Norma Mexicana para La Igualdad Laboral

NORMA MEXICANA
NMX-R-025-SCFI-2009
QUE ESTABLECE LOS REQUISITOS PARA LA CERTIFICACIN

DE LAS PRCTICAS PARA LA IGUALDAD LABORAL
ENTRE MUJERES Y HOMBRES
ESTABLISHES THE REQUIREMENTS FOR THE CERTIFICATION

OF PRACTICES TO OBTAIN LABOR EQUALITY
BETWEEN WOMEN AND MEN
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PREFACIO
En la elaboracin de la presente norma mexicana participaron las siguientes

organizaciones e instituciones:
Asociacin Mexicana de Mujeres Empresarias, A.C., AMMJE

Direccin de Comunicacin Social
Direccin de Desarrollo Social
Centro de Estudios de Formacin Integral de la Mujer, S.C., CEFIM

Coordinacin de Accin Poltica
Comisin Nacional para el Desarrollo de los Pueblos Indgenas, CDI

Direccin de Fortalecimiento de Capacidades de los Indgenas
Direccin General de Enlace con la Administracin Pblica
Comit Tcnico de Normalizacin Nacional de Industrias Diversas

Subcomit de Equidad de Gnero
Confederacin Mexicana de Organizaciones a Favor de las Personas con

Discapacidad Intelectual, CONFE
Congreso del Trabajo, CT

Comisin de Mujeres
Consejo Coordinador Empresarial, CCE

Direccin de Administracin
Consejo Nacional para Prevenir la Discriminacin, CONAPRED

Direccin General Adjunta de Vinculacin, Programas Educativos y
Divulgacin
Instituto Nacional de Desarrollo Social, INDESOL

Direccin General Adjunta de Equidad y Gnero
Instituto Nacional de las Mujeres, INMUJERES

Direccin de Desarrollo Sustentable
Direccin de Institucionalizacin de la Perspectiva de Gnero
Instituto Nacional de las Personas Adultas Mayores, INAPAM

Unidad de Planeacin y Programacin
International Business Machines, IBM Mxico

Direccin de Recursos Humanos
Red de Mujeres Sindicalistas, RMS
Secretara de Economa, SE.
Direccin General de Normas
Secretara de Salud, SS
Centro Nacional de Equidad de Gnero y Salud Reproductiva
Secretara del Trabajo y Previsin Social, STPS

Direccin General para la Igualdad Laboral
Direccin General de Seguridad y Salud en el Trabajo
Universidad Iberoamericana, UIA

Programa de Derechos Humanos
Universidad Nacional Autnoma de Mxico, UNAM

Facultad de Economa
Facultad de Psicologa
NDICE DEL CONTENIDO
Nmero del captulo Pgina
0 Introduccin 1
1 Objetivo 5
2 Campo de aplicacin 5
3 Definiciones 5
4 Requisitos 15
5 Procedimiento de evaluacin de la conformidad 42
6 Marca 43
7 Vigencia 43
APNDICE NORMATIVO A 44
Instrumento de percepciones sobre la situacin sociolaboral
APNDICE NORMATIVO B 51
Mtodo de calificacin para el apartado de violencia
laboral del instrumento de percepciones sobre
la situacin sociolaboral
8 Bibliografa 61
9 Concordancia con normas internacionales 62
APNDICE INFORMATIVO C 63
Clculos Utilizando el Concepto de Valor Comparable
Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombres
NORMA MEXICANA
NMX-R-025-SCFI-2009
QUE ESTABLECE LOS REQUISITOS PARA LA CERTIFICACIN

DE LAS PRCTICAS PARA LA IGUALDAD LABORAL
ENTRE MUJERES Y HOMBRES
ESTABLISHES THE REQUIREMENTS FOR THE CERTIFICATION

OF PRACTICES TO OBTAIN LABOR EQUALITY
BETWEEN WOMEN AND MEN
0 INTRODUCCIN
Esta norma mexicana incluye indicadores, prcticas y acciones para fomentar

la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, independientemente
de su origen tnico, racial o nacional, sexo, gnero, edad, discapacidad,
condicin social o econmica, condiciones de salud, embarazo, lengua,
religin, opiniones, preferencia u orientacin sexual, estado civil o cualquier
otra caracterstica o condicin anloga.
Asimismo, busca la igualdad y la inclusin laborales, adems de consolidar la

previsin social, a travs de la creacin de condiciones para el trabajo digno,
bien remunerado, con capacitacin, con seguridad, libre de toda discriminacin,
con corresponsabilidad entre la vida laboral y la vida familiar, que posibilite la
realizacin plena de mujeres y hombres.
La Direccin General de Normas de la Secretara de Economa aprob la

presente norma, cuya declaratoria de vigencia fue publicada en el Diario
Oficial de la Federacin el 9 de abril de 2009.
1
NMX-R-025-SCFI-2009
Tambin coadyuva al cumplimiento del Plan Nacional de Desarrollo 2007-

2012, que establece como uno de los objetivos del Eje 3 Igualdad de
Oportunidades: eliminar cualquier discriminacin por motivos de gnero y
garantizar la igualdad de oportunidades, para que mujeres y hombres alcancen
su pleno desarrollo y ejerzan sus derechos por igual. Para el logro de este
objetivo se determinaron, entre otras, las siguientes estrategias: construir
polticas pblicas con perspectiva de gnero de manera transversal en toda la
Administracin Pblica Federal, garantizando su inclusin en cualquier accin
que se programe, tanto en las instituciones pblicas como en las privadas, y
valorando las implicaciones positivas que stas tienen para mujeres y hombres;
y combatir la discriminacin hacia las mujeres en el mbito laboral, asegurando
la aplicacin de las leyes existentes y promoviendo la actualizacin de aquellas
que lo necesiten.
En este sentido, la presente norma mexicana es un medio significativo para

el fortalecimiento de la igualdad como principio jurdico y como condicin de
vida, teniendo su sustento en, y coadyuvando al cumplimiento de, diversos
instrumentos jurdicos nacionales e internacionales en la materia, algunos de
los cuales se enuncian a continuacin:
Marco jurdico
Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos, cuyo artculo 1 prohbe

toda discriminacin por origen tnico o nacional, gnero, edad, discapacidad,
condicin social y de salud, religin, opiniones, preferencias, estado civil
o cualquier otra que atente contra la dignidad humana o menoscabe los
derechos y libertades de las personas. Asimismo, en su artculo 4 establece la
igualdad del varn y la mujer ante la ley, y en su artculo 123 determina que
para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni
nacionalidad.
Convenio 100 sobre igualdad de remuneracin, OIT, 1951. Hace referencia

al principio de igualdad de remuneracin entre la mano de obra masculina y
femenina por un trabajo de igual valor.
Convenio 111 sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), OIT, 1958.

Alude al principio de que todas las personas, sin distincin de raza, credo o
sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual
en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad econmica y en igualdad
de oportunidades.
2
Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, ONU,

1966. Establece que los Estados Parte debern asegurar a las mujeres y a
los hombres iguales derechos al goce de condiciones de trabajo equitativas
y satisfactorias en cuanto a: salario, seguridad e higiene, oportunidades de
ascenso, descansos, vacaciones y remuneracin de das festivos, entre otras.
Convencin sobre la Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin contra

la Mujer, ONU, 1979. Tiene por objeto eliminar la discriminacin contra la
mujer y asegurar la igualdad de hecho y de derecho entre mujeres y hombres.
Establece que los Estados Parte adoptarn medidas apropiadas para eliminar
la discriminacin contra la mujer en la esfera del empleo, y para asegurar a
la mujer los mismos derechos en cuanto a: oportunidades; eleccin libre de
profesin y empleo; ascensos laborales; prestaciones y seguridad social; igual
remuneracin para trabajo de igual valor; proteccin a la salud; seguridad en
el trabajo, entre otros.
Convencin Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia

contra la Mujer (Belm do Par), OEA, 1994. En esta Convencin, los Estados
Parte convienen en adoptar, por todos los medios apropiados, polticas y
medidas orientadas a prevenir, sancionar y erradicar todas las formas de
violencia contra las mujeres.
Convencin sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, ONU,

2006. Establece que los Estados Parte reconocen el derecho de las personas
con discapacidad a trabajar en igualdad de condiciones que las dems, con
igualdad de oportunidades y de remuneracin por trabajo de igual valor.
Ley Federal del Trabajo. Determina en su artculo 3 que el trabajo debe

prestarse y efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un
nivel econmico decoroso para el(la) trabajador(a) y la familia, sin que se
establezcan distinciones entre los(as) trabajadores(as), por motivo de raza,
edad, credo religioso, doctrina poltica o condicin social. En adicin, su
artculo 133 seala que queda prohibido a los(las) patrones(as) negarse a
aceptar trabajadores(as) por razn de su sexo o edad.
Ley de los Derechos de las Personas Adultas Mayores. En su artculo 19 establece

que corresponde a la Secretara del Trabajo y Previsin Social garantizar la
instrumentacin de programas para promover empleos y trabajos remunerados,
as como actividades lucrativas o voluntarias, para las personas adultas mayores,
conforme a su oficio, habilidad o profesin, sin ms restriccin que su limitacin
fsica o mental declarada por la autoridad mdica o legal competente.
3
NMX-R-025-SCFI-2009
Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminacin. En su artculo 2 obliga

al Estado a promover las condiciones para que la libertad y la igualdad de
las personas sean reales y efectivas. Su artculo 4 dice que se entender por
discriminacin toda distincin, exclusin o restriccin que, basada en el origen
tnico o nacional, sexo, edad, discapacidad, condicin social o econmica,
condiciones de salud, embarazo, lengua, religin, opiniones, preferencias sexuales,
estado civil o cualquier otra, tenga por efecto impedir o anular el reconocimiento
o el ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades de las personas.
De acuerdo con su artculo 9, son conductas discriminatorias: prohibir la libre
eleccin de empleo o restringir las oportunidades de acceso, permanencia
y ascenso en el mismo, as como establecer diferencias en la remuneracin, las
prestaciones y las condiciones laborales para trabajos iguales; entre otras.
Ley General de las Personas con Discapacidad. Seala en su artculo 9 que las
personas con discapacidad tienen derecho al trabajo y la capacitacin, en trminos
de igualdad de oportunidades y equidad. Para tales efectos las autoridades
competentes establecern, entre otras acciones, polticas encaminadas a
la integracin laboral de las personas con discapacidad; y en ningn caso la
discapacidad ser motivo de discriminacin para el otorgamiento de un empleo.
Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres. Establece en su

artculo 12 que corresponde al Gobierno Federal garantizar la igualdad de
oportunidades mediante la adopcin de polticas, programas, proyectos e
instrumentos compensatorios, como acciones afirmativas. Asimismo, en el marco
de la Poltica Nacional de Igualdad que establece la Ley, su artculo 34 seala
que las autoridades y organismos pblicos debern desarrollar acciones para
evitar la segregacin de personas por razn de su sexo en el mercado de trabajo,
adems de establecer estmulos y certificados de igualdad que se concedern
anualmente a las empresas que hayan aplicado polticas y prcticas en la materia.
Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia. En sus
artculos 10 y 11 define la violencia laboral como aquella que ejercen las
personas que tienen un vnculo laboral con la vctima, independientemente
de la relacin jerrquica, consistente en un acto u omisin, en abuso de poder
que daa la autoestima, salud, integridad, libertad y seguridad de la vctima,
e impide su desarrollo y atenta contra la igualdad, incluidos el acoso o el
hostigamiento sexuales. Asimismo, constituye violencia laboral: la negativa
ilegal a contratar a la vctima o a respetar su permanencia o condiciones
generales de trabajo; la descalificacin del trabajo realizado, las amenazas, la
intimidacin, las humillaciones, la explotacin y todo tipo de discriminacin
por condicin de gnero.
4
Para la elaboracin de esta norma mexicana se consideraron los modelos de

gestin que promueve el Gobierno Federal y son instrumentados a la fecha:
Modelo de Equidad y Gnero (MEG: 2003) del Instituto Nacional de las Mujeres,
los distintivos Empresa Incluyente y Empresa Familiarmente Responsable de
la Secretara del Trabajo y Previsin Social, y el Modelo de Reconocimiento
por la Cultura de la No Discriminacin del Consejo Nacional para Prevenir
la Discriminacin; as como las aportaciones realizadas por los factores
de la produccin, de personas expertas, de instituciones acadmicas, de
organizaciones sociales y de instancias de la Administracin Pblica Federal.
1 OBJETIVO
Establecer los requisitos para obtener la certificacin y el emblema que

comprueban que las prcticas laborales de las organizaciones respetan la
igualdad y la no discriminacin, la previsin social, el clima laboral adecuado,
la libertad y la accesibilidad laborales entre mujeres y hombres.
2 CAMPO DE APLICACIN
Organizaciones que cuenten con los servicios de trabajadoras y trabajadores,

