VI rea Laboral VI

Contenido
Extincin del contrato de trabajo (Parte I) VI - 1
Informes laborales Participacin de los trabajadores en las utilidades de la empresa VI - 1
Obligatoriedad de realizar los exmenes ocupacionales y contar con un
Nueva Ley General de la Persona con Discapacidad - Ley N 29973. VI - 4
Informes laborales mdico ocupacional
ASESORA APLICADA Especial referencia
Compensacin a la cuota
por tiempo de empleo en las empresas privadas:
de servicios VI -- 74
VI
Argumentos a favor (Parte III)
ANLISIS JURISPRUDENCIAL Apuntes sobre el rgimen jurdico de la remuneracin integral VI - 8
ASESORA APLICADA Participacin en las utilidades 2012 VI - 7
INDICADORES laborales VI-10
Procede la indemnizacin vacacional para trabajadores que tienen
ANLISIS JURISPRUDENCIAL VI - 8
el cargo de gerentes o representantes de la empresa?
INDICADORES laborales VI-10

Extincin del contrato de trabajo (Parte I)

Ficha Tcnica
Autor : Dr. Tulio M. Obregn Sevillano(*)
Ttulo : Extincin del contrato de trabajo (Parte I)
Fuente : Actualidad Empresarial N 288 - Primera
Quincena de Octubre 2013
1. Introduccin
Una de las caractersticas del contrato
de trabajo es de ser a tracto sucesivo,
ello significa que no se agota en una sola
prestacin, sino que es continuado en el
tiempo.
Los contratos de trabajo sean a plazo
indeterminado o a plazo fijo, en algn
momento se extinguen. Es decir, en al-
gn momento va a terminar la relacin
laboral.
Las causas de dicha extincin son mlti-
ples, y tienen su origen en decisiones del
empleador, del trabajador, de ambos,
hechos ajenos a las partes, etc.
En el presente informe abordamos el
tema de la extincin del contrato de
trabajo, con especial nfasis a los casos
de extincin imputables a las partes, ms
que a hechos externos, como suelen ser
los casos de extincin del contrato de
trabajo por causas econmicas, tecno-
lgicas, estructurales, caso fortuito o
fuerza mayor o el proceso concursal de
la empresa.
2. Concepto
Se entiende por extincin del contrato
de trabajo a la terminacin de la relacin
laboral, cesando definitivamente las
obligaciones a cargo del trabajador y del
empleador.
Abogado egresado de la Pontificia Universidad Catlica del Per
(*)
3. Causas de extincin del con-
trato de trabajo
El artculo 16 de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, cuyo Texto
nico Ordenado fue aprobado por el D.S.
N 003-97-TR (27.03.97), en adelante,
LPCL seala como causas de extincin
del contrato de trabajo a las siguientes:
a. El fallecimiento del trabajador o del
empleador si es persona natural.
b. La renuncia o retiro voluntario del
trabajador.
c. La terminacin de la obra o servicio,
el cumplimiento de la condicin reso-
lutoria y el vencimiento del plazo en
los contratos legalmente celebrados
bajo modalidad.
d. El mutuo disenso entre trabajador y
empleador.
e. La invalidez absoluta permanente.
f. La jubilacin.
g. El despido, en los casos y forma per-
mitidos por la ley.
h. La terminacin de la relacin laboral
por causa objetiva, en los casos y
forma permitidos por la LPCL.
4. El fallecimiento del traba-
jador o del empleador si es
persona natural
Naturalmente que al fallecer el trabajador
es imposible que contine prestando
servicios, por lo que el vnculo laboral
se extingue.
El fallecimiento del empleador tambin
extingue la relacin laboral, sin perjuicio
de que, por comn acuerdo con los
herederos, el trabajador convenga en
permanecer por un breve lapso a efectos
de la liquidacin del negocio.
El plazo convenido no podr exceder de
un ao, deber constar por escrito y ser contratos legalmente celebrados bajo
Informes Laborales
Base legal: Artculo 17, LPC (D.S. N 003-97-
TR de 27.03.97)
Tambin debera incluirse la invalidez
absoluta permanente del empleador
cuando es persona natural, como causa
de extincin del contrato de trabajo,
puesto que se trata de un hecho obstativo
que le impide seguir desempeando su
ocupacin o profesin.
5. La renuncia o retiro voluntario
del trabajador
La renuncia es el acto jurdico unilateral
a travs del cual el trabajador manifiesta
en forma libre y voluntaria su decisin de
dar por resuelto o extinguido el contrato
de trabajo.
La puesta a disposicin del cargo acep-
tada por el empleador equivale a una
renuncia.
En el caso de renuncia o retiro voluntario,
el trabajador debe dar aviso escrito con
treinta das de anticipacin. El empleador
puede exonerar de este plazo por propia
iniciativa o a pedido del trabajador; en
este ltimo caso, la solicitud se entender
aceptada si no es rechazada por escrito
dentro del tercer da.
La negativa del empleador de exonerar
del plazo de preaviso de renuncia, obliga
al trabajador a laborar hasta el cumpli-
miento del plazo. De dejar de laborar,
el trabajador incurrir en falta grave de
abandono de trabajo.
Base legal: Artculo 18, LPCL (D.S. N 003-
97-TR de 27.03.97) y artculos 27 y 28, D.S.
N 001-96-TR (26.01.96)
6. La terminacin de la obra o
servicio
El cumplimiento de la condicin resolu-
toria y el vencimiento del plazo en los

Postgrado en Derecho del Trabajo en la Universidad de Salamanca

- Espaa. presentado a la AAT para su registro. modalidad o plazo fijo.

