1. teora de la jerarqua de necesidades de maslow.

2. teora del factor dual de herzberg.

3. teora de los tres factores de macclelland.

4. teora x y teora y de mcgregor.

5. teora de las expectativas.

6. teora erc de alderfer.

7. teora de la fijacin de metas de edwin locke.

8. teora de la equidad de stancey adams.

3. teora de mcclelland (mcclelland, 1989)[14]

mcclelland enfoca su teora bsicamente hacia tres tipos de motivacin: logro, poder y afiliacin:

- logro: es el impulso de sobresalir, de tener xito. lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que

alcanzar. estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras

personas. las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado,

aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuacin

- poder: necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. las

personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente

prestigio y status. habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad poltica.

- afiliacin: deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser

habitualmente populares, el contacto con los dems, no se sienten cmodos con el trabajo individual y le agrada trabajar

en grupo y ayudar a otra gente.

David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen

Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relacin con un grupo de
estndares, la lucha por el xito.

Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las dems personas se

comporten en una manera que no lo haran, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir
y controlar a los dems.

Necesidad de afiliacin: Se refiere al deseo de relacionarse con las dems personas, es decir de
entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los dems integrantes de la
organizacin.
Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo de
desempearse, en trminos de una norma de excelencia o de tener xito en situaciones
competitivas.

En la investigacin acerca de la necesidad de logro, McClelland encontr que los grandes

realizadores se diferencian de otros por su deseo de realizar mejor las cosas. Buscan situaciones,
en las que tengan la responsabilidad personal de brindar soluciones a los problemas, situaciones
en las que pueden recibir una retroalimentacin rpida acerca de su desempeo, a fin de saber si
estn mejorando o no y por ltimo, situaciones en las que puedan entablar metas desafiantes; no
obstante les molesta tener xito por la suerte, es decir prefieren el desafo de trabajar en un
problema y cargar con la responsabilidad personal del xito o fracaso. Adems evitan las tareas no
muy fciles o muy difciles. Al superar obstculos, desean sentir que el resultado, es decir su xito
o fracaso, depende de sus propias acciones. Los grandes realizadores se desempean mejor
cuando perciben que tienen una oportunidad de xito del 50% y una de fracaso de 50%, pues as
poseen una buena posibilidad de experimentar sentimientos de logro y satisfaccin de sus
esfuerzos.

Por otra parte los individuos que poseen una alta necesidad de poder, disfrutan el encontrarse a
cargo de los dems, se esfuerzan por influenciarlos, adems ansan ser colocados en situaciones
competitivas y dirigidas al estatus, y tienden a interesarse ms por el prestigio y la consecucin de
influencia sobre los dems, que en el desempeo eficaz.

La tercera necesidad es la de afiliacin, que no ha recibido mucha atencin por parte de los
investigadores. Pero que a la larga crea un ambiente grato de trabajo, que influye y estn
claramente relacionadas con las otras necesidades. Por ejemplo, el hecho de mantener buenas
relaciones con los dems miembros de la organizacin, podr producir que un gerente, ms que
poder coercitivo sobre sus subordinados, se gane el poder bajo la forma de autoridad; que a la
larga le ayudar a conseguir eficientemente las metas trazadas por la organizacin y las
personales en consecuencia. En esta situacin se observa claramente una relacin entre las
necesidades de afiliacin, logro y poder.

4. teora x y teora y de mcgregor (mcgregor, 1966)[15]

es una teora que tiene una amplia difusin en la empresa. la teora x supone que los seres humanos son perezosos que

deben ser motivados a travs del castigo y que evitan las responsabilidades. la teora y supone que el esfuerzo es algo

natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a

buscar responsabilidades. mas adelante, se propuso la teora z que hace incidencia en la participacin en la organizacin

(grensing, 1989)[16]

hiptesis x hiptesis y
- la gente no quiere trabajar. - bajo condiciones correctas el trabajo
- la gente no quiere responsabilidad, surge naturalmente.
 prefiere ser dirigida.
- la gente tiene poca creatividad.
- la motivacin funciona solo a los niveles - la gente prefiere autonoma.
fisiolgicos y de seguridad. - todos somos creativos en potencia
- la gente debe ser controlada y a veces - la motivacin ocurre en todos los niveles
obligada a trabajar. - gente motivada puede autodirigirse

Las teoras X e Y han sido creadas por Douglas McGregor, mientras que la teora
Z es del japons Ouchi. Cada una de ellas tiene las condiciones indicadas
anteriormente, siendo teoras que se basan en la forma de ser y de comportarse
los trabajadores en la empresa en funcin a lo que se les presupone, en funcin a
lo que se considera su naturaleza humana. Muchas empresas se basan en alguna
de estas teoras para crear sus polticas de trabajo, aunque cada vez son menos,
ya que existen otras teoras.
La teora X se basa en que a las personas les disgusta el trabajo, que son
perezosas y evitan el trabajo si les es posible. Por su pereza la gente debe estar
controlada, amenazada y dirigida, esto es administrada, para conseguir un
correcto desempeo de ellos. No asumen responsabilidades. Por eso mismo, hay
que ser autoritario ofreciendo polticas, reglas y un gran control. Las personas
quieren la seguridad en el trabajo antes que otras cosas, por lo que la nica forma
de conseguir un correcto desempeo es siendo autoritario.
Los trabajadores sienten repugnancia y rechazo hacia el trabajo evitndolo en la
medida de lo posible, por lo que la empresa debe obligarlas a trabajar por medio
del control, direccin, la fuerza y las amenazas con castigo, para que slo as
desarrollen el esfuerzo necesario para conseguir los objetivos de la empresa.

La Teora Y se basa en que a las personas les gusta el trabajo, de manera que es
natural para ellos como otras necesidades bsicas de la vida. Las personas se
sienten motivadas hacia el trabajo, buscan responsabilidades y son creativas, no
escapan del trabajo porque les gusta hacerlo, por eso tienen autodireccin y
autocontrol. La forma en que se puede comprometer a las personas con los
objetivos de la empresa se basa en las recompensas por la realizacin.
Los trabajadores se comprometern con los objetivos de la empresa a cambio de
las compensaciones que se asocien con su logro, ya que en realidad no les
disgusta trabajar, por tanto a mayor recompensa ofrecido mayor ser el grado de
compromiso con lo que busca la empresa.