Capitulo 2 : La Personalidad y las Emociones

La forma como un individuo se relaciona con los dems. La personalidad est formada por una serie de caractersticas que utilizamos para
describirnos y que se encuentran integradas mediante lo que llamamos el yo o "s mismo" formando una unidad coherente..
Teorias psicoanalticas de la personalidad.Teoria Clasica de Freud :Le da importancia a la sexualidad en el desarrollo de la personalidad
Teorias Neopsicoanalticas de la personalidad 1.Teoria de la personalidad de Carl Jung:Divide el incociente individual y colectivo, poca validez.2.Teoria
de la personalidad de Alfred Adler:Sentimiento de Inferioridad y superioridad.3.Teoria de la personalidad de Karen Honey:yo ideal y yo real.4.Teoria de la
personalidad de Erick Fromm:La personalidad se desarrolla en base a la experiencia con los dems.5.Teoria de la personalidad de Murray y el TAT:Muy
subjetivo TAT.6. Teoria del Ciclo Vital de Erick Erickson:La personalidad se desarrolla a lo largo de la vida
Teorias de los Rasgos de la personalidad .1. Teoria de la personalidad de Allport y la tcnica de los registros personales:Prejuico.2. Cuestionario de la
personalidad de Cattell(16PF):Dos tipos de rasgos superficiales y de origen.2. Modelo PEN de Eysenck: 3 dimensiones de la personalidadextraversio,
neurosis, psicotismo.4. Indicador de tipos de Myers-Briggs(ITMB):
1. El MMPI(Minnesota Multiphasic Personality Inventory)
Teorias Humanistas de la Personalidad1. Teoria de la personalidad de Abraham Maslow:Piramide con 5 niveles, fisiolgica de segurida,de afiliacin,
autoestima,autorelacion.2. Teoria de la Personalidad de Carl Rogers:Self. 3. Teoria Cognoscitiva de la Personalidad de George Kelly :componentes
emocionales
Teorias Conductistas de la Personalidad1. Teoria de John B. Watson:la personalidad es determinada por estimulos y respuestas.. 2Teoria de Skinner :La
conducta es causada por el medio ambiente y no existe personalidad.
Teorias del Aprendizaje Social.1.Teoria de Alberto Bandura.:La personalidad con el aprendizaje y la observacin.2.Teoria de Julian Rotter:la personalidad
motiva a metas espercificas.2. Teoria de la Personalidad de Walter Mischel:las personas paricipan de manera activa en su organizacion
Principales Atributos de la personalidad que influyen en el Comportamiento Organizacional
Locus de Control, Maquiavelismo, Autoestima, Supervision Personal, Disposicion a correr riesgos, Personalidad del tipo A y Personalidad del Tipo B.
La concordancia de la personalidad : La Teoria de Holland se propuso explicar el acoplamiento entre la persona y la ocupacin.
Teoria de la Correspondencia entre Personalidad y Puesto de John Holland
Las Emociones: Es un sentimiento intenso que se dirige a algo o a alguien
Dimencidad de las Emociones segn Robbins : Variedad, Intencidad, Frecuencia y Duracion
Aplicacin de las emociones en el Comportamiento Organizacional, nos ayuda a mejorar en los siguientes aspectos : Capacidad y Seleccin, Toma
de decisiones, Motivacion, Liderazgo, Conflictos y Conductas anmalas en el trabajo.

El trmino inteligencia emocional es la capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y en los dems.
Describe aptitudes complementarias, pero distintas, de la inteligencia acadmica, las habilidades puramente cognitivas medidas por el cociente intelectual.
Capitulo 2 : La Personalidad y las emociones.
1.Cual cree que puede ser las criticas que se pueden hacer en la medicin de la personalidad.Es muy complicado hacer la medicin de la
personalidad a pesar que es muy importate y til en la toma de decisiones con respecto a nuestros trabajos y tambin por que es un buen
predictordel comportamiento dentro de la organizacin, pero es difcil hacerlo ya que esta sometida a la interpretacin subjetiva del evaluador.
2.Cual cree Ud que es la teora de personalidad que se adapta mas a nuestro tiempo,Como estamos en tiempos tan cambiantes donde el
concepto de empleabilidad esta tomando fuerza considero que la Teoria de Holland se adapta mejor a nuestros tiempos.Las empresas necesitan
empleados capaces de adaptarse rapidamenete a estos cambios.La teora de Holland nos la herramienta para tener personal que de acuerdo a
su personalidad calze en el puesto de trabajo.
