Universidad Mariano Glvez de Guatemala

Facultad de Ciencias de la Administracin

Maestra en Administracin de Recursos Humanos
Curso Evaluacin del Desempeo
Mnica Elizabeth Daz Sols

Mtodo 360

Evaluacin del ensayo Ponderacin Calificacin Firmas

Autoevaluacin 3
Coevaluacin 2
Heteroevaluacin 10
Total 15

Autor Julio Rodolfo Simn Pichiy

Carn 2028-10-3131
Antigua, Guatemala 14 de octubre de 2017
 INTRODUCCION

El presente trabajo se refiere al mtodo de 360 grados, en la actualidad para

que las organizaciones sean competitivas es necesario la, desarrollar estrategias
para obtener mejores resultados y para poder cumplirlas hay que tener un
panorama de como es el desempeo de los colaboradores de la organizacin y
para lograrlo se han desarrollado varios mtodos para poder evaluar el
desempeo del personal, la evaluacin de 360 grados brinda una perspectiva
desde diferentes puntos de vista del rendimiento de los empleados.

Segn Wayne Mondy & Noe (2005) el metodo de retroalimentacion de 360

grados proporciona una medida ms objetiva del desempeo de una persona. La
inclusin de la perspectiva de mltiples fuentes da como resultado un punto de
vista ms amplio del desempeo del empleado y minimiza tendencias que surgen
de puntos de vista limitados del comportamiento, el desarrollo personal, que es
esencial en el lugar de trabajo, requiere una retroalimentacin adecuada, honesta,
bien planteada y especifica.

El proceso de la evaluacin de 360 grados consta de los siguientes paso: la

preparacin en esta etapa se definen los factores a evaluar en cada uno de los
puestos de trabajo, continuando con el proceso se desarrollan herramientas para
poder encaminar el proceso como se recolecta la informacin, siguiendo con la
aplicacin se establecen las personas que llevaran a cabo la evaluacin, para
luego pasar a la aplicacin del proceso de evaluacin con los empleados de la
organizacin y por ultimo realizar la recopilacin de la informacin y el
procesamiento de los datos que se han obtenido luego se pasa el informe a los
interesados. El objetivo principal es evaluar el desempeo del personal para poder
tomar decisiones de cmo realizar mejoras
 I. Desarrollo

Metodo 360

1. Definicin

Segn Wayne Mondy & Noe (2005) La evaluacin de retroalimentacin de 360

grados es un mtodo cada vez ms popular que incluye reactivos de evaluacin
de mltiples niveles dentro de la empresa, as como de fuentes externas. En este
mtodo, todas las personas que se relacionan con el empleado evaluado, como
directivos, el empleado mismo, supervisores, subordinados, colegas, miembros del
equipo, as como clientes internos como externos, les asignan una calificacin.

De acuerdo a lo anterior al realizar una evaluacin del desempeo, este

mtodo se empez a utilizar en los aos ochenta es utilizado principalmente para
evaluar las competencias de los ejecutivos de alta gerencia, este mtodo viene a
romper el paradigma del que el jefe es el nico que puede evaluar las
competencias de los subordinados, este mtodo toma en cuenta la opinin de
otros, como sus pares, sus subordinados, sus clientes internos y los proveedores.

Segn Alles (2007) La evaluacin de 360 grados o feedback 360 es la forma

ms novedosa de desarrollar la valoracin del desempeo, ya que dirige a las
personas hacia la satisfaccin de las necesidades y expectativas, no solo de su
jefe sino de todos aquellos que reciben sus servicios, tanto internos como
externos.

Ver anexo 1 pgina 11

 De acuerdo con la autora Alles es importante mencionar que en el proceso de
evaluacin o retroalimentacin de 360 se pretende dar a los colaboradores una
perspectiva de su desempeo de una forma muy adecuada posible, al obtener
informacin de todos los mbitos: jefes, subordinados, compaeros, etc. En una
organizacin es muy importante evaluar a los equipos de trabajo, esto por lo que
el xito de la empresa est basado en el desempeo de sus colaboradores y
mientras esto sea monitoreado de una forma muy apropiada y con la ayuda de
esta herramienta ayuda a tomar decisiones, emprender acciones que se orientan
en la obtencin de mejores resultados en la produccin de la compaa.