N 288 Primera Quincena - Octubre 2013 Actualidad Empresarial VI-1

 VI Informes Laborales
Base legal: Artculo 16, c) LPCL (D.S. N 003-
97-TR de 27.03.97)
7. El mutuo disenso entre traba-
jador y empleador
El mutuo disenso es el acto jurdico
bilateral a travs del cual empleador y
trabajador acuerdan o deciden dar por
resuelto el contrato de trabajo.
El acuerdo para poner trmino a la
relacin laboral debe constar por es-
crito o en la liquidacin de beneficios
sociales.
Base legal: Artculo 19, LPCL (D.S. N 003-
97-TR de 27.03.97)
8. La invalidez absoluta perma-
nente
La invalidez absoluta permanente extin-
gue de pleno derecho y automticamente
la relacin laboral desde que es declarada
por el Essalud o el Ministerio de Salud
o la Junta de Mdicos designada por el
Colegio Mdico del Per, a solicitud del
empleador.
Base legal: Artculos 20 y 13, LPCL (D.S. N
003-97-TR de 27.03.97)
Si bien la invalidez absoluta perma-
nente no se encuentra definida, consi-
deramos que debera entenderse como
aquella incapacidad sobrevenida al
trabajador ocasionada por un accidente
o una enfermedad que le impida, en
forma permanente, dedicarse a toda clase
de trabajo.
En este sentido, puede entenderse como
invalidez absoluta permanente a los
siguientes supuestos:
8.1. Para los asegurados del SNP, cuando
estn en condiciones de percibir pen-
sin de invalidez otorgada por el D.
Ley N 19990.
El asegurado que est en condiciones
de percibir dicha pensin, de acuerdo
con el artculo 24 de esa norma, es
el invlido y se considera como tal al
asegurado que se encuentra en inca-
pacidad fsica o mental prolongada
o presumida permanente, que le
impide ganar ms de la tercera parte
de la remuneracin o ingreso asegu-
rable que percibira otro trabajador
de la misma categora, en un trabajo
igual o similar en la misma regin; y,
al asegurado que, habiendo gozado
de subsidio por enfermedad durante
el tiempo mximo establecido por
la ley, contina incapacitado para el
trabajo (el tiempo mximo es de once
meses y diez das, de ser periodos no
consecutivos es de dieciocho meses
en el curso de treinta y seis meses
calendario).
Base legal: Artculo 24 inc. b), D.Ley
N 19990 (24.04.73)
VI-2 Instituto Pacfico
8.2. En el caso de los trabajadores de em-
presas que desarrollan actividades de
alto riesgo y que estn cubiertos por
el Seguro Complementario de Trabajo
de Riesgo, cuando son vctimas de
accidentes de trabajo o enfermedades
profesionales que produzcan incapa-
cidad permanente total.
Consideramos que los supuestos de
invalidez a que se refiere el artculo
24, inc. a) del D.Ley N 19990, al no
provocar una invalidez absoluta no se
encuentran contemplados en la cau-
sal analizada. En todo caso, podran
implicar la extincin del contrato de
trabajo pero por una causa diferente:
el despido por causa justa relacionada
con la capacidad del trabajador.
8.3. Debera agregarse dentro de esta
causal los supuestos en los cuales los
trabajadores afiliados al SPP tienen
derecho a pensin de invalidez.
Tienen derecho a pensin de inva-
lidez los trabajadores afiliados que
queden en condicin de invalidez
total o parcial (es total cuando el
afiliado est impedido para el trabajo
en ms de las dos terceras partes de
su capacidad productiva y es parcial
cuando el grado de incapacidad para
el trabajo es de un 50 % o ms de
su capacidad pero menor de las dos
terceras partes) no originada por
enfermedad profesional, por actos
voluntarios o por el uso de sustancias
alcohlicas o estupefacientes, o de
preexistencias.
Base legal: Artculo 115, D.S. N 004-98-EF
(21.01.98)
9. La jubilacin
9.1. Edad de jubilacin
La edad de jubilacin es a partir de los 65
aos de edad, en que el trabajador puede
acceder a una pensin de jubilacin, sea
del Sistema Privado de Pensiones o del
Sistema Nacional de Pensiones, en este
ltimo caso, el trabajador tiene, adems,
que haber aportado un mnimo de 20
aos. En el Sistema Privado de Pensio-
nes existe la jubilacin anticipada, que
procede cuando el afiliado no habiendo
cumplido los 65 aos de edad, desea
jubilarse, lo que ser posible si la pensin
que percibira sera superior al 40 % del
promedio de las remuneracin percibidas
durante los ltimos ciento veinte meses,
debidamente actualizadas.
Base legal: Artculo 42, D.S. N 054-97-EF
(14.05.97)
A pesar de esa edad, existen trabajadores
que tienen lmite inferior de edad para
trabajar. As, el lmite para ejercer la
actividad de patrn de pesca es de 60
aos, independientemente de la edad
de jubilacin.
Base legal: Artculo 1, R.D. N 362-96/DCG
(04.01.97)
9.2. Jubilacin a cargo del empleador
La jubilacin es obligatoria para el
trabajador, hombre o mujer, que tenga
derecho a pensin de jubilacin a cargo
de la Oficina de Normalizacin Previsional
(es decir, cuando tenga 65 aos de edad
y 20 aos de aportacin como mnimo)
o del Sistema Privado de Administracin
de Fondos de Pensiones (cuando tenga 65
aos de edad), si el empleador se obliga
a cubrir la diferencia entre dicha pensin
y el 80 % de la ltima remuneracin
ordinaria percibida por el trabajador,
monto adicional que no podr exceder
del 100 % de la pensin, y a reajustarla
peridicamente, en la misma proporcin
en que se reajuste dicha pensin.
El monto adicional a la pensin que
pagar el empleador, se extingue por
fallecimiento del trabajador.
El empleador que decida aplicar la pre-
sente causal deber comunicar por escrito
su decisin al trabajador con el fin de
que este inicie el trmite para obtener el
otorgamiento de su pensin. El cese se
produce en la fecha a partir de la cual se
reconozca el otorgamiento de la pensin.
Base legal: Artculo 21, LPCL (D.S. N
003-97-TR de 27.03.97) y artculo 29, D.S.
N 001-96-TR (26.01.96)
9.3. Jubilacin obligatoria
La jubilacin es obligatoria y automtica
en caso de que el trabajador cumpla
setenta aos de edad, salvo pacto en
contrario.
Del tenor del artculo 54 de la LPCL se
colige que la jubilacin procede tenga o
no derecho el trabajador a pensin de
jubilacin; sin embargo, contradiciendo
al espritu de la LPCL, el artculo 30 del
Reglamento seala que esta jubilacin
opera en forma obligatoria y automtica
si el trabajador tiene derecho a pensin
de jubilacin, cualquiera sea su monto,
con prescindencia del trmite adminis-
trativo que estuviera siguiendo para el
otorgamiento de dicha pensin.
La jurisprudencia exige para que opere la
jubilacin obligatoria que el trabajador
tenga 70 aos y derecho a pensin de
jubilacin.
Base legal: Artculo 21, LPCL (D.S. N 003-
97-TR de 27.03.97) y artculo 30, D.S. N001-
96-TR (26.01.96)
10. El despido
El despido es la decisin unilateral del
empleador en virtud de la cual da por
resuelto o extinguido el contrato de
trabajo, puede ser justificado (cuando
media alguna causal relacionada con la
capacidad o la conducta del trabajador),
arbitrario (cuando no existe motivo que
justifique el despido) o nulo (en los casos
N 288 Primera Quincena - Octubre 2013