3.Que repercusin tiene el paradigma de la complejidad en relacin a la personalidad.Tiene mucha repercusin ya que la teora de la
complejidad le hace una aportacin muy importante a las teoras de la personalidad, ya que actualmente le pone mucha incidencia al fenmeno
de la multidimencionalidad, a la diversidad de mtodos y al dialogo que se desarrolla en el tiempo entre el individuo y el ambiente. La apreciacin
de la complejidad y el dominio de la personalidad inevitablemente nos conduciran a una revisin de mtodos y paradigmas tradicionales.

4.Por que cree Ud que es importante hablar de inteligencia emocional. Considero que es muy importante por que nos permite conocer y
manejar nuestros propios sentimientos, interpretar o enfrentar los sentimientos de los dems,sentirnos satisfechos y ser eficaces en la vida, a la
vez que crear hbitos mentales que favorezcan nuestra propia productividad en la organizacion. . Es casi frecuente encontrar muchas personas
de gran preparacin intelectual, pero faltas de inteligencia emocional, terminan trabajando a las rdenes de personas que tienen un cociente
intelectual menor, pero mayor inteligencia emocional. inteligencia emocional no es ahogar las emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas. Ejercer un
autodominio
5.Considera que las emociones influyen en el desempeo laboral.Expliq porque y de ejemplos.Definitivamnete las emociones influyen en
el desempeo laboral, por que si bien es cierto hacemos un trabajo fsico o mental, la mayora de las tareas que realizamos requerir de un
trabajo emocional, donde los trabajadores expresaremos emociones de acuerdo al trato que recibamos en la organizacin, actualmente hablar
de trabajo emocional en hablar de un componente escencial del buen desempeo laboral
Capitulo 5 : La Percepcion y la AtribucionPercepcion : Es la seleccin y organizacin de estmulos del ambiente para proporcionar experiencias
significativas a quien los experimenta
Factores que Influyen en la Percepcion:Factores Internos : Factores en el Receptor(Actitudes, Interese, Motivacion, Ate4ncion, Experiencia y Aprendizaje)
Factores Externos : Factores en la Situacion(Tiempo, Clima Laboral y Clima Social). Factores en el objeto (Tamao, Movimiento, Novedad, Sonidos y
Proximidad)
Distorciones de la Percepcion : La Percepcion Selectiva, El efecto de Halo, Los Estereotipo, El efecto de Contraste.
LaTeoria de la Atribucion : Aspectos que influyen en las causas internas y externas : La Distincion y el Consenso.
Error Fundamental de la Atribucion :
Manejo de las Impresiones : Autopromocion, Congraciamiento, Ejemplificacion, Suplicacion, Intimidacion
Teorias de la Percepcion :1.Teoria Clasica o Empirista:la percepcin es inferencial y constructiva.2.Teoria Psicofisica:el aumento del estimulo debe ser
diferente.3.Teoria Asocionista:Proceso pasivo depende del estimulo.4.Teoria Gestalt:captacin de las caractersticas estructurales bsicas.3.Teoria del
Estimulo:Actividad exploratoria.4.Teoria Computacional de la Vision:simulacin por computadora e inteligecia artifical..5.Teoria de la Fusion:La imagen es
difernet en las personas.
Capitulo 5 : La Percepcion y la Atribucion
1.Por que se dice que lo que percibimos no es la realidad, sino una interpretacin.Es debido a que existen algunos factores que van a influir
en la percepcio los cuales pueden ser los factores en el receptor, factores en la situacin y factores en el objeto. Cuando observamos algo cada
uno tiene su propia manera de interpretarlo, es decir varias personas pueden percibir una misma situacin de manera distinta, esto se debe a la
forma en como interpretan y organizan lo que han percibido.
2.Brinde 3 ejemplos de efecto pigmalion.Es la profesia autocumplida en sentido posiivo.Es cuando un jefe tiene altas expectativas sobre un
empleaso, es probable que el empleado tienda a mejorar su desempeo.En otras palabras una persona se comporta de una manera positiva
para cumplir con las expectativas.
