador
afectado, una indemnizacin de hasta 3 tres meses de salario, as como tambin los
gastos mdicos.
2.- La del 9 de noviembre de 1906, expedida para el Estado de Nuevo Len que
tambin se refera al riesgo de trabajo, en donde se defini este, como aqul que ocurre
a los empleados en el desempeo de su trabajo o en ocasin a l. Fijndose una
indemnizacin de hasta 2 aos de salario en caso de muerte del trabajador o de
incapacidad total permanente.
3.- En el ao de 1908 se expidieron para el Estado de Jalisco, las leyes de
Manuel M. Diguez y Manuel Berlanga, en las cuales no slo se contempl el riesgo de
trabajo, sino que adems abarcaron disposiciones relativas al descanso obligatorio, a la
proteccin de salario, a la jornada de trabajo y al seguro social.
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4.- En el ao de 1914 se expidi la Ley de Cndido Aguilar para el Estado de

Veracruz, mediante la cual se garantiz de una manera ms efectiva, un mnimo de
derechos para la clase trabajadora; estableca una jornada mxima de 9 horas, el
descanso semanal, salario mnimo, el riesgo profesional, escuelas primarias sostenidas
por los patrones, cre la inspeccin del trabajo y organiz tribunales de trabajo entre
otras cosas.
5.- En 1915 el tambin veracruzano Agustn Milln, promulg la primer ley sobre
asociaciones profesionales (sindicatos).
6.- En el mes de abril de 1915 el Licenciado Rafael Zubarn formul en la capital
del pas un proyecto de ley, que regulaba los contratos individuales y colectivos de
trabajo.
7.- En Yucatn se expidi la Ley Alvarado, la cual reglament las instituciones
colectivas, es decir, la libertad sindical, de contratacin colectiva y la huelga. Adems
cre las Juntas de Conciliacin y los Tribunales de Arbitraje, encargados de conocer y
resolver los conflictos de trabajo.
8.- El gobernador de Coahuila, Gustavo Espinoza, en el mes de septiembre de
1916 expidi un decreto, que creaba la posibilidad de que en los contratos colectivos de
trabajo, se establecieran las normas para la participacin de los trabajadores en las
utilidades de las empresas.
Las anteriores leyes, entre otros, constituyen los antecedentes jurdicos y
sociales del artculo 123 de la Constitucin de 1917.
LA CONSTITUCIN DE 1917 EN MATERIA DE TRABAJO.

En el ao de 1917 surgi en Mxico, la primer declaracin constitucional de
derechos sociales de la historia universal.
En efecto, tanto el artculo 27 como el 123, constituyen las ms importantes y
progresistas realizaciones sociales de la revolucin mexicana.
El artculo 123 constitucional, tiene como finalidad proteger el mejor patrimonio
del hombre que es su trabajo; por ello, dicho precepto constitucional contiene las
garantas mnimas ms importantes para los trabajadores, quienes integran una clase
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social econmicamente dbil. Al conquistar esos derechos, los trabajadores fueron

elevados a la categora de personas.
El artculo 123 elaborado por el Congreso de Quertaro, slo regulaba las
relaciones de trabajo de las personas contratadas por particulares, mas no as, de
aquellos que prestaban sus servicios a los poderes de la unin, por lo que, para suplir
tal deficiencia en el ao de 1930 el Congreso de la Unin, aprob el estatuto de los
trabajadores al servicio de los poderes de la unin, y en el ao de 1960 el artculo 123
fue adicionado con el apartado B, el cual regula la relacin laboral entre el Estado y los
servidores pblicos. En tanto, que lo que originalmente era el artculo 123 qued como
apartado A, el cual se encarga de regular las relaciones de trabajo de las personas
contratadas por particulares. Ahora bien, la ley reglamentaria del apartado B, es la Ley
Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, pero dicha ley slo regula la
relacin laboral de los trabajadores al servicio del gobierno federal, por lo que ve a los
trabajadores al servicio de los gobiernos locales, su relacin es regulada por la ley local
de la entidad federativa de que se trate.
LEGISLACIONES DE LAS ENTIDADES FEDERATIVAS.

Los constituyentes de Quertaro convencidos de que las necesidades laborales
de las entidades federativas eran diferentes y por ende, requeran una reglamentacin
tambin distinta, en el prrafo introductorio del artculo 123 facultaron tanto al Congreso
de la Unin, como a las legislaturas locales para expedir leyes del trabajo.
En base a lo anterior, a partir de 1918 las legislaturas de los estados, empezaron
a expedir sus leyes de trabajo, siendo la primera y una de las ms importantes la de
Veracruz, promulgada el 14 de enero del ao citado, la cual sirvi de modelo para las
leyes de las dems entidades federativas.
Sin embargo, la existencia de diversas leyes del trabajo en nuestro pas, trajo
varios problemas, pues en primer lugar, exista inconformidad por parte de los
trabajadores, pues en cada estado se les daba un trato laboral diferente y, en segundo
lugar surgieron conflictos colectivos y huelgas que afectaba a dos o ms entidades
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federativas, sin que las autoridades laborales de ninguna de ellas pudiera resolverlos,
pues su decisin careca de eficacia fuera de su jurisdiccin. Por los motivos antes
indicados, el da 6 de septiembre de 1929 se modific el prrafo introductorio del
artculo 123, as como la fraccin X del artculo 73, ambos de nuestra Carta Magna,
para ahora nicamente facultar al Congreso de la Unin para expedir leyes del trabajo,
pero su aplicacin sigue correspondiendo tanto a las autoridades locales como
federales de acuerdo a su competencia.
De acuerdo a lo anterior, el da 18 de agosto de 1931 se expidi la primer Ley
Federal del Trabajo, la cual fue reformada en 1970. En estas dos leyes el
procedimiento laboral fue oscuro y confuso, adems se daba la igualdad formal de las
partes en el proceso, lo cual impeda la realizacin de la justicia social, puesto que
tambin contena muchsimos incidentes que volvan los juicios lentos y costosos en
perjuicio de los trabajadores.
Con el objeto de subsanar dichas irregularidades y cumplir con los principios de
justicia social, la Ley Federal del Trabajo nuevamente fue reformada en el ao de 1980
entrando en vigor el 1 primero de mayo del ao en cita. En esta ley se hicieron
reformas al procedimiento, se concentr el mismo, se destacaron los efectos del aviso
del despido, se estableci la suplencia de la deficiencia de la demanda del trabajador,
se arroj la carga de la prueba al patrn y se modific el procedimiento de huelga entre
otras cosas.
NATURALEZA Y UBICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO.

El derecho del trabajo no pertenece al derecho privado ni al derecho pblico.
En efecto, si bien el derecho privado regula relaciones entre particulares, como lo
son el trabajador y el patrn, sin embargo para que stas relaciones puedan ser
reguladas por el derecho privado, se requiere adems que los particulares se
encuentren colocados en un plano de igualdad, lo que no acontece entre el trabajador y
el patrn y por ende se puede afirmar, que el derecho del trabajador no pertenece al
derecho privado.
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Ahora bien, algunos estudiosos afirman que el derecho del trabajo pertenece al
derecho pblico, y basan su afirmacin en el artculo 5 de la Ley Federal del Trabajo,
el cual seala que las disposiciones contenidas en ese cuerpo legal son de orden
pblico, es decir, son obligatorias. Sin embargo, algunos otros autores, entre ellos el
Maestro Mario de la Cueva, no comparte ese criterio pues asegura que el derecho del
trabajo es un estatuto impuesto por los trabajadores en la Constitucin, para definir su
posicin frente al capital y fijar los beneficios mnimos que les corresponden, y que por
tanto, el estado nicamente interviene para vigilar el cumplimiento de las normas
laborales; consecuentemente, sostiene, que el derecho del trabajo no pertenece al
derecho pblico.
El derecho del trabajo es un derecho autnomo y pertenece al derecho social. Al
respecto, el maestro Mario de la Cueva define los derechos sociales, como aquellos
que se proponen entregar la tierra a quien la trabaja y asegurar a los hombres que
vierten su energa de trabajo a la economa, la salud y la vida y un ingreso, en el
presente y en el futuro, que haga posible un vivir conforme a la naturaleza, la libertad y
la dignidad humanas. En tanto que Trueba Urbina opina, que el derecho social es el
conjunto de principios, instituciones y normas que en funcin de integracin protegen,
tutelan y reivindican a los que viven de su trabajo y a los econmicamente dbiles.
DEFINICIN DE DERECHO DEL TRABAJO.

El derecho del trabajo, es el conjunto de principios, normas e instituciones que regulan
las relaciones entre trabajadores y patrones.
CARACTERES O CARACTERSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Al ser el derecho del trabajo un derecho autnomo, consecuentemente tiene sus
propias caractersticas, siendo las principales:
1.- Es un derecho de clase;
2.- Es un derecho protector;
3.- Es un derecho en constante expansin;
4.- Es un derecho inconcluso, y;
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5.- Es un derecho imperativo.
Es un derecho DE CLASE, toda vez que es producto de la lucha sostenida por

los trabajadores en contra de los capitalistas, es decir, es el derecho conquistado por la
clase trabajadora frente a los dueos de la riqueza. Por ello el Maestro Mario de la
Cueva dice, que es el derecho de y para la clase trabajadora.
Es un derecho PROTECTOR, pues tiene como finalidad ayudar y proteger a los
trabajadores por ser la parte ms dbil tanto econmica como culturalmente hablando,
de las que intervienen en la relacin de trabajo.
Es un derecho en CONSTANTE EXPANSIN, puesto que se encuentra en
constante crecimiento al ir incorporando poco a poco nuevas actividades que
anteriormente no regulaban su legislacin. Tal es el caso de los mdicos residentes, de
los deportistas profesionales, de los agentes de comercio, de los actores, de los
msicos y de los trabajadores universitarios, entre otros.
Es un derecho INCONCLUSO, ya que nicamente establece los derechos
mnimos de los trabajadores, los cuales pueden ser superados por la costumbre, la
jurisprudencia y los principios generales de derecho, por ello, se ha dicho que es un
derecho sin terminar y en constante evolucin.
Es un derecho IMPERATIVO, ya que el cumplimiento de sus normas no queda
sujeto a la voluntad del patrn, sino que ste queda obligado a acatarlas pues son de
orden pblico y por ende, ni los propios trabajadores pueden renunciar a sus derechos,
beneficios y prerrogativas, pues as lo determina el artculo 5 de la Ley Federal del
Trabajo.
LOS PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Son las normas de estructura filosficas, ticas y jurdicas sobre las que se
sustenta el derecho del trabajo.
Los principios que ms influyen en nuestro derecho mexicano del trabajo son:
a) La idea del trabajo como un derecho y deber social. Este principio se
encuentra contenido en el prrafo introductorio del artculo 123 constitucional,
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as como tambin en el 3 de la Ley Federal del Trabajo. Y significa que el