Este mtodo es una herramienta de gestin de la capacidad humana que

consiste una evaluacin que se realiza en forma integral y que se utiliza para
medir las competencias de los colaboradores de una organizacin, se basa
principalmente en las relaciones que tienen los colaboradores, esto indica que la
retroalimentacin es un factor clave en la realizacin de la evaluacin del
desempeo de los empleados.

Segn Alles (2006) El concepto de evaluacin de 360 es claro y sencillo:

consiste en que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de
tems o factores predefinidos. Estos factores son comportamientos observables en
el desarrollo diario de su prctica profesional.

De acuerdo con lo anterior la evaluacin del desempeo es tambin conocido

como evaluacin integral, con esta herramienta se facilita la evaluacin de las
competencias de los colaboradores en las diferentes reas de la organizacin. La
utilizacin de esta evaluacin de da por las siguientes maneras: para medir el
rendimiento del talento humano, evaluar las competencias de del rea de trabajo,
para el diseo de programas de aprendizajes y desarrollos.
 Esta herramienta es muy til para poder realizar una buena evaluacin de las
competencias de cada rea de trabajo de los colaboradores, como tambin es un
mtodo muy eficaz para medir el desempeo del talento humano y brindarles una
perspectiva del desempeo de una forma objetiva a los empleados, al poder
obtener aportes de informacin desde todos los ngulos posibles comenzando
desde los jefes, compaeros de rea trabajo, subordinados,

Segn Goleman, Boyatzis, & McKee (2016) La recopilacin de informacin

procedente de personas de muchos niveles diferentes-como el jefe, los iguales y
los subordinados, por ejemplonos permite beneficiarnos de un amplio abanico
de puntos de vista sobre el modo en que actuamos y como nos ven los dems .
En este sentido, el mtodo de 360 grados nos proporciona una imagen consensual
bastante completa de nuestro perfil de competencias.

De acuerdo con lo anterior el mtodo de 360 es un proceso que recolecta la

informacin, la comunicacin y la elaboracin de una forma muy estructurada, con
el beneficio de mejorar, los directivos, algo muy importante es que recolecta la
informacin desde diferentes perspectivas, esto ayuda a que la informacin
obtenida sea verdica. Este mtodo ayuda a obtener opiniones de diferentes
personas, respecto al desempeo de una persona especfica, de un departamento
de la empresa. Esta herramienta permite el desarrollo de los colaboradores.

Al utilizar la evaluacin de 360 es para brindarle al colaborador

retroalimentacin a cambio de mejorar su rendimiento y comportamiento de una
forma objetiva al obtener diferentes puntos de vista y perspectivas en la
recopilacin de la informacin con los jefes, compaeros de rea y subordinados.
Es muy importante que dentro de la evaluacin se incluya una autoevaluacin con
la finalidad de permitir a la persona una visualizacin de su desempeo, para
obtener un equilibrio y que la informacin sea lo ms verdico posible.
 Segn Zenger & Stinnett (2013) El valor de un instrumento de este tipo es que
proporciona una informacin altamente fiable porque esta obtiene de mltiples
individuos independientes entre s. La propia naturaleza del procedimiento
garantiza el anonimato a las personas que responden. Esta proteccin de la
identidad de la persona que proporciona la informacin aumenta de gran medida
las probabilidades de que la informacin sea vlida.

(blog.peoplenext.com.mx, 2015)

Como lo muestra claramente la grfica, una persona, es evaluado por cuatro

personas, que proporcionan la informacin desde diferentes ngulos, esto ayuda a
que la informacin que se obtiene es altamente verdico, para que este mtodo no
sea tomado como burocrtico, se escogen uno o dos pares, dos supervisados, dos
o tres clientes. Como tambin todos los involucrados en la realizacin de este
mtodo observan que el empleado se evala a s mismo.