Un jefe entra en la oficina donde estn sus trabajadores y observa a uno de sus subordinados, al que aprecia mucho. El jefe no se da cuenta
pero entra con una sonrisa de lado a lado y adems habla con un tono amigable y le ofrece tareas que fomentan el crecimiento intelectual. Hasta
este momento el subordinado no tena ningn pensamiento (ni bueno ni malo) hacia su jefe, pero ante estos estmulos es ms sencillo que l
comience a sentir amistad por su jefe. Sin darse cuenta el jefe, el resultado de la relacin entre l y su colaborador ha llegado a la situacin que
tena en mente el jefe pero que ha sido favorecida por acciones propias que no ha observado pero que ha realizado realmente.
Por otro lado tambin existen efectos de Pigmalin con el mismo resultado (se consigue el fin que se tiene en mente) pero de tnica negativa.
El jefe no aprecia a un subordinado aunque no sepa cul es la razn para ello. El subordinado no tiene ningn tipo de opinin sobre su jefe.
Cuando llega el jefe lo hace con cara agria, tono imperativo y le asigna tareas que estn muy por debajo de la capacidad de su colaborador. El
subordinado tiene ms probabilidades de acabar realizando slo ese trabajo pues recibe estmulos que le dirigen hacia esa situacin. Al final el
jefe dice "Saba que no poda dar ms" sin darse cuenta de que muchos signos que recibe el colaborador son creados por el jefe de forma velada
incluso para l mismo.
Basado en un experimento real: Se forma una clase de colegio con alumnos iguales, sin diferencias intelectuales, todos capaces de realizar la
misma tarea con resultados similares (aprobar el curso). A un profesor se le saca de clase, y se le dice qu alumnos tienen una capacidad ms
elevada de la media, y un gran futuro. Tambin se le dice que ciertos alumnos tienen una capacidad ms limitada que la media, y que no llegarn
muy lejos. Todo ello en realidad es mentira, pero al finalizar el curso se observa que aquellos alumnos de los que se esperaba un alto rendimiento
lo tuvieron, y aquellos de los que se esperaba un bajo rendimiento tuvieron unas calificaciones mediocres. Ha ocurrido el efecto Pigmalin. El
profesor ha tratado de forma diferente a los alumnos de los que esperaba un alto rendimiento, preguntndoles ms en clase, retndoles con
desafios intelectuales. Los alumnos que se consideraban ms atrasados se les ignoraba y no eran estimulados.
3.Recuerde una situacin en su trabajo donde haya fracasado en la realizacin de una tarea importante. Identifique y describa las
atribuciones que ud hizo para explicar su fracaso.Use los siguientes conceptos para explicar mi fracaso : Esfuerzo(trabaje o no
intensamente), Dificultad en la tarea(Era fcil o difcil hacerlo), Suerte l(a tuve o no la tuve), Capacidad(La tuve o no la tuve)
4.Brinde dos ejemplosde manejos de impresiones.Por que cree que las personas tratan de manejar las impresiones.Las personas tratan
de manejar las impresiones ya que de esta manera pueden influier en cambiar la percepcin que las personas tienen de ellas.Autopromocion,
cuando un empleado le dice a su jefe que le resulto fcil cumplir con una labor, pues anteriormente haba realizado actividades simiares y debido
a su experiencia lo haba podido realizar bien. Intimidacion, cuando una persona quiere que los dems lo perciban como alquien poderoso e
importante, ejem, cuando habla por fono dice que esta hablando con el presidente
5.Por que cree que las percepciones que ud tiene sobre sus capacidades o virtudes, pueden ser diferenttes a las percepciones que las
dems personas tienen de ud.Por que puede haber un error en la percepcin quiz puedan estereotiparme y me vean de la misma forma que
ven a otras personas con mis caracteristicas

Capitulo 6 : La Motivacion motivacin son los estmulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su
culminacin. Este trmino est relacionado con voluntad e inters
Componentes de la Motivacion : La direccin, la intensidad, la persistencia
Proceso Motivacional : Fase 1 : Identificacion de las Necesidades | Fase 2 : Busquedas de Formas para satisfacer las necesidades | Fase 3: Conductas
Dirigidas hacia las metas | Fase 4: Evaluacion de Desempeo y Metas | Fase 5 : Retroalimentacion Premios y Castigos | Fase 6 : Reevaluacion de
Necesidades.