hombre, tiene derecho a reclamar a la sociedad, la creacin de condiciones
sociales de vida que le permitan desarrollar sus actividades, y as poder tener
una existencia digna; pero a cambio los hombres deben entregar a la
sociedad un trabajo til y honesto. Dicho de otra forma, las personas
tenemos derecho a trabajar, para poder llevar una existencia digna de todo
ser humano, y la sociedad tiene el deber de crear fuentes de empleo, para
que a su vez las personas cumplamos con nuestro deber social de trabajar.
b) El derecho del trabajo y la libertad. Este principio se encuentra plasmado en
el artculo 5 constitucional, y se hace consistir en la libertad de que
disfrutamos todas las personas para dedicarnos a la profesin, industria,
comercio o actividad que ms nos acomode, siempre y cuando sea lcita.
Esta libertad es previa al surgimiento de la relacin laboral, ya que una vez que
nace el vnculo de trabajo, el trabajador queda obligado a realizar su actividad bajo las
rdenes e indicaciones que le d el patrn, pero stas slo se deben referir al trabajo
contratado, y por ende, el trabajador tiene derecho a exigir al patrn el respeto a su
libertad como persona. Lo anterior as lo establece el artculo 3 de la Ley Federal del
Trabajo, al sealar el trabajo exige respeto para las libertades y dignidad a quien lo
presta.
c) El derecho del trabajo y la igualdad. Esto significa que todos los trabajadores
tienen derecho a que se les trate igual que a sus compaeros por lo que al
trabajo respecta. El artculo 86 de la Ley Federal del Trabajo establece, que
a igual trabajo deber corresponder igual salario. En tanto que el artculo 3
del cuerpo legal ya indicado, determina que no se deben establecer
distinciones entre los trabajadores con motivo de raza, nacionalidad, sexo,
doctrina poltica, edad, credo religioso o condicin social.
d) El derecho del trabajo y la dignidad, que se traduce en la obligacin del
patrn de respetar la dignidad de sus trabajadores, es decir, de tratarlos con
respeto por el hecho de ser personas.
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e) La vida, salud y la existencia decorosa de los trabajadores. El objetivo

primordial del derecho del trabajo, es proteger la vida y salud de los
trabajadores y otorgar a stos y a su familia, una vida digna y decorosa que le
permita satisfacer sus necesidades materiales y desarrollar sus facultades
fsicas, culturales y espirituales.
INTERPRETACIN Y APLICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO.
LA INTERPRETACIN.
Para interpretar las normas laborales, se debe tomar en cuenta las finalidades
sealadas en los artculos 2 y 3 de la Ley Federal del Trabajo, es decir, la justicia
social, la idea de libertad, dignidad de los trabajadores y se debe tender a asegurar a
stos niveles decorosos de la vida. Ahora bien, el artculo 18 de la Ley Federal del
Trabajo establece que en caso de duda, se debe estar a la interpretacin ms
favorable al trabajador.
LA APLICACIN.
La aplicacin de las normas laborales corresponde tanto a las autoridades locales
como a las federales, de acuerdo a su competencia.
La competencia de origen corresponde a las autoridades de los Estados, en tanto
que las federales tienen una competencia por excepcin. Lo anterior, as lo determina
el artculo 124 Constitucional al sealar: Las facultades que no estn expresamente
concedidas por sta Constitucin a los funcionarios federales, se entienden reservadas
a los Estados.
La competencia Constitucional de las autoridades laborales federales se
encuentra prevista en la fraccin XXXl del artculo 123.
LIMITACIONES AL TRABAJO DE LOS EXTRANJEROS EN NUESTRO PAS.

Si bien es cierto que como ya lo vimos, las disposiciones laborales tambin
protegen a los extranjeros que prestan sus servicios en nuestro pas, pues de acuerdo
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con el artculo 3 de la ley de la materia, no se deben establecer distinciones entre los

trabajadores por cuestiones de nacionalidad, sin embargo, tanto el artculo 32
Constitucional como el 7 de la Ley Federal del Trabajo prevn determinadas
limitaciones al trabajo de los extranjeros en nuestro pas.
En efecto, el precepto constitucional en comento seala, que en tiempos de paz
ningn extranjero podr servir en el Ejrcito, ni en las fuerzas de polica o de seguridad
pblica. Asimismo, que para pertenecer a la armada o a la fuerza area, se debe ser
mexicano por nacimiento. Ahora bien todo el personal que tripule alguna aeronave o
embarcacin que se ampare con la bandera mexicana o con la insignia mercante
mexicana, tambin deber ser mexicano por nacimiento.
Por su parte, el artculo 7 del Cdigo Laboral, impone las siguientes obligaciones
a los patrones:
1.- Que en su empresa o establecimiento deban contratar un 90% de
trabajadores mexicanos por lo menos. Ello por lo que al trabajo en general se refiere.
2.- Que los puestos tcnicos y profesionales deban ser ocupados al 100% por
trabajadores mexicanos, salvo que no los haya en una determinada especialidad, se le
permite al patrn contratar a trabajadores extranjeros, pero en una porcin que no
exceda del 10% de los de la especialidad, En la inteligencia de que esa contratacin
debe ser temporal, pues los especialistas extranjeros y el patrn tienen obligacin de
capacitar a trabajadores mexicanos en la especialidad de que se trate.
3.- Los mdicos de las empresas debern ser mexicanos.
LA PROTECCIN DEL TRABAJO DE LOS MEXICANOS EN EL EXTRANJERO.

Tanto el artculo 123 constitucional, en su fraccin XXVl, como el artculo 28 de la
Ley Federal del Trabajo, establecen disposiciones tendientes a proteger el trabajo de
los mexicanos en el extranjero.
El ltimo de los preceptos anotados, seala ampliamente dichas medidas
protectoras que son:
1.- Las condiciones de trabajo debern constar por escrito, el cual deber
contener:
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* Nombre y dems generales tanto del trabajador como del patrn; la duracin
de la relacin de trabajo; la actividad o actividades que deben realizarse; el lugar o
lugares donde se van a prestar los servicios; la duracin de la jornada de trabajo; el
monto del salario y su forma de pago; clusulas relativas a la capacitacin y
adiestramiento que recibir el trabajador, y; dems condiciones de trabajo como das de
descanso, vacaciones, etc.
* Se deber estipular que los gastos que se originen con motivo del ingreso al
pas donde deban prestarse los servicios, tanto del trabajador como de su familia en su
caso, corrern por cuenta del patrn, as como tambin los gastos de repatriacin hasta
el lugar de origen del trabajador; consecuentemente, ste tendr derecho a recibir
ntegramente su salario, sin que se le deban hacer descuentos por dichos conceptos.
* De igual forma se debe establecer en el escrito de mrito, que el trabajador
gozar de las prestaciones de previsin y seguridad social que se otorguen a los
trabajadores del pas donde prestarn sus servicios, y en su caso, se le indemnizar
por los riesgos de trabajo que sufra, con una cantidad igual a la que seale nuestra Ley
Federal del Trabajo.
Es indispensable que el escrito en cuestin contenga los datos anotados, pues de
lo contrario no tendr validez.
2.- El susodicho escrito debe ser presentado ante la Junta de Conciliacin y
Arbitraje del lugar de su celebracin, la cual deber comprobar que contenga los
requisitos de validez y de ser as, lo aprobar y fijar al patrn una fianza o depsito
para garantizar el cumplimiento de las obligaciones contradas. Y una vez que
demuestre el patrn ante la Junta que cumpli con tales obligaciones, sta ordenar la
devolucin del depsito o la cancelacin de la fianza.
3.- Por ltimo, el multicitado escrito deber ser visado por el cnsul de la nacin
en donde deban prestarse los servicios.
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LOS SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

El derecho del trabajo clasifica a los sujetos en individuales y colectivos, tomando
como base para ello las relaciones individuales y colectivas de trabajo.
Las relaciones individuales son aquellas en las que lo que se encuentra en juego
es el inters particular de uno o varios trabajadores. A los sujetos que intervienen en
este tipo de relaciones, se les llama individuales.
Las relaciones colectivas son aquellas en las que, lo que se encuentra en juego
es el inters profesional del grupo de trabajadores, o sea, aqu no se refiere a nadie en
particular sino satisfacer el inters de las asociaciones. Los que intervienen en este tipo
de relaciones se les llama sujetos colectivos, y precisamente vienen siendo los
sindicatos que son los nicos titulares de intereses y derechos colectivos.
LOS SUJETOS INDIVIDUALES.

Los sujetos individuales del derecho del trabajo son: el trabajador, el trabajador
de confianza, el representante del patrn, el patrn y el intermediario.
a) El trabajador, es la persona fsica que presta a otra, fsica o moral, un trabajo
personal subordinado.
b) Los trabajadores de confianza son aquellos que realizan actividades de direccin,
inspeccin, vigilancia y fiscalizacin con carcter general dentro de la empresa o
establecimiento. As como tambin los que realizan trabajos personales del patrn
dentro de la propia empresa o establecimiento.
La categora de trabajador de confianza, no depende del nombre que se le d al
puesto, sino de la naturaleza de las funciones desempeadas. Las funciones del
trabajador de confianza, deben referirse en forma inmediata y directa, con la vida misma
de la empresa, con sus intereses y sus fines generales.
c) Los representantes del patrn, son los directores, administradores, gerentes y
dems personal que ejercen funciones de direccin o administracin, dentro de la
empresa o establecimiento. Es decir, son aquellas personas a las cuales, el
patrn delega autoridad a fin de que sean obedecidas en la empresa; pero en tales
18
condiciones, las decisiones que tomen los representantes del patrn, obligan a
ste, para con sus trabajadores.
d) El patrn es la persona fsica o moral, que utiliza los servicios de uno o varios
trabajadores. Ahora bien, si de acuerdo a la costumbre o a lo pactado, un
trabajador utiliza los servicios de otro u otros, el patrn del primero lo ser tambin
de stos.
e) El intermediario es la persona que contrata, o interviene en la contratacin de
trabajadores para que presten servicios a un patrn.
Los patrones, que utilicen intermediarios para contratar trabajadores, sern
responsables de las obligaciones que deriven de ley y de los servicios prestados, y
por tanto, los trabajadores contratados por intermediarios, tendrn los mismos
derechos que los contratados directamente por el patrn. Los intermediarios, no
deben recibir compensaciones o comisiones, con cargo a los salarios de los de los
trabajadores.
LA EMPRESA Y EL DERECHO DEL TRABAJO.