que la LPCL los considera como tales) y
despido indirecto, a travs de la hostili-
zacin al trabajador.
La legislacin protege contra el despido
arbitrario y nulo solo al trabajador que
labora cuatro o ms horas diarias para
el mismo empleador. Para el despido de
estos trabajadores, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en
la ley y debidamente comprobada.
Para estos efectos, se considera cumplido
el requisito de cuatro horas diarias en
los casos en que la jornada semanal del
trabajador dividida entre seis o cinco das,
segn corresponda, resulte en promedio
no menor de cuatro horas diarias.
10.1. Despido justificado
Para el despido de un trabajador sujeto
al rgimen de la actividad privada, que
labore cuatro o ms horas diarias para
un mismo empleador, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en
la Ley (es decir, que est tipificada como
tal) y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada
con la capacidad o con la conducta del
trabajador.
La demostracin de la causa justa de la
extincin del contrato de trabajo corres-
ponde al empleador dentro del proceso
judicial que el trabajador pudiera inter-
poner para impugnar su despido.
Base legal: Artculo 22, LPCL (D.S. N 003-
97-TR de 27.03.97) y artculos 32 y 12, D.S.
N001-96-TR (26.01.96)
10.1.1. Causas justas de despido rela-
cionadas con la capacidad del
trabajador
a. Las deficiencias fsicas, intelectuales,
mentales o sensoriales sobrevenidas
cuando, realizados los ajustes razo-
nables correspondientes, impiden el
desempeo de sus tareas, siempre
que no exista un puesto vacante al
que el trabajador pueda ser transfe-
rido y que no implique riesgos para
su seguridad y salud o la de terceros.
Como se puede apreciar, los cambios
son sustanciales:
- Primero deben realizarse los
ajustes razonables.
- Debe drsele la opcin de realizar
otra labor, si ello no es posible,
recin proceder el despido.
Esta causa deber ser debidamente
certificada por el Essalud, el Minis-
terio de Salud o la Junta de Mdicos
designada por el Colegio Mdico del
Per, a solicitud del empleador.
La negativa injustificada y probada del
trabajador a someterse a los exme-
nes correspondientes, se considerar
como aceptacin de la causa justa de
despido.
N 288 Primera Quincena - Octubre 2013
Base legal: Artculo 23, a), LPCL (D.S. N
003-97-TR de 27.03.97), modificado por la Ley
N 29973 (24.12.2012) y artculo 33, D.S. N
001-96-TR (26.01.96)
Sin embargo, la Ley de Persona
con Discapacidad, Ley N 29973
(24.12.12), establece que la perso-
na con discapacidad tiene derecho
a ajustes razonables en el lugar de
trabajo.
Estas medidas comprenden la adap-
tacin de las herramientas de tra-
bajo, las maquinarias y el entorno
de trabajo, as como la introduccin
de ajustes en la organizacin del
trabajo y los horarios, en funcin de
las necesidades del trabajador con
discapacidad.
Los empleadores deben realizar los
ajustes razonables, salvo cuando
demuestren que suponen una carga
econmica excesiva, de conformidad
con los criterios que fije el MTPE.
Base legal: Artculo 50, Ley N 29973
(24.12.12)
Adems, agrega la citada Ley, el tra-
bajador que adquiere una discapaci-
dad durante la relacin laboral tiene
derecho a conservar su puesto de
trabajo cuando, realizados los ajustes
razonables correspondientes, esta no
es determinante para el desempeo
de sus tareas.
Caso contrario, dicho personal debe
ser transferido a un puesto que sea
compatible con sus capacidades y
aptitudes, en la medida que exista
vacante, y que no implique riesgos
para su seguridad y su salud o las de
otras personas.
Base legal: Artculo 52, Ley N 29973
(24.12.12)
b. El rendimiento deficiente en relacin
con la capacidad del trabajador y con
el rendimiento promedio en labores
bajo condiciones similares.
Para su verificacin, el empleador
podr solicitar el concurso de los ser-
vicios de la Autoridad Administrativa
de Trabajo, as como del sector al que
pertenezca la empresa.
Base legal: Artculo 23, b), LPCL (D.S.
N 003-97-TR de 27.03.97) y artculo 34, D.S.
N 001-96-TR (26.01.96)
c. La negativa injustificada del trabaja-
dor a someterse a examen mdico
previamente convenido o establecido
por ley, determinantes de la relacin
laboral, o a cumplir las medidas pro-
filcticas o curativas prescritas por el
mdico para evitar enfermedades o
accidentes.
Base legal: Artculo 23, c), LPCL (D.S.
N 003-97-TR de 27.03.97)
rea Laboral VI
10.1.2. Causas justas de despido re-
lacionadas con la conducta del
trabajador
De acuerdo con el artculo 24 de la LPCL,
son causas justas de despido relacionadas
con la conducta del trabajador:
La comisin de falta grave;
La condena penal por delito doloso; y
La inhabilitacin del trabajador.
a. La comisin de falta grave
Falta grave es la infraccin por el tra-
bajador de los deberes esenciales que
emanan del contrato, de tal ndole,
que haga irrazonable la subsistencia
de la relacin laboral. Estn sealadas
en el artculo 25 de la LPCL.
Son faltas graves:
1. El incumplimiento de las obliga-
ciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe
laboral, la reiterada resistencia a
las rdenes relacionadas con las
labores, la reiterada paralizacin
intempestiva de labores y la inob-
servancia del Reglamento Interno
de Trabajo o del Reglamento de
Seguridad e Higiene Industrial,
aprobados o expedidos, segn
corresponda, por la autoridad
competente que revistan grave-
dad.
La reiterada paralizacin in-
tempestiva de labores debe ser
verificada fehacientemente con
el concurso de la Autoridad Ad-
ministrativa de Trabajo, o en su
defecto, de la Polica o de la Fis-
cala si fuere el caso, quienes estn
obligadas, bajo responsabilidad,
a prestar el apoyo necesario para
la constatacin de estos hechos,
debiendo individualizarse en el
acta respectiva a los trabajadores
que incurran en esta falta.
Para que se configuren las rei-
terancias, el empleador deber
haber requerido previamente
por escrito al trabajador por la
comisin de falta laboral.
Base legal: Artculo 25, a), LPCL (D.S.
N 003-97-TR de 27.03.97) y artculo 35,
D.S. N 001-96-TR (26.01.96)
2. La disminucin deliberada y reitera-
da en el rendimiento en las labores
o del volumen o de la calidad de
produccin, verificada fehacien-
temente o con el concurso de los
servicios inspectivos del MTPE, el
cual podr solicitar el apoyo del
sector al que pertenece la empresa.
Las partes podrn presentar
pericias o informes tcnicos de-
bidamente sustentados.
Base legal: Artculo 25, b), LPCL (D.S.
N 003-97-TR de 27.03.97) y artculo 36,
D.S. N 001-96-TR (26.01.96)
Continuar en la siguiente edicin.
Actualidad Empresarial VI-3
 VI Informes Laborales
Obligatoriedad de realizar los exmenes
ocupacionales y contar con un mdico
ocupacional
Ficha Tcnica
Autor :
Ludmin Gustavo Jimnez Coronado
Ttulo :
Obligatoriedad de realizar los exmenes
ocupacionales y contar con un mdico
ocupacional
Fuente : Actualidad Empresarial N 288 - Primera
Quincena de Octubre 2013
1. Introduccin
LaOrganizacin Mundial de la Salud
(OMS)define lasalud ocupacionalcomo
una actividad multidisciplinaria quepro-
mueve y protege la salud de los trabaja-
dores. Estadisciplinabusca controlar los
accidentes y lasenfermedadesmediante
la reduccin de las condiciones de riesgo.
La salud ocupacional no se limita a cuidar
las condiciones fsicas del trabajador,
sino que tambin se ocupa de la cues-
tin psicolgica. Para los empleadores,
la salud ocupacional supone un apoyo
al perfeccionamiento del trabajador y
al mantenimiento de su capacidad de
trabajo1.
En los dos ltimos decenios, pese a algu-
nos avances muy importantes realizados
por organismos internacionales, gobier-
nos, empresas, sindicatos y universidades,
se considera que el nmero de accidentes
mortales, lesiones y enfermedades ocupa-
cionales sigue siendo inaceptablemente
elevado. En los pases en desarrollo estn
aumentando los riesgos para la salud
como consecuencia de la rpida industria-
lizacin y la globalizacin, mientras que
los pases desarrollados tienen problemas
relacionados con el incremento del estrs
en el trabajo y el envejecimiento de la
poblacin. No cabe duda de que, sin
medidas preventivas adecuadas para
promover y proteger la salud de los
trabajadores, los costos de la salud rela-
cionados con el trabajo y el sufrimiento
humano se acrecentarn en el nuevo
milenio. Una estrategia que puede ser
til para los empleadores, con el objeto
de enfrentar las mltiples presiones en el
lugar de trabajo y las repercusiones en la
salud de los trabajadores, es la aplicacin
de un modelo holstico e integrador de la
gestin de la salud en el entorno laboral2.
1 <http://www.who.int/topics/occupational_health/es/>.
2 De una promocin de la salud en el lugar de trabajo hacia la gestin
integradora de la salud en el lugar de trabajo-Tendencias y evolu-
cin. Por Cordia Chu en <http://www.who.int/occupational_health/
publications/newsletter/en/gohnet6s.pdf>.
VI-4 Instituto Pacfico
En nuestro pas; en la Ley N 29783
(20.08.11), Ley de Seguridad y Salud
en el trabajo, se establece el principio
de prevencin, por el cual el empleador
garantiza, en el centro de trabajo, el
establecimiento de los medios y con-
diciones que protejan la vida, la salud
y el bienestar de los trabajadores, y de
aquellos que, no teniendo vnculo laboral,
prestan servicios o se encuentran dentro
del mbito del centro de labores. Debe
considerar factores sociales, laborales
y biolgicos, diferenciados en funcin
del sexo, incorporando la dimensin de
gnero en la evaluacin y prevencin de
los riesgos en la salud laboral.
Por su parte, el artculo 36, refiere que
todo empleador organiza un servicio de
seguridad y salud en el trabajo propio o
comn a varios empleadores, cuya finali-
dad es esencialmente preventiva.
Sin perjuicio de la responsabilidad de
cada empleador respecto de la salud y la
seguridad de los trabajadores a quienes
emplea y habida cuenta de la necesidad
de que los trabajadores participen en ma-
teria de salud y seguridad en el trabajo,
los servicios de salud en el trabajo
aseguran que las funciones siguientes
sean adecuadas y apropiadas para los
riesgos de la empresa para la salud
en el trabajo:
Por otro lado, el inc. d del artculo 49
de la Ley N 29783 dispone que son
obligaciones del empleador: practicar
exmenes mdicos antes, durante y al
trmino de la relacin laboral a los traba-
jadores, acordes con los riesgos a los que
estn expuestos en sus labores, a cargo
del empleador.
El empleador debe realizar estos ex-
menes mdicos, acorde a las labores
desempeadas por el trabajador en
su rcord histrico en la organizacin,
dndole nfasis a los riesgos a los que
estuvo expuesto a lo largo de desempeo
laboral. Los exmenes mdicos deben ser
realizados respetando lo dispuesto en los
Documentos Tcnicos de la Vigilancia de
la Salud de los Trabajadores expedidos
por el Ministerio de Salud, o por el orga-
nismo competente, segn corresponda3.
Respecto a la informacin a los trabaja-
dores de los exmenes ocupacionales,
el artculo 71 de la Ley N 29783,
3 Art. 101 del D.S. N 005-2002-TR (25.04.12), Reglamento de la
Ley N 29783.
establece que: el empleador informa a
los trabajadores:
a) A ttulo grupal, de las razones para
los exmenes de salud ocupacional
e investigaciones en relacin con los
riesgos para la seguridad y salud en
los puestos de trabajo4.
b) A ttulo personal, sobre los resultados
de los informes mdicos previos a la
asignacin de un puesto de trabajo
y los relativos a la evaluacin de su
salud. Los resultados de los exme-
nes mdicos, al ser confidenciales,
no pueden ser utilizados para ejercer
discriminacin alguna contra los tra-
bajadores en ninguna circunstancia o
momento.
El incumplimiento del deber de confi-
dencialidad por parte de los empleadores
es pasible de acciones administrativas y
judiciales a que d lugar.
Los resultados de los exmenes mdicos
deben ser informados al trabajador
nicamente por el mdico del Servicio
de Seguridad y Salud en el Trabajo,
quien le har entrega del informe escrito
debidamente firmado. Al tratarse de una
informacin de carcter confidencial, el
mdico informa al empleador las condi-
ciones generales del estado de salud de
los trabajadores, con el objetivo de dise-
ar medidas de prevencin adecuadas5.
Por su parte, el inc. e del artculo 79
de la Ley materia de comentario, refiere
que es obligacin del trabajador: e) some-
terse a los exmenes mdicos a que estn
obligados por norma expresa, siempre y
cuando se garantice la confidencialidad
del acto mdico.
El reglamento de la Ley N 29783 en su
artculo 107 precisa que los exmenes
mdicos son aquellos expresamente ca-
talogados como obligatorios, segn las
normas expedidas por el Ministerio de Sa-
lud. La negativa por parte del trabajador
a someterse a exmenes no obligatorios
no podr considerarse como falta sujeta
a sancin por parte del empleador, con
excepcin de aquellos exmenes exigidos
por normas internas de la organizacin en
el caso de tratarse de actividades de alto
riesgo. En este caso las normas internas
deben estar debidamente fundamentadas
y previamente a su aprobacin ser puestas
4 Estas por lo general se hacen en las inducciones que recibe el
personal.
5 Art. 102 del D.S. n 005-2002-TR (25.04.12), Reglamento de la
Ley N 29783.
N 288 Primera Quincena - Octubre 2013