Teorias de la Motivacion 1. Teora del Contenido a)Teoria de la Jerarquia de Necesidades:Necesidades Jerarquicas,no valida.b)Teoria ERC:3grupos
de necesidades:Existencia, Relacion y Crecimiento. C)Teoria de los dos Factores:Factor de Higiene y de Motivacion.d)Teorias de las Necesidades
Adquiridas:e necesidades de logro,poder y de afiliacin.2.Teora del Proceso.a)Teoria de las Expectativas:Esfuerzo reconocido y recompensado..
b)Teoria de la Equidad:Comparan sus esfuerzos con los dems. C)Teoria del Establecimiento de Metas:Se sienten motivadas cuando tienen
metas.d)Teorias de la Eficacia Personal:Cuando uno se siente eficaz siente que puede hacer todo. 3Teora del Refuerzo:ey del Efecto y
Condicionamiento OperanteEl reforzamiento condiciona el comportamiento
La Motivacion y las recompensas :Programa de Pagos Variables, Planes de Prestaciones Flexibles y Programa de Reconocimiento de Empleados .
Capitulo 6 : La Motivacion.
1.Si en su empresa un empleado dice estoy aburrido que hace para aumentar su motivacin.En primer lugar conocer cuales son las
principales necesidades para poder satisfacerlas.Darle una posicin en su trabajo que le permita utilizar sus facultades y capacidades y que
puedan gozar de cierta libertad y si esto le sumamos un sueldo justo su satisfacion tendr una tendencia al crecimiento
2.Recuerde una Mala experiencia en algn trabajo que ud. haya tenido.Cual cree ud que fue la teora de motivacin utilizada para esta
compaa.En la empresa donde trabajaba no aplicaban la teora del establecimiento de las metas si no la teora del reforzmiento, ya que ellos
pensaban que nuestras conductas y desmotivaciones se deban o su causa principal era el ambiente, ignorando nuestro estado de animo y solo
consideraban nuestras actitudes cuando realizbamos acciones. La teora del reforzamiento ignora sentimientos, actitudes, expectativas y otras
variables que impactan el comportamiento. Los comportamientos en los que usted se compromete en el trabajo y la cantidad de esfuerzo que
distribuye a cada tarea son afectados por las consecuencias que siguen de su comportamiento. Si usted es reprimido en forma consistente por
sobrepasar la produccin de sus colegas, probablemente reducir su productividad
3.Cree que un empleado con baja motivacin tenga un alto desempeo. Cuando un empleado este desmotivado es probable que se sienta frustrado
con su trabajo, este deprimido, falta al trabajo y por ende su desempeo decrecer. Sera muy difcil reorientar la situacin porque llega un momento que
estar totalmente desilucionado y que la nica salida que le deja su organizacin es cambiar de trabajo. Esto se debara por durante mucho tiempo sus
responsables, han estado percibiendo esa falta de inters y no han echo nada para cambiar la situacin. Los responsables de las empresas se tienen que
preocupar por el desarrollo de todos los miembros de su plantilla y mostrar inters porque todos estn contentos dentro de lo posible

4.Suelen comentar que los trabajos flexibles son cada vez mas utilizados.Por que ocurre eso. Los trabajos flexibles son mas utilizados por
que se logra el crecimiento econmico mediante la adaptacin de las estrategias empresariales y la productividad a los mercados y las
economas globalizados. Tambien es ventajoso por que permite que los empleados tomen las decisiones que mejor les parezca en cuanto sus
finanzas personales y necesidades, los empleados podrn escoger los beneficios que mas se acomoden a sus necesidades.
No obstante, a pesar del aumento de la incidencia del trabajo no estndar, existe una creciente preocupacin acerca de la proteccin de los
trabajadores que desempean estas modalidades de trabajo, dado que la mayora de los derechos de los trabajadores y su proteccin se han
establecido en torno a las denominadas relaciones laborales estndares. Adems, aunque un trabajo muy atpico ofrece una flexibilidad
mayor que otras modalidades de trabajo, este es, por su propia naturaleza, extremadamente precario.
Aunque la incidencia de las modalidades de trabajo no estndares est aumentando, es evidente que existe un alto grado de variacin en la
aplicacin de cada tipo de contrato muy atpico. Dicha aplicacin viene determinada en gran medida por la situacin econmica de cada pas.
Adems, debido a la falta de
datos consistentes, resulta difcil determinar la incidencia exacta del trabajo muy atpico. No obstante, algunas tendencias son evidentes. Por
ejemplo, los tipos de trabajadores que desempean modalidades de trabajo muy atpicas tienden a ser extremadamente variados, desde
empleados de muy
baja cualificacin con contratos de temporada hasta profesionales altamente cualificados con contratos de
corta duracin centrados en tareas especficas.