sin importar su tamao o actividad, en todo el territorio mexicano.
3 DEFINICIONES
Para efectos de esta norma mexicana se establecen las definiciones siguientes:
Accesibilidad: Grado en el que todas las personas pueden utilizar un
objeto, visitar un lugar o acceder a un servicio, independientemente de sus
capacidades tcnicas o fsicas.
Acciones afirmativas: Conjunto de medidas de carcter temporal
encaminadas a acelerar la igualdad de hecho entre mujeres y hombres
para lograr la igualdad efectiva y corregir la distribucin desigual de
oportunidades y beneficios en una sociedad determinada.
Acoso laboral: Forma de violencia psicolgica, o de acoso moral, practicada
en el mbito laboral, que consiste en acciones de intimidacin sistemtica
y persistente, como palabras, actos, gestos y escritos que atentan contra la
personalidad, la dignidad o integridad de la vctima. Puede ser ejercido por
agresores de jerarquas superiores, iguales o incluso inferiores a las de las
vctimas. Tambin es conocido con el trmino anglosajn mobbing.
5
NMX-R-025-SCFI-2009
Acoso sexual: Forma de violencia que puede presentarse en el mbito

laboral y que comprende acciones de carcter sexual de la persona que
acosa sobre la persona acosada, donde aunque no necesariamente exista
la subordinacin, hay un ejercicio abusivo de poder por parte de la primera
que conlleva a un estado de indefensin y de riesgo para la segunda, es
decir, para la persona vctima del acoso sexual, independientemente de
que se realice en uno o varios eventos.
Agresor(a): Persona que inflige cualquier tipo de violencia hacia otra que
sea trabajadora o trabajador, sin importar si ocurre en el interior o exterior
del lugar de trabajo.
Certificado: Documento que expide el organismo de certificacin
acreditado para hacer constar que la organizacin cumple con los requisitos
establecidos en la presente norma mexicana.
Clima laboral: Conjunto de caractersticas, condiciones, cualidades,
atributos o propiedades de un ambiente de trabajo concreto que son
percibidos, sentidos o experimentados por las personas que componen la
institucin pblica, privada o la organizacin, que influyen en la conducta
y/o eficacia y eficiencia de las trabajadoras y trabajadores.
Conciliacin entre vida familiar y laboral: Refiere a la implementacin
de esquemas y mecanismos que permitan a las y los trabajadores, y a las
y los empleadores, negociar horarios y espacios laborales de tal forma que
se incrementen las probabilidades de compatibilidad entre las exigencias
laborales y las familiares.
Construccin social del gnero: Proceso de definicin de ideas,
representaciones, creencias y atribuciones sociales reconocidas como
masculinas y femeninas, as como el valor que se les asigna en una
determinada sociedad, tomando como base la diferencia sexual.
Cultura institucional: Sistema de significados compartidos entre las y
los miembros de una organizacin que produce acuerdos sobre lo que es
un comportamiento correcto y significativo. Incluye el conjunto de las
manifestaciones simblicas de poder, las caractersticas de la interaccin
y de los valores que surgen en las organizaciones y que con el paso del
tiempo se convierten en hbitos y en parte de la personalidad de stas. La
cultura institucional determina las convenciones y reglas no escritas de la
institucin, sus normas de cooperacin y conflicto, as como sus canales
para ejercer influencia.
6
Derechos humanos: Facultades, prerrogativas, intereses y bienes de

carcter cvico, poltico, econmico, social, cultural, personal e ntimo,
cuyo fin es proteger la vida, la libertad, la justicia, la integridad, el bienestar
y la propiedad de cada persona frente a la autoridad.
Se habla de derechos humanos de las mujeres para sealar la
desventaja histrica que han vivido, considerando la Convencin para
la Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin contra la Mujer
(CEDAW) como el instrumento internacional que da expresin jurdica
a los derechos humanos de las mujeres.
Derechos reproductivos: Se derivan del derecho humano a la salud y
se refieren a la libertad que tienen las personas a la autodeterminacin
de su vida reproductiva, as como al derecho a la atencin de la salud
reproductiva. Los derechos reproductivos abarcan: el derecho de las
parejas y las personas a decidir libre y responsablemente el nmero de
hijos(as), el espaciamiento de los nacimientos; el derecho a contar con
informacin y con los medios para ello; el derecho a alcanzar el nivel ms
elevado de salud sexual y reproductiva; y el derecho a adoptar decisiones
relativas a la reproduccin sin sufrir discriminacin, coacciones ni
violencia.
Discriminacin: Toda distincin, exclusin o restriccin que, basada en el
origen tnico, racial o nacional, sexo, gnero, edad, discapacidad, condicin
social o econmica, condiciones de salud, embarazo, lengua, religin,
opiniones, preferencia u orientacin sexual, estado civil o cualquier otra
anloga, tenga por efecto impedir o anular el reconocimiento o el ejercicio
de los derechos y la igualdad real de oportunidades y de trato de las
personas. Tambin se entender como discriminacin la xenofobia y el
antisemitismo en cualquiera de sus manifestaciones.
Discriminacin laboral directa: Ocurre cuando personas que tienen
iguales niveles de productividad y calificacin reciben tratos desiguales.
Discriminacin laboral indirecta: Se refiere a situaciones aparentemente
neutrales, a regulaciones o prcticas que tienen como resultado el
tratamiento desigual de personas con ciertas caractersticas. Consiste
en exigir condiciones o requisitos especficos no relacionados con
competencias tcnicas y/o profesionales para ocupar o ser promovida(o)
en un puesto de trabajo.
7
NMX-R-025-SCFI-2009
Divisin sexual del trabajo: Vara de un contexto socioeconmico y cultural

a otro y establece, de manera ms o menos rgida y segn los estereotipos
imperantes, los roles y actividades econmicas que corresponden a las
mujeres y a los hombres, a partir de sus caractersticas biolgicas.
Doble jornada: Tiempo y actividades dedicados al trabajo extradomstico
y domstico, principalmente de las mujeres, quienes a pesar de incorporarse
cada vez ms al mercado laboral siguen dedicando mayor tiempo al trabajo
domstico.
Emblema: Smbolo en el que se representa una figura, al pie de la cual se
escribe un texto o lema explicativo. Puede representar algn ideal.
Empoderamiento: Proceso por medio del cual las personas, de manera
individual o colectiva, transitan de cualquier situacin de opresin,
desigualdad, discriminacin, explotacin o exclusin a un estadio de
conciencia, autodeterminacin y autonoma; y se manifiesta en el ejercicio
del poder democrtico que emana del goce pleno de sus derechos y
libertades.
ENOE: Encuesta Nacional de Ocupacin y Empleo.
Equidad: Principio tico de justicia emparentado con la idea de igualdad
social y el reconocimiento y valoracin de las diferencias sociales y de la
individualidad, llegando a un equilibrio entre ambas dimensiones.
Equidad de gnero: Principio tico de justicia que consiste en eliminar
los desequilibrios existentes en el acceso y control de los recursos entre
mujeres y hombres y lograr el reconocimiento a las diferencias de gnero,
sin que stas impliquen una razn para discriminar.
Equiparacin de oportunidades: Proceso de adecuaciones, ajustes
y mejoras necesarias en el entorno jurdico, social, cultural y de bienes y
servicios que faciliten a todas las personas la integracin, convivencia y
participacin en igualdad de oportunidades y posibilidades con el resto de
la poblacin.
Ergonoma: Campo de conocimientos multidisciplinarios que estudia
las caractersticas, necesidades, capacidades y habilidades de los seres
humanos, analizando los aspectos que afectan el diseo de productos o de
procesos de produccin. Su objetivo es adaptar los productos, las tareas,
las herramientas, los espacios y el entorno en general a la capacidad y
necesidades de las personas, de manera que mejore la eficiencia, la seguridad
y el bienestar de las y los consumidores, usuarios/as o trabajadores/as.
8
Gnero: Conjunto de ideas, creencias y atribuciones sociales y polticas

construidas en cada cultura y momento histrico, tomando como base
la diferencia sexual; a partir de ello se construyen los conceptos de
masculinidad y feminidad, los cuales establecen normas y patrones
de comportamiento, funciones, oportunidades, valoraciones y relaciones
entre mujeres y hombres.
Hostigamiento sexual: Ejercicio del poder que se expresa en conductas
verbales, fsicas, o ambas, relacionadas con la sexualidad y, en una relacin
de subordinacin real de la vctima frente a la persona que agrede, en
los mbitos laboral y/o escolar. Las vctimas pueden ser tanto mujeres
como hombres, y no necesariamente de sexo distinto al de la persona que
agrede.
El hostigamiento sexual puede estar relacionado con un premio/castigo
o con condiciones de trabajo. El primer tipo se refiere a solicitar favores
sexuales a cambio de beneficios en el trabajo, y su negacin provoca
represalias o despidos. El segundo tipo se presenta por parte de los(as)
superiores que han sido rechazados(as).
Igualdad: Principio que reconoce en todas las personas la libertad para
desarrollar sus habilidades personales y hacer elecciones sin estar limitadas
por estereotipos o prejuicios, de manera que sus derechos, responsabilidades
y oportunidades no dependan de su origen tnico, racial o nacional, sexo,
gnero, edad, discapacidad, condicin social o econmica, condiciones
de salud, embarazo, lengua, religin, opiniones, preferencia u orientacin
sexual, estado civil o cualquier otra anloga; es decir, implica la eliminacin
de toda forma de discriminacin.
Igualdad de gnero: Principio que reconoce que las necesidades y
caractersticas de mujeres y hombres son valoradas y tomadas en cuenta
de la misma manera, de modo que sus derechos, responsabilidades y
oportunidades no dependen de su sexo, eliminando as toda forma de
discriminacin por dicho motivo.
Igualdad laboral entre mujeres y hombres: Principio que reconoce las
mismas oportunidades y derechos para mujeres y hombres, as como el
mismo trato, en el mbito laboral, independientemente de su sexo.
Indicador: Valor asignado en peso, edad, estatura, cantidad y otras
unidades de medida, que permite conocer la magnitud o tamao de algo en
relacin con el total o un universo dado. Se expresa en nmeros absolutos
y/o porcentajes.
9
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Indgena: Persona que desciende de poblaciones que habitaban en el

territorio actual del pas al iniciarse la colonizacin y que conservan sus propias
instituciones sociales, econmicas, culturales y polticas, o parte de ellas.
La conciencia de su identidad indgena deber ser criterio fundamental para
determinar a quienes se aplican las disposiciones sobre pueblos indgenas.
Libertad sindical: En el marco de esta norma mexicana, el concepto
est asociado a cuestiones sindicales, refirindose al derecho de las y los
trabajadores y de las y los patrones, sin ningn tipo de discriminacin,
a constituir, en forma autnoma e independiente, las organizaciones
sindicales que estimen convenientes; as como su derecho a afiliarse o
no a organizaciones sindicales existentes, y a establecer su forma de
organizacin, administracin, participacin, eleccin de autoridades y
negociaciones colectivas, entre otros.
Misandria: Fenmeno psicolgico que se refiere al odio, rechazo, aversin
y desprecio de las mujeres hacia los hombres y, en general, hacia todo lo
relacionado con lo masculino. Se expresa en actos verbales y/o fsicos
violentos.
Misoginia: Tendencia ideolgica o psicolgica que consiste en el odio,
rechazo, aversin y desprecio de los hombres hacia las mujeres y, en
general, hacia todo lo relacionado con lo femenino. Se expresa en actos
verbales y/o fsicos violentos.
Modalidades de violencia: Formas, manifestaciones o mbitos de
ocurrencia en los que se presenta la violencia.
Movilidad funcional (horizontal): Traslado o desplazamiento de la
trabajadora o trabajador de puesto, de manera que pase a realizar funciones
distintas a las que habitualmente desempeaba, siempre y cuando tenga
las titulaciones o capacidades tcnicas o profesionales necesarias para
desempear las funciones del nuevo puesto de trabajo que se le asigne. La
movilidad funcional no debe conllevar una prdida de categora profesional
ni disminucin salarial.
Movilidad jerrquica (vertical): Cambio de categora profesional de
un(a) trabajador(a) de manera descendente o ascendente. Para efectos de
la presente norma mexicana, slo se considerar la movilidad a jerarquas
superiores.
Organizacin: Dependencia, entidad o institucin pblica, empresa,
sindicato, organizacin de la sociedad civil o de cualquier tipo que solicita
o aplica la presente norma mexicana.
10
Organizacin interesada: Dependencia, institucin pblica, empresa,