Para los efectos laborales EMPRESA, es la unidad econmica de produccin o
distribucin de bienes o servicios.
En tanto que ESTABLECIMIENTO, es una unidad tcnica que como sucursal,
agencia u otra forma semejante, es parte integrante de la empresa y contribuye a la
realizacin de los fines de sta.
Consecuentemente, la empresa o matriz y sus sucursales o establecimientos,
integran una sola persona moral, y por ende, stos ltimos carecen de autonoma
jurdica, puesto que nicamente actan en base a las facultades que les delega la
empresa. Sin embargo, para los efectos laborales, el establecimiento, tiene
personalidad patronal distinta e independiente de la propia empresa y por tanto, cuenta
con las facultades legales para actuar como sujeto de la relacin laboral, quedado
afectado su patrimonio para responder a sus obligaciones laborales con sus
trabajadores. La ley de la materia considera independiente al establecimiento de la
19
empresa, que prev la posibilidad de que cada establecimiento puede celebrar su

propio contrato colectivo de trabajo, que contenga condiciones laborales distintas a las
de los otros establecimientos, e inclusive diversos a las de la propia empresa.
LAS EMPRESAS CONTRATISTAS

El artculo 13 de la Ley Federal del Trabajo, determina que no sern
considerados intermediario sino patrones, las empresas establecidas que contraten
trabajos para ejecutarlos con elementos propios y suficientes, o sea, que cuenten con
recursos, para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus
trabajadores; pues en caso contrario, los contratistas, sern solidariamente
responsables de las obligaciones laborales con los beneficiarios directos de las obras o
servicios.
Consecuentemente, para que una empresa contratista, pueda ser considerada
patrn y no intermediario, deber cumplir con los requisitos siguientes:
a) Ser una empresa previamente establecida, es decir, que se trate de una unidad
econmica de produccin o distribucin de bienes o servicios, y que ya se
encuentre operando desde antes de la contratacin.
b) Que cuente con elementos propios suficientes, tales como maquinaria,
instrumentos de trabajo, materias primas, trabajadores propios y recursos
econmicos suficientes para hacer frente a sus responsabilidades laborales.
LAS EMPRESAS QUE FUNCIONAN DE MANERA

EXCLUSIVA O PRINCIPAL PARA OTRA.
En la actualidad existe gran nmero de empresas subsidiarias, que ejecutan
obras o prestan servicios de manera exclusiva o principal para otras; lo cual viene a
constituir un perjuicio para los trabajadores, ya que sus condiciones de trabajo
normalmente son inferiores a las de los trabajadores de la empresa principal, ello con
independencia de que las empresas filiales, no siempre disponen de elementos
suficientes para cumplir con las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo.
20
Por lo anterior, en el artculo 15 de la Ley Federal del Trabajo, se establece la

RESPONSABILIDAD SOLIDARIA entre la empresa principal y la subsidiaria, para
cumplir esta ltima con sus obligaciones laborales, cuando no cuente con elementos
suficientes. Asimismo dicho precepto seala, que las condiciones de trabajo de los
trabajadores de la subsidiaria, deben ser en proporcin a las de los trabajadores de la
empresa principal.
UNIDAD DEL DERECHO DEL TRABAJO.

El Derecho del Trabajo es unitario, pues como ya lo vimos, no pertenece al
derecho pblico ni al derecho privado, sino que sus normas e instituciones derivan de
un estatuto unitario, que tiene como fundamento, las necesidades materiales y
espirituales de la clase trabajadora y de su familia y como finalidad, la justicia social
tendiente a conseguir para todos los trabajadores una vida digna y decorosa.
Debido a la unidad del Derecho del Trabajo, ste se ha dividido para su estudio
en 2 grandes partes:
1. EL NUCLEO O PARTE NUCLEAR.

* El derecho individual del trabajo.
* El derecho que regula el trabajo de las mujeres y de los menores.
2. LA ENVOLTURA PROTECTORA.
* Las autoridades del trabajo.
* El derecho colectivo del trabajo.
* El derecho procesal del trabajo.
NUCLEO O PARTE NUCLEAR.- Es el conjunto de principios, normas e instituciones,

que se dirigen directamente al hombre en cuanto trabajador.
a) El derecho individual del trabajo, es el conjunto de principios, normas e
instituciones, que contienen las condiciones generales para la prestacin del
trabajo.
21
b) El derecho que regula el trabajo de las mujeres y de los menores, es la suma

de principios, normas e instituciones que tienen como finalidad velar por la
educacin, capacitacin, el desarrollo, la salud, la vida y la maternidad, en sus
respectivos casos, tanto de los menores, como de las mujeres trabajadores.
LA ENVOLTURA PROTECTORA.- Es el conjunto de principios, normas e instituciones

que contribuyen a la creacin de la parte nuclear y a asegurar la vigencia del Derecho
del Trabajo.
a) Las autoridades del trabajo, son aquellas que tienen como misin la de crear, vigilar
y hacer cumplir el derecho de trabajo.
b) El derecho colectivo del trabajo, es la suma de principios, normas e instituciones
que regulan la formacin y funcionamiento de las asociaciones profesionales
(sindicatos), sus relaciones, su posicin frente al Estado y los conflictos colectivos del
trabajo.
c) El derecho procesal del trabajo, es el conjunto de principio y normas, que permiten
a las Juntas de Conciliacin y Arbitraje, resolver los conflictos de trabajo, ya sean
individuales o colectivos, jurdicos o econmicos, pero de acuerdo a la naturaleza y
fines del Derecho del Trabajo.
NATULALEZA DE LA RELACIN Y DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Existen varias opiniones doctrinales acerca de la naturaleza de la relacin y del
contrato de trabajo, los maestros civilistas trataron de ubicarlos en los viejos cuadros
contractuales, bajo las figuras del contrato de compraventa de energa humana y del
contrato de arrendamiento de servicio; sin embargo, dichas concepciones fueron
rechazadas, pues si bien los animales y las cosas pueden ser objeto de compraventa o
arrendamiento, esto no se debe permitir con las personas, pues va en contra de la
dignidad humana.
Tratando de salvar dicha dignidad Valverde y Chatelain sostuvieron, que la
relacin de trabajo deba considerarse como un contrato de sociedad, en donde los
22
trabajadores aportan su energa de trabajo y los patrones su capital a fin de compartir

las utilidades. Esta concepcin tambin es objetada, ya que la sociedad origina una
fusin de voluntades para crear una nueva persona jurdica distinta e independiente de
los socios, quienes persiguen un fin comn; en tanto que la relacin de trabajo no da
lugar a una nueva persona, el trabajador y patrn no son considerados como socios, y
los fines que persigue son opuestos, es decir, antagnicos.
Existe otra teora que equipara a la relacin de trabajo con el mandato, pero
tambin es rechazada, ya que al igual que las anteriores sigue considerando al trabajo
como una cosa, pues slo las cosas que estn en el comercio pueden ser objeto de
contratacin.
Posteriormente en nuestro pas, surge una nueva teora, la doctrina de la relacin
de trabajo, como una situacin jurdica objetiva independiente de su origen, la cual
viene a romper el principio de que, el contrato basado en la autonoma de la voluntad,
era la fuente creadora de los derechos y obligaciones en las relaciones entre los
hombres, ya que sta teora otorga fuerza suficiente a la prestacin del trabajo para que
surjan derechos y obligaciones an en contra de la voluntad del patrn. Esta teora
peda la aparicin de un nuevo derecho, que en lugar de proteger el acuerdo de
voluntades protegiera el trabajo.
DIRERENCIAS ENTRE CONTRATO Y RELACIN DE TRABAJO

DE ACUERDO A LA TEORA.
De acuerdo a la teora, concretamente, segn Erich Molitor, la diferencia que
existe entre el contrato de trabajo y la relacin laboral, es que el primero es un cuerdo
de voluntades para la prestacin de un servicio futuro, en tanto, que la relacin de
trabajo, es la prestacin efectiva del servicio.
Ahora bien, de acuerdo a la doctrina, para que surja la relacin de trabajo, no
forzosamente tiene que darse previamente el cuerdo de voluntades, pues si bien es
indispensable que concurra la manifestacin de la voluntad del trabajador, pues de
acuerdo a lo dispuesto por el artculo 5 Constitucional, a nadie se puede obligar a
prestar un trabajo personal sin su pleno consentimiento, ms cierto lo es que no
23
siempre se requiere que exista la manifestacin previa de la voluntad del patrn para
que nazca el vnculo laboral; tal es el caso de aquellas empresas que tienen celebrado
un contrato colectivo de trabajo, en donde se incluya la clusula de exclusin por
ingreso, pues aqu es el sindicato y no el patrn el que elige a los nuevos trabajadores
que le prestaran su servicio. Lo mismo acontece en las grandes empresas, en donde
los trabajadores ni siquiera conocen al patrn, pues generalmente son contratados por
empleados subalternos.
DEFINICIONES LEGALES DE RELACIN Y CONTRATO DE TRABAJO.

Debido a las controversias doctrinales acerca de la naturaleza de la relacin y del
contrato de trabajo, el legislador prefiri no hacer referencia a dichas cuestiones, y en
el artculo 20 de la Ley Federal del Trabajo, define a la Relacin de Trabajo en los
siguientes trminos.
Relacin de Trabajo, cualquiera que sea el acto que le d origen, es la prestacin
de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.
En el mismo precepto legal, define el contrato de trabajo de la siguiente manera:
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominacin, es
aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal
subordinado, mediante el pago de un salario.
La prestacin del trabajo y el contrato celebrado producen los mismos efectos, es
decir, que no obstante que no existe contrato por escrito, el trabajador gozar de todos
los derechos y prerrogativas que la ley le otorga, ya que es suficiente con que preste un
trabajo personal subordinado, para que surja la relacin de trabajo, y por ende sta
debe ser regulada imperativamente por el estatuto laboral.
LA PRESUNCIN LABORAL.
El artculo 21 de la Ley Federal del Trabajo establece a favor de los trabajadores,
la presuncin de la relacin de trabajo, al sealar: se presume la existencia del
contrato y de la relacin de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo
recibe.
24
De lo anterior se desprende, que cuando una persona presta a otra un servicio

personal, existe la presuncin, la cual admite prueba en contrario, de que se trata de
una relacin de trabajo, y por tanto debe ser regulada por disposiciones laborales.
LOS ELEMENTOS DE LA RELACIN DE TRABAJO.