5.Realice una comparacin entre la justicia distributiva y la justicia de procedimientos.Que implicancias tendra para la elaboracin de
un sistema salarial en Colombia, Peru y Argentina. La justicia distributiva es la que mas se relaciona con la satisfaccin de los resultados y el
compromiso organizacional . La justicia de procedimientos en cambio se relaciona mas con la satisfaccin y desempeo en el trabajo ejerciendo
una influencia positiva en muchas relaciones afectivas y conductuales. Un sistema salarial en los pases latinoamericanos ocasionaria

Capitulo 8 : Liderazgo: liderazgo es el conjunto de capacidades que un individuo tiene para influir en un colectivo de personas, haciendo que
este colectivo trabaje con entusiasmo en el logro de objetivos comunes
Modelos de Liderazgo1.Modelo Tradiciona A)El Modelo de los Razgos: B)El Modelo Conductual.2.Modelos Situacionales o de la Contingencia.
A)Modelo de Contingencia de Fiedler. B)Modelo Situacional de Hersey y Blanchard. C)Teoria del Intercambio del Lider y sus Miembros. D)Teoria de la
Trayectoria a la Meta. E)El Modelo de liderazgo de Vroom-Jago.3.Modelos Emergentes. A)Liderazgo Transaccional:Motivan a los seguidores en funcin
de las metas aclarando roles.B)Liderazgo carismtico:Componente ideologico dedicacin a la santidad y herosmo.C)Liderazgo Estrategico:idea del
cambio y preparacin para el futuro
Capitulo 8 : Liderazgo.
1.Con el tiempo los diferentes y numeroso modelos para explicar el liderazgo son cada vez ma intrincados y complicados. Por que cree que
ocurre esto. Esto ocurre debido a que ocurren cambios a todo nivel, siendo estos cambios a travs del tiempo mas veloces obligando a las
organizaciones a tomar medidas que les permitan sobrevivir. Para poder manejar estos cambio el liderazgo debe ser creativo e innovador.
2.Describa al mejor lder que haya conocido. Como adquiri su capacidad de lder esta persona. Era una persona con mucha visin se adelantaba a
los problemas y detectaba oportunidades, persistente para alcanzar los objetivos, es una persona con planteamientos claros muy inteligente, no se
amilanaba abnte las dificultades, nos contagiaba entusiasmo consiguiendo que nosotros compartamos sus objetivos, buen comunicador, persuasivo, hbil
negociador, don de mando, exigente con nosotros y con el mismo, carismtico, honesto, cumplia sus promesas y coherente con sus ideas.Creo que el
adquiri sus dotes de lder capacitndose y siendo disiplinado
3.El Liderazgo se ocupa mas de las persona que de la administracin.Esta de acuerdo. Asi es, el Liderazgo tiene que ver con el cambio, los lideres
son persona que crean visiones de futuro y no de crear estructuras rigidas a la organizacin ni de monitorear resultados.
4.La mayora de las organizaciones invierte cada vez mas en capacitar a sus lideres.Es una buena inversin,Porque
Considero que si es una buena inversin por que los desafos que atraviesan las organizaciones contemporneas son bastantes considerables y los
lideres deben estar preparados para enfrentarlos. Ya que el papel del lder es primordial por que deber transmitir los conocimientos y habilidades para
que sus subordinados aprendan a autogestionarse y ser productivos.
Capitulo 13 : Manejo de Conflictos y Poder
Clasificacion de los Conflictos : Conflictos funcionales o constructivos, Conflictos Disfuncionales o destructivos, Conflictos de objetivos o intereses,
Conflictos de Juicio u opinio, Conflictos normativos o de valores
1. Teorias de Conflictos : A) Teoria Clasica. B) Teoria Liberal o de la Sociedad. C) Teoria Estructural Funcionalista. D) Teoria de la Frustracion de
Expectativas. E) Teorias Modernas
Los niveles de Conflictos en las organizaciones : Conflicto Intrapersonal, Coflicto Interpersonal, Conflicto Intragrupal, Conflicto Intergrupal.