2. Proceso de la evaluacin de 360

Segn (Gil Estallo & Giner de la Fuente, 2013, pg. 582) El proceso empieza
cuando la persona a evaluar solicita 360 grados a las personas con las que se
relaciona en su tarea y que suelen ser de 8 a 12. Estos evaluadores
cumplimentaran un cuestionario que llevara unos 45 minutos de tiempo respecto a
valores corporativos, competencias y objetivos de la empresa.

2.1 Definir los factores crticos de cada uno de los puestos de trabajo que van a
ser sujeto de estudio, cuando se realiza una evaluacin de 360 por
competencias, en estos casos el comportamiento que se evala debe ser
los que integra el modelo de competencias de la empresa.

2.2 Disear la herramienta para poder empezar el proceso es necesario realizar

un cuestionario para realizar la evaluacin de 360.

2.3 Elegir las personas que van a realizar la evaluacin, como tambin en qu
reas se va a realizar la evaluacin.

2.4 Implementacin del proceso de la evaluacin con los colaboradores y los

evaluadores.

2.5 Recopilacin y el procesamiento de los datos obtenidos en la realizacin de

la evaluacin, clasificacin de la informacin segn las diferentes ares de
trabajo que fueron sujeto de estudio.
 2.6 Comunicar los resultados obtenidos en la evaluacin a los miembros de la
organizacin, para que tomen decisiones de cada uno de los puestos de
trabajo segn el resultado de la evaluacin realizada, para que puedan
tomar acciones en las reas que muestren debilidades.

3. Beneficios

Segn Alles (2014) la evaluacin de 360 est considerada una herramienta

confiable para el desarrollo de personas. El feedback proveniente del jefe puede
no ser aceptado por el empleado como fuente nica de retroalimentacin.
Especialmente si es diferente del que el empleado esperaba. La credibilidad
tambin se ve afectada si el participante cree que la evaluacin del jefe es parcial.
O que tiene algn grado de favoritismo. Por ello muchos confan en las
evaluaciones mltiples, como la de 360 o la de 180.

Segn la autora Alles este mtodo provee un crecimiento organizacional y

mejora el desempeo de del talento humano. Algunos de los beneficios que se
obtiene al aplicar una evaluacin del personal por medio de esta herramienta. El
mtodo nos brinda informacin de cada persona desde diferentes perspectivas, y
la informacin que se obtiene es informacin confiable. Como tambin fomenta el
trabajo en equipo de todos los miembros. Al implementar este mtodo ayuda a
identificar las fortalezas en cada rea de trabajo y las oportunidades en cuanto a
las competencias. Es una herramienta muy til para el desarrollo de las
competencias en equipos de trabajo.

Cuando se realiza una evaluacin de 360 grados lo que se pretende lograr es

brindarle al colaborador una retroalimentacin que necesite para poder
desempearse mejor en su rea de trabajo, cuando se realiza una correcta
evaluacin de 360 grados, al desarrollarse una retroalimentacin a los
colaboradores se les ofrece una oportunidad de incrementar sus conocimientos y
poder obtener mejores experiencias en el puesto en donde desempea cada
colaborador.

La evaluacin de 360 grados es conocido tambin como evaluacin integral se

utiliza principalmente para evaluar el desempeo de los colaboradores y poder
determinar las fortalezas y las reas de oportunidad para que la organizacin se
encamine a lograr sus objetivos y metas establecidas, esto se logra al contar con
informacin adecuada del equipo que lleve a cabo la realizacin de la evaluacin.

4. Ventajas

4.1 Incrementa la comunicacin y permite involucrar a los empleados en todos los

niveles organizacionales y sentir que tienen participacin en un punto de vista
valorado.

4.2 Recolecta informacin detallada de las competencias, conductas y el

desempeo del colaborador, como tambin su desenvolvimiento en el en su
rea de trabajo y con los dems miembros del departamento.

4.3 Esta herramienta incentiva a una cultura organizacional con un ambiente ms

representativo y con orientacin a la mejora continua.

4.4 Este mtodo ayuda a Incrementar el autoconocimiento de los empleados al

realizar esta evaluacin se espera que mejore su desempeo y desarrollo.