sindicato, organizacin de la sociedad civil y persona fsica o moral que
solicite ante un organismo de certificacin acreditado la evaluacin de la
conformidad de la presente norma mexicana.
Parmetro: Valor representativo de una poblacin que describe alguna
caracterstica de la misma y se usa como referencia para identificar la
variabilidad de alguna manifestacin. Tambin puede decirse que es
el resultado que generaliza las caractersticas de la poblacin; puede
expresarse en porcentaje o en promedio.
Persona adulta mayor: Persona de 60 o ms aos de edad.
Persona con discapacidad: Persona que presenta una deficiencia fsica,
mental o sensorial, ya sea de naturaleza permanente o temporal, que limita
la capacidad de ejercer una o ms actividades esenciales de la vida diaria, y
que puede ser causada o agravada por el entorno econmico y social.
Persona que vive con Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH):
Persona que no presenta sntomas, se ve saludable y es plenamente
productiva. El VIH no se transmite por: usar el mismo bao; piquetes de
mosquitos; compartir platos, cubiertos o vasos; besos en la boca; caricias
o abrazos; nadar en la misma piscina; etc. Las vas de transmisin del VIH
son: a) la va sexual, b) la va sangunea y c) la va perinatal.
Persona que vive con Sndrome de Inmunodeficiencia Adquirida (SIDA):
Persona cuyo sistema inmunolgico est tan afectado por el VIH, que
comienza a tener infecciones y enfermedades oportunistas (malnutricin,
cncer, pulmona y tuberculosis, entre otras) que van deteriorando su
cuerpo y que eventualmente pueden causarle la muerte.
Persona ex convicta: Persona que cumpli una sentencia y fue liberada.
Perspectiva de gnero: Visin cientfica, analtica y poltica sobre las relaciones
entre las mujeres y los hombres que se propone eliminar las causas de la
opresin de gnero, como la desigualdad, la injusticia y la jerarquizacin de las
personas basada en el sexo. Contribuye a construir una sociedad donde todas las
personas, las mujeres y los hombres, tengan el mismo valor, gocen de igualdad
de derechos y de oportunidades para acceder a los recursos econmicos, a la
representacin poltica y social en los mbitos de toma de decisiones.
Plantilla de personal: Todas las personas que laboran en la organizacin,
independientemente del tipo de contrato con el que cuentan, incluidas las
subcontratadas.
11
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Poltica Nacional de Igualdad: Mecanismo que establece las acciones

para lograr la igualdad sustantiva en los mbitos econmico, poltico, social
y cultural. Algunos lineamientos que deber considerar son: promover la
igualdad de acceso y el pleno disfrute de los derechos sociales para las
mujeres y los hombres, y promover la eliminacin de estereotipos creados
en funcin del sexo. Emana de la Ley General para la Igualdad entre
Mujeres y Hombres.
Previsin social: Toda prestacin o beneficio para las y los trabajadores,
sus familiares o beneficiarios/as, cuyo propsito es elevar su nivel de vida
econmico, social y cultural de forma integral.
Rol productivo: Actividades que generan ingresos, reconocimiento,
poder, autoridad y estatus, y que generalmente se desarrollan en el mbito
pblico.
Rol reproductivo: Actividades relacionadas con la reproduccin humana y
aquellas dirigidas a garantizar el bienestar y la supervivencia de la familia,
es decir, la crianza y la educacin de las hijas e hijos, la preparacin de
alimentos, el aseo de la vivienda, la administracin de los recursos, el
sostn emocional, la preparacin para el trabajo y la escuela, entre otras.
STPS: Secretara del Trabajo y Previsin Social.
Segregacin ocupacional: Tendencia que ubica a mujeres y hombres
en ciertos empleos y actividades dentro de la estructura ocupacional,
establecida ms por el sexo de la persona que por sus facultades y
opciones. Se caracteriza por la exclusin de las mujeres y de los hombres
de ocupaciones consideradas como no propias de su sexo, por lo cual limita
la participacin de las mujeres en actividades consideradas masculinas,
como las agropecuarias, las de construccin, de comunicaciones y
transportes, y de administracin pblica y defensa; y en el caso de los
hombres, se les limita su participacin en aquellas actividades que se
perciben como femeninas, como las de transformacin (maquiladora,
manufactura), comercio y servicios.
Segregacin horizontal: Concentracin, por condiciones de discriminacin
en sectores y empleos especficos.
Segregacin vertical: Concentracin, por condiciones de discriminacin
en grados y niveles especficos de jerarqua y responsabilidad de puestos.
12
Sexo: Conjunto de diferencias biolgicas, anatmicas y fisiolgicas de

los seres humanos que los definen como mujeres u hombres (hembra o
varn). Incluye la diversidad evidente de sus rganos genitales externos e
internos, las particularidades endocrinas que los sustentan y las diferencias
relativas a la funcin de la procreacin.
Subcontratacin: Proceso mediante el cual una organizacin utiliza
recursos exteriores a ella para realizar actividades que tradicionalmente
debieran ser ejecutadas por personal y recursos internos, delegando
la ejecucin de ciertas tareas a una organizacin externa por medio
de un contrato. Tambin es conocido con el trmino anglosajn
outsourcing.
Teletrabajo: Trabajo a distancia, realizado en un lugar distinto al rea de
trabajo de la organizacin, por ejemplo, en casa, en un restaurante, en un
caf-Internet, etc., por lo que permite aprovechar mejor el tiempo que se
emplea para las actividades laborales. En general, el teletrabajo implica la
utilizacin de medios informticos para comunicarse durante su realizacin.
Puede ser una opcin para las personas con discapacidad.
Trabajo asalariado o formal: Todas aquellas actividades remuneradas,
reguladas por una relacin contractual entre el o la contratante y el o la
trabajadora, que cumplen con los requisitos establecidos en la ley para
tal fin, e incluyen la percepcin de un salario, prestaciones y seguridad
social.
Valor comparable: Este concepto intenta ampliar el principio de a trabajo
igual salario igual al de igual salario por un trabajo de valor comparable.
La idea es que las mujeres que tienen ocupaciones femeninas deberan
ganar lo mismo que los varones que tienen ocupaciones masculinas, si
las cualificaciones, el esfuerzo, las responsabilidades y las condiciones de
trabajo son comparables. (Ver Apndice C)
Vctima: Persona a quien se inflige cualquier tipo de violencia, incluyendo
la discriminacin.
Violencia: Cualquier accin u omisin basada en el gnero que cause
dao o sufrimiento psicolgico, fsico, patrimonial, econmico, sexual o la
muerte, y que se puede presentar tanto en el mbito privado como en el
pblico.
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NMX-R-025-SCFI-2009
Violencia econmica: Toda accin u omisin de la persona que agrede

y que afecta la supervivencia econmica de la vctima. Se manifiesta
en limitaciones encaminadas a controlar el ingreso de sus percepciones
econmicas, as como en la percepcin de un salario menor por igual
trabajo, dentro de un mismo centro laboral.
Violencia fsica: Cualquier acto que inflige dao no accidental, usando
la fuerza fsica o algn tipo de arma u objeto que pueda provocar o no
lesiones, ya sean internas, externas o ambas.
Violencia laboral: Conjunto de prcticas discriminatorias en el mbito
laboral, entre las que se encuentran la discriminacin salarial, la segregacin
ocupacional, el acoso laboral, el acoso y el hostigamiento sexuales, la
exigencia del examen de no gravidez, el despido por embarazo y cualquier
tipo de maltrato psquico, social y fsico. Es ejercida por personas que
tienen un vnculo laboral, independientemente de la relacin jerrquica,
consistente en un acto u omisin, en abuso de poder que daa la autoestima,
la salud, la integridad, la libertad y la seguridad de la vctima, impide su
desarrollo y atenta contra la igualdad.
Violencia patrimonial: Cualquier acto u omisin que afecta la supervivencia
de la vctima y se manifiesta en la transformacin, sustraccin, destruccin,
negacin, retencin o distraccin de objetos, documentos personales,
bienes y valores, derechos patrimoniales o recursos econmicos destinados
a satisfacer sus necesidades, y puede abarcar daos a los bienes comunes
o propios de la vctima.
Violencia psicolgica: Cualquier acto u omisin que daa la estabilidad
psicolgica y puede consistir en negligencia, abandono, descuido reiterado,
descrdito, celotipia, insultos, humillaciones, devaluacin, marginacin,
desamor, indiferencia, infidelidad, comparaciones destructivas, rechazo,
restriccin a la autodeterminacin y amenazas, las cuales llevan a la vctima
a la depresin, al aislamiento, a la devaluacin de su autoestima e incluso
al suicidio.
Violencia sexual: Cualquier acto de contenido sexual que degrada o daa
el cuerpo y/o la sexualidad de la vctima, y que por tanto atenta contra su
libertad, dignidad e integridad fsica. Es una expresin de abuso de poder
que denigra a la persona que la sufre, concibindola como objeto sexual.
14
4 REQUISITOS
La organizacin interesada deber cumplir los requisitos que se detallan a

continuacin, consistentes en indicadores, acciones y prcticas laborales, y de
los cuales deber mostrar evidencias de aplicacin durante el ltimo ao, para
que sea evaluada.
En caso de alcanzar el puntaje requerido de acuerdo con la Tabla 1, recibir

el certificado derivado del cumplimiento de la presente norma mexicana,
una vez que se publique la declaratoria de vigencia en el Diario Oficial de la
Federacin.
Reactivo Evidencias Puntaje

Cumple No
cumple
GRAN TOTAL: 255
4.1 Igualdad y no discriminacin. Total: 74 0
4.1.1 Adopcin y fomento de la Subtotal: 23 0
igualdad y la no discriminacin
en la organizacin.
4.1.1.1 Adopcin o inclusin
de los conceptos de igualdad y
combate a todas las formas de
discriminacin en:
4.1.1.1.1 La misin, la Cdigo de tica y 2 0
visin y el Cdigo de tica documentos que contengan
de la organizacin. la misin y la visin de la
organizacin, e incorporen los
principios de igualdad y no
discriminacin entre mujeres
y hombres.
4.1.1.1.2 Los reglamentos Reglamentos y manuales de 2 0
y manuales de procedimientos con criterios
procedimientos existentes de igualdad entre mujeres y
en la organizacin. hombres.
4.1.1.1.3 El catlogo de Catlogo de puestos con 2 0
puestos. criterios de igualdad entre
mujeres y hombres.
15
NMX-R-025-SCFI-2009
4.1.1.2 Utilizacin de lenguaje

no sexista, es decir, haciendo
referencia a personas, o en otro
caso, haciendo referencia a
mujeres y hombres por igual, en:
4.1.1.2.1 La misin, la Cdigo de tica y 2 0
visin y el Cdigo de tica documentos que contengan
de la organizacin. la misin y la visin de la
organizacin, que demuestren
la utilizacin de lenguaje
incluyente.
4.1.1.2.2 Los reglamentos Reglamentos y manuales de 2 0
y manuales de procedimientos con lenguaje
procedimientos existentes incluyente.
en la organizacin.
4.1.1.2.3 Los formatos de Formatos de la organizacin 2 0
la organizacin. que reflejen lenguaje
incluyente.
4.1.1.2.4 El catlogo de Catlogo de puestos que 2 0
puestos. refleje lenguaje no sexista e
incluyente.
4.1.1.2.5 Las Documentos oficiales, 2 0
comunicaciones internas y imgenes, boletines, carteles,
externas de la organizacin trpticos, comunicados y
(documentos oficiales, cpsulas que demuestren
imgenes que tomen que en las comunicaciones
en cuenta las distintas internas y externas se utiliza
necesidades de mujeres y lenguaje incluyente.
hombres, entre otras).
4.1.1.3 Difusin amplia de Evidencia puntual de 2 0
polticas, programas o acciones mecanismos de difusin de
enfocados a promover la equidad polticas, programas o acciones
y la igualdad entre mujeres y enfocados a promover la
hombres en la organizacin. igualdad entre mujeres y
hombres. (boletn, cartel,
trptico, cpsula, comunicado u
otro medio anlogo, difundido
a travs de correo electrnico,
corchos informativos, u otros
medios de difusin).
16
4.1.1.4 Existencia de Reglamento, plan o 2 0

regulaciones para prevenir documento de aplicacin
y sancionar las prcticas general en la organizacin.
de discriminacin y de
mecanismos eficientes para su
instrumentacin y seguimiento.
4.1.1.5 La plantilla de personal M H 1 0
100 35% ; 100 35% ,
de la organizacin deber estar PPO* PPO*
integrada con al menos 35 % de donde:

personas de un mismo sexo. M: Nmero total de mujeres
en la plantilla de personal de
la organizacin.
H: Nmero total de hombres
en la plantilla de personal de
la organizacin.
PPO: Plantilla de personal de
la organizacin.
4.1.1.6 Brecha entre el M M 1 0
100 - 100 20 ,
porcentaje de mujeres en la PPO * CD *
plantilla de personal de la donde:

organizacin y el porcentaje de M: Nmero total de mujeres
mujeres en cargos directivos, en la plantilla de personal de
menor o igual a 20 puntos la organizacin.
porcentuales. PPO: Plantilla de personal de
la organizacin.
CD: Total de cargos directivos
de la organizacin.
4.1.1.7 Brecha entre el H H 1 0
100 - 100 20 ,
porcentaje de hombres en PPO * CD *
la plantilla de personal de la donde:
organizacin y el porcentaje de H: Nmero total de hombres
hombres en cargos directivos, en la plantilla de personal de
menor o igual a 20 puntos la organizacin.
porcentuales. PPO: Plantilla de personal de
la organizacin.
CD: Total de cargos directivos
de la organizacin.
17
NMX-R-025-SCFI-2009
4.1.2 Reclutamiento y seleccin. Subtotal: 28 0