El Proceso del Conflicto :
Etapa1: La oposicin potencial o Incompatibilidad |Etapa2: La Cognicion y la personalidad | Etapa3 : Las Intenciones | Etapa 4 : El Comportamiento |
Etapa 5 : Los resultados
Estimulo de Conflictos constructivos entre equipos : Introducir Personas Externas al Equipo de Trabajo, alterar la estructura de la organizacin, Estimular
la Competencia y Conflictos Programados
El Poder en el manejo de conflictos
Dentro de la Organizacion
Poder Legitimo,Poder Recompensa,Poder Coercitivo
Personales : Poder Experto, Poder de Referente
Poder Estructural : Los recursos, las decisiones y la informacin
Las Tacticasdel Poder : Legitimidad, Persuacion racional, Apelar a inspiracin, Consulta, Intercambio, Apelar a lo personal, Congraciar, Presion y
Coaliciones.
Capitulo 13 : Manehjo del Conflicto y el Poder.
1.En base a su propia experiencia describa un conflicto funcional y disfuncional.Conflicto Funcional o constructivo(son conflictos cuyos
resultados son satisfactorios para todos los participantes, mantienen y mejoran el desempeo de las partes involucradas). Conflicto Disfuncional o
destructivo(son conflictos sin solucin aparente en lo que ambas partes pierden. Generan stress, desconfianza, frustracin, temores, deseos de
agresin y afectan el equilibrio emocional repercutiendo en la eficacia y productividad).
2.Describa una situacin de conflictos que haya tenido que afrontar en los ltimos meses, basndose en el Modelo del Proceso del
Conflicto. Etapa1 :Oposicion Potencial o incompatibilidad(Fuente de Conflicto, Comunicacin,Estructura,variables Personale) | Etapa 2
:Cognicion y Personalizacion(Conflicto Percibido, Conflicto Sentido) | Etapa 3: Intenciones(Competir, Colaborar, llegar a un acuerdo, Evadir y
Ceder) | Etapa 4:Comportamiento(Conflicto Evidente, accin y reaccin de ambas partes) | Etapa 5 :Resultados(Mayor desempeo, menor
desempeo) pag. 339.
3.Imaginese que Ud acaba de terminar sus estudios y a conseguido un nuevo empleo. Que hara para maximizar su poder y crecer
profesionalmente. Usaria las tcticas de Persuacion Racional, es cuando se presentan las ideas de Manera Logica y Racional por medio de la
utilizacin de dtos, Apelar a la inspiracin, desarrollando el compromiso emocional, apelando a los valores de las personas que queremos
influenciar,
4. Describa tres ejemplos de empoderamiento. El empleado tiene poder de decisin en su trabajo. El empowerment puede ser muy
adecuado para empresas de servicios (por ejemplo, para los hoteles), aunque es una tcnica muy utilizada en otros sectores -por ejemplo en la
fabricacin- en pases como Japn, y con grandes beneficios: empleados motivados, gran cantidad de ideas propuestas, concordancia de los
objetivos individuales y los de la empresa, servicio al cliente (interno y externo) exquisito
5.Recuerde alguan situacin donde su jefe abuso de su poder.
Capitulo 14 : La Negociacion
Proceso de la Negociacion : Preparacion y Planeacion, Definir las reglas, Aclarar y Justificar, Toma de Acuerdos y Solucion de Problemas,
Finalizacion e Implentacion.
Teorias de la Negociacion : 1. Teoria de los Incentivos : investiga el impacto de las expectativas en las aspiraciones,metas y expectarivas
2.Teoria de las Negociaciones Laborales:Resolucion de conflictos y la conducta de partes involucradas Negociacion
Distributiva,Negociacion Integradora, Reestructuracion de las Actitudes, Negociaciones Intraorganizacionales
3.Teoria de Lax y Sebenius:Dos Tipos de Estrategias Compensacion y Cooperacion
4. Modelo de Harvard : 4 Principios bsicos en la negociacin:las personas, los intereses, los criterios y las opciones
5.Modelo de las 4 actividades (Obtener resultados significativos, Influir en la relacin del poder, promover un ambiente constructivo,lograr una
flexibilidad en los procedimientos) Incorpora aspectos emocionales distinguiendo 4 actividades:inters,poder,ambiente o flexibilidad
6.Modelo de la Propiedad potencial. A) Negociacion por demanda o Pretencion.B) Negociacion Comercial o de Intercambio: Orienta la atencin
desde el objeto de la negociacin hasta los intereses de las partes.
Negociacion a travs de terceros:La Mediacion, el arbitraje, la conciliacin y la consulta
Capitulo 14 : La Negociacion
1.Por que cree ud que no se practican las negociaciones integradoras en las organizaciones. Por que las condiciones no estn dadas en
las organizaciones, normalmente lo que se quiere es ganar de cualquier forma, las partes no se encuentran abiertas a recibir y dar informacin,
no tienen disposicin ni sensibilidad a la otra parte litigante.