en conocimiento del Comit de Seguridad
y Salud en el Trabajador o Supervisor.
El 26 de abril de 2011 fue publicada la
Resolucin Ministerial N 312-2011-MIN-
SA, por la cual Aprueban Documento
Tcnico Protocolos de Exmenes Mdico
Ocupacionales y Guas de Diagnstico
de los Exmenes Mdicos Obligatorios
por Actividad, cuya finalidad es la
de contribuir a mejorar el estado de la
salud, la calidad de vida de la poblacin
econmicamente activa, y desarrollar
ambientes de trabajo saludables en pro
del crecimiento econmico del pas,
previniendo los accidentes de trabajo y
las enfermedades relacionadas al trabajo.
Queda claro entonces sobre la obligato-
riedad de realizar los exmenes mdicos
ocupacionales por parte de todas las
empresas, independientemente de las
actividades o nmero de trabajadores; es
por ello que en esta oportunidad vamos a
tratar los contenidos del documento tcni-
co mencionado en el prrafo precedente,
el cual nos permitir tener un mejor alcan-
ce respecto al tema propuesto6.
2. Protocolo de exmenes mdi-
cos ocupacionales y guas de
diagnstico para exmenes m-
dicos obligatorios por actividad
2.1. Factores de riesgos para la salud
de los trabajadores
Los factores de riesgos para la salud de
los trabajadores son el conjunto de pro-
piedades que caracterizan la situacin
de trabajo, y pueden afectar la salud del
trabajador.
Estos factores de riesgos pueden ser:
- Sustancias qumicas (humo, polvo,
vapores gases y nieblas);
Factores fsicos (como los ruidos, las
radiaciones, las vibraciones, condicio-
nes termohigromtricas);
- Factores biolgicos (como VHB, VIH,
TB, malaria, leishmania);
- Factores ergonmicos (como ejercer
una fuerza excesiva, trabajar en
posturas incmodas, realizar tareas
repetitivas, levantar elementos muy
pesados);
- Factores mecnicos (como los riesgos
asociados con las mquinas: puntos
de entrada a sistemas de rodillos o
cilindros, gras o vehculos elevadores
de horquilla);
- Factores asociados con la energa
(como los riesgos de los sistemas
elctricos o las cadas de lugares ele-
vados);
- Factores asociados con la conduccin
de vehculos (como conducir en tor-
mentas de nieve o de lluvia o conducir
6 R.M. N 312-2011-MINSA
N 288 Primera Quincena - Octubre 2013
vehculos con mal mantenimiento
o con los que el conductor no est
familiarizado);
- Factores de riesgo psicosociales del
trabajo.
3. Daos a la salud de los traba-
jadores
3.1. Accidentes de trabajo
Es aquel que se produce durante la
ejecucin de rdenes del empleador, o
durante la ejecucin de una labor bajo
su autoridad, aun fuera del lugar y horas
de trabajo.
3.2. Enfermedades relacionadas al
trabajo
Constituye un grupo muy amplio de enfer-
medades que si bien pueden ser causados
nica y exclusivamente por un agente de
riesgo propio del medio ambiente de tra-
bajo, pueden verse desencadenadas, agra-
vadas o aceleradas por factores de riesgo
presentes en el medio ambiente de trabajo.
Las enfermedades relacionadas al trabajo
pueden diagnosticarse tempranamente
en su estado prepatognico, cuya dura-
cin puede variar, esta etapa corresponde
al periodo en el cual ocurre la exposicin
a los agentes causantes de la agresin.
El grado de exposicin puede ser eva-
luado cuantitativamente a travs de
indicadores biolgicos de exposicin y de
evaluaciones ambientales; no obstante,
no es posible detectar modificaciones
funcionales o bioqumicas sugerentes
de deterioro de la salud del husped.
Esto va a determinar un periodo, en el
cual no es detectable el comienzo de las
alteraciones en el husped en relacin
al desequilibrio de los componentes del
tringulo epidemiolgico.
4. Exmenes mdico ocupacio-
nales
- El mdico ocupacional debe realizar
los exmenes mdico ocupacionales;
asimismo, debe atender, registrar y
notificar los accidentes de trabajo y las
enfermedades relacionadas al trabajo,
para el desarrollo de la vigilancia de
la salud de los trabajadores, y a las
disposiciones de la normatividad
actual de la Seguridad y Salud en el
Trabajo.
- El mdico ocupacional determina la
metodologa y la tcnica que se re-
querir para las evaluaciones mdico
ocupacionales de acuerdo al tipo de
exposicin.
- El mdico ocupacional toma en cuen-
ta las siguientes clases de evaluaciones
mdico ocupacionales segn el caso:
a) Evaluacin mdica preempleo o
preocupacional: Es la evaluacin
rea Laboral VI
mdica que se realiza al trabajador
antes de que ingrese al puesto de
trabajo. Tiene por objetivo determi-
nar el estado de salud al momento
del ingreso, y su aptitud al puesto de
trabajo.
b) Evaluacin mdico ocupacional
peridica: Se realiza con el fin de
monitorear la exposicin a factores
de riesgo e identificar en forma precoz
posibles alteraciones temporales, per-
manentes o agravadas del estado de
salud del trabajador, que se asocien
al puesto de trabajo y los estados pre-
patognicos.
La periodicidad de la evaluacin ser
determinada por el mdico ocupa-
cional, se realizar de acuerdo con
el tipo, magnitud y frecuencia de
exposicin a cada factor de riesgo,
as como al estado de salud del tra-
bajador, por lo menos una vez al ao.
Los antecedentes que se registren en
la evaluacin mdica peridica, se
actualizarn a la fecha de la evalua-
cin correspondiente y se revisarn
comparativamente, cada vez que se
realicen este tipo de evaluaciones.
c) Evaluacin mdico ocupacional de
retiro o de egreso: Evaluacin m-
dica realizada al trabajador respecto
de su estado y condicin de salud
das previos al cese laboral, tendrn
validez los exmenes ocupacionales
realizados con una antigedad no
mayor de 2 meses. Mediante este exa-
men, se busca detectar enfermedades
relacionadas al trabajo, secuelas de
accidentes de trabajo y en general lo
agravado por el trabajo.
d) Otras evaluaciones mdico ocupa-
cionales:
d.1) Por cambios de ocupacin o
puesto de trabajo: Esta evalua-
cin se realiza al trabajador cada
vez que este cambie de ocupacin
y/o de puesto de trabajo, de
funciones, tareas o exposicin
a nuevos o mayores factores de
riesgo, en los que se detecte un
incremento de su magnitud, in-
tensidad o frecuencia.
d.2) Por reincorporacin laboral:
Evaluacin que se realiza pos-
terior a incapacidad temporal
prolongada.
d.3) Por contratos temporales de
corta duracin: El Servicio de
Salud Ocupacional que atiende
actualmente al trabajador puede
solicitar una copia de los Exme-
nes Mdico Ocupacionales previa
autorizacin del trabajador con
tres (3) meses de antigedad al
Servicio de Salud Ocupacional
que atendi al trabajador por
Actualidad Empresarial VI-5
 VI Informes Laborales
ltima vez. Este procedimiento
solo es vlido para los Exmenes
Mdicos Preocupacionales que
realicen los Servicios de Salud
Ocupacional que atiende actual-
mente al trabajador.
- En la evaluacin mdico ocupa-
cional se utilizan los siguientes
instrumentos:
- Ficha clnica ocupacional;
- Ficha psicolgica y,
- Exmenes complementarios (des-
critos en el siguiente punto).
4.1. Los exmenes mdicos comple-
mentarios
Los exmenes complementarios y proce-
dimientos de ayuda diagnstica ocupacio-
nal estn enfocados a determinar el esta-
do de salud basal del trabajador desde su
evaluacin preocupacional y los cambios
que ayuden a detectar de manera precoz
la presencia de una patologa asociada
al trabajo o los estados prepatolgicos.
La indicacin para realizar los exmenes
auxiliares y complementarios se puede
realizar con mayor o menor frecuencia
por indicacin del mdico ocupacional
mnimamente una vez al ao y de acuer-
do a la exposicin a los factores de riesgo,
en concordancia con las evaluaciones m-
dico ocupacionales peridicas, y deben de
contener mnimamente:
4.1.1. Exmenes complementarios
generales
a) Biometra sangunea.
b) Bioqumica sangunea.
c) Grupo y factor sanguneo.
d) Examen completo de orina.
e) Audiometra
f) Espirometra
g) Valoracin msculo esqueltica.
h) Radiografa de trax.
i) Exmenes toxicolgicos.
4.1.2. Exmenes complementarios
especficos de acuerdo al tipo
de exposicin:
- Pruebas basadas en la orina: Debe
ser el primer examen toxicolgico a
tomar en cuenta de acuerdo al factor
de riesgo presente en el ambiente de
trabajo.
- Pruebas de exposicin basadas en
el anlisis de sangre: Se reserva para
los problemas de salud y seguridad
que no pueden resolverse por la vi-
gilancia de la orina o el aire espirado.
Pueden citarse como excepcin el
anlisis de plomo y protoporfirina de
zinc en la sangre y de las actividades
de colinesterasa en sangre.
- Pruebas basadas en el anlisis del
aire espirado: Dentro de las ms
VI-6 Instituto Pacfico
importantes comprenden metilclo-
roformo, el percloroetileno y otros
hidrocarburos halogenados
- Otros exmenes y procedimientos
relacionados al riesgo de exposicin
se indicarn a criterio del mdico
ocupacional, incluyendo las pruebas
de tamizaje para el estudio de condi-
ciones preclnicas.
- El mdico ocupacional determina
la aptitud del trabajador en las eva-
luaciones mdico ocupacionales en
relacin con el puesto de trabajo:
a) Apto: Trabajador sano o con
hallazgos clnicos que no generan
prdida de capacidad laboral ni
limitan el normal ejercicio de su
labor.
b) Apto con restricciones: Aquel
trabajador que a pesar de tener
algunas patologas, o condiciones
prepatolgicas puede desarrollar
la labor habitual teniendo ciertas
precauciones, para que estas no
pongan en riesgo su seguridad,
disminuyan su rendimiento, o
puedan verse agravadas deben
ser incluidos en programas de
vigilancia especficos.
c) No apto: Trabajador que por
patologas, lesiones o secuelas
de enfermedades o accidentes
tienen limitaciones orgnicas que
les hacen imposible la labor.
5. Servicios encargados de la
vigilancia de la salud de los
trabajadores
- Los servicios que preste el mdico
ocupacional para la Vigilancia de la
Salud de los Trabajadores pueden
organizarse, segn los casos, como
servicios para una sola empresa y/o
ambiente de trabajo, o como servicios
comunes a varias empresas y/o am-
bientes de trabajo (servicios internos o
externos), asegurando la presencia del
mdico ocupacional mnimamente
por 6 horas de permanencia diaria
por 5 das a la semana, cuando en
el ambiente de trabajo existan 200
o ms trabajadores incluyendo los
de servicios de terceros, y de forma
semipresencial o externo mnimamen-
te por 4 horas diarias dos veces por
semana cuando en la empresa y/o el
ambiente trabajo existan menos de
200 trabajadores, incluyendo los de
servicios de terceros.
Esta implementacin ser priorizada
para los sectores de mayor riesgo se-
gn las disposiciones del Seguro Com-
plementario de Trabajo de Riesgo. La
atencin prestada a los sectores de
mayor riesgo no elimina ni reduce
la necesidad de implementar los
servicios del mdico ocupacional
en otros sectores econmicos.
- Los servicios de apoyo al mdico
ocupacional como toxicologa, labora-
torio, radiologa, espirometra, audio-
metra para la Vigilancia de la Salud
de los Trabajadores debern tener
sus funciones acreditadas y aproba-
das por la Autoridad de Salud de la
jurisdiccin de acuerdo a las normas
del Texto nico de Procedimientos
Administrativos (TUPA) de Servicios
de Salud y de Salud Ocupacional del
Minsa, de las Direcciones Regionales
de Salud y/o de la Digesa, teniendo
como requisitos mnimos personal
capacitado en salud ocupacional,
infraestructura mnima, y material
tecnolgico, dependiendo de la com-
plejidad del proceso del trabajo y de
la presencia de los factores de riesgo
en el ambiente de trabajo y a las
evaluaciones mdico ocupacionales a
aplicar en los trabajadores, as como
de una pliza en caso de perjuicio
para la salud de los trabajadores.
- El mdico ocupacional para la Vigi-
lancia de la Salud de los Trabajadores
debe coordinar con un equipo mul-
tidisciplinario constituido en funcin
de la ndole de las tareas que deban
ejecutarse, por lo menos con uno de
los siguientes profesionales: Ingeniero
de Higiene y Seguridad Ocupacional,
Profesional de la Salud (Lic. en Enfer-
mera, Lic. en Psicologa) o de Inge-
niera con Especialidad en Seguridad
y Salud Ocupacional.
- Los servicios que preste el mdico
ocupacional para la vigilancia de la
Salud de los Trabajadores deber de
contar con un espacio fsico adecua-
do, equipo mdico bsico, y adems,
disponer de un personal administrati-
vo necesario para su funcionamiento.
- El mdico ocupacional debe consig-
nar los datos relativos a la salud de
los trabajadores en expedientes de
salud personales y confidenciales.
Dichos expedientes deberan tam-
bin contener informaciones acerca
de las tareas que hayan realizado
los trabajadores, de su exposicin a
los riesgos ocupacionales inherentes
a su trabajo y de los resultados de
toda evaluacin mdico ocupacional.
El personal que preste servicios de
salud ocupacional solo debera tener
acceso a los expedientes de salud si la
informacin contenida en ellos tiene
relacin con el cumplimiento de sus
funciones. Cuando los expedientes
contengan informacin personal de
carcter mdico confidencial, este
acceso debe limitarse al personal
mdico. Los datos personales relativos
a la evaluacin del estado de salud
solo deberan comunicarse a terceros
previo consentimiento del trabajador,
debidamente informado.
N 288 Primera Quincena - Octubre 2013
 VI rea Laboral