4.1.2.1 Anuncios de vacantes Evidencia documental de 1 0
u ofertas de trabajo expresados la ltima convocatoria que
con lenguaje no sexista y libres compruebe la utilizacin
de cualquier tipo de expresin de lenguaje no sexista e
discriminatoria. incluyente.
Medios a travs de los cuales 1 0
se difunden las bases para
competir por puestos y
cargos disponibles: Internet,
peridico, radio, revistas, etc.
4.1.2.2 Indicacin, desde Evidencia documental de 2 0
el inicio del proceso de la ltima convocatoria que
reclutamiento, de los requisitos compruebe la utilizacin
curriculares, de experiencia y de lenguaje no sexista e
de competencias profesionales incluyente.
exigidos a quienes aspiran a
ocupar una vacante.
4.1.2.3 Existencia de un
catlogo o perfil de puestos
que contenga descripciones
detalladas para la ocupacin,
libres de juicios de valor,
de sesgos sexistas y
discriminatorios, acerca de al
menos los siguientes aspectos:
4.1.2.3.1 Preparacin Catlogo o perfil de 1 0
previa indispensable. puestos (cargos), manual
de funciones o documento
de aplicacin general en la
organizacin.
Perfil de puestos descrito 1 0
en funcin del puesto,
indistintamente del sexo de la
persona.
Manual de procedimientos para 1 0
el reclutamiento y seleccin
de personal, que incorpore el
principio de igualdad entre
mujeres y hombres.
18
4.1.2.3.2 Experiencia y Catlogo o perfil de 2 0

trayectoria profesional puestos (cargos), manual
necesaria y/o deseable. de funciones o documento
organizacin.
4.1.2.3.3 Aptitudes o Catlogo o perfil de 2 0
competencias profesionales puestos (cargos), manual
exigidas. de funciones o documento
organizacin.
4.1.2.3.4 Nivel o grado Catlogo o perfil de 2 0
de responsabilidad y, puestos (cargos), manual
en consecuencia, de de funciones o documento
complejidad inherente de aplicacin general en la
(estrs y desgaste organizacin.
emocional e intelectual).
4.1.2.3.5 Nivel de esfuerzo Catlogo o perfil de 2 0
fsico necesario. puestos (cargos), manual
de funciones o documento
organizacin.
4.1.2.3.6 Nivel salarial y Catlogo o perfil de 2 0
polticas de compensacin puestos (cargos), manual
correspondientes. de funciones o documento
organizacin.
4.1.2.4 Existencia de manuales
de procedimientos para el
reclutamiento del personal,
libres de juicios de valor y
de sesgos sexistas, y que
establezcan como mnimo:
4.1.2.4.1 Mecanismos Manual de procedimientos, 2 0
de seleccin de personal reglamento, plan o
objetivos, basados en documento de aplicacin
entrevistas estructuradas y general en la organizacin
no abiertas. que incorporen el principio de
igualdad.
19
NMX-R-025-SCFI-2009
4.1.2.4.2 Apego estricto al Manual de procedimientos, 2 0

catlogo de puestos. reglamento, plan o
documento de aplicacin
general en la organizacin.
4.1.2.4.3 Prohibicin Manual de procedimientos, 2 0
explcita de exmenes de reglamento, plan o
no gravidez y de VIH/ documento de aplicacin
SIDA como requisito de general en la organizacin.
contratacin.
4.1.2.5 Existencia de polticas o Manual de procedimientos, 2 0
acciones afirmativas orientadas reglamento, plan o
a cerrar la brecha entre mujeres documento de aplicacin
y hombres en el acceso a las general en la organizacin.
vacantes existentes. Polticas para promover una
representacin equitativa de
mujeres y hombres en todos
los niveles.
4.1.2.6 Transparencia en la Manual de procedimientos, 2 0
comunicacin e informacin reglamento, plan o
de los criterios de seleccin de documento de aplicacin
personal. general en la organizacin.
4.1.2.7 Porcentaje de MC
100
MV
100 ,
1 0
contratacin o ingreso de V * PV * donde:
mujeres a la plantilla de MC: Mujeres contratadas o
personal, mayor o igual al que ingresaron a la plantilla
porcentaje de participacin de de personal.
mujeres en las convocatorias, V: Vacantes ocupadas.
en el ltimo ao, guardando la MV: Mujeres que participaron
siguiente proporcin: en las convocatorias.
PV: Personas que participaron
en las convocatorias.
4.1.3 Permanencia en el trabajo. Subtotal: 6 0
4.1.3.1 Existencia de criterios Manual de procedimientos, 1 0
especficos y prcticas de reglamento, plan o
evaluacin no sexistas para la documento de aplicacin
permanencia del personal en el general en la organizacin.
trabajo, as como para el despido Estrategia de evaluacin 1 0
en caso necesario. integral orientada a
resultados.
20
4.1.3.2 Existencia de un Existencia del expediente. 2 0

expediente que indique las
causas que fundamenten
el despido de mujeres y de
hombres.
4.1.3.3 Promedio de antigedad TM 1 0
de las mujeres en la organizacin M 24 meses , donde:
mayor a 24 meses. TM: meses laborados por las
mujeres en la organizacin.
M: Mujeres en la plantilla de
personal.
4.1.3.4 Porcentaje de mujeres RLM 1 0
100 95% ,
que reingresan al trabajo, con su LM * donde:
mismo cargo, luego de la licencia RLM: Mujeres que reingresan
de maternidad mayor o igual a al trabajo luego de la licencia
95 % . de maternidad.
LM: Mujeres que tuvieron
licencia de maternidad.
4.1.4 Salarios, incentivos y Subtotal: 9 0
compensaciones iguales por
trabajos de igual valor, y libres
de toda discriminacin.
4.1.4.1 Polticas salariales, de Catlogo de puestos (cargos), 1 0
compensacin y de incentivos manual de procedimientos,
establecidas en el catlogo reglamento, plan o
de puestos, en funcin de la documento de aplicacin
necesidad de formacin y/o general en la organizacin.
investigacin, responsabilidad,
estrs y desgaste emocional
e intelectual, de manera que
se otorguen iguales salarios,
compensaciones e incentivos por
trabajos de igual responsabilidad, Poltica salarial en igualdad de 1 0
capacidad y desempeo en el condiciones para mujeres y
trabajo, independientemente hombres.
del sexo y libres de toda
discriminacin.
21
NMX-R-025-SCFI-2009
4.1.4.2 Contar con instrumentos Manual de procedimientos, 2 0

y procedimientos claros, precisos reglamento, plan o
y objetivos de evaluacin documento de aplicacin
del desempeo, que sirvan general en la organizacin.
de base a la asignacin de
las compensaciones y dems
incentivos econmicos.
4.1.4.3 Diferencia de los SMn SHn 1 0
=0,
promedios salariales de mujeres Mn - Hn donde:
y de hombres en trabajos de SMn: Sumatoria de los
igual valor, igual a cero. salarios de las mujeres en el
cargo n.
SHn: Sumatoria de los salarios
de los hombres en el cargo n.
Mn: Mujeres en el cargo n.
Hn: Hombres en el cargo n.
4.1.4.4 Diferencia de BMn+CMn+IMn BHn+CHn+IHn 1 0
- =0,
los promedios de bonos, Mn Hn
compensaciones y, en general, donde:
de incentivos econmicos BMn: Bonos recibidos por las
extrasalariales, recibidos por mujeres en el cargo n.
mujeres y por hombres, en CMn: Compensaciones
trabajos de igual valor, igual a recibidas por las mujeres en el
cero. cargo n.
IMn: Incentivos recibidos por
las mujeres en el cargo n.
BHn: Bonos recibidos por los
hombres en el cargo n.
CHn: Compensaciones
recibidas por los hombres en
el cargo n.
IHn: Incentivos recibidos por
los hombres en el cargo n.
22
4.1.4.5 Diferencia de los PHEMn PHEHn 1 0

=0,
promedios de pago de horas HEMn - HEHn donde:
extras a mujeres y a hombres en PHEMn: Sumatoria de los
trabajos de igual valor, igual o pagos de horas extras a
tendiente a cero. mujeres en el cargo n.
HEMn: Horas extras
trabajadas por mujeres en el
cargo n.
PHEHn: Sumatoria de los
pagos de horas extras a
hombres en el cargo n.
HEHn: Horas extras
trabajadas por hombres en el
cargo n.
4.1.4.6 Los puestos existentes Si Pa > Pb > Sa > Sb , donde:
en la organizacin, ya sean Pa: Puntaje del puesto
femeninos o masculinos, cuyos a, obtenido utilizando
puntajes (obtenidos de un el concepto de valor
clculo utilizando el concepto de comparable.
valor comparable) sean mayores Pb: Puntaje del puesto
a otros, tienen asignado un b, obtenido utilizando
salario mayor a los que tienen un el concepto de valor
puntaje menor. Pasos a seguir: comparable.
4.1.4.6.1 Identificar Sa: Salario asignado al puesto 1 0
los puestos que en la a.
organizacin son ocupados Sb: Salario asignado al puesto
en su mayora por mujeres b.
(tambin llamados
femeninos) y los que son
ocupados en su mayora por
hombres (tambin llamados
masculinos).
4.1.4.6.2 Calcular el
puntaje de cada puesto,
utilizando el concepto de
valor comparable (Ver
Apndice C).
4.1.4.6.3 Comparar el
puntaje y el salario de cada
puesto.
23
NMX-R-025-SCFI-2009
4.1.4.6.4 Calcular el salario

de ambas ocupaciones con
base en el puntaje obtenido
en cada puesto.
4.1.4.7 Los puestos existentes Si Pa = Pb > Sa = Sb , donde:
en la organizacin, ya sean Pa: Puntaje del puesto
femeninos o masculinos, cuyos a, obtenido utilizando
puntajes (obtenidos de un el concepto de valor
clculo utilizando el concepto de comparable.
valor comparable) sean iguales, Pb: Puntaje del puesto
tienen asignados salarios iguales. b, obtenido utilizando el
Pasos a seguir: concepto de valor
4.1.4.7.1 Identificar comparable. 1 0
los puestos que en la Sa: Salario asignado al puesto
organizacin son ocupados a.
en su mayora por mujeres Sb: Salario asignado al puesto
(tambin llamados b.
femeninos) y los que son
ocupados en su mayora por
hombres (tambin llamados
masculinos).
4.1.4.7.2 Calcular el
puntaje de cada puesto
utilizando el concepto de
valor comparable (Ver
Apndice C).
4.1.4.7.3 Comparar los
salarios asignados a los
puestos cuyos puntajes son
iguales.
4.1.5 Movilidad vertical Subtotal: 8 0
y horizontal.
4.1.5.1 Existencia de clusulas, Manual de procedimientos, 2 0
en el reglamento o manual de reglamento, plan o
procedimientos correspondiente, documento de aplicacin
que garanticen la no discriminacin general en la organizacin.
sexual, o de cualquier otro
tipo, en el acceso a todos los
cargos, incluyendo los de mayor
complejidad jerrquica o funcional.
24
4.1.5.2 Existencia de clusulas, Manual de procedimientos, 1 0

en el reglamento o manual de reglamento, plan o
procedimientos correspondiente, documento de aplicacin
con el principio de que, en general en la organizacin.
igualdad de circunstancias, Existencia de normas y 1 0
se otorgue preferencia lineamientos planteados con
a las personas del sexo perspectiva de gnero y no
subrepresentado. discriminacin que regulen la
asignacin de salarios.
4.1.5.3 Existencia de cuotas Catlogo de puestos (cargos), 2 0
mnimas de ocupacin Manual de procedimientos,
para personas del sexo reglamento, plan o
subrepresentado (no menores documento de aplicacin
a 25 % ), en los cargos o general en la organizacin.
categoras de mayor nivel
de complejidad jerrquico o
funcional.
4.1.5.4 Diferencia entre TJM TJH 1 0
=0,
los promedios de movilidad CJM - CJH donde:
jerrquica (vertical) de mujeres TJM: Sumatoria de los meses
y de hombres (expresados en para la movilidad jerrquica
tiempo) igual o tendiente a cero. de mujeres.
CJM: Mujeres que cambiaron
de posicin jerrquica.
TJH: Sumatoria de los meses
para la movilidad jerrquica
de hombres.
CJH: Hombres que cambiaron
de posicin jerrquica.
4.1.5.5 Diferencia entre TFM TFH
1 0
=0,
los promedios de movilidad CFM - CFH donde:
funcional (horizontal) TFM: Sumatoria de los meses
de mujeres y de hombres para la movilidad funcional de
(expresados en tiempo) igual o mujeres.
tendiente a cero. CFM: Mujeres que cambiaron
de posicin funcional.
TFH: Sumatoria de los meses
para la movilidad funcional de
hombres.
25
NMX-R-025-SCFI-2009
CFH: Hombres que cambiaron

de posicin funcional.
Acciones afirmativas para
corregir la diferencia salarial
entre mujeres y hombres en
el mismo cargo, funcin y/o
responsabilidad.
4.2 Previsin Social. Total: 95 0
4.2.1 Previsin Social (general). Subtotal: 34 0
4.2.1.1 Establecimiento de
la cobertura universal y plena
de la normatividad laboral en
los manuales o reglamentos
correspondientes, tanto para
mujeres como para hombres,
en relacin con las siguientes
prestaciones:
4.2.1.1.1 Seguridad social. Manual de procedimientos, 2 0
reglamento, plan o
4.2.1.1.2 Vacaciones. Manual de procedimientos, 2 0
reglamento, plan o
4.2.1.1.3 Prima vacacional. Manual de procedimientos, 2 0
reglamento, plan o
4.2.1.1.4 Aguinaldo. Manual de procedimientos, 2 0
reglamento, plan o
4.2.1.1.5 Reparto de Manual de procedimientos, 2 0
utilidades. reglamento, plan o
26
4.2.1.1.6 INFONAVIT o Manual de procedimientos, 2 0