2,Imaginese que Ud tiene que negociar un contrato con un Colombiano. Cuales son los problemas que cree que podran surgir. Que
hara Ud para llegar a un acuerdo fcilmente. Creo que no surgira muchos problemas ya que la manera de negociar de los peruanos y
Colombianos es muy similar. Para llegar a un acuerdo fcilmente se debe realiza en un ambiente cordial, ser flexibles en la negociacin ya que
los colombianos son muy abiertos a los cambios, debe haber un acuerdo verbal y escrito.
3.Recuerde alguna situacin en la que ud participo de alguna negociacin cuando la parte contraria uso la tcnica ganar-
perder.Describa que fue lo que ocurri. Que hizo Ud en el momento de la negociacin. Como se sinti y como respondi.Cual fue
eldesenlace. En la compra de un auto donde cada sol que el dueo me descuente es un sol que gano. Tiempo cuando el negociador ganar
perder plantea la validez de la oferta por un periodo limitado de tiempo ocuando se obstruye o demora los avances de la negociacin o cuando
Ud es presionado a tomar una decisin rpidamente.
4. Si tuviera que negociar con un hombre o con una mujer con cual prefiere. Las mujeres son mas agradables, cooperativas, flexibles,
empata, sensibles y los hombres son obstinados y competitivos.
5. Que cree Ud que pueda hacer para mejorar sus habilidades de negociacin. Mejorar mi capacidad para adoptar las decisiones mas
eficaces y mas inteligentes. Detectar las situaciones de tensin determinar sus causas y tratar de eliminarlas mediante acciones preventivas.
Capitulo 15 : La Cultura y el Cambio Organizacional
Tipos de Culturas Organizacionales. 1. Cultura Burocratica. 2 .Cultura de Clan. 3Cultura Emprendedora. 4. Cultura de Mercado
Capitulo 15 : La cultura y elcambio organizacional
1.Cuales son los beneficios que puede traer la socializacin en una organizacin .Quienes se benefician mas y porque
2.Que tipo de cultura posee su empresa. Explique. La empresa donde laboro predomina la cultura de Mercado y Cultura Emprendedora.CM por que se
caracteriza por el logro de metas, De acuerdo al desempeo del empleado depender la renovacin de su contrato y tambin tiene CE por que es una
empresa de servicios outsourcing donde se tiene que tener altos niveles de riesgos, dinamismo y creatividad esto es muy importante ya que deben
reaccionar rpidamente a todos los cambios que se den en el ambiente.
3.Describa como se realiza el mantenimiento de la cultura en su empresa. En la empresa donde labore se aplica el modelo de enseanza de
funciones, ya que por norma de la empresa cuando hay algn cambio que afecte a nuestra organizacin se nos comunica a travs de nuestros jefes de
esta forma motivan a los empleados a adaptarse al modelo y a la cultura empresarial vigente.
4. Considera Ud. Que su gerente es un agente de cambio,En el anlisis del desarrollo organizacional es necesario contar con un buen agente de
cambio, que es aquella persona que acta en forma deliberada sobre el entorno a fin de facilitar o propiciar la implantacin del cambio proyectado. Al
respecto, Roger Tessier (1973), agrega, toda persona o sistema que contribuye mediante una accin directa o indirecta a la implantacin del cambio
constituye un agente de cambio.
5.Brinde dos ejemplos de la forma en que se expresa la cultura en su universidad
Capitulo 16 : Aprendizaje y Reforzamiento
Teoria del Aprendizaje :1. Teoria Conductista (Condicionamiento Clasico, Condicionamiento Operante). 2 Teoria Cognocitiva(Teoria Cognositiva
de Piaget, Teoria Cognositiva de Vigotsky, La teora del aprendizaje por descubrimiento de bruner, teora del aprendizaje significativo de
ausubel, teora del aprendizaje acumulado de Gagne). 3. Teoria del Aprendizaje Social de Bandura:Las personas que observa mas rpido que las
que no observan e imitan el comportamiento
Capitulo 16 : El Aprendizaje y el Reforzamiento
1.Cual es el mas usado por los gerentes el condicionamiento clsico o el condicionamiento operante. Los gerentes usan el condicionamiento
operante por que puede influir en los resultados de ciertas conductas de los empleados. En cambio el condicionamiento clsico no se emplea en el
ambiente laboral,puesto que los comportamientos deseados de los trabajadores no incluyen respuestas que sean posibles de cambiar.