De la propia definicin legal de la relacin de trabajo, se desprende que para que
exista sta, es menester que concurran los siguientes elementos:
a) Una persona que preste el servicio (trabajador) y otra que lo reciba (patrn).
b) Que el servicio se preste en forma personal.
c) La subordinacin.
d) El pago de salario.
A) Las definiciones de trabajadores y patrn ya la vimos y por tanto, aqu las damos
por reproducidas.
B) La prestacin personal del servicio, significa que la persona contratada debe
realizar el trabajo personalmente, pues si lo hace por conducto de una tercera
persona, la relacin de trabajo no se da entre el primero y el patrn, sino entre
quien preste el servicio personal y el patrn.
C) La subordinacin, es el elemento que distingue a la relacin de trabajo de la
prestacin de servicio. La subordinacin es la relacin jurdica que surge entre el
trabajador y el patrn en virtud de la cual, el primero, queda obligado a realizar
su trabajo bajo las rdenes e indicaciones que le d el patrn. Dicho de otra
forma, la subordinacin es el poder de mando que tiene el patrn sobre el
trabajador en relacin al trabajo contratado. Ahora bien, para que exista la
subordinacin, no se requiere la utilizacin efectiva de la fuerza de trabajo, sino
que es suficiente con que el patrn tenga la posibilidad de disponer en cualquier
momento del trabajo (disponer en cualquier momento dentro de la jornada del
trabajador).
D) El salario, es la retribucin que debe cubrir el patrn al trabajador por el servicio
prestado.
25
El maestro Mario de la Cueva, opina, que en el campo de la teora el salario es

un elemento constitutivo de la relacin de trabajo, pero en la vida de dicha relacin
aparece a posteriori como una consecuencia del servicio prestado, pues es suficiente
con que se preste un servicio personal subordinado, para que nazca la relacin de
trabajo, aunque no se haya determinado el monto del salario ni su forma de pago.
REQUISITOS DE VALIDEZ DE LA RELACIN DE TRABAJO.

Los requisitos de validez de trabajo son:
- La capacidad,
- La voluntad libre o ausencia de vicios en el consentimiento,
- La licitud en el objeto.
A) LA CAPACIDAD.- En materia laboral, tienen capacidad para ser sujetos de la

relacin laboral, los mayores de 14 aos, pero los mayores de dicha edad y menores de
16, tienen una capacidad limitada, pues para ser sujetos de vnculo laboral, es
indispensable que cumplan con los siguientes requisitos:
1.- Que hayan concluido su instruccin obligatoria, o bien, que a juicio de la autoridad
correspondiente exista compatibilidad entre los estudios y el trabajo.
2.- Que cuenten con la autorizacin de sus padres o tutores, y a falta de stos, del
sindicato al que pertenezcan o de la Junta de Conciliacin y Arbitraje o del inspector del
trabajo o de la autoridad poltica del lugar.
En cambio, los mayores de 16 aos tienen plena capacidad para celebrar
contratos sin necesidad de autorizacin alguna. El Maestro Mario de la Cueva dice,
que la prohibicin del trabajo a los menores de 14 aos, no plantea una cuestin de
incapacidad, sino que se trata de una medida de proteccin a la niez, a fin de asegurar
a los menores la plenitud del desarrollo de sus facultades fsicas y mentales, y la
posibilidad de la terminacin normal de su educacin.
26
Por otra parte, los trabajadores mayores de 16 aos tambin tienen capacidad
procesal, es decir, pueden ejercitar por s mismos las acciones que deriven de la
relacin de trabajo; sin embargo, dicha capacidad se encuentra limitada pues la ley los
obliga a comparecer a juicio asesorados, ya que de no hacerlo la Junta solicitar la
intervencin de la procuradura de la defensa del trabajo para ese efecto. En cambio,
los mayores de 14 aos, pero menores de 16, no tienen capacidad procesal, y por ende
no pueden ejercitar por s mismos las acciones laborales, sino que lo deben hacer a
travs de un representante. Lo anterior as lo determina el artculo 691 de la Ley
Federal del Trabajo que a la letra dice: Los menores trabajadores tienen capacidad
para comparecer a juicio sin necesidad de autorizacin alguna, pero en el caso de no
estar asesorados en juicio, la Junta solicitar la intervencin de la Procuradura de la
Defensa del Trabajo para tal efecto. Tratndose de menores de 16 aos, la
Procuradura de la Defensa del Trabajo les designar un representante.
B) LA VOLUNTAD LIBRE O AUSENCIA DE VICIOS EN EL CONSENTIMIENTO.-

La Ley Federal del trabajo tan slo contempla 2 casos en que se dan vicios en el
consentimiento, siendo precisamente el dolo y son:
1.- Cuando el patrn es engaado por el trabajador o por el sindicato que lo
propuso o recomend con certificados falsos o con referencias donde se le atribuyen al
trabajador, capacidad, aptitudes o facultades que no tiene.
2.- Cuando el patrn es el que engaa al trabajador en relacin a las condiciones
de trabajo.
Algunos autores opinan que este no es un requisito de validez de la relacin
laboral, debido a que cuando se dan dichos vicios en el consentimiento, no opera la
Nulidad de la Relacin de Trabajo, sino que la ley establece como sancin para stos
casos, el derecho del engaado para rescindir la relacin de trabajo, lo cual deber
hacer dentro de los 30 treinta das siguientes a la fecha en que naci la relacin de
trabajo pues si no lo hace dentro de tal lapso el derecho prescribir.
27
C) LA LICITUD EN EL OBJETO.- El artculo 5 quinto constitucional establece

que, a nadie se nos puede impedir dedicarnos a la profesin, industria, comercio o
actividad que ms nos acomode, siempre y cuando sea LICITA. Consecuentemente, el
derecho nicamente protege las actividades lcitas.
El trabajador en s siempre es lcito, lo que puede resultar ilcita, es la actividad a
que se destine la energa humana. Por tanto, si la actividad para la que se contrata al
trabajador no es lcita, no tiene validez la relacin de trabajo; pero si el trabajador
desconoce que su energa de trabajo es utilizada para cometer un ilcito, ello no tiene
por qu afectar sus derechos laborales; pero si por el contrario, sabe de la ilicitud de la
actividad y a pesar de ello, presta el servicio, ya no estamos en presencia de una
relacin de trabajo, sino de un hecho ilcito, en donde el supuesto trabajador se
convierte en cmplice del mismo.
LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO.
La estabilidad de los trabajadores en el empleo, es un principio rector de nuestro
derecho del trabajo, el cual se encuentra plasmado en la fraccin XXll del artculo 123
Constitucional, que seala, que el patrono que sin causa justificada despida a un
trabajador, por haber ingresado a un sindicato o asociacin, o por haber tomado parte
de una huelga lcita, quedar obligado a la eleccin del trabajador, a cumplir con el
contrato (reinstalacin en el empleo) o a pagarle la indemnizacin consistente en el
importe de 3 meses de salario. (Se reclama slo una).
Consecuentemente, ste principio se hace consistir, en el derecho que tienen los
trabajadores, de permanecer en su trabajo por todo el tiempo que quieran, mientras no
den motivo para ser despedidos, o bien, mientras no surja una situacin ajena a la
voluntad de las partes, que traiga como consecuencia la extincin de la relacin de
trabajo.
TIPOS DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO.

La estabilidad en el empleo puede ser: absoluta o relativa.
28
a) La estabilidad absoluta, es cuando el patrn se encuentra impedido por mandato

de ley, a disolver la relacin de trabajo por un acto unilateral de su voluntad, a no
ser que el trabajador d motivo para ello.
b) La estabilidad relativa, es cuando la propia ley autoriza al patrn a disolver la
relacin de trabajo, por un acto unilateral de su voluntad mediante el pago de
una indemnizacin.
El legislador estableci la estabilidad relativa como caso de excepcin a la regla
general, y lo hizo tomando en cuenta que si bien los derechos de los
trabajadores son muy importantes, igual importancia merecen los derechos
humanos, y por ende, sera inhumano obligar a un patrn, a seguir conviviendo
con un trabajador cuando ya no exista una buena relacin entre ambos. Pero el
legislador no dej en libertad al patrn para disolver la relacin de trabajo por un
acto unilateral de su voluntad, sino que estableci en la propia ley, nicamente 5
casos en los que puede operar la estabilidad relativa.
CASOS DE ESTABILIDAD RELATIVA.

El artculo 49 de la Ley Federal del Trabajo establece los casos de estabilidad
relativa, es decir, los casos en que el patrn por s, puede disolver la relacin de trabajo
por un acto unilateral de su voluntad, y son:
1.- Cuando se trate de trabajadores que tengan antigedad en el empleo menor de un
ao;
2.- Si el patrn comprueba ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje, que el trabajador
por razn del trabajo que desempea o por las caractersticas de sus labores, se
encuentra en contacto directo y permanente con el patrn, y la Junta estima, de
acuerdo a las circunstancias del caso, que ya no es posible la continuacin normal de la
relacin de trabajo.
3.- Cuando se trate de trabajadores de confianza;
4.- En tratndose de trabajadores del servicio domstico, y;
5.- Cuando se trate de trabajadores eventuales.
29
INDEMNIZACIONES PARA LOS CASOS DE ESTABILIDAD RELATIVA.

El artculo 50 de la Ley Federal del Trabajo seala que en los casos de
estabilidad relativa, a la que nos referimos en el tema anterior, el patrn queda eximido
de reinstalar al trabajador en el empleo, pero a cambio debe cubrir una indemnizacin
que se hace consistir en:
a) Si la relacin de trabajo es por TIEMPO DETERMINADO MENOR DE UN AO,
la indemnizacin se har coincidir en el importe de los salarios de la mitad del
tiempo de los servicios prestados; ejemplo:
b) Si la relacin de trabajo es por TIEMPO DETERMINADO MAYOR A UN AO, la
indemnizacin consistir en lo equivalente a seis meses de salario por el primer ao de
servicios prestados, ms 20 das por cada ao subsiguiente de servicios;
c) Si la relacin de trabajo es por tiempo indeterminado, la indemnizacin consistir
en lo equivalente a 20 das de salario por cada ao de servicios prestados.
Independientemente de lo anterior, el trabajador tambin tendr derecho a que se le

cubra la indemnizacin constitucional equivalente a tres meses de salario, as como
tambin los salarios cados o vencidos, contados desde el da en que ocurri el
despido, hasta el da en que el patrn cubra las indemnizaciones. En la inteligencia de
que cuando la relacin de trabajo es por tiempo determinado, los salarios cados
dejaran de computarse hasta la fecha en que terminara la relacin laboral.
LA DURACIN DE LA RELACIN DE TRABAJO.