FOVISSSTE. reglamento, plan o
4.2.1.2 Establecimiento de la Manual, reglamento, plan 2 0
cobertura universal y plena de o documento de aplicacin
las prestaciones por maternidad general en la organizacin.
en los manuales o reglamentos
correspondientes.
4.2.1.3 Establecimiento del
otorgamiento, tanto a mujeres
como a hombres, de otras
prestaciones, como:
4.2.1.3.1 Comedor con Manual, reglamento, plan 2 0
opcin a comprar para llevar o documento de aplicacin
a la familia. general en la organizacin.
4.2.1.3.2 Transporte. Manual, reglamento, plan 2 0
o documento de aplicacin
4.2.1.3.3 Despensa. Manual, reglamento, plan 2 0
o documento de aplicacin
4.2.1.3.4 Seguro de gastos Manual, reglamento, plan 2 0
mdicos. o documento de aplicacin
4.2.1.3.5 Asesoras Manual, reglamento, plan 2 0
psicolgicas o pedaggicas. o documento de aplicacin
4.2.1.3.6 Asesoras Manual, reglamento, plan 2 0
jurdicas. o documento de aplicacin
4.2.1.3.7 Servicio de Manual, reglamento, plan 2 0
lavandera. o documento de aplicacin
27
NMX-R-025-SCFI-2009
4.2.1.4 Difusin de indicaciones Evidencia puntual de 2 0

para la proteccin de la salud, mecanismos de difusin
en caso de que la organizacin de indicaciones para la
utilice productos qumicos proteccin de la salud
que puedan afectar la salud en (boletn, cartel, trptico,
general, y sexual y reproductiva cpsula, comunicado u otro
de las y los trabajadores. medio anlogo, difundido a
travs de correo electrnico,
corchos informativos, u otros
medios de difusin).
NOTA 1: a las organizaciones
que no utilicen productos
qumicos que puedan afectar
la salud, se les otorgar
el puntaje que asigna el
cumplimiento de este
numeral, para no afectar su
puntuacin final.
4.2.1.5 Diferencia de los MP HP 1 0
100 - 100 = 0 ,
porcentajes de mujeres y de M * H *
hombres en la plantilla de donde:
personal que cuentan con MP: Mujeres que cuentan con
prestaciones (sin contar con prestaciones.
prestaciones por maternidad) M: Mujeres en la plantilla de
igual o tendiente a cero. personal.
HP: Hombres que cuentan
con prestaciones.
H: Hombres en la plantilla de
personal.
4.2.1.6 Porcentaje de mujeres MPM 1 0
100 = 100 % ,
embarazadas o de madres MEM * donde:
de familia que recibieron MPM: Mujeres que recibieron
prestaciones de maternidad en prestaciones de maternidad.
el ltimo ao igual o tendiente MEM: Mujeres embarazadas
al 100 % . o madres de familia.
28
4.2.1.7 Diferencia de los MOP HOP 1 0

100 - 100 = 0 ,
porcentajes de mujeres y de M * H *
hombres que cuentan con donde:
otras prestaciones (ver las MOP: Mujeres que cuentan
mencionadas en el numeral con otras prestaciones.
4.2.1.3) igual o tendiente a M: Mujeres en la plantilla de
cero. personal.
HOP: Hombres que cuentan
con otras prestaciones.
personal.
4.2.1.8 Porcentaje de mujeres MCSH M
1 0
que conforman las comisiones 100 ~ 100 ,
PCSH * PP *
de seguridad e higiene igual donde:
al porcentaje de mujeres que MCSH: Mujeres en las
laboran en organizacin. comisiones de seguridad e
higiene.
PCSH: Personas en las
comisiones de seguridad e
higiene.
personal.
PP: Personas en la plantilla de
personal.
4.2.2 Formacin y capacitacin. Subtotal: 20 0
4.2.2.1 Boletn, cartel, trptico, 2 0
Existencia y difusin de cpsula, comunicado u otro
programas, polticas y medio anlogo difundido a
actividades de formacin travs de correo electrnico,
diseados con base en las corchos informativos u otros
necesidades formativas medios de difusin.
derivadas de las especificaciones
del catlogo de puestos o de los
distintos perfiles y categoras de
puestos.
4.2.2.2 Existencia y difusin Boletn, cartel, trptico, 2 0
de ofertas de formacin que cpsula, comunicado u otro
favorezcan la movilidad a un medio anlogo difundido a
cargo de mayor complejidad, travs de correo electrnico,
tanto para mujeres como para corchos informativos u otros
hombres. medios de difusin.
29
NMX-R-025-SCFI-2009
4.2.2.3 Existencia y difusin de Boletn, cartel, trptico, 2 0

capacitacin y sensibilizacin cpsula, comunicado u otro
en gnero y no discriminacin a medio anlogo difundido a
todas las personas empleadas, travs de correo electrnico,
de acuerdo con los objetivos corchos informativos u otros
y prioridades de la Poltica de medios de difusin.
Igualdad de la organizacin.
4.2.2.4 Existencia y difusin de Boletn, cartel, trptico, 1 0
capacitacin y sensibilizacin del cpsula, comunicado u otro
rea de recursos humanos sobre medio anlogo difundido a
gnero y no discriminacin, travs de correo electrnico,
respecto de polticas o acciones corchos informativos u otros
afirmativas orientadas a cerrar la medios de difusin.
brecha entre mujeres y hombres Participacin por sexo 1 0
en el acceso a las vacantes en la capacitacin de
existentes. gnero proporcional a su
participacin general en la
plantilla.
de programas de formacin cpsula, comunicado u otro
para la prevencin en temas medio anlogo difundido a
relevantes de salud de la mujer travs de correo electrnico,
y del hombre (cncer de mama, corchos informativos u otros
cncer cervicouterino, cncer medios de difusin.
de prstata, prevencin de Participacin por sexo 1 0
osteoporosis, menopausia, en la capacitacin en
andropausia). formacin para atencin
de la salud de mujeres y
hombres proporcional a su
plantilla.
de capacitacin en materia cpsula, comunicado u otro
de seguridad e higiene, medio anlogo difundido a
considerando los impactos travs de correo electrnico,
diferenciados entre mujeres y corchos informativos u otros
hombres. medios de difusin.
30
Participacin por sexo 1 0

en la capacitacin en
formacin sobre seguridad
e higiene, considerando las
diferencias entre mujeres y
hombres, proporcional a su
plantilla.
4.2.2.7 Existencia de Manual, reglamento, plan 2 0
mecanismos y/o esquemas que o documento de aplicacin
regulen el acceso igualitario a los general en la organizacin.
permisos individuales para las
actividades de formacin.
4.2.2.8 Las actividades de Manual, reglamento, plan 2 0
formacin se llevan a cabo en o documento de aplicacin
horarios normales de trabajo general en la organizacin
para las y los trabajadores. que indique los apoyos
otorgados al personal para su
capacitacin.
4.2.2.9 Diferencia de los FMn FHn
1 0
promedios de actividades de = 0 , donde:
Mn - Hn
formacin tomadas por mujeres FMn: Sumatoria de las
y hombres en trabajos de igual actividades de formacin
valor, igual o tendiente a cero. tomadas por mujeres en el
cargo n.
FHn: Sumatoria de las
actividades de formacin
tomadas por hombres en el
cargo n.
Contar con polticas para 1 0
promover una participacin
equitativa de mujeres y
hombres en las actividades de
formacin.
31
NMX-R-025-SCFI-2009
4.2.2.10 Diferencia de los FJMn FJHn 1 0

=0,
promedios de actividades de Mn - Hn donde:
formacin para la movilizacin a FJMn: Sumatoria de las
un cargo de mayor complejidad, actividades de formacin para
tomadas por mujeres y por la movilizacin a un cargo de
hombres en trabajos de igual mayor complejidad tomadas
valor, igual o tendiente a cero. por mujeres en el cargo n.
FHn: Sumatoria de las
actividades de formacin para
la movilizacin a un cargo de
mayor complejidad tomadas
por hombres en el cargo n.
4.2.2.11 Nmero de programas CSG 3 donde: 1 0
o actividades de capacitacin y CSG: Programas o
sensibilizacin en gnero mayor actividades de capacitacin y
o igual a 3 por ao. sensibilizacin en gnero.
4.2.3 Conciliacin entre vida Subtotal: 41 0
familiar y laboral.
4.2.3.1 Contar con los
siguientes esquemas
y polticas flexibles de
armado de los horarios,
tanto para mujeres como
para hombres, que permita
al personal de ambos sexos
optar por:
4.2.3.1.1 Cumplir con las Manual, reglamento, plan 1 0
horas de trabajo legales o documento de aplicacin
semanales en el menor general en la organizacin.
nmero de das. Evidencia documental de la 1 0
aplicacin de este esquema.
Existencia de polticas 1 0
laborales que consideren las
responsabilidades familiares
al establecer horario, lugar,
funciones y responsabilidades.
32
4.2.3.1.2 Adelantar o Manual, reglamento, plan 1 0

atrasar las horas de o documento de aplicacin
entrada y de salida. general en la organizacin.
Evidencia documental de la 1 0
4.2.3.1.3 Combinar las Manual, reglamento, plan 1 0
jornadas u horas de trabajo o documento de aplicacin
en la organizacin y en el general en la organizacin.
hogar, sin afectar el salario Evidencia documental de la 1 0
ni las prestaciones. aplicacin de este esquema.
4.2.3.1.4 Permitir el Manual, reglamento, plan 1 0
teletrabajo. o documento de aplicacin
4.2.3.1.5 Facilitar el cambio Manual, reglamento, plan 1 0
de adscripcin a filiales o documento de aplicacin
de la organizacin ms general en la organizacin.
cercanas al hogar de la y el Evidencia documental de la 1 0
trabajador. aplicacin de este esquema.
4.2.3.1.6 No citar a Manual, reglamento, plan 1 0
reuniones fuera del horario o documento de aplicacin
de trabajo. general en la organizacin.
4.2.3.2 Existencia de esquemas Manual, reglamento, plan 1 0
y/o mecanismos para otorgar o documento de aplicacin
horas-permiso para atender general en la organizacin.
deberes de maternidad o Evidencia documental del 1 0
paternidad. otorgamiento de horas-
permiso para atender deberes
de maternidad o paternidad.
Contar con normas, 1 0
polticas, lineamientos con
perspectiva en equidad de
gnero y que contemplen las
responsabilidades familiares.
33
NMX-R-025-SCFI-2009
Divulgacin de prcticas 1 0
de lactancia y alimentacin
complementaria adecuadas.
4.2.3.3 Existencia de Manual, reglamento, plan 1 0
mecanismos especiales o documento de aplicacin
de atencin para las y los general en la organizacin.
trabajadores que deban proveer Evidencia documental del 1 0
cuidados familiares a adultos otorgamiento de mecanismos
mayores o enfermos. especiales para proveer
cuidados familiares.
4.2.3.4 Facilitacin de servicios Manual, reglamento, plan 1 0
de guardera para descendientes o documento de aplicacin
tanto de trabajadoras como de general en la organizacin.
trabajadores. Evidencia documental de la 1 0
facilitacin de servicios de
guardera
4.2.3.5 Contar con los
siguientes criterios y
mecanismos para apoyar
eventos familiares de relevancia:
4.2.3.5.1 Bonos o das por Manual, reglamento, plan 1 0
matrimonio. o documento de aplicacin
aplicacin de este mecanismo.
4.2.3.5.2 Bonos, ayudas Manual, reglamento, plan 1 0
en especie por nacimiento o documento de aplicacin
o adopcin de hijas o hijos, general en la organizacin.
tanto para la madre como Evidencia documental de la 1 0
para el padre. aplicacin de este mecanismo.
4.2.3.5.3 Apoyos en dinero Manual, reglamento, plan 1 0
para gastos extraordinarios. o documento de aplicacin
4.2.3.5.4 Becas para las Manual, reglamento, plan 1 0
y los hijos de las y los o documento de aplicacin
empleados. general en la organizacin.
34
4.2.3.6 Contar con el esquema Manual, reglamento, plan 1 0
de licencia de paternidad. o documento de aplicacin
Creacin de estrategias, 1 0
difusin y promocin de la
participacin masculina en
el cuidado y educacin de
los(as) hijos(as).
4.2.3.7 Adopcin de los Cdigo de tica y documento 2 0
conceptos relacionados con el que contenga la misin y la
tema de conciliacin de la vida visin de la organizacin.
laboral con la vida familiar en
la misin, la visin y el Cdigo
de tica de las organizaciones,
cuidando siempre que se hable
de corresponsabilidad familiar
para significar el involucramiento
de mujeres y hombres en las
responsabilidades laborales y
familiares.
amplia de las polticas, cpsula, comunicado u otro
programas y acciones que medio anlogo difundido a
la organizacin desarrolla travs de correo electrnico,
para propiciar la conciliacin corchos informativos u otros
entre el cumplimiento de las medios de difusin.
responsabilidades familiares y
laborales.
de cursos, dirigidos a las y los cpsula, comunicado u otro
trabajadores de la organizacin, medio anlogo difundido a
sobre conciliacin entre vida travs de correo electrnico,
familiar y laboral. corchos informativos u otros
medios de difusin.
35
NMX-R-025-SCFI-2009
Participacin por sexo 1 0