Segn Alles (2006) Si se parte de que la evaluacin de 360 grados es una

herramienta de desarrollo de competencias, sus beneficios son mltiples. En
primera instancia, una persona puede verse a travs de la mirada de otros. Esta
evaluacin ser una fuente verdadera de mejora si se entienden adecuadamente
sus beneficios. Muchas personas no aceptan el resultado obtenido, y en esos
casos todo es tiempo perdido, por ello este tipo de herramienta no son aplicables a
todas las organizaciones

5. Desventajas

5.1 Este mtodo esta propicio a que cause resistencia entre los colaboradores al
tomar de manera personal las evaluaciones de cada uno de las partes que
involucra esta herramienta.
5.2 Puede que la persona evaluada no sea capaz de manejar las crticas negativas
de su desempeo, esto puede resultar en un decremento a su productividad.
5.3 Puede ser que las personas involucradas no den una opinin honesta para no
correr riesgos-
5.4 Es muy importante que el cuestionario este diseado de una manera puntual
con relacin a la informacin que se desea obtener.

Es muy importante que los evaluadores que lleven a cabo la realizacin del
proceso de evaluacin sean expertos que conozcan las reas de trabajo para que
la informacin que se obtenga sea verdica y tenga un mayor grado de validez
para que al momento de desarrollar una retroalimentacin y aplicarlo a los
empleados, se logre mejores resultados. Para poder tener una mejora continua en
cada realizacin de una evaluacin del desempeo.
 II. CONCLUSIONES

La evaluacin de 360 grados es una forma efectiva de realizar una evaluacin

del desempeo, este herramienta permite recabar la informacin desde varias
perspectivas sobre los diferentes proceso que realiza el talento humano esto se
realiza con el objetivo de esperar una mejora continua en la organizacin que lo
aplica a sus colaboradores.

Si bien es cierto hay diferentes mtodos para la realizacin de una evaluacin

del desempeo de un rea de trabajo, lo importante es encontrar un mtodo que
se acople a los requerimientos de la compaa, el mtodo de 360 grados recolecta
informacin desde varios puntos de vista esta herramienta refleja de cmo se est
llevando los procesos de cada puesto de trabajo, y cules seran los procesos a
mejorar.

El mtodo de 360 grados es una herramienta eficaz para poder medir las
competencias, por eso cuando se realiza una evaluacin de 360 grados se le da la
oportunidad al colaborador de mejorar las reas en donde presenta debilidad en
su desempeo y comportamiento de una manera justa al contar con opiniones
desde diferentes puntos de vistas,

Las compaas que realizan una evaluacin de 360 grados tienen como
objetivo principal lograr la mejora continua en cada uno de sus procesos, esto se
logra a travs de la retroalimentacin
 BIBLIOGRAFIA

Alles, M. A. (2006). Direccin estratgica de Recursos Humanos. Buenos Aires,

Argentina: Ediciones Granica S.A.

Alles, M. A. (2007). Gestin por competencias: el diccionario. Buenos Aires,

Argentina: Ediciones Granica S.A.

Alles, M. A. (2014). 5 pasos para transformar una oficina de personal en un rea

de Recursos Humanos. Buenos Aires Argentina: Ediciones Granica.

Gil Estallo, M., & Giner de la Fuente, F. (2013). Cmo crear y hacer funcionar una
empresa. Madrid, Espaa: ESIC EDITORIAL.

Goleman, D., Boyatzis, R., & McKee, A. (2016). El lder resonante crea ms.
Madrid, Espaa: Penguin Random House Grupo Editorial.

Wayne Mondy, R., & Noe, R. (2005). Administracin de recursos humanos.

Mexico: Pearson Educacin.

Zenger, J. H., & Stinnett, K. (2013). El coach extraordinario: Cmo los mejores
lderes ayudan a crecer a los dems. Barcelona, Espaa: Profit Editorial.
 ANEXOS

Anexo 1

(monografias.com, 2012)
 INFOGRAFIA

Realizar una explicacin el

objetivo de utilizar el mtodo
360.

Realizar nfasis sobre la

confidencialidad del proceso

Garantizar que los resultados

no sean utilizados para tomar
medidas disciplinarias.

Capacitar a los
colaboradores que
participaron en el proceso.