Compensacin por tiempo de servicios

Asesora Aplicada
recto consisten en los vales de consumo b) Clculo de la CTS
Ficha Tcnica que se otorgan a los trabajadores, con el
fin de incrementar la remuneracin del RC / 12 x meses laborados = CTS
Autora : Clotilde Atahuaman Sumarn(*)
trabajador. Respecto a la naturaleza de S/.766.67 / 12 x 6 = S/.383.34
Ttulo : Compensacin por tiempo de servicios los vales de alimentos, estos no tienen
Fuente : Actualidad Empresarial N 288 - Primera carcter remunerativo, por lo que no son El monto que se deber depositar
Quincena de Octubre 2013 computables para el clculo de la CTS. por concepto de CTS por el periodo
mayo-octubre ser de S/.383.34.
En cuanto a la movilidad de libre dis- Respecto del trabajador B Peque-
ponibilidad, ser computable para el a empresa
clculo de la CTS, dado que es otorgada
en el marco de la relacin laboral y a) Remuneracin computable
Caso N 1 constituye una ventaja patrimonial para Remuneracin bsica S/.2,500.00
el trabajador. 1/6 Gratificacin S/.500.00
En el caso de las comisiones, estas son Promedio de comisiones5 S/.100.00
La empresa Cueros del Norte S.A.C. nos consideradas remuneraciones comple-
solicita que se determine la CTS com- Total RT = S/.3,100.00
mentarias de naturaleza variable y para
putable del periodo mayo a octubre de incorporarlo en la remuneracin compu-
determinados trabajadores, respecto de S/.3,100.00 / 30 x 15 = S/.1,550.00
table para el clculo de la CTS, es que
los cuales nos seala que el trabajador A cumpla con el requisito de regularidad; b) Clculo de la CTS
y el trabajador B se encuentran bajo el es decir, que lo haya percibido cuando
rgimen de la pequea empresa, mientras S/.1,550.00 / 12 x 6 = S/.775.00
menos en 3 meses durante el periodo
que el trabajador C y el trabajador D (mayo-octubre), cumplir el requisito se El monto que se deber depositar
estn bajo el rgimen general. sumarn los montos y se dividirn entre por concepto de CTS por el periodo
61, y el resultado se incorporar para el mayo-octubre ser de S/.775.00.
Ingresos perci- Trabajadores
bidos A B C D
clculo de la CTS2.
Respecto del trabajador C Rgi-
Remuneracin Para el clculo de la CTS de los trabaja-
bsica
825 2,500 3,025 4,500 men general
dores comprendidos en el rgimen de la
Asignacin fa-
75 (*) 75 (*) pequea empresa, la norma dispone que a) Remuneracin computable
miliar
sea computada a razn de quince (15) Remuneracin bsica S/.3,025.00
Prestaciones ali-
remuneraciones diarias por ao completo Asignacin familiar S/.75.00
mentarias sumi- 300 300 300 300
nistro indirecto de servicios, hasta alcanzar un mximo de Movilidad libre disponibilidad S/.250.00
Movilidad de noventa remuneraciones diarias3. 1/6 Gratificacin S/.575.00
libre disponibi- 250 (*) 250 250 Promedio de comisiones6 S/.0
lidad
Respecto del trabajador A Pequea Total RC = S/.3,925.00
Gratificacin ju-
lio 2012(**)
1,500 3,000 3,450 5,200 empresa
No perciben los ingresos sealados.
b) Clculo de la CTS
a) Remuneracin computable (RC)
(*)
(**)
Montos estimativos. S/.3,925.00 / 12 x 6 = S/.1,962.50
Remuneracin bsica S/.825.00
Asimismo, nos sealan que estos traba- Asignacin familiar S/.75.00 El monto que se deber depositar
jadores perciben comisiones en el perio- por concepto de CTS por el periodo
Movilidad libre disponibilidad S/.250.00
do computable, conforme al siguiente mayo-octubre ser de S/.1,962.50.
cuadro: 1/6 Gratificacin S/.250.00
Promedio de comisiones4 S/.133.33 Respecto del trabajador D Rgi-
Comisiones percibidas men general
Meses Trab. Trab. Trab. Trab.
A B C D Total remuneracin (TR) = S/.1533.33 a) Remuneracin computable
Mayo 2013 200 100 300 200 Remuneracin bsica S/.4,500.00
Junio 2013 100 (*) (*) 150 Para determinar la remuneracin Movilidad libre disponibilidad S/.250.00
Julio 2013 (*) 300 (*) 300 computable, en el rgimen de la pe- 1/6 Gratificacin S/.866.67
Agosto 2013 (*) (*) 250 250
quea empresa, debe seguir base de Promedio de comisiones7 S/.233.33
Septiembre 2013 300 (*) (*) 200
15 remuneraciones diarias, conforme
a la siguiente frmula: Total RC = S/.5,850.00
Octubre 2013 200 200 (*) 300

No perciben comisiones en dichos meses.