La duracin de la relacin de trabajo puede ser: para obra determinada, por
tiempo determinado y por tiempo indeterminado.
En nuestro derecho mexicano del trabajo, se adopta el principio de que la
relaciones de trabajo son de duracin indeterminada, es decir, que el trabajador puede
permanecer en su empleo indefinidamente. Sin embargo, hay 2 casos de excepcin a
dicho principio, que son: las relaciones de trabajo para obra o tiempo determinado.
30
La Ley Federal del Trabajo establece, que nicamente se puede estipular una
obra determinada, cuando as lo exija la naturaleza de los servicios que se van a
prestar.
En tanto que un tiempo determinado, solamente se pueden establecer en los
siguientes casos:
- Cuando as lo exija la naturaleza del servicio que se va a prestar;
- Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador, y;
- En los dems casos previstos por la ley.
As tenemos que el artculo 38 de la Ley Federal del Trabajo determina, que
pueden ser para obra determinada o por tiempo determinado o para inversin de capital
determinado, las relaciones de trabajo que surjan con motivo de la explotacin de una
mina que carezca de mineral costeable o para la restauracin de una mina paralizada o
abandonada.
Consecuentemente, para que una relacin de trabajo pueda ser considerada
para obra o tiempo determinado, no basta que as lo hayan convenido el trabajador y el
patrn, sino que es necesario que conforme a la naturaleza del trabajo contratado, se
trate de este tipo de relacin, pues de no ser as, a pesar de la fijacin de tiempo u obra
determinada, dicha relacin se considerar de duracin indeterminada.
Por otra parte, nuestra legislacin no contempla los contratos a prueba, y por
ende, carecen de relevancia jurdica los contratos de este tipo que algunos patrones
acostumbran a celebrar, pues lo nico que buscan con ello es burlar las disposiciones
legales.
LA PRRROGA DE LA RELACIN DE TRABAJO.

La relacin de trabajo por tiempo determinado termina al vencimiento del trmino
pactado, pero si llegado ste subsiste la causa o causas que le dieron origen, el
contrato o relacin de trabajo debe ser prorrogado por subsistir la materia de trabajo,
por todo el tiempo que perdure esa circunstancia, es decir, la subsistencia de la materia
de trabajo origina la prrroga del contrato o de la relacin de trabajo. Lo anterior as lo
determina el artculo 39 de la Ley Federal del Trabajo, que a la letra dice:
31
Si vencido el trmino que se hubiere fijado subsiste la materia del trabajo, la relacin
quedar prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.
CLASIFICACIN DE LOS TRABAJADORES EN ATENCIN A LA DURACIN DE LA

RELACIN DE TRABAJO.
De acuerdo a la duracin de la relacin de trabajo, los trabajadores se clasifican
en: de planta y eventuales.
a) Los trabajadores de planta. La ley no da una definicin de los trabajadores de
planta; sin embargo, de acuerdo a la doctrina los trabajos de planta, son todos
aquellos cuyo conjunto constituye la actividad normal y necesaria de la empresa
o establecimiento; aquellos cuya falta hara imposible su funcionamiento; los que
son indispensables para la obtencin de los productos o servicios proyectados;
aquellos sin cuya ejecucin no podra alcanzar sus fines la negociacin.
Consecuentemente, los trabajadores que realicen trabajos con las caractersticas
antes indicadas, son trabajadores de planta y por ende, deben ser contratados por
tiempo indeterminado.
Los trabajadores de planta se subdividen a su vez en continuos o permanentes y
de temporada.
Los trabajadores de planta continuos o permanentes, son aquellos que prestan
sus servicios al patrn diariamente durante el ao. En cambio, los trabajadores de
planta de temporada nicamente prestan servicios al patrn en determinadas
temporadas al ao, ejemplo: los trabajadores de la zafra, quienes realizan actividades
aproximadamente durante 4 0 5 meses al ao, sin embargo son considerados de planta
pues su actividad es indispensable para que el ingenio obtenga el producto proyectado.
Consecuentemente, dichos trabajadores tienen derecho a regresar cada ao a su
trabajo, y el patrn tiene obligacin de admitirlos pues de lo contrario estaramos en
presencia de un despido injustificado.
Ahora bien, los trabajadores de planta de temporada tienen los mismos derechos
que los continuos o permanentes, es decir, van generando derechos de antigedad en
32
el empleo, tienen derecho a disfrutar sus vacaciones, deben recibir el pago de su

aguinaldo, etc., pero en proporcin al tiempo trabajado durante el ao.
b) Los trabajadores eventuales, son aquellos que realizan actividades ocasionales o
accidentales, es decir, prestan servicios en trabajos que no tienen las
caractersticas de los de planta y que una vez que realizan su trabajo, el patrn
ya no requiere de sus servicios. Este tipo de trabajadores corresponde a los
contratos de tiempo determinado u obra determinada.
LA SUSTITUCIN PATRONAL.
La sustitucin patronal se da cuando se transmite la propiedad de la empresa o
de uno de sus establecimientos.
El Maestro Mario de la Cueva opina, que para que opere la sustitucin patronal
es necesario que se transmita la propiedad de la empresa en forma total, pues si
nicamente se enajena maquinaria, muebles o instrumentos de trabajo no opera dicha
sustitucin.
Al adquirente de la empresa se le denomina PATRON SUSTITUTO, y la
adquiere con todos los derechos y obligaciones pasadas, presentes y futuras
derivadas de las relaciones de trabajo.
En tanto que a la persona que vende la empresa se le llama PATRN
SUSTITUIDO.
EFECTOS DE LA SUSTITUCIN PATRONAL.

La transmisin de la propiedad de la empresa, no da lugar a la disolucin de las
relaciones de trabajo, ni tampoco afecta los derechos generados por los trabajadores
antes de la sustitucin, ya que en primer lugar como ya lo mencionamos, el nuevo
patrn adquiere la empresa con las obligaciones pasadas, presentes y futuras, y en
segundo lugar, se da una responsabilidad solidaria entre el patrn sustituto y el
sustituido para cumplir con las responsabilidades laborales nacidas antes de la
sustitucin; de tal suerte que los trabajadores tienen asegurado el cumplimiento de
sus derechos no slo con el patrimonio de la empresa, sino tambin con los bienes
33
que integran el patrimonio de ambos patronos. Consecuentemente, dada la

responsabilidad solidaria, los trabajadores pueden demandar el cumplimiento de sus
derechos laborales, al anterior patrn o al nuevo o bien a ambos.
Con la aclaracin de que el patrn sustituido, nicamente va a responder
solidariamente con el nuevo patrn, por las obligaciones laborales contradas antes de
la sustitucin, pues aquellas que surjan a partir de la venta de la empresa slo ser
responsable el nuevo patrn.
La duracin de la responsabilidad solidaria ser de 6 meses, contados a partir de
la fecha en que se comunique al sindicato o a los trabajadores, la susodicha
sustitucin y trascurrido tal trmino concluye la obligacin del anterior patrn.
LA SUSPENSIN DE LA RELACIN DE TRABAJO.

La suspensin de la relacin de trabajo, es una institucin que tiene por objeto
mantener vivo el vnculo laboral, suspendiendo nicamente sus efectos sin
responsabilidad para el trabajador ni para el patrn, cuando advengan circunstancias
distintas a los riesgos de trabajo que impidan al trabajador prestar el servicio.
De lo anterior se desprende que las caractersticas de la suspensin son:
a) La suspensin no tiene por objeto disolver la relacin de trabajo, sino por el
contrario, su finalidad es mantenerla viva por todo el tiempo que dure la causa
que le dio origen.
b) Los efectos de la suspensin son: que el trabajador deja de tener obligacin de
prestar el servicio, y el patrn se libera de la obligacin de cubrir el salario por el
tiempo que dure la causa de suspensin.
c) La causa que d origen a la suspensin debe ser distinta a los riesgos de
trabajo.
d) La suspensin tiene el carcter de temporal, pues una vez que concluye la causa
que la origin, el trabajador tiene derecho a regresar a su trabajo y el patrn
nuevamente adquiere la obligacin de cubrirle el salario.
Las causas de suspensin pueden ser convencionales o legales.
34
Las CAUSAS CONVENCIONALES de suspensin son las que convengan el

trabajador y el patrn; ejemplo: un permiso sin goce de sueldo; la suspensin como
medida disciplinaria.
Las CAUSAS LEGALES de suspensin contenidas en el artculo 42 de la Ley
Federal del Trabajo son:
1.- La enfermedad contagiosa del trabajador;
2.- La incapacidad temporal ocasionada por un accidente, o enfermedad que no
constituya un riesgo de trabajo;
3.- La prisin preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria;
4.- El arresto del trabajador;
5.- El cumplimiento de los servicios y el desempeo de los cargos mencionados en el
artculo 5 de la constitucin, y el de las obligaciones consignadas en el artculo 31,
fraccin lll de la misma carta magna;
6.- La designacin de los trabajadores como representantes ante los organismos
estatales, Juntas de Conciliacin, Conciliacin y Arbitraje, Comisin Nacional de los
Salarios Mnimos, Comisin Nacional para la participacin de los trabajadores en las
utilidades de las empresas y otros semejantes; y
7.- La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la
prestacin del servicio, cuando sea imputable al trabajador.
LA DISOLUCIN DE LA RELACIN DE TRABAJO.

La disolucin de las relaciones de trabajo, pueden darse por RESCISIN o por
TERMINACIN.
La rescisin es la disolucin del vinculo laboral efectuada por el trabajador o por
el patrn, cuando el otro incumple gravemente con sus obligaciones. Ahora bien,
cuando el patrn es quien lleva a cabo la rescisin estamos en presencia de un
despido, y si es el trabajador el que efecta la rescisin, se trata de una separacin o
un retiro.
35
La terminacin, es la disolucin de la relacin de trabajo por mutuo acuerdo de

las partes, o bien, por alguna circunstancia ajena a su voluntad que hace imposible la
continuacin de la relacin de trabajo.
CAUSAS DE RESCISIN MOTIVADAS POR EL TRABAJADOR.