2.Como pueden utilizar los gerentes la teora del aprendizaje social para alcanzar el comportamiento deseado de los empleados dentro de la
empresa. Para poder alcanza el comportamiento deseado en una empresa los gerentes pueden utilizar la teora del aprendizaje social promoviendo el
aprendizaje grupal incentivando a los empleados a compartir conocimientos de esta manera motivar a los dems trabajadores a observar y aprender mas
rpido las buenas practicas,
3.Considera importante el tema del aprendizaje organizacional para enfrentar los cambios producidos por la complejidad. Considero que es muy
importante el tema del aprendizaje organizacional ya que se estn produciendo muchos cambios a nivel tecnolgico, cambios de tecnolofgia de
informacin y para que las organizaciones puedan enfrentar estos cambios debern desarrollar procesos de aprendizajes que les permitan afrontarlos y
de esta manera la empresa podr sobrevivir . Se debe considera como un punto muy importante que el uso eficiente de las nuevas tecnologas se
convertir en una ventaja competitiva para la empresa siempre y cuando el talento humano la sepa asimilar y utilizar.
4.Que empresas peruanas emplean el aprendizaje organizacional. Considera que esta a tenido algn efecto en ellas. Por que
5.Que empresas latinoamericanas aplican reforzamiento positivo a sus empleados. Analize como se ha visto reflejado este reforzamiento en el
desempeo de los empledos.

Capitulo 19 : Empleabilidad Trmino que hace referencia a las posibilidades que tiene un profesional de encontrar empleo. Entre los factores que entran
en juego se encuentra la formacin, la experiencia y las cualidades y actitudes personales
Metodos teoricos sobre la empleabilidad A)Teoria de Weber Importancia de la Clase Social de las persona en el Mercado Laboral . B)Teoria
Institucionalista: El mercado laboral define al postulante. C)Teoria del Capital Humano:educacin contribuye a las destrezas para que el trabajador sea
productivo. D)Teoria Segmentalista(Teoria de la Cola:la escolaridad decide a favor de los educados, Teoria de la Fila:la productividad no esta en la
persona si no en puesto de trabajo, Teoria del Filtro:La educacio no contribuye si no sirve como un medio) . E) Teoria Regulacionista : La relacin salarial
varia con el tiempo y el espacio

Capitulo 19 : Empleabilidad
1.Que significa ser empleable en latinamerica. Significa tener la necesidad de desarrollar competencias claves, lamentablemete en muchos pases
latinoamericanos predomina el ndice de analfabetismo y bajo ndice de escolaridad, en este entorno desarrollar las competencias claves se torna difcil. Al
tener una mejor educacin tendremos un mejor empleo
2.Considero que la teora planteada por weber se puede aplicar hasta nuestros das. Por que? Considero que no se puede aplicar ya que
actualmente, la empleabilidad no es un fenmeno social si no esta basado desarrollar nuestras competencias, la pasin, la dedicacin al trabajo,la
tica,los valores y la capacidad de ser agentes de cambios, para ser empleables uno debe ser competitivos y al mimo tiempo saber trabajar en equipo.
3.Con cual teora estara ud de acuerdo la cola, el filtro o la fila. Justifique su respuesta. Estaria de acuerdo con la teora de la cola, por que
considero que actualmente para estar al inicio de la fila debemos tener mayor cantidad de habilidades de esta forma desarrollaremos actitudes y
competencias que nos permitan estar al inicio de la fila y garantizaremos el xito en el mercado laboral.
4. En la empresa que trabaja actualmente. Cuales son las competencias caractersticas de un profesional exitoso. Por que. Son habilidades y
cualidades personales, manejo de tecnologa de informacin, manejo se sistema organizacional, manejo de recursos.
5.Que relacin guarda la empleabilidad con la teora de la complejidad. Comente brevemente. Guarda mucha relacin ya que el mercado laboral a
cambiado demasiado obligando a los trabajadores a desarrollar sus competencias y actitudes para garantizar la permanencia en sus trabajos.Los
profesionales de hoy deben estar mas preparados para enfrentar la complejidad y la incertidumbre por lo que se requiere de cualidades tales como la
libertad, independencia, autonoma entre otros.