(*) b) Clculo de la CTS
RT / 30 x 15 = RC
Solucin: S/.5,850.00 / 12 x 6 = S/.2,925.00
S/.1,533.33 / 30 x 15 = S/.766.67
Primero debemos sealar que las presta- El monto que se deber depositar
ciones alimentarias por suministro indi- por concepto de CTS por el periodo
1 Si el periodo laborado es menor a un semestre, las comisiones
percibidas se dividirn entre el nmero de meses laborados en el mayo-octubre ser de S/.2,925.00.
periodo computable, conforme lo establece el artculo 6 del Decreto
Miembro del Staff de asesores de la revista Actualidad Empresarial.
(*)
Supremo N 004-97-TR. 5 (100+300+200)/6 = S/.100.00
Miembro del Grupo de Estudios de Derecho del Trabajo y de la 2 Base legal: artculo 16 Decreto Supremo N 001-97-TR. 6 Solo ha percibido comisiones en 2 meses en el periodo computable,
Seguridad Social Luis Aparicio Valdez de la Universidad Nacional 3 Base legal: artculo 41 Decreto Supremo N 007-2008-TR. por lo que no cumple con el requisito de regularidad.
Mayor de San Marcos. 4 (200+100+300+200)/6 = S/.133.33 7 (200+150+300+250+200+300)/6 = S/.233.33

N 288 Primera Quincena - Octubre 2013 Actualidad Empresarial VI-7

 VI Anlisis Jurisprudencial
Apuntes sobre el rgimen jurdico de la
Anlisis Jurisprudencial
remuneracin integral
Ficha Tcnica
Autora : Ana Hilario Melgarejo(*)
Ttulo : Apuntes sobre el rgimen jurdico de la
remuneracin integral
Fuente : Actualidad Empresarial N 288 - Primera
Quincena de Octubre 2013
1. Sumilla
En el presente comentario jurisprudencial
recado en la Casacin N 495-2005-LIMA
se analiza el tema relativo a la remunera-
cin integral anual, analizndose de este
modo las definiciones y caractersticas que
posee esta forma de pago de remuneracin
global; as como, del rgimen jurdico que
posee en nuestro ordenamiento jurdico
laboral. Todo ello, para analizar el tema del
que se ocupa la presente sentencia, la cual
versa sobre una interpretacin discordante
entre los rganos judiciales sobre la deter-
minacin de la remuneracin computable,
a efectos del pago de una liquidacin de
beneficios laborales.
2. Alcances previos
Podemos decir que la remuneracin
integral es una manifestacin de la flexi-
bilizacin del Derecho del Trabajo, enten-
dida esta ltima como la adecuacin del
Derecho a las nuevas realidades que nacen
de las particularidades del actual mercado
de trabajo; es decir, de aquella que no
abandona la funcin compensadora que
caracteriza a esta disciplina, o aquella otra
funcin de equilibrio entre la actividad
empresarial y las adecuadas condiciones
de vida de los trabajadores1.
Y decimos ello, dado que, conforme lo
expresa la Sentencia Casatoria N 1399-
2004-Lima, el desarrollo legislativo de
la remuneracin integral se inici con el
paquete de normas laborales dadas en
los primeros aos de la dcada de los
90. En efecto, la remuneracin integral
encontr su regulacin primigenia en el
Decreto Supremo N 05-95-TR, norma
que aprob el Texto nico Ordenado
de la Ley de Fomento del Empleo (ar-
tculo 41), modificada posteriormente
por el Decreto Legislativo N 855, para
finalmente regir con el Decreto Supremo
(*) Miembro del staff de asesores del rea laboral de la revista
Actualidad Empresarial. Miembro del grupo de estudios de
Derecho de Trabajo y de Seguridad Social Luis Aparicio Valdz de
la UNMSM.
1 La funcin del ordenamiento laboral obedece a una doble exigencia
de racionalizacin jurdica en la regulacin de las relaciones sociales:
facilitar el funcionamiento de la economa y asegurar la mejora de
las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores (Monereo
Prez, citado por Arce Ortiz, Elmer, Apuntes sobre la funcin
social del Derecho del trabajo contemporneo, en Laboren, Lima,
N 4, p. 36).
VI-8 Instituto Pacfico
N 003-97-TR, Texto nico Ordenado del
Decreto Legislativo N 728.
La denominada remuneracin integral es
pues uno de los mecanismos ms flexibles
de determinacin de los ingresos del tra-
bajador. Esta se enmarca para cierta clase
de trabajadores que ostentan mayores
ingresos en la empresa dado que la Ley
fij un monto mnimo que debe percibirse
para pactar una remuneracin integral, y
que generalmente coinciden con aquellos
trabajadores de alta direccin o de con-
fianza. Es as que la remuneracin integral
consiste en la entrega de un monto dine-
rario al trabajador que integre a casi todos
los beneficios laborales que las normas
estatales, sociales y convenciones otorgan
a favor de los trabajadores.
2.1. Definiciones y caractersticas de la
remuneracin integral
La remuneracin integral no es otra cosa
que una composicin simplificada de la
remuneracin de los trabajadores. No se
trata, en estricto, de una forma de deter-
minacin de la remuneracin (por unidad
de tiempo, por unidad de obra, u otras
formas), dado que nada impide que esta
forma simplificada de estructura salarial
tambin pueda determinarse sobre los
mencionados criterios de determinacin
salarial.
Bajo esta premisa, la remuneracin inte-
gral es definida por Lpez Cueva, como
aquella que recoge en su contenido
y composicin intrnseca otras formas
remunerativas del trabajo de ms larga
periodicidad para su caucin y pago como
las primas o bonificaciones trimestrales,
semestrales y anuales2.
Asimismo resaltando la finalidad del
pacto de remuneracin integral (salario
global o globalizacin del salario), ha
expresado Montoya Melgar que mediante
esta tcnica se pretende establecer una
remuneracin unitaria en la que quedan
englobadas todas las posibles percepcio-
nes a las que el trabajador tiene derecho
por aplicacin de los distintos conceptos
retributivos establecidos en la legislacin
vigente. La globalizacin del salario, cuya
finalidad de claridad y simplificacin es
obvia, puede introducirse bien a travs
de pactos expresos entre empresario y
trabajador o bien mediante disposiciones
normativas3.
De los conceptos citados podemos con-
cluir claramente que: la idea de unicidad
2 Lpez Guerra, Guillermo, Salario, en El salario. Estudios en
homenaje al profesor Amrico Pla Rodrguez, Amalio M. Fernndez,
Montevideo, 1987, p. 41.
3 Montoya Melgar, Alfredo, Derecho del trabajo, Tecnos,
Madrid, 2003, p. 382.
o globalizacin que caracteriza a esta
remuneracin integral. Esto quiere decir
que mediante esta forma de remunera-
cin se intenta agrupar a las diferentes
retribuciones nacidas de normas estatales,
pactos colectivos, acuerdos contractuales o
decisiones unilaterales las cuales poseen
diferente periodicidad en su entrega. De
tal forma que con ello se llega a reducir
al mnimo cuando no suprimir el sistema
de las prestaciones legales, convencionales,
contractuales y voluntarias4.
Es as que, el procedimiento que se seguir
para la determinacin prctica de esta
remuneracin ser: i) agrupar todos los
conceptos que incluir la remuneracin
integral (como por ejemplo, las gratifica-
ciones, la compensacin por tiempo de
servicios, una remuneracin anual, entre
otros); ii) determinar el monto dinerario
al que ascender la suma de la totalidad
de conceptos agrupados; y, iii) entregar la
suma total al trabajador, pero no de forma
nica, sino peridicamente, para tal efecto,
la periodicidad depender del acuerdo al
que lleguen ambas partes laborales (men-
sual, semanal, quincenal, entro otros).
Finalmente, queremos destacar dos ideas
sobre este tema que repercute mucho
en los empleadores. La primera de ellas
se da en el caso que se decidiese pactar
una remuneracin integral anual siem-
pre que se cumpla con los presupuestos
legales que desarrollaremos en el punto
siguiente; dicha remuneracin integral
tendr que ser pactada sobre la base de
la remuneracin ordinaria normalmente
pagada e incluir el monto de los beneficios
laborales adicionales que se otorgan. En
ningn momento ser posible pactar una
remuneracin integral con el monto que
ordinariamente se viene entregando, con
el argumento que en este ya se encuentra
incluido los beneficios laborales compu-
tados. Asimismo, otra idea importante es
que el pacto de remuneracin integral no
significa el otorgamiento de un monto sa-
larial adicional. No existe pues aumento de
remuneraciones, sino agrupacin de todos
los beneficios que normalmente deben ser
entregados en distintas periodicidades5.
2.2. Rgimen jurdico
Nuestro ordenamiento laboral regula la
remuneracin integral anual mediante
el Decreto Supremo N 003-97-TR, el
cual dispone en su artculo 9 que: El
4 Lpez Guerra, Guillermo Salario, op. cit., p. 41.
5 El salario global as fijado no significa necesariamente salario
superior al salario que resulte de la aplicacin de las normas
legales o convenidas, pero basta que sea igual a este; en el caso
de que fuese inferior, sera preciso realizar luego una liquidacin
complementaria con objeto de cubrir las partidas o las cuantas no
incluidas inicialmente(Martn Valverde, Antonio; Rodrguez-
Saudo Gutirrez, Fermn; Garca Murcia, Joaqun, Derecho
del trabajo, 6a ed., Tecnos, Madrid, 1997, p. 594).
N 288 Primera Quincena - Octubre 2013