El artculo 47 de la Ley Federal del Trabajo establece las causas de rescisin
motivadas por el trabajador, que da derecho al patrn a rescindir la relacin de trabajo y
son:
I.- Engaarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o
recomendado con certificados falsos, referencias en los que se atribuyan al trabajador
capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisin dejar de
tener efecto despus de treinta das de prestar sus servicios el trabajador.
II.- Incurrir el trabajador, durante sus labores, en falta de probidad u honradez, en actos
de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrn, sus familiares
o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que
medie provocacin o que obre en defensa propia;
III.- Cometer el trabajador contra alguno de sus compaeros, cualquiera de los actos
enumerados en la fraccin anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina
del lugar en que se desempea el trabajo;
IV.- Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrn, sus familiares o personal
directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fraccin ll, si son de tal
manera graves, que hagan imposible el cumplimiento de la relacin de trabajo;
V.- Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el
desempeo de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria,
instrumentos, materias primas y dems objetos relacionados con el trabajo;
VI.- Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fraccin anterior siempre que
sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa nica del perjuicio;
VII.- Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la
seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en el;
VIII.- Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimientos o lugar de trabajo;
36
IX.- Revelar el trabajador los secretos de fabricacin, o dar a conocer asuntos de

carcter reservado, con perjuicio de la empresa;
X.- Tener el trabajador ms de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta das, sin
permiso del patrn o sin causa justificada;
XI.- Desobedecer el trabajador al patrn o a sus representes, sin causa justificada,
siempre que se trate del trabajo contratado;
XII.- Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas, o a seguir los
procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;
XIII.- Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez, o bajo la influencia
de algn narctico o droga enervante, salvo que, en este ltimo caso, exista
prescripcin mdica antes de iniciar su servicio, el trabajador deber poner el hecho en
conocimiento del patrn y presentar la prescripcin suscrita por el mdico;
XIV.- La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisin, que le
impida el cumplimiento de la relacin de trabajo;
Cuando el trabajador incurre en una o algunas de las causales establecidas en el
artculo en comento, nace el derecho del patrn para rescindir la relacin de trabajo sin
incurrir en responsabilidad alguna, es decir, para despedir justificadamente al
trabajador.
Si el patrn rescinde la relacin de trabajo, tiene obligacin de entregar al
trabajador el aviso del despido, el cual deber ser por escrito, dirigido al trabajador,
sealando la fecha a partir de la cual se le rescinde, explicando las faltas que motivaron
el despido, dando circunstancias de modo, tiempo y lugar en que se cometieron las
mismas. Si el trabajador se niega a recibir el aviso rescisorio, el patrn dentro de los 5
cinco das siguientes al del despido, deber hacerlo del conocimiento a la Junta de
Conciliacin, solicitndole le haga llegar al trabajador el susodicho aviso rescisorio, para
lo cual deber proporcionar el domicilio que tenga registrado del trabajador.
Si el patrn no entrega el aviso rescisorio al trabajador o ante su negativa a
recibirlo, no informa a la Junta, el despido se considerar injustificado, y por ende, basta
con que en el juicio respectivo, se demuestre que el trabajador fue despedido para que
la Junta condene al patrn a cumplir con la accin ejercitada.
37
CAUSAS DE RESCISIN MOTIVADAS POR EL PATRN.

El artculo 51 de la Ley Federal del Trabajo establece los casos de que el
trabajador puede rescindir la relacin de trabajo sin incurrir en responsabilidad alguna,
es decir, las causas de rescisin motivadas por el patrn, y son:
I.- Engaarlo, el patrn o en su caso la agrupacin patronal al proponerle el trabajo,
respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisin dejar de tener efecto
despus de treinta das de prestar sus servicios el trabajador;
II.- Incurrir el patrn, sus familiares o el personal directivo a administrativo, dentro del
servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias,
malos tratamientos u otros anlogos, en contra del trabajador, cnyuge, padres, hijos o
hermanos;
III.- Incurrir el patrn, sus familiares o el personal directivo o administrativo, fuera del
servicio, en los actos a que se refiere la fraccin anterior, si son de tal manera graves,
que hagan imposible el cumplimiento de la relacin de trabajo;
IV.- Reducir el patrn el salario del trabajador;
V.- No recibir el salario correspondiente, en la fecha o lugar convenidos o
acostumbrados;
VI.- Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrn, en sus herramientas o
tiles de trabajo;
VII.- La existencia de un peligro grave, para la seguridad o salud del trabajador o de su
familia, ya sea por carecer de condiciones higinicas el establecimiento, o porque no se
cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan;
VIII.- Comprometer el patrn, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad
del establecimiento o de las personas que se encuentren en el.
IX.- Las anlogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera
graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.
38
ACCIONES QUE PUEDEN EJERCITAR LOS TRABAJADORES DESPEDIDOS.

Cuando un trabajador es despedido injustificadamente del empleo, puede
ejercitar en contra del patrn, alguna de las acciones establecidas en la fraccin XXll
del artculo 123 Constitucional, es decir, le puede demandar el pago de la
indemnizacin, consistente en 3 meses de salario y el pago de los salario cados que
deje de percibir desde el da del despido, hasta el da en que el patrn le cubra la
indemnizacin correspondiente.
O bien, si el trabajador lo prefiere, le puede reclamar la reinstalacin en el
empleo y el pago de los salarios cados.
En la inteligencia que el trabajador, deber presentar su demanda ante la Junta
correspondiente dentro de los 60 das siguientes a la fecha del despido, pues de
hacerlo con posterioridad la accin estara prescrita.
ACCIONES QUE PUEDE EJERCITAR EL TRABAJADOR QUE RESCINDE POR

CAUSAS IMPUTABLES AL PATRN.
Cuando el patrn incurre en una o alguna de las causales previstas por el
artculo 51 de la Ley Federal del Trabajo, nace el derecho del trabajador para rescindir
la relacin de trabajo, es decir, para retirarse del empleo y presentar su demanda ante
la Junta correspondiente, reclamndole al patrn el pago de la indemnizacin
constitucional, consistente en 3 tres meses de salario, as como tambin el pago de la
indemnizacin a que se refiere el artculo 50 de la ley de la materia y el pago de los
salarios cados, contados desde la fecha en que el trabajador se separa del trabajo,
hasta el da en que el patrn le cubra las indemnizaciones a que nos referimos
anteriormente.
En la inteligencia de que el trabajador cuenta con el trmino de 30 treinta das,
contados a partir del da siguiente de que se d la causal para retirarse del empleo y
presentar su demanda.
39
LA TERMINACIN DE LA RELACIN DE TRABAJO.

Las causas de terminacin de la relacin de trabajo, las establece el artculo 53 en
relacin con el 434 de la Ley Federal del Trabajo, y son:
l.- El mutuo consentimiento de las partes;
ll.- La muerte del trabajador;
lll.- La terminacin de la obra o vencimiento del trmino o inversin del capital, de
conformidad con los artculos 36, 37 Y 38;
lV .- La incapacidad fsica o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga
imposible la prestacin del trabajo; y
V.- Los casos a que se refiere el artculo 434.
ARTCULO 434. Son causas de terminacin de las relaciones de trabajo:

l.- La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrn, o su incapacidad fsica o
mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa,
la terminacin de los trabajos;
ll.- La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotacin;
lll.- El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;
lV.- Los casos del artculo 38, y;
V.- El concurso o la quiebra legalmente declarado, si la autoridad competente o los
acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reduccin definitiva de los
trabajos.
En caso de terminacin de la relacin de trabajo por muerte del trabajador se

presentan 2 supuestos:
a) si sta se debi a un riesgo de trabajo, los beneficiarios del trabajador fallecido,
tienen derecho al pago de una indemnizacin equivalente a 730 setecientos treinta das
de salario, ms 2 dos meses de salario por concepto de gastos de funeraria;
b) si la muerte del trabajador no se debi a un riesgo profesional, los beneficiarios
no tendrn derecho al pago de indemnizacin alguna.
40
Si la terminacin se debe a la incapacidad fsica o mental o inhabilidad manifiesta

del trabajador, si sta tiene su origen en un riesgo profesional, el trabajador tendr
derecho al pago de una indemnizacin de acuerdo al grado del riesgo sufrido, pero si
dicha incapacidad no se debi a un riesgo de trabajo, tendr derecho a que el patrn le
cubra lo equivalente a 1 un mes de salario, as como tambin 12 doce das de salario
por cada ao de servicios prestados. Ahora bien, si el trabajador lo prefiere y est de
acuerdo el patrn ha que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes,
ello con independencia de las prestaciones a que tiene derecho el trabajador de
acuerdo a la ley.
Por ltimo, en los casos de terminacin a que se refiere el artculo 434 de la Ley
Federal del Trabajo, los trabajadores tendrn derecho a que se les pague la
indemnizacin constitucional, consistente en 3 tres meses de salario.
LAS CONDICIONES DE TRABAJO
El maestro Mario de la Cueva define las condiciones de trabajo, como las normas que
fijan los requisitos para la defensa de la salud y la vida de los trabajadores, en los
establecimientos o lugares de trabajo, as como tambin aquellas que determinan las
prestaciones que deben percibir los trabajadores por el servicio prestado.
El artculo 123 Constitucional nicamente establece las condiciones mnimas de trabajo,
las cuales pueden ser superadas a travs de los contratos colectivos o por las
resoluciones que al respecto dicte la Junta de Conciliacin y Arbitraje.
LA JORNADA LABORAL.
La jornada laboral se establece con la finalidad de proteger la salud y la vida del
trabajador, pues el trabajo excesivo afecta a la salud y precipita la invalidez e incluso la
muerte.
De acuerdo a lo dispuesto en el artculo 60 de la Ley Federal del Trabajo, la
jornada laboral puede ser de tres tipos: diurna, nocturna y mixta.
- DIURNA; es la comprendida entre las 6 a.m. y las 20 horas. Debiendo tener una
duracin mxima de 8 horas.
- NOCTURNA; es la comprendida entre las 20 horas y las 6 a.m. con una duracin
mxima de 7 horas.
41
- MIXTA; es la que abarca periodos de tiempo de la jornada diurna y de la nocturna,

pero para ser considerada como jornada mixta, es indispensable que el periodo que
comprenda la jornada nocturna sea menor a tres horas y media, pues si comprende tres
horas y media o ms, se considera como jornada nocturna. La duracin de esta
jornada es de 7 siete horas y media.
El patrn y el trabajador pueden fijar la duracin de la jornada, sin que sta
pueda exceder de los mximos legales. Esto significa que no forzosamente la duracin
de la jornada deba ser la mencionada, sino que las partes pueden fijar o convenir una
jornada menor, tomando en cuenta las circunstancias del trabajo e inclusive, cuando se
trate de actividades que requieran un esfuerzo excesivo o que se desarrollen en
condiciones peligrosas o inhumanas; los trabajadores pueden solicitar a la Junta la
fijacin de una jornada mxima inferior a 8 horas.
El trabajador y el patrn pueden repartir las horas de trabajo, a fin de que los
trabajadores puedan ganar el descanso del sbado o del sbado por la tarde, es decir;
se puede fijar una jornada diaria de ms de 8 horas pero sin rebasar la mxima de 48
horas a la semana; y por ende ella no implica que el trabajador labore tiempo
extraordinario.
Cuando se labore una jornada continua, el patrn debe conceder a los
trabajadores un descanso de media hora por lo menos, para que descansen o coman
fuera del lugar donde prestan sus servicios; pero cuando los trabajadores no puedan
salir de la fuente de empleo, dicha media hora les deber ser computada como tiempo
efectivo de la jornada de trabajo.
CASOS EN QUE SE PUEDE PROLONGAR LA JORNADA LABORAL.