en la capacitacin de
gnero proporcional a su
plantilla.
4.2.3.10 Establecer y difundir Boletn, cartel, trptico, 2 0
en la organizacin programas cpsula, comunicado u otro
deportivos, culturales y sociales medio anlogo difundido a
que concilien la vida laboral y travs de correo electrnico,
familiar (por ejemplo, campaas corchos informativos u otros
y concursos con las y los hijos de medios de difusin.
las y los trabajadores en dibujo,
oratoria, escritura, escultura,
teatro, competencias deportivas,
servicios comunitarios, entre
otros).
de actividades de verano cpsula, comunicado u otro
(periodo de vacaciones) para las medio anlogo difundido a
y los trabajadores y sus familias. travs de correo electrnico,
corchos informativos u otros
medios de difusin.
4.2.3.12 Diferencia entre CRM CRH 1 0
100 - 100 = 0 ,
los porcentajes de mujeres M * H *
y de hombres que disfrutan donde:
de actividades culturales CRM: Mujeres que disfrutan
y/o recreativas ofrecidas o de actividades culturales
facilitadas por la organizacin y/o recreativas ofrecidas o
igual o tendiente a cero. facilitadas por la organizacin.
personal.
CRH: Hombres que disfrutan
de actividades culturales
y/o recreativas ofrecidas o
facilitadas por la organizacin.
personal.
36
4.3 Clima laboral Total: 62 0

4.3.1 Violencia laboral. Subtotal: 12 0
4.3.1.1 Adopcin del Cdigo de tica y documento 2 0
compromiso explcito de que contengan la misin y la
combatir la violencia laboral en visin de la organizacin.
todas sus formas, en la misin, la
visin y el Cdigo de tica de la
organizacin.
4.3.1.2 Contar con polticas, Manual, reglamento, plan 2 0
programas y mecanismos de o documento de aplicacin
prevencin, atencin y sancin general en la organizacin.
de las prcticas de violencia
laboral.
4.3.1.3 Contar con mecanismos Nombre del rgano 1 0
de denuncia, seguros y responsable, su estructura, y
confidenciales, de casos de un Manual, reglamento, plan
violencia laboral, mismos que o documento de aplicacin
deben asegurar la transparencia general en la organizacin que
en el seguimiento de los casos explique su funcionamiento.
denunciados. 1 0
CR
100 90% ,
donde:
CD *
CR: Nmero de casos de
violencia laboral resueltos.
CD: Nmero de casos de
violencia laboral denunciados.
4.3.1.4 Existencia de acciones Manual, reglamento, plan 2 0
de apoyo para las vctimas de o documento de aplicacin
violencia laboral que contemplen general en la organizacin.
reparacin del dao, as como
documentacin de los casos
hasta su conclusin.
amplia de las polticas, cpsula, comunicado u otro
programas y acciones que medio anlogo difundido a
la organizacin desarrolla travs de correo electrnico,
para prevenir y combatir el corchos informativos u otros
hostigamiento sexual. medios de difusin.
37
NMX-R-025-SCFI-2009
4.3.1.6 Existencia de personal Curriculum vitae de dicho 2 0

capacitado para la atencin y personal con evidencias
el seguimiento imparcial de los documentales.
casos de violencia laboral que no
merecen un juicio penal.
4.3.2 Satisfaccin de las y los Subtotal: 50 0
empleados en el espacio laboral.
4.3.2.1 Aplicacin del Formatos del instrumento 50 0
instrumento de medicin aplicados.
de satisfaccin de las y los
empleados en el espacio
laboral (Apndice Normativo
A), obteniendo en ste una
calificacin mayor o igual a
75 (con base en el Apndice
Normativo B).
4.4 Accesibilidad y ergonoma. Total: 12 0
4.4.1.1 Existencia de espacios Evidencia fsica. 2 0
fsicos adaptados a las
necesidades de personas con
discapacidad y/o personas
adultas mayores (rampas e
instalaciones que permitan
su desplazamiento seguro y
accesible), independientemente
de su sexo.
4.4.1.2 Existencia de mobiliario Evidencia fsica. 2 0
con diseo ergonmico para
personas con discapacidad
y/o personas adultas mayores,
independientemente de su sexo.
4.4.1.3 Existencia de equipo Evidencia fsica. 2 0
de trabajo para personas con
discapacidad.
4.4.1.4 Existencia de mobiliario Evidencia fsica. 2 0
con diseo ergonmico para
las necesidades de las mujeres
embarazadas.
38
4.4.1.5 Existencia de Evidencia fsica. 2 0

infraestructura de apoyo para la
lactancia.
4.4.1.6 Nmero de baos para Evidencia fsica. 2 0
mujeres y hombres equitativo
al nmero de trabajadoras y
trabajadores.
4.5 Libertad sindical. Total: 10 0
4.5.1 Libertad de asociacin Subtotal: 4 0
sindical
4.5.1.1 Documento que permita Documento emitido por 2 0
asegurar que, en caso de existir algn(a) representante
una organizacin sindical, las y sindical.
los directivos de la organizacin
permiten a sus dirigentes
efectuar las actividades
gremiales propias de sus
responsabilidades de dirigentes
sindicales.
4.5.1.2 Diferencia entre el MOS HOS 2 0
100 - 100 = 0 ,
porcentaje de mujeres afiliadas POS * POS *
a una organizacin sindical y el donde:
porcentaje de hombres afiliados MOS: Mujeres afiliadas a una
a una organizacin sindical igual organizacin sindical.
o tendiente a cero. HOS: Hombres afiliados a una
organizacin sindical.
POS: Personas de la plantilla
de personal que estn
afiliadas a una organizacin
sindical.
4.5.2 Autonoma sindical. Subtotal: 4 0
4.5.2.1 Documento que Documento emitido por 2 0
permita asegurar que las algn(a) representante
y los representantes de la sindical.
organizacin se abstienen de
inmiscuirse en las actividades
gremiales de las y los
trabajadores sindicalizados y de
sus representantes.
39
NMX-R-025-SCFI-2009
4.5.2.2 Documento que permita Documento emitido por 2 0

asegurar la ausencia de despidos algn(a) representante
de trabajadoras y trabajadores sindical y/o documento que
por participacin sindical. pruebe ausencia de denuncias
por dicho motivo.
4.5.3 Libertad de negociacin Subtotal: 2 0
colectiva.
4.5.3.1 Existencia de una Manual, reglamento, plan 2 0
poltica de la organizacin o documento de aplicacin
orientada a negociar las general en la organizacin.
condiciones de empleo de las
y los trabajadores, a travs de
la suscripcin de un contrato
colectivo con la organizacin
sindical ms representativa.
Se reconocer, a travs de puntaje adicional, a las organizaciones que cuenten con

alguno(a) de los(as) siguientes reconocimientos, distinciones, certificaciones
y/o prcticas sobresalientes:
Reactivo Evidencias Puntaje
Cumple No
cumple
4.6 Puntos adicionales Total: 22 0
4.6.1 Reconocimientos, Subtotal: 0
distinciones o certificaciones: 12
4.6.1.1 Empresa Incluyente. Documento oficial. 3 0
4.6.1.2 Empresa Documento oficial. 3 0
Familiarmente Responsable.
4.6.1.3 Modelo de Equidad y Documento oficial. 3 0
Gnero.
4.6.1.4 No discriminacin. Documento oficial. 3 0
40
4.6.2 Valor Comparable Subtotal: 0

10
4.6.2.1 El salario asignado Para todos los puestos en 10 0
a los puestos que en la la organizacin, se debe
organizacin son ocupados cumplir , donde:
en su mayora por mujeres, Sm: Salario de cualquier
y el salario asignado a los puesto que en la
puestos que en la organizacin organizacin sea ocupado
son ocupados en su mayora en su mayora por mujeres
por hombres, deben seguir (puesto femenino).
la proporcin resultante del Pm: Puntaje del puesto
clculo de salario usando el femenino, calculado con
concepto del valor comparable. base en el concepto de valor
comparable.
Sh: Salario de cualquier
puesto que en la
organizacin sea ocupado
en su mayora por hombres
(puesto masculino).
Ph: Puntaje del puesto
masculino, calculado con
base en el concepto de valor
comparable.
NOTA 2: Vase Apndice
Informativo C.
Tabla 1. Puntaje para la certificacin

Eje Puntaje
4.1 Igualdad y no discriminacin 74
4.2 Previsin social 97
4.3 Clima laboral 62
4.4 Accesibilidad y ergonoma 12
4.5 Libertad 10
Total 255
Puntaje para la certificacin 191
41
NMX-R-025-SCFI-2009
Clculo de puntaje para la certificacin
4.2 Previsin social
4.4 Accesibilidad y
Puntos adicionales
4.3 Clima laboral
discriminacin
Igualdad y no
4.5 Libertad
ergonoma
Total
4.1
4.6
+
=
Puntaje
=
PUNTOS CRTICOS
Los siguientes se consideran puntos crticos para la obtencin de la certificacin,
ya que al no darse cumplimiento a estos, no ser posible otorgar el certificado,
no obstante la calificacin que se obtenga:
4.1.2.1 Anuncios de vacantes u ofertas de trabajo expresados con lenguaje

no sexista y libres de cualquier tipo de expresin discriminatoria.
4.1.2.4.3 Prohibicin explcita de exmenes de no gravidez y de VIH/SIDA
como requisito de contratacin.
4.3.1.2 Contar con polticas, programas y mecanismos de prevencin,
atencin y sancin de las prcticas de violencia laboral.
5 PROCEDIMIENTO DE EVALUACIN DE LA CONFORMIDAD
5.1 La Evaluacin de la Conformidad de la presente norma mexicana ser

realizada a peticin de la parte interesada, por organismos de certificacin
acreditados por organismos de acreditacin autorizados, conforme a la Ley
Federal sobre Metrologa y Normalizacin.
5.2 En caso de cumplimiento con los requisitos de la Tabla 1, los organismos

de certificacin acreditados extendern un certificado de cumplimiento con la
presente norma mexicana que tendr vigencia de dos aos.
42
5.3 Durante el periodo de la vigencia del certificado se deber efectuar una

visita de vigilancia anual, previo aviso a la organizacin interesada, con al
menos 5 das hbiles de anticipacin, debindose demostrar el cumplimiento
de los requisitos establecidos en la Tabla 1 y en los puntos crticos, a fin de
conservar el certificado.
5.4 Se suspender el certificado en caso de que el puntaje obtenido en la

revisin se encuentre entre 181 y 190 puntos, siempre y cuando cumpla con
los puntos crticos. La organizacin tendr un plazo de 60 das naturales para
instrumentar un plan de acciones correctivas. El plazo total de suspensin
no deber ser mayor a 4 meses, dentro de los cuales debern haberse
implementado la totalidad de las acciones correctivas, en caso contrario, se
proceder a su cancelacin.
5.5 Se cancelar el certificado en caso de que el puntaje obtenido en la revisin

sea igual o menor a 180 o cuando la organizacin incumpla alguno de los
puntos crticos; en este ltimo caso no se considerar el puntaje obtenido an
cuando sea aprobatorio.
5.6 La recertificacin ser solicitada por la organizacin interesada al

organismo de certificacin acreditado, antes de que concluya la vigencia de
su certificacin, para lo cual deber mantener en la visita de recertificacin el
puntaje obtenido previamente o mejorarlo, de acuerdo a la Tabla 1, siempre
cumpliendo los puntos crticos.
5.7 En caso de que la organizacin certificada haga cambios en sus procesos

que puedan afectar la validez del certificado, deber notificar al Organismo
que emiti el certificado y ste tendr la facultad de realizar, en caso de ser
necesario, una visita extraordinaria para evaluar el impacto de los cambios.
6 MARCA
El uso de la marca Emblema Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres
por parte de las organizaciones certificadas, quedar sujeta a las condiciones
establecidas en las reglas de uso de la marca que establezca la Secretara del
Trabajo y Previsin Social.
7 VIGENCIA
La presente norma mexicana entrar en vigor 60 das naturales despus de la
publicacin de su declaratoria de vigencia en el Diario Oficial de la Federacin.
43
NMX-R-025-SCFI-2009
APNDICE NORMATIVO A
INSTRUMENTO DE PERCEPCIONES SOBRE LA SITUACIN
SOCIOLABORAL
COMPOSICIN DEL INSTRUMENTO
Rubros Dimensiones Nm. Reactivos