empleador podr pactar con el trabajador
que perciba una remuneracin mensual no
menor a 2 Unidades Impositivas Tributarias,
una remuneracin integral computada por
periodo anual, que comprenda todos los be-
neficios legales y convencionales aplicables a
la empresa, con excepcin de la participacin
en las utilidades.
Complementa dicha disposicin, los art-
culos 14 y 15 del Reglamento, aprobado
por el Decreto Supremo N 001-96-TR6,
a partir de las cuales, podemos arribar
algunas ideas sobre el rgimen jurdico de
la remuneracin integral anual.
Como su nombre lo indica, se ha dis-
puesto que la remuneracin integral
sea computada por una periodicidad
anual. Ello, con una finalidad de prc-
tica laboral, dado que, por ejemplo, en
su generalidad el costo laboral para el
empresario se determina anualmente,
o porque el convenio colectivo es
negociado de forma anual salvo las
clusulas de prrroga automtica o las
que posean una vigencia superior.
Para la plena validez de la remunera-
cin integral anual se requiere el pacto
expreso suscrito entre el trabajador y
el empleador. Se trata pues de un con-
venio escrito de remuneracin integral
anual; por lo que quedar proscrito las
decisiones unilaterales del empleador
en optar por esta forma de retribucin.
Los dispositivos establecen que pueden
ser objeto de acuerdo de remunera-
cin integral anual todos los beneficios
sociales que se otorguen al trabajador
con excepcin de la participacin en
las utilidades. Y ello bsicamente por
la aleatoriedad del monto de entrega
de la distribucin de utilidades. Bajo
dicha ptica, todo aquel desembolso
cuya determinacin de su entrega o
de su propia existencia sea aleatoria,
no podr incluir al pacto de remune-
racin integral, tal es el caso de las
horas extras, las bonificaciones por
productividad, las indemnizaciones,
entre otros.
Se deber especificar en el convenio
qu beneficios laborales incluye el
pacto de remuneracin integral. Ser
posible, por tanto, y siempre que se
pacte por escrito, discriminar en dicho
acuerdo los desembolsos que ambas
partes consientan no incluir. De no
suceder ello, es decir, si no se suscribe
en el acuerdo escrito los conceptos a
incluir, operar una presuncin, la cual
determinar a todos los beneficios
laborales, con la exclusin de la par-
6 Artculo 14.- El convenio sobre remuneracin integral a que
se refiere el artculo 41 de la Ley, debe precisar si comprende a
todos los beneficios sociales establecidos por ley, convenio colectivo
o decisin del empleador, o si excluye uno o ms de ellos. A falta de
precisin, se entiende que los comprende a todos, con la sola excep-
cin, de la participacin o asignacin sustitutoria de las utilidades.
Las partes determinarn la periodicidad de pago de la remuneracin
integral. De establecerse una periodicidad mayor a la mensual, el
empleador est obligado a realizar las aportaciones mensuales de ley
que afectan dicha remuneracin, deduciendo dichos montos en la
oportunidad que corresponda y el Artculo 15.- Para la aplicacin
de exoneraciones o inafectaciones tributarias, se deber identificar y
precisar en la remuneracin integral el concepto remunerativo objeto
del beneficio.
N 288 Primera Quincena - Octubre 2013
ticipacin de las utilidades y los otros
montos exceptuados por su aleato-
riedad, dentro de la remuneracin
integral anual.
Ahora bien, somos de la opinin que
s es posible incluir conceptos que no
califican como remuneracin en nues-
tro ordenamiento dentro de la gama
de desembolsos que pueden incluirse
en la remuneracin integral anual7. El
ejemplo ms saltante de ello es el caso
de la compensacin por tiempo de
servicios (CTS), la cual, a pesar de que
en nuestro ordenamiento no forma
parte de las remuneraciones del tra-
bajador, es posible incorporarlo como
parte de la remuneracin integral,
segn puede colegirse claramente del
artculo 2 del Reglamento de la Ley de
CTS, aprobado por Decreto Supremo
N 004-97-TR8.
Se ha determinado la libre eleccin de
la periodicidad en el pago de dicha re-
muneracin integral; pudiendo esta ser
diaria, semanal, mensual, trimestral,
etc. No existe mayor inconveniente
si se decide otorgar el pago con una
periodicidad menor a la mensual.
Se deber identificar y precisar en la
remuneracin integral, a efectos de las
exoneraciones e inafectaciones tributa-
rias, el concepto remunerativo objeto
del beneficio. Caso tpico de ello es el
de la CTS. Este monto, a pesar de no
tener carecer remunerativo, puede for-
mar parte de la remuneracin integral,
y adems, segn las normas tributarias,
continuar inafecto al Impuesto a la
Renta de Quinta Categora, por lo que
no ser posible determinar el impuesto
sobre dicho abono.
Finalmente, se establece un requisito
de orden cuantitativo, es decir, que
para poder suscribir un convenio de
remuneracin integral anual es necesa-
rio poseer una remuneracin mensual
no menor a 2 Unidades Impositivas
Tributarias (UIT). Sobre este punto,
queremos resaltar la idea de que no
cualquier trabajador puede pactar con
su empleador el pago de su retribucin
mediante un convenio de remune-
racin integral anual, es necesario
que estos tengan una remuneracin
mensual mnima de 7,400.00 soles (2
UIT). Y cuando se habla de remune-
racin mnima mensual se refiere a la
remuneracin ordinaria del trabajador,
es decir, aquella que no incluye an
ningn beneficio adicional. Dejamos
en claro ello, dado que podra en-
tenderse que el mnimo de 2 UIT se
encontrara compuesto por el total de
la remuneracin integral (agrupada
con todos los beneficios) otorgada
7 Decreto Supremo N 04-97-TR Artculo 2.- No se encuentran
obligados a efectuar los depsitos semestrales de la compensacin
por tiempo de servicios, a que se refiere el artculo 2 de la Ley, los
empleadores que hubiesen suscrito con sus trabajadores convenios
de remuneracin integral anual que incluyan este beneficio, de
acuerdo a lo establecido en el artculo 8 de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral.
8 Una opinin diferente puede verse en Arce Ortiz, Elmer, Derecho
individual del trabajo. Desafos y deficiencias, Palestra, Lima, 2008,
p. 379.
rea Laboral VI
mensualmente (remuneracin integral
anual dividida entre 12).
3. Anlisis del caso concreto
El presente caso versa sobre aquella con-
troversia de remuneracin integral anual
en el caso del clculo de la remuneracin
computable para el pago de un reintegro
de liquidacin de beneficios laborales.
Sucede que un trabajador que ha venido
percibiendo remuneracin integral anual
ha interpuesto una demanda laboral para
que se declare nulo un acuerdo de reduc-
cin de remuneracin y se le reintegre los
beneficios laborales ante el juzgado y la
sala laboral de trabajo competente. Dicho
juzgado estima la pretensin del trabaja-
dor y efectan la liquidacin de reintegros
de los beneficios sociales reclamados,
considerando una remuneracin bsica de
acuerdo a la remuneracin integral anual
que vena percibiendo.
Vista as las cosas, la Corte Suprema seala
que tanto la sentencia de primera como la
de segunda instancia incurren en error al
no diferenciar que el bsico es un concepto
que forma parte de la remuneracin, en tanto
que, la remuneracin integral anual es aquella
que comprende todos los beneficios legales y
convencionales aplicables a la empresa; por
consiguiente, resulta errnea la liquidacin
practicada por el a-quo por cuanto se ha
realizado sobre la base de la remuneracin
integral (que ya incluye en su estructura los
dems conceptos que el actor perciba en
forma regular y permanente) ms los concep-
tos que forman parte de la remuneracin, es
decir, ha duplicado el monto que por estos
ltimos beneficios perciba el actor.
Al respecto coincidimos con lo sealado
por la Suprema Corte, dado que, como
efectivamente indica, es diferente hablar
de remuneracin mensual bsica, ms
otros conceptos aleatorios que pueden ser
incorporados (horas extras, por ejemplo),
que hablar de una remuneracin integral
anual la cual engloba muchos de los
beneficios a otorgarse pagada mensual-
mente. En efecto, como hemos sealado
en el punto anterior, la remuneracin
bsica es un concepto que forma parte de
la remuneracin ordinaria del trabajador,
en tanto que la remuneracin integral
anual es aquella que comprende todos
los beneficios legales y convencionales
aplicables en la empresa.
Por tal motivo, en caso se determine una
liquidacin de beneficios laborales de
un trabajador que perciba una remune-
racin integral anual, y en general otros
desembolsos que puede determinarse
en la relacin laboral (por ejemplo una
indemnizacin por despido o el clculo de
la participacin de utilidades), se deber
discriminar en la remuneracin integral
anual qu montos deben comprender el
clculo de dicho pago. Esto resulta impor-
tante a la hora de determinar la liquidacin
de beneficios sociales del trabajador; pues
de lo contrario implicara abonarle una
suma doble o adicional al trabajador por
concepto de beneficios laborales.
Actualidad Empresarial VI-9
 VI Indicadores Laborales

REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS

Indicadores Laborales

1 Aportes al SSS 2012 Julio, Agosto y Setiembre S/.7,948.50

2012 Octubre, Noviembre y Dic. S/.8,039.93
1 Remuneracin Mnima Vital Asegurado regular 9% 2013 Enero, febrero y marzo S/.8,036.28
1 de junio de 2012 en adelante: Asegurado agrario y acucola
4% 2013 Abril, mayo y junio S/.8,111.62
Pensionistas 4% 2013 Julio, agosto y setiembre S/.8,168.68
Mensual S/. 750.00 2013 Octubre, Noviembre y Dic. S/.8,267.43
Diario 25.00 2 Aporte al SNP 13% 4.4 Promedio gastos de sepelio
3 Contribucin al SENATI 0.75% 2008 Octubre, nov. y dic. S/.3,270.47
2009 Enero febrero y marzo S/.3,312.66
2 Remuneracin Mnima Trabajo Nocturno Vencimiento: 16-10-13 2009 Abril, mayo y junio S/.3,325.64
4 Sistema Privado de Pensiones 2009 Julio, Agosto y Setiembre S/.3,313.47
01 de junio de 2012 en adelante: 2009 Octubre Nov. y Dic. S/.3,309.96
Mensual 1012.50 4.1 Aporte al fondo 10% 2010 Ene. feb. y Mar. S/.3,320.77
4.2 Aportes administrativos 2010 Abril, Mayo y Junio S/.3,350.63
Diario 33.75 2010 Julio Agosto y Setiembre S/.3,367.88
Integra Profuturo Prima Habitat 2010 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,388.11
3 Remuneracin Mnima Minera 2011 Enero, Febrero y Marzo S/.3,389.44
Obligacin de Octubre 2013 2011 Abril, Mayo y Junio S/.3,439.86
01 de junio de 2012 en adelante: Comisin 1.55% 1.84% 1.60% 1.47% 2011 Julio, Agosto y Setiembre S/.4,030.00
Comisin mixta(*) 1.45% 1.49% 1.51% 0.47%
2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,465.73
Mensual 937.50 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,465.73
Diario 31.25 Prima de Seguro ab
1.23% 1.23% 1.23% 1.23% 2012 Enero, Febrero y Marzo S/.3,550.32
2012 Abril, Mayo y Junio. S/.3,585.48
* Comisin por flujo que forma parte de la comisin mixta. 2012 Julio, Agosto y Setiembre S/.3,604.39
4 Remuneracin Mnima Periodistas a Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio. 2012 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,645.85
b Se aplica la rem. mxima asegurable, equivalente abril, mayo y junio S/. 8,111.62 2013 Enero, febrero y marzo S/.3,644.19
01 de junio de 2012 en adelante 2,250.00 2013 Abril, mayo y junio S/.3,678.36
4.3 Remuner. asegurable mxima para el seguro 2013 Julio, agosto y setiembre S/.3,704.23
5 Remuneracin Mnima Diaria Trabaj. de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio 2013 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,749.01
Agrarios y Acucolas 29.27 2009 Enero, febrero y marzo S/.7,305.17 5 CONAFOVICER
2009 Abril, mayo y junio S/.7,333.80 Base Imponible : 2% del bsico del trabajador.
2009 Julio, agosto y setiembre S/.7,306.96 Vencimiento : 15-10-13
6 Asignacin Familiar 2009 Octubre Nov. y Dic. S/.7,299.21
2010 Ene., feb. y Mar. S/.7,323.06 INTERESES
1 de junio de 2012 en adelante: 2010 Abril, Mayo y Junio. S/.7,388.90 1. Inters Legal Laboral
Mensual 75.00 2010 Julio, Agosto y Setiembre S/.7,426.94 Moneda Nacional : 2.34 % 14-10-13
2010 Octubre, Noviembre y Dic. S/.7,471.56 Moneda Extranjera : 0.44 % 14-10-13
2011 Enero, Febrero y Marzo S/.7,474.49 2. Inters Moratorio SPP
7 Remuneracin Mnima Asegurable 2011 Abril, Mayo y Junio S/.7,585.67 Tasa: 1.45% efectivo mensual a partir del 01-01-11
2011 Julio, Agosto y Setiembre S/.7,642.73 1.80% efectivo mensual a partir del 01-07-08
01 de junio de 2012 en adelante 750.00 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.7,642.73 3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.)
2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.7,749.53 Tasa: 1.2% mensual desde 01-03-10
2012 Enero, Febrero y Marzo S/.7,829.26 0.60% mensual desde 01-03-10
8 Pensin del SNP mxima 2012 Abril, Mayo y Junio S/.7,906.80 4. Inters Moratorio MTPE: 2.2% mensual
15 de abril de 1999 al 31-08-01 807.36
6. Impuesto a la Renta de Quinta Categora
1 de setiembre de 2001 en adelante 857.36
P er odo 2 0 1 3
9 Pensin Mnima SNP Renta Anual1 Tasa UIT Exceso Hasta Diferencia IR Parcial IR Total
* Pensionistas con derecho propio: Hasta 27 UIT 15% 3700.00 ----- 99900.00 99900.00 14985.00 14985.00
20 o ms aos de aportacin 415.00 Exceso de 27 UIT hasta 54 UIT 21% 3700.00 99900.00 199800.00 99900.00 20979.00 35964.00
10 y menos de 20 aos de aport. 346.00 Exceso de 54 UIT 30% 3700.00 199800.00 Ilimitado
6 y menos de 10 aos de aport. 308.00 1 La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que califiquen como renta de quinta categora de acuerdo al art. 34 de la LIR y su concordancia reglamentaria
(remuneraciones, gratificaciones ordinarias y extraordinarias, participacin en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.
5 o menos de 5 aos de aport. 270.00
* Pensionistas con derecho derivado 270.00 VENCIMIENTOS
* Pensionistas por invalidez 415.00 7. Sistema Privado de Pensiones (AFP)
a. Obligaciones de Octubre 2013
10 Subsidio por lactancia
A partir del 10 de marzo de 2000 820.00 Presentacin con Presentacin con CH/. Presentacin Cancelacin de la Cancelacin de
cheque de otro o efectivo del mismo Declaracin Declaracin sin pago declaracin sin pago
Banco Banco sin pago de intereses 50% de inters 80%
11 Topes prestaciones alimentarias
03-10-2013 07-10-2013 07-10-2013 22-10-2013 22-11-2013
* Ley N 28051
* 2 RMV (01 junio - 2012) 1,500.00 8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5ta Categora (Octubre 2013)
ltimo dgito de RUC
Tributo
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
SNP. 11/10 14/10 15/10 16/10 17/10 18/10 21/10 22/10 09/10 10/10
FACTORES DE ACTUALIZACIN Salud. 11/10 14/10 15/10 16/10 17/10 18/10 21/10 22/10 09/10 10/10
DE LA DEUDA PREVISIONAL(1) Seguro R. 11/10 14/10 15/10 16/10 17/10 18/10 21/10 22/10 09/10 10/10
Renta 5ta. 11/10 14/10 15/10 16/10 17/10 18/10 21/10 22/10 09/10 10/10

(*)
Tasa de inters moratorio
mensual : 1.45%(2) TASAS DE INTERS BANCARIO CTS (1.era Quincena de Octubre de 2013)
Mes de
2010 2011 2012 2013 CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA NACIONAL)
venc.
SISTEMA FINANCIERO octubre
Ene. 1.01240247 1.01498694 1.01498694 1.01498694 FECHA 1 2 3 4 7 9 10 11 14
Feb. 1.01119554 1.01352683 1.01401330 1.01352683 B. Continental 2.63 2.63 2.63 2.62 2.64 2.65 2.65 2.65 2.64
B. de Comercio 6.80 6.77 6.77 6.75 6.71 6.73 6.69 6.69 6.69
Mar. 1.01240247 1.01498694 1.01498694 1.01498694
B. de Crdito del Per 2.03 2.03 2.01 1.99 1.99 1.98 1.96 1.92 1.90
Abr. 1.01200000 1.01450000 1.01450000 1.01450000 Scotiabank Per 5.00 4.95 4.94 4.93 4.93 4.95 4.94 4.93 4.94
May. 1.01240247 1.01498694 1.01498694 1.01498694 Interbank 4.08 4.08 4.08 4.08 4.08 4.08 4.08 4.08 4.08
Prom. de las Empresas Bancarias 3.05 3.05 3.07 3.03 3.06 3.06 3.00 3.00 3.00
Jun. 1.01200000 1.01450000 1.01450000 1.01450000
CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA EXTRANJERA)
Jul. 1.01240247 1.01498694 1.01498694 1.01498694
SISTEMA FINANCIERO octubre
Ago. 1.01240247 1.01498694 1.01498694 FECHAS 1 2 3 4 7 9 10 11 14
Set. 1.01200000 1.01450000 1.01450000 B. Continental 2.22 2.20 2.20 2.21 2.20 2.19 2.19 2.17 2.18
B. de Comercio 4.91 4.91 4.91 4.91 4.91 4.91 4.87 4.87 4.87
Oct. 1.01240247 1.01498694 1.01498694 B. de Crdito del Per 1.36 1.34 1.32 1.32 1.32 1.32 1.31 1.33 1.21
Nov. 1.01200000 1.01450000 1.01450000 Scotiabank Per 3.75 3.77 3.76 3.76 3.76 3.76 3.82 3.81 3.81
Interbank 2.17 2.19 2.20 2.19 2.20 2.19 2.32 2.31 2.32
Dic. 1.01240247 1.01498694 1.01498694 Prom. de las Empresas Bancarias 1.84 1.84 1.84 1.84 1.84 1.84 1.84 1.84 1.84
(*) Hasta la fecha del cierre de la edicin; la SBS no ha publicado el indicador corres-
pondiente al mes de agosto. Lo pondremos en la pagina web apenas sea publicado. Nota: Cuadros elaborados sobre la base de la informacin remitida diariamente por las empresas a travs del Reporte N6 . Estas tasas de inters
(1) Fuente: Superintendencia de Banca y Seguro (SBS). tienen carcter referencial.
(2) Circular: SBS No AFP 118-2010 (Vigente a partir del 01.01.11).

VI-10 Instituto Pacfico N 288 Primera Quincena - Octubre 2013