La jornada de trabajo se puede prolongar en dos casos:
- Por trabajos de emergencia
- Por trabajos extraordinarios,
Los trabajos de emergencia, son aquellos que deben realizar los trabajadores
cuando se prolongue su jornada en caso de siniestro o riesgo inminente en que peligre
la vida del trabajador, de sus compaeros, del patrn o de la existencia misma de la
42
empresa; en estos casos los trabajadores tienen la obligacin de seguir laborando no

obstante de haber concluido su jornada, pero solamente por el tiempo estrictamente
indispensable para evitar esos males, y a cambio, tienen derecho a recibir una
retribucin equivalente a una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las
horas de trabajo.
EL TIEMPO EXTRAORDINARIO.
La jornada de trabajo tambin se puede prolongar por circunstancias
extraordinarias, por necesidades tcnicas o econmicas de la empresa o
establecimiento.
Sin embargo en este caso, el legislador trat de proteger la salud y la vida del
trabajador, al determinar que solamente se puede trabajar tres horas extraordinarias
diariamente y tan slo tres veces en una semana. Consecuentemente el trabajador
queda obligado cuando as se lo indique el patrn, a laborar nueve horas extras a la
semana, las cuales se le debern retribuir con un 100% ms de lo que corresponde a la
hora de jornada.
El trabajador no est obligado a trabajar una jornada extraordinaria mayor a la
establecida por la ley, pero, si el patrn no acata tal disposicin y obliga, a sus
trabajadores a laborar ms de nueve horas extraordinarias a la semana, quedar
obligado a cubrir el tiempo excedente con un 200% ms de lo que corresponda a la
hora de la jornada, ello con independencia de la sancin administrativa a que se haga
acreedor.
LOS DAS DE DESCANSO.

Los das de descanso son de dos tipos:
- Semanal, y;
- Conmemorativos u obligatorios.
Los das de descanso semanal, tienen como finalidad que los trabajadores
repongan la energa perdida con el trabajo, y que adems puedan desarrollar
actividades sociales y culturales. El artculo 69 de la Ley Federal del Trabajo, establece
43
que por cada seis das de trabajo, los trabajadores tienen derecho a un da de
descanso por lo menos, con goce de salario.
Ahora bien, tomando en consideracin que el domingo los nios no asisten a la
escuela, el legislador estableci en el artculo 71 de la ley de materia, que deber
procurarse que el da de descanso sea el domingo, esto con la finalidad de que los
trabajadores puedan convivir con sus hijos.
Sin embargo en muchos casos por necesidades de las empresas, algunos
trabajadores quedan obligados a trabajar en domingo y descansan otro da a la
semana, en este supuesto los trabajadores tienen derecho a recibir una prima adicional
llamada prima dominical, consistente en un 25% por lo menos, sobre el salario de los
das ordinarios de trabajo.
Los trabajadores no estn obligados a prestar servicio en su da de descanso
semanal, por lo que, el patrn que quebrante esta disposicin y obligue a sus
trabajadores a trabajar el da de su descanso, quedar obligado a pagarle un salario
doble por el servicio prestado, con independencia del salario que le corresponda por el
da de descanso.
Cuando los trabajadores no prestan su servicio toda la semana, o cuando en la
misma semana o en el mismo da prestan servicios a varios patrones, tendrn derecho
a que se les pague la parte proporcional de los das de descanso, calculado sobre
salario de los das en que hubiese trabajado o percibido, de cada patrn.
El descanso conmemorativo u obligatorio, tiene como finalidad que los
trabajadores puedan conmemorar determinados acontecimientos de significacin
nacional. El artculo 74 de la Ley Federal del Trabajo establece que los das de
descanso obligatorio son:
1- El 1 de enero,
2- El primer lunes del mes de febrero,
3.-El tercer lunes del mes de marzo,
4.-El 1 de mayo,
5.-El 16 de septiembre,
6.-El tercer lunes del mes de noviembre,
44
7.-El 1 de diciembre de cada seis aos, cuando corresponda a la transmisin del

Poder Ejecutivo Federal,
8.-l 25 de diciembre.
Ahora bien, cuando lo requieran las necesidades de la empresa, los trabajadores
quedan obligados a prestar sus servicios en los das de descanso obligatorio, pero
tambin tendrn derecho a que se les pague un salario doble por el servicio prestado,
ello con independencia del salario que les corresponde por el da de descanso.
VACACIONES.
Las vacaciones tienen como finalidad, permitir que el trabajador se olvide por
completo de la rutina de trabajo, para que logre su desintoxicacin laboral y pueda
adems intensificar su relacin familiar y social.
Los trabajadores que hayan cumplido un ao de servicios, tienen derecho de
disfrutar un periodo anual de vacaciones pagadas, el cual no podr ser inferior a seis
das laborales por el primer ao de servicio, mismo que ir aumentando dos das por
cada ao subsecuente hasta llegar a 12, pues despus del cuarto ao aumenta dos
das por cada 5 aos de servicio.
Independientemente de lo anterior, los trabajadores tienen derecho a recibir su
prima vacacional, la cual no deber ser inferior al 25% sobre los salarios que
correspondan durante el periodo vacacional.
Los trabajadores debern gozar de su periodo vacacional ya que no puede
compensarse con una remuneracin, por tanto, si el patrn y el trabajador convienen en
que ste no disfrute sus vacaciones a cambio de que el patrn se las pague, el primero
no se libera de la obligacin, pues los derechos de los trabajadores son irrenunciables.
Los trabajadores de temporada y aquellos que prestan servicios discontinuos,
tambin tienen derecho a un periodo anual de vacaciones pero, en proporcin al
nmero de das trabajados durante el ao.
Si la relacin de trabajo termina antes de que cumpla el ao de servicios, el
trabajador tendr derecho a que se le cubra el pago de sus vacaciones y prima
vacacional proporcional al tiempo de servicios prestados.
45
Las vacaciones se debern conceder dentro de los seis meses siguientes al

cumplimiento del ao de servicio, debiendo el patrn entregar al trabajador una
constancia que contenga su antigedad, el periodo vacacional y la fecha en que deber
disfrutarla.
AGUINALDO
Todos los trabajadores sin excepcin, tienen derecho a un aguinaldo anual
equivalente a 15 das de salario por lo menos, el cual deber pagarse antes del 20 de
diciembre.
La finalidad del aguinaldo es que los trabajadores cuenten con una cantidad
adicional, que les permita hacer frente a los gastos extras que normalmente se tienen
en el mes de diciembre con motivo de las festividades que en dicho mes celebramos.
Para tener derecho al pago del aguinaldo, no se requiere haber trabajado todo el ao ni
estar prestando sus servicios en la fecha de su pago, ya que los trabajadores que no
hayan laborado todo el ao, tienen derecho a que se les pague se encuentren
trabajando o no en la fecha de su liquidacin.
SALARIO.
Salario es la retribucin que debe pagar el patrn al trabajador a cambio del
servicio prestado.
El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones,
percepciones, habitacin, prima, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra
cantidad o prestacin que se entregue al trabajador por su trabajo.
De lo anterior se desprende, que el salario se integra con prestaciones en
efectivo y en especie.
Prestaciones en efectivo se entiende, que son las cantidades o sumas en dinero
que recibe el trabajador, en tanto que las prestaciones en especie, son los bienes y
servicios que se entregan o prestan al trabajador por su trabajo, por ejemplo: la
habitacin, los alimentos que algunas empresas proporcionan a sus trabajadores, el
transporte al centro de empleo, vales para gasolina, vales para despensa, etc.
46
El salario en efectivo debe pagarse en moneda de curso legal, no siendo

permitido hacerlo en mercanca, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con
que se pretenda sustituir la moneda.
Las prestaciones en especie, deben ser apropiadas al uso personal del
trabajador y de su familia y razonablemente proporcionales al moto del salario que se
pague en efectivo.
LAS FORMAS PARA EL PAGO DEL SALARIO.

Las formas de pago del salario son las distintas maneras de ser de la retribucin
que debe pagarse al trabajador por sus servicios.
As tenemos que el salario puede fijarse por:
- Unidad de tiempo,
- Por unidad de obra,
- Por comisin o a precio alzado,
- O cualquier otra manera tal y como se establece en el artculo 83 de la Ley Federal
del Trabajo.
El salario por unidad de tiempo, es el que se fija en base al tiempo o nmero de
horas, durante las cuales el trabajador est a disposicin del patrn para la prestacin
del servicio.
El salario por unidad de obra o destajo, es cuando la retribucin se fija en base al
nmero de unidades que elaborase el trabajador sin tomar en cuenta el tiempo de
produccin. En este tipo de salario la retribucin que se pague ser tal, que para un
trabajo normal en una jornada de 8 horas de por resultado el monto del salario mnimo
por lo menos.
El salario por comisin, es cuando la retribucin se mide en base a los productos
vendidos, o servicios colocados por el trabajador.
El salario a precio alzado, es cuando la retribucin se mide en funcin de la obra
que el patrn de la obra se proponga ejecutar.
47
SALARIO BASE PARA EFECTOS DE INDEMNIZACIN.

Para calcular el monto de las indemnizaciones que deban pagarse a los
trabajadores, se toma como base el salario que perciba al da en que nazca el derecho
de la indemnizacin. Dicho salario debe ser el integrado, es decir, la cuota diaria del
efectivo y la parte proporcional de las prestaciones que integran el salario.
Cuando el salario se fija por semanas, quincenas o meses. Para obtener el
salario debemos dividir lo que se obtenga entre 7, 15 o 30 das segn sea el caso y as
obtener el salario diario.
Cuando el salario diario se haya fijado por unidad de obra, o cuando la
retribucin sea variable, para obtener un salario diario, se tomarn en cuenta las
percepciones obtenidas por el trabajador, en los ltimos 30 das efectivamente
trabajados antes del nacimiento del derecho. Pero si en ese tiempo hubiese habido un
aumento en el salario, se tomar como base el promedio de las percepciones obtenidas
a partir de la fecha del aumento.
CLASIFICACIN DE LOS SALARIOS MNIMOS.