I. Violencia laboral Hostigamiento sexual 10
Acoso moral 16
II. Igualdad y no Participacin 6
discriminacin Igualdad 5
III. Previsin social 4
IV. Accesibilidad y 5
ergonoma
V. Libertad sindical 5
Total 51
DISEO
El instrumento est diseado para medir percepciones individuales.
MTODO DE APLICACIN
El instrumento se aplicar de manera individual a una muestra representativa

de trabajadoras(es) que ha conformarse de manera aleatoria y estratificada.
Cabe precisar que la conformacin de la muestra, como la aplicacin del
instrumento, ha de realizarse de manera directa por un ente verificador o
mediante su supervisin y presencia.
La determinacin de la muestra ha de tener en cuenta el tamao de la plantilla

de personal de la organizacin. En las organizaciones medianas y grandes, se
recomienda estipular la exigencia de trabajar con una muestra que alcance un
nivel de confianza de 95 % o ms; y de construir tres estratos proporcionales:
mandos altos, mandos medios y personal operativo. En el caso de las
organizaciones chicas y de las micro-organizaciones, es recomendable aplicar
el instrumento a algn directivo y al menos a la mitad de la plantilla.
44
Instrumento de percepciones sobre la situacin sociolaboral
Por favor no escriba su nombre
Fecha de aplicacin__________ Antigedad en la organizacin en aos___

Gnero: (masc.______) (fem. _____)
I. VIOLENCIA LABORAL
Hostigamiento sexual
En el centro laboral actual, ha recibido en contra de su voluntad expresa y de
manera insistente
1. Comentarios sugestivos insistentes relacionados con el sexo. s no
2. Bromas ofensivas relacionadas con el sexo. s no
3. Miradas obscenas o guios con intenciones sexuales. s no
4. Peticin de plticas indeseadas relacionadas con asuntos personales s no
y sexuales.
5. Proposiciones sexuales directas o indirectas o de establecer una s no
relacin sexual.
En el centro laboral actual, ha recibido
6. Recompensas o incentivos laborales a cambio de favores sexuales. s no
7. Amenazas con daos o castigos en caso de no acceder a proporcionar s no
favores sexuales.
8. Contacto fsico sexual no deseado. s no
En caso de haber sido vctima de alguna de las conductas anteriores,
9. De quin provino?
Jefe(a) inmediato(a) ( ) Otros(as) jefes(as) ( ) Compaeras(os)
( )
Otras personas relacionadas Otro (a) : ____________ No aplica ( )
con el trabajo ( ) ____________________
10. En caso de haber contestado s en alguna de las s no no aplica
preguntas anteriores, se resolvi satisfactoriamente su
caso?
45
NMX-R-025-SCFI-2009
Acoso moral (mobbing)

En el centro laboral actual, de manera tenue y reiterada, mi jefe(a) o algn(a)
superior ha emprendido acciones como las siguientes:
11. Aislarme de mis compaeros(as), sea mediante prohibiciones o s no
cambios de lugar repentinos y poco razonables.
12. Dejarme sin instrucciones de trabajo. s no
13. Menospreciar ofensivamente mi esfuerzo laboral o mis propuestas s no
de trabajo.
14. Girarme instrucciones de manera altanera y poco educada. s no
15. Asignarme tareas que estn muy por debajo de mis capacidades y nivel. s no
16. Imponer tareas sin los medios necesarios para cumplirlas. s no
17. Valorar negativamente y a mis espaldas mi esfuerzo, capacidades s no
o actitudes.
En el centro laboral actual
18. Cuentan con algn medio (reglamento, cdigo, estatuto, s no no sabe
etc.) para sancionar el hostigamiento sexual y/o el acoso
moral.
19. Se ha implementado algn programa para prevenir el s no no sabe
hostigamiento sexual y/o el acoso moral.
En caso de contestar s,
20. Conoce alguna accin para promover dicho s no no sabe
programa.
21. Marque las acciones que conoce para promover dicho programa.
Cursos Propaganda Programa Plticas Talleres Otro:
( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
En caso de que exista dicho programa,

22. Considera que es efectivo? s no no sabe
23. En el caso de ser hostigado(a) sexualmente o acosado(a) moralmente en
el centro laboral actual, considera que recibira apoyo de:
Nadie Familia Pareja Jefe(a) Sindicato Compaeros(as) Otros(as)
( ) ( ) ( ) inmediato(a) ( ) ( ) ( )
( )
46
En el centro laboral actual

24. Sabe a qu autoridad puede dirigirse para denunciar el s no
hostigamiento sexual y/o acoso moral?
25. La probabilidad de que usted sea vctima de un acto de acoso moral es de un
0-10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 %
26. La probabilidad de que un acto de hostigamiento sexual quede impune es de
un
0-10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 %
II. IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN
Participacin
27. Ordene las cinco opciones que completan la frase Mi empleo actual es
segn se ajusten a su punto de vista, colocando en los cuadros vacos el 1
para la opcin que mejor refleje su punto de vista, 2 para la siguiente y as
sucesivamente hasta el 5, para la opcin que est ms lejana de lo que usted
piense.
Opciones Nmero
Un medio para obtener ingresos y resolver las necesidades propias y
las de mi familia.
Una actividad importante en mi vida, entre otras igualmente
importantes.
Un medio para resolver mis necesidades y gustos, sin depender de
otras personas.
Una actividad que me permite realizarme como profesional y como
persona.
Un medio cmodo de obtener ingresos para gastarlos en lo que ms
me gusta.
En el centro laboral actual mi jefe(a) o mis superiores por lo general o casi
siempre
28. Toman en cuenta mi opinin. s no no sabe
29. Valoran mi trabajo al menos tanto como yo lo valoro. s no no sabe
30. Valoran mi trabajo por debajo de lo que yo lo valoro. s no no sabe
47
NMX-R-025-SCFI-2009
En el centro laboral actual,

31. La comunicacin con mi jefe(a) inmediato(a) y los(as) directivos es por lo
general
Muy Cordial Regular Hostil Muy
cordial hostil
32. Por lo general soy consciente de mis responsabilidades y de lo s no
que mi jefe(a) inmediato(a) espera de m.
Igualdad
En el centro laboral actual, en una escala de 0 a 10,
33. La calificacin que yo le pondra en materia de igualdad de oportunidades y
no discriminacin por motivos de sexo, preferencia sexual, raza, religin, etc. en
cuanto a salarios, oportunidades de ascenso, premios, horas extras, capacitacin
es de:
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
34. La calificacin que yo le pondra en materia de un reparto justo y equitativo de
todo cuanto la organizacin puede ofrecer a sus trabajadores (as) es de:
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
35. En caso real o posible de que su compaero(a) de trabajo cometiera un error

involuntario grave que les impidiera cumplir con una tarea muy importante, cul
de las siguientes acciones llevara a cabo?
a. Darle un buen consejo, no sin antes aclarar a todo mundo quin s no
cometi el error.
b. Apoyarle en todo lo posible, siempre y cuando no se me s no
responsabilizara de ese error.
c. Guardar el secreto, procurando no compartir ms tareas con s no
ese(a) compaero(a).
d. Ayudarle en todo lo posible, exigindole que se hiciese s no
responsable de su error.
e. Darle un buen consejo, compartiendo la responsabilidad por s no
dicho error.
36. Las funciones y tareas estn definidas con claridad?

Nunca Casi Ocasionalmente Casi Siempre
nunca siempre
48
37. Las cargas de trabajo son justas y equitativas para todas y todos los que
laboramos en la organizacin?
nunca siempre
III. PREVISIN SOCIAL
El centro laboral actual,

38. Me brinda las prestaciones de ley y se preocupa por mi desarrollo integral y el
de mis compaeros (as)
nunca siempre
39. Me permite conciliar mis responsabilidades laborales con mis expectativas
personales y mis responsabilidades familiares
nunca siempre
40. Me hace pensar que en el futuro cercano puede prescindir de mis servicios
nunca siempre
41. Cambiara en este momento este trabajo si te ofrecieran s no no
en alguna otra institucin un puesto y un sueldo similar al sabe
que actualmente tienes?
IV. ACCESIBILIDAD Y ERGONOMA

42. El mobiliario y equipo en mi rea de trabajo es til y confortable?
Ninguno Pocos La mitad Casi todos Todos
43. Los baos estn limpios?

Nunca Casi nunca Ocasionalmente Casi siempre Siempre
44. Existen suficientes baos para las personas de mi sexo? s no
49
NMX-R-025-SCFI-2009
45. La iluminacin en mi rea de trabajo es suficiente para cumplir con s no

mis responsabilidades laborales?
46. El clima de mi rea de trabajo es:

Confortable Muy fro Caliente Hmedo Seco
V. LIBERTAD SINDICAL
Indicar si usted es personal de confianza.

Es personal de confianza? s no
En caso de que la respuesta sea positiva, no conteste el presente apartado.
47. Pertenece a algn sindicato? S no
En caso de contestar s.
48. Qu motiv Eleccin propia Impuesto Impuesto
su afiliacin al por la por el
sindicato? organizacin mismo
sindicato
49. El sindicato al que pertenezco representa mis intereses de manera efectiva
Nunca Casi nunca Ocasionalmente Casi siempre Siempre
50. En caso de existir la posibilidad, me afiliara a otro sindicato s no no s
51. Existe entre la organizacin y el sindicato un contrato s no no s

colectivo de trabajo?
50
APNDICE NORMATIVO B
MTODO DE CALIFICACIN PARA EL APARTADO DE VIOLENCIA
LABORAL DEL INSTRUMENTO DE PERCEPCIONES SOBRE LA
SITUACIN SOCIOLABORAL
I. VIOLENCIA LABORAL
Hostigamiento sexual
Valor segn respuesta

Reactivo
S No
1. -1 3
2. -1 3
3. -1 3
4. -1 3
5. -1 3
Total mximo -6 15
Reactivo Valor segn respuesta

S No
6. -1 3
7. -1 3
8. -1 3
Total mximo -3 9

9. Jefe(a) -3
inmediato(a)
Otros(as) -2
jefes(as)
Compaeras(os) -1
Otros(as) -1
No aplica 9
Total mximo -7 9
51
NMX-R-025-SCFI-2009

S No No aplica
10. 3 0 3
Total mximo 3 0 3
Acoso moral (mobbing)

S No
11. -1 2
12. -1 2
13. -1 2
14. -1 2
15. -1 2
16. -1 2
17. -1 2
Total mximo -7 14

S No No sabe
18. 3 0 -1
19. 3 0 -1
Total mximo 6 0 -2

S No No sabe
20. 3 -1 0
Total mximo 3 -1 0

21. 1 o 2 opciones 3
3 o ms opciones 6
No contest -1
Total mximo -1 6
52

S No No sabe
22. 4 0 0
Total mximo 4 0 0

23. Nadie -2
Familia 0
Pareja 0
Jefe(a) 3
inmediato(a)
Sindicato 2
Compaeras(os) 1
Otros 1
Total mximo -2 7
Reactivo Valor segn

respuesta
S No
24. 4 0
Total mximo 4 0

25. 10-20 10
30-40 7
50-60 2
70-80 -1
90-100 -2
Total mximo -2 10
53
NMX-R-025-SCFI-2009

26. 10-20 10
30-40 7
50-60 2
70-80 -1
90-100 -2
Total mximo -2 10
Frmula.
de puntos + de puntos x .30 = Puntaje del Eje de Violencia
positivos negativos Laboral
II. IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN
Participacin
27. Lugar 1 Lugar 2 Lugar 3 Lugar 4 Lugar 5

Opciones
a) 4 puntos 5 puntos 3 puntos 2 puntos 1 puntos
b) 1 puntos 2 puntos 3 puntos 5 puntos 4 puntos
c) 2 puntos 3 puntos 5 puntos 4 puntos 1 puntos
d) 5 puntos 4 puntos 3 puntos 2 puntos 1 puntos
e) 1 puntos 2 puntos 3 puntos 4 puntos 5 puntos
Total 25
mximo

S No No sabe
28. 5 -2 0
29. 5 -2 0
30. -2 5 0
Total mximo 15 -6 0
54

31. Muy cordial 10
Cordial 8
Regular 5
Hostil -1
Muy hostil -2
Total mximo -2 10

S No
32. 6 -2
Total mximo 6 -2
Igualdad

33. 1 -3
2 -3
3 -2
4 -2
5 -1
6 1
7 2
8 4
9 6
10 8
Total mximo -3 8
55
NMX-R-025-SCFI-2009