Los salarios se clasifican en:
- Mnimos generales, y
- Mnimos profesionales.
Los salarios mnimos generales, es la cantidad menor que debe recibir en
efectivo el trabajador por sus servicios prestados en una jornada de trabajo, el salario
mnimo general debe ser suficiente para satisfacer las necesidades de un jefe de
familia, en lo material y en lo cultural y para proveer la educacin obligatoria de sus
hijos.
Los salarios mnimos profesionales, es la cantidad que debe pagarse por un
trabajo que requiera capacitacin y destreza de una rama determinada, de la industria,
del campo o comercio o en profesiones, oficios o trabajos especiales .
Para los efectos salariales nuestro pas se encuentra dividido en tres reas
geogrficas, lo cual se hace tomando en cuenta el grado de desarrollo de cada regin,
por consiguiente existen en la repblica tres tipos de salarios mnimos generales y
48
profesionales, es decir uno por cada rea geogrfica. Michoacn se encuentra en el

rea geogrfica C que es la que tiene los salarios mnimos ms bajos.
La autoridad para fijar los salarios es la Comisin Nacional de Salarios Mnimos,
la cual se encuentra integrada por representantes de los trabajadores, de los patrones y
del gobierno. Dicha comisin se encarga de dividir al pas en las reas geogrficas en
donde van a regir los diversos salarios mnimos generales y profesionales.
NORMAS PROTECTORAS AL SALARIO.

El derecho a recibir el salario es irrenunciable y as mismo el trabajador, tiene
derecho a disponer libremente de su salario.
El patrn tiene obligacin de pagar el salario directamente al trabajador, y
solamente en los casos en que este se encuentre imposibilitado para efectuar
personalmente el cobro, se podr efectuar el pago a la persona que designe el
trabajador, mediante carta poder simple firmada ante dos testigos, por tanto si el patrn
no observa lo anterior y entrega el pago de salario a un persona distinta no queda
liberado de su obligacin.
El pago del salario debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus
servicios, en das laborales y durante la jornada e inmediatamente despus de concluir
la misma. Los salarios mnimos no pueden ser objeto de compensacin, descuento o
reduccin, salvo cuando se trate de cubrir pensiones alimenticias decretados por la
autoridad correspondiente a favor del cnyuge, hijos, ascendientes o nietos, el pago de
la renta cuando la empresa proporcione a sus trabajadores casa en arrendamiento, el
pago de abonos para cubrir prstamos promoventes al Fondo Nacional de la Vivienda
para los Trabajadores; los cuales no podrn exceder del 20% del salario y pagos de
abonos al FONACOT.
Los trabajadores para ser efectivos sus derechos laborales no necesitan entrar
en concurso, quiebra, suspensin de pagos o sucesin. Por otra parte los beneficiarios
de los trabajadores fallecidos, tienen derecho a ejercitar las acciones correspondientes
para percibir el pago de las prestaciones e indemnizaciones pendientes de cubrirse y
pueden continuar los juicios laborales sin necesidad de juicio sucesorio.
49
LA ANTIGEDAD PARA EFECTO DE PREFERENCIA Y ASENSO.

El artculo 158 de la Ley Federal del Trabajo establece el derecho a que se
determine en cada empresa o establecimiento, la antigedad de los trabajadores de
planta, as como la de aquellos trabajadores que sin tener tal carcter, prestan sus
servicios extraordinarios para obra determinada sin que sta constituya una actividad
normal para la empresa.
La finalidad de lo anterior, es que el trabajador vaya generando derechos dentro
de la empresa, por el hecho de prestar sus servicios a un patrn durante un periodo
determinado. Dichos derechos son entre otros el de preferencia, ascenso, derecho a
percibir la prima de antigedad e incluso los trabajadores se pueden ver beneficiados
por lo que a las vacaciones respecta.
En efecto el artculo 154 de la ley en cita, seala las obligaciones que tienen los
patrones de preferir en igualdad de circunstancias, a los trabajadores mexicanos
respecto de quienes no lo sean, a quienes hayan prestado su servicio
satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de
ingresos econmicos, tengan a su cargo a una familia y a los sindicalizados respecto de
quienes no lo sean. En este ltimo caso siempre y cuando en el contrato colectivo se
encuentre establecida la clusula de exclusin por admisin ya que de no ser as, el
patrn deber observar las disposiciones a que nos referimos con antelacin a favor de
los trabajadores eventuales o transitorios que le hayan prestado sus servicios, para
ocupar las vacantes o puestos de nueva creacin.
LA PRIMA DE ANTIGEDAD.
Solo los trabajadores de planta tienen derecho a la prima de antigedad, la cual
se hace consistir a lo equivalente de 12 das de salario por cada ao de servicio
prestado. Ahora bien para determinar el monto de la mencionada prima, se debe tomar
en cuenta y como base el salario que perciba el trabajador al momento del nacimiento
50
de este derecho, mismo que en ningn caso podr ser inferior al mnimo; pero si por el
contrario el trabajador percibe un salario superior al doble del salario mnimo, se tomar
como base esta cantidad y no lo que realmente gana el trabajador.
La prima de antigedad, se pagar a los trabajadores que se separen
voluntariamente de su empleo, siempre y cuando hayan generado una antigedad de
por lo menos 15 aos en el empleo. De igual forma se le pagar a los trabajadores que
se retiren de su trabajo por causas imputables al patrn, as como tambin a los que
sean separados del empleo independientemente de la justificacin o injustificacin del
despido.
En caso de separacin por jubilacin, los trabajadores tambin tienen derecho a
recibir su prima de antigedad, de igual manera asiste a los beneficiarios de los
trabajadores fallecidos independientemente de la antigedad que haya generado en el
empleo.
BIBLIOGRAFA CONSULTADA
1. De la Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo I. Editorial Porra, S.A.
Mxico, 1985.
2. De Buen L., Nstor. Derecho del Trabajo. Editorial Porra, S.A. Mxico, 1994.
3. Dvalos, Jos. Derecho del Trabajo I. Editorial Porra, S.A. Mxico, 1992.
4. Bermdez Cisneros, Miguel. Derecho del Trabajo. Coleccin de Textos Jurdicos
Universitarios. Editorial Oxford. Mxico 2007.
5. Santos Azuela, Hctor. Derecho del Trabajo. Ingramex. Mxico 1999.

6. Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos.
7. Climent Beltrn, Juan. Ley Federal del Trabajo (Comentarios y Jurisprudencia).
Editorial Esfinge, S.A. de C.V. Mxico 1992.
51

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Resumen Derecho del Trabajo I. Mara Mercedes Ramrez Camacho.

UNIVERSIDAD MICHOACANA DE SAN NICOLAS DE HIDALGO.

DERECHO DEL TRABAJO I

LICENCIADA MARIA MERCEDES RAMIREZ CAMACHO.

DIVERSAS DENOMINACIONES A LA MATERIA.

Al nacer esta disciplina, surgieron fuertes polmicas entre los tratadistas, en

ANTECEDENTES HISTORICOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

la clase trabajadora, para luchar por su reivindicacin y tratar de acabar con la

ANTECEDENTES HISTRICOS MEXICANOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

8.- Anulacin de las deudas de los campesinos;

LAS LEYES DE LOS ESTADOS ANTERIORES A 1917.

4.- En el ao de 1914 se expidi la Ley de Cndido Aguilar para el Estado de

LA CONSTITUCIN DE 1917 EN MATERIA DE TRABAJO.

social econmicamente dbil. Al conquistar esos derechos, los trabajadores fueron

LEGISLACIONES DE LAS ENTIDADES FEDERATIVAS.

NATURALEZA Y UBICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO.

DEFINICIN DE DERECHO DEL TRABAJO.

CARACTERES O CARACTERSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

5.- Es un derecho imperativo.

Es un derecho DE CLASE, toda vez que es producto de la lucha sostenida por

LOS PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

as como tambin en el 3 de la Ley Federal del Trabajo. Y significa que el

e) La vida, salud y la existencia decorosa de los trabajadores. El objetivo

INTERPRETACIN Y APLICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO.

LIMITACIONES AL TRABAJO DE LOS EXTRANJEROS EN NUESTRO PAS.

con el artculo 3 de la ley de la materia, no se deben establecer distinciones entre los

LA PROTECCIN DEL TRABAJO DE LOS MEXICANOS EN EL EXTRANJERO.

LOS SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

LOS SUJETOS INDIVIDUALES.

LA EMPRESA Y EL DERECHO DEL TRABAJO.

empresa, que prev la posibilidad de que cada establecimiento puede celebrar su

LAS EMPRESAS CONTRATISTAS

LAS EMPRESAS QUE FUNCIONAN DE MANERA

Por lo anterior, en el artculo 15 de la Ley Federal del Trabajo, se establece la

UNIDAD DEL DERECHO DEL TRABAJO.

1. EL NUCLEO O PARTE NUCLEAR.

NUCLEO O PARTE NUCLEAR.- Es el conjunto de principios, normas e instituciones,

b) El derecho que regula el trabajo de las mujeres y de los menores, es la suma

LA ENVOLTURA PROTECTORA.- Es el conjunto de principios, normas e instituciones

NATULALEZA DE LA RELACIN Y DEL CONTRATO DE TRABAJO.

trabajadores aportan su energa de trabajo y los patrones su capital a fin de compartir

DIRERENCIAS ENTRE CONTRATO Y RELACIN DE TRABAJO

DEFINICIONES LEGALES DE RELACIN Y CONTRATO DE TRABAJO.

De lo anterior se desprende, que cuando una persona presta a otra un servicio

LOS ELEMENTOS DE LA RELACIN DE TRABAJO.

El maestro Mario de la Cueva, opina, que en el campo de la teora el salario es

REQUISITOS DE VALIDEZ DE LA RELACIN DE TRABAJO.

A) LA CAPACIDAD.- En materia laboral, tienen capacidad para ser sujetos de la

B) LA VOLUNTAD LIBRE O AUSENCIA DE VICIOS EN EL CONSENTIMIENTO.-

C) LA LICITUD EN EL OBJETO.- El artculo 5 quinto constitucional establece

TIPOS DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO.

a) La estabilidad absoluta, es cuando el patrn se encuentra impedido por mandato

CASOS DE ESTABILIDAD RELATIVA.

INDEMNIZACIONES PARA LOS CASOS DE ESTABILIDAD RELATIVA.

Independientemente de lo anterior, el trabajador tambin tendr derecho a que se le

LA DURACIN DE LA RELACIN DE TRABAJO.

LA PRRROGA DE LA RELACIN DE TRABAJO.

CLASIFICACIN DE LOS TRABAJADORES EN ATENCIN A LA DURACIN DE LA

el empleo, tienen derecho a disfrutar sus vacaciones, deben recibir el pago de su

EFECTOS DE LA SUSTITUCIN PATRONAL.

que integran el patrimonio de ambos patronos. Consecuentemente, dada la

LA SUSPENSIN DE LA RELACIN DE TRABAJO.

Las CAUSAS CONVENCIONALES de suspensin son las que convengan el