34. 1 -3
2 -3
3 -2
4 -2
5 -1
6 1
7 2
8 4
9 6
10 8
Total mximo -3 8

S No
35.
a. -1 1
b. -2 3
c. -1 3
d. -1 2
e. 3 -1
Total mximo -6 12

36. Nunca -2
Casi nunca 0
Ocasionalmente 2
Casi siempre 5
Siempre 8
Total mximo -2 8
56

37. Nunca -2
Casi nunca 0
Ocasionalmente 2
Casi siempre 5
Siempre 8
Total mximo -2 8
Frmula
de puntos positivos + de puntos negativos x .30 = Puntaje
III. PREVISIN SOCIAL

38. Nunca -10
Casi nunca 10
Ocasionalmente 15
Casi siempre 20
Siempre 25
Total mximo -10 25

39. Nunca -10
Casi nunca 10
Ocasionalmente 15
Casi siempre 20
Siempre 25
Total mximo -10 25
57
NMX-R-025-SCFI-2009

40. Nunca 25
Casi nunca 20
Ocasionalmente 15
Casi siempre 10
Siempre -10
Total mximo -10 25

S No No sabe
41. -8 25 8
Total mximo -8 25
Frmula
IV. ACCESIBILIDAD Y ERGONOMA

42. Ninguno -10
Pocos 5
La mitad 10
Casi todos 20
Todos 30
Total mximo -10 30

43. Nunca -10
Casi nunca 5
Ocasionalmente 10
Casi siempre 20
Siempre 30
Total mximo -10 30
58

S No
44. 15 -5
Total mximo 15 -5

S No
45. 15 -5
Total mximo 15 -5

46. Confortable 10
Muy fro 0
Caliente 0
Hmedo 0
Seco 0
Total mximo 10 0
Frmula
V. LIBERTAD SINDICAL

S No
47. 10 0
Total mximo 10 0
59
NMX-R-025-SCFI-2009

48. Eleccin propia 15
Impuesto por la 0
organizacin
Impuesto por el 0
mismo sindicato
Total mximo 0 15

49. Alguna vez 10
Nunca -10
Siempre 35
Ocasionalmente 15
Casi siempre 25
Total mximo -10 35

S No No sabe
50. -8 20 12
Total mximo -8 20

S No No sabe
51. -8 20 12
Total mximo -8 20
Frmula
En caso de que la persona que conteste el presente instrumento haya indicado que
es personal de confianza, las ponderaciones por cada apartado sern las siguientes:
I de puntos positivos + de puntos negativos x .30 = Puntaje

II de puntos positivos + de puntos negativos x .35 = Puntaje
III de puntos positivos + de puntos negativos x .25 = Puntaje
IV de puntos positivos + de puntos negativos x .10 = Puntaje
60
8. BIBLIOGRAFA
8.1 Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos, DOF, Mxico,

29 de agosto de 2008.
8.2 Convencin Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la
Violencia contra la Mujer (Belm do Par), Organizacin de Estados
Americanos, 1994.
8.3 Convencin para la Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin
contra la Mujer (CEDAW), Organizacin de las Naciones Unidas,
1979.
8.4 Convencin sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad,
Organizacin de las Naciones Unidas, 2006.
8.5 Convenio 100 sobre igualdad de remuneracin, Organizacin
Internacional del Trabajo, 1951.
8.6 Convenio 111 sobre la discriminacin (empleo y ocupacin),
Organizacin Internacional del Trabajo, 1958.
8.7 Declaracin de la X Conferencia Regional sobre la Mujer de Amrica
Latina y el Caribe, Comisin Econmica para Amrica Latina y el
Caribe, 2007.
8.8 Declaracin de la XVI Conferencia Interamericana de Ministros del
Trabajo, Organizacin de Estados Americanos, 2005.
8.9 Declaracin Universal de los Derechos Humanos, Organizacin de las
Naciones Unidas.
8.10 Derechos de las mujeres trabajadoras, Cmara de Diputados, LVIII
Legislatura, UNAM, 2 ed., Mxico, 2001.
8.11 Diccionario de la Real Academia Espaola (http://www.rae.es/rae.
html).
8.12 Diccionario de Uso del Espaol, Mara Moliner.
8.13 Distintivo Empresa Incluyente Gilberto Rincn Gallardo, Lineamientos
2008, Secretara del Trabajo y Previsin Social.
8.14 Empresa Familiarmente Responsable, Modelo de Reconocimiento,
Secretara del Trabajo y Previsin Social, 2006.
8.15 Instituto de Biomecnica de Valencia (www.ibv.org).
61
NMX-R-025-SCFI-2009
8.16 La Gran Enciclopedia de Economa (http://www.economia48.com)

8.17 Lex Jurdica (http://www.lexjuridica.com)
8.18 Ley de los Derechos de las Personas Adultas Mayores, DOF, Mxico,
26 de enero de 2006.
8.19 Ley Federal del Trabajo, DOF, Mxico, 17de enero de 2006.
8.20 Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminacin, DOF, Mxico,
11 de junio de 2003.
8.21 Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia,
DOF, Mxico, 1 de febrero de 2007.
8.22 Ley General de las Personas con Discapacidad, DOF, Mxico, 10 de
junio de 2005.
8.23 Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, DOF, Mxico,
2 de agosto de 2006.
8.24 Modelo de Equidad de Gnero, MEG-2003, Instituto Nacional de las
Mujeres.
8.25 Modelo de Reconocimiento por la Cultura de la No Discriminacin,
Consejo Nacional para Prevenir la Discriminacin.
8.26 Observaciones finales del Comit para la Eliminacin de la
Discriminacin contra la Mujer: Mxico, Organizacin de las Naciones
Unidas, 2006.
8.27 Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales,
Organizacin de las Naciones Unidas, 1966.
8.28 Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012, Gobierno de los Estados
Unidos Mexicanos, Presidencia de la Repblica.
8.29 Programa Sectorial de Trabajo y Previsin Social 2007-2012, STPS.
9 CONCORDANCIA CON NORMAS INTERNACIONALES
Esta norma mexicana no es equivalente a ninguna norma internacional, por no

existir referencia alguna al momento de su elaboracin.
62
APNDICE INFORMATIVO C
CLCULOS UTILIZANDO EL CONCEPTO DE VALOR COMPARABLE *
Evaluacin de la ocupacin
El puntaje para la evaluacin de los puestos est basado en la suma de los

puntos que el comit evaluador, conformado por representantes de las y
los empleados y de las y los empleadores, asigne a los siguientes factores,
considerando sus respectivas ponderaciones (en parntesis):
Cualificaciones (45 % ).
Responsabilidad (33 % ).
Esfuerzo (14 % ).
Condiciones de trabajo (8 % ).
Clculo de puntajes
1. Se asignan puntos por cada factor (mximo 100).
Factores Ponderacin Consideraciones a tomar en cuenta por

el comit evaluador
Cualificaciones (45 % ) 0,45 A mayor preparacin previa,
escolaridad, calificacin formal y
experiencia laboral necesaria para el
puesto, se asigna mayor puntaje.
Esfuerzo (14 % ) 0,14 A mayor esfuerzo fsico y emocional
requerido por el puesto, se asigna
mayor puntaje.
Responsabilidad (33 % ) 0,3 A mayor responsabilidad en la toma de
decisiones y en el manejo de recursos
requerida por el puesto, se asigna
mayor puntaje.
Condiciones de trabajo 0,08 A mayor existencia de riesgos y
(8 % ) enfermedades asociadas al puesto, se
asigna mayor puntaje.
63
NMX-R-025-SCFI-2009
2. Se pondera esta calificacin.

3. Se obtiene el total de puntos ponderados.
Ejemplo:
Comparacin entre una maestra de guardera y un mecnico.
Maestra de guardera Mecnico
Factores 1 2 3 1 2 3
Puntaje Ponderacin Total Puntaje Ponderacin Total
Cualificaciones 70 0,45 31,5 70 0,45 1,5
(45 % )
Esfuerzo 70 0,14 9,8 75 0,14 10,5
(14 % )
Responsabilidad 85 0,33 28,05 65 0,33 21,45
(33 % )
Condiciones de 70 0,08 5,6 80 0,08 6,4
trabajo (8 % )
TOTALES 74,95 69,85
Clculo de salario
1. Supuesto: los mecnicos de una empresa ganan 200 pesos diarios.
2. Con base en este salario, se realiza una regla de tres para calcular el salario
de las maestras de guardera.
Maestra de guardera Mecnico

Salario X 200
|| Puntos 75 70
(74.95) (69.85)
Salario maestra de guardera = 75 (200) / 70 = 214 pesos
* Informacin obtenida de apuntes de la Mtra. Jennifer Ann Cooper Tory,

Coordinadora de la especialidad El gnero en la economa, Facultad de
Economa, UNAM.
64

Norma Mexicana para La Igualdad Laboral

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NORMA MEXICANA

QUE ESTABLECE LOS REQUISITOS PARA LA CERTIFICACIN

ESTABLISHES THE REQUIREMENTS FOR THE CERTIFICATION

En la elaboracin de la presente norma mexicana participaron las siguientes

Asociacin Mexicana de Mujeres Empresarias, A.C., AMMJE

Centro de Estudios de Formacin Integral de la Mujer, S.C., CEFIM

Comisin Nacional para el Desarrollo de los Pueblos Indgenas, CDI

Comit Tcnico de Normalizacin Nacional de Industrias Diversas

Confederacin Mexicana de Organizaciones a Favor de las Personas con

Congreso del Trabajo, CT

Consejo Coordinador Empresarial, CCE

Consejo Nacional para Prevenir la Discriminacin, CONAPRED

Instituto Nacional de Desarrollo Social, INDESOL

Instituto Nacional de las Mujeres, INMUJERES

Instituto Nacional de las Personas Adultas Mayores, INAPAM

International Business Machines, IBM Mxico

Secretara del Trabajo y Previsin Social, STPS

Universidad Iberoamericana, UIA

Universidad Nacional Autnoma de Mxico, UNAM

Nmero del captulo Pgina

QUE ESTABLECE LOS REQUISITOS PARA LA CERTIFICACIN

ESTABLISHES THE REQUIREMENTS FOR THE CERTIFICATION

Esta norma mexicana incluye indicadores, prcticas y acciones para fomentar

Asimismo, busca la igualdad y la inclusin laborales, adems de consolidar la

La Direccin General de Normas de la Secretara de Economa aprob la

Tambin coadyuva al cumplimiento del Plan Nacional de Desarrollo 2007-

En este sentido, la presente norma mexicana es un medio significativo para

Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos, cuyo artculo 1 prohbe

Convenio 100 sobre igualdad de remuneracin, OIT, 1951. Hace referencia

Convenio 111 sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), OIT, 1958.

Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, ONU,

Convencin sobre la Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin contra

Convencin Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia

Convencin sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, ONU,

Ley Federal del Trabajo. Determina en su artculo 3 que el trabajo debe

Ley de los Derechos de las Personas Adultas Mayores. En su artculo 19 establece

Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminacin. En su artculo 2 obliga

Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres. Establece en su

Para la elaboracin de esta norma mexicana se consideraron los modelos de

Establecer los requisitos para obtener la certificacin y el emblema que

Organizaciones que cuenten con los servicios de trabajadoras y trabajadores,

Acoso sexual: Forma de violencia que puede presentarse en el mbito

Derechos humanos: Facultades, prerrogativas, intereses y bienes de

Divisin sexual del trabajo: Vara de un contexto socioeconmico y cultural

Gnero: Conjunto de ideas, creencias y atribuciones sociales y polticas

Indgena: Persona que desciende de poblaciones que habitaban en el

Organizacin interesada: Dependencia, institucin pblica, empresa,

Poltica Nacional de Igualdad: Mecanismo que establece las acciones

Sexo: Conjunto de diferencias biolgicas, anatmicas y fisiolgicas de

Violencia econmica: Toda accin u omisin de la persona que agrede

La organizacin interesada deber cumplir los requisitos que se detallan a

En caso de alcanzar el puntaje requerido de acuerdo con la Tabla 1, recibir

Reactivo Evidencias Puntaje

4.1.1.2 Utilizacin de lenguaje

4.1.1.4 Existencia de Reglamento, plan o 2 0

integrada con al menos 35 % de donde:

plantilla de personal de la donde:

4.1.2 Reclutamiento y seleccin. Subtotal: 28 0

4.1.2.3.2 Experiencia y Catlogo o perfil de 2 0

4.1.2.4.2 Apego estricto al Manual de procedimientos, 2 0

4.1.3.2 Existencia de un Existencia del expediente. 2 0

4.1.4.2 Contar con instrumentos Manual de procedimientos, 2 0

4.1.4.5 Diferencia de los PHEMn PHEHn 1 0

Fecha de aplicacin________ Antigedad en la organizacin en aos_