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Seleccin de
personal
2014 1
Contenidos
Introduccin ...................................................................................................................3
Referencias ...................................................................................................................14
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Introduccin
En el mundo actual el factor clave para que una organizacin marche bien es la
seleccin del personal, el rea de recursos humanos es la encargada de realizar una
exhaustiva bsqueda de este personal con capacidades que se adapten a la misin y
visin de la empresa. Una buena eleccin influir en el funcionamiento correcto, el
desarrollo y la calidad de la organizacin, si por el contrario esta no es la adecuada
causara a la prdida de tiempo y dinero.
Existen muchos mtodos y pasos para realizar dicha eleccin sin embargo al tratarse
de personas estas tcnicas llegan a variar y presentar fallas. A continuacin encontrar
una serie de procesos los cuales le servirn de base al momento de realizar la
seleccin del personal.
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1. Seleccin de personal
Por eso es importante tener claro cul es el perfil que se necesita para que tenga un
buen desempeo en el cargo y de esta manera dar cumplimiento a cada una de las
funciones inherentes al mismo. Para ello los RRHH deben tener estructurado un
proceso para llegar a realizar la seleccin y contar con la persona idnea para cubrir la
vacante.
Por ello la importancia de que el rea de RRHH tenga elaborados los manuales de cada
uno de los cargos, tanto para la descripcin como el de funciones y procedimientos ya
que con ello puede tener las pautas necesarias para disear la oferta del cargo con sus
respectivas descripciones.
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2. Estructura del anlisis de cargos
Requisitos intelectuales: es recomendable la bsqueda de personal con el
conocimiento adecuado sobre el rea de experticia; como jefe de una organizacin, no
pensara tener a una nia 10 aos de edad como secretaria, debido a que no posee las
capacidades y estudios necesarios para desempearse en este puesto. No cuenta con
la prctica y resulta difcil y compleja su adaptacin para cumplir con el trabajo, ya que
sus capacidades an no son las adecuadas.
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3. Mtodos de descripcin y anlisis de cargos
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4. Proceso de anlisis y descripcin de cargos
Determinar los objetivos del empleo del anlisis de cargos: resulta importante
definir el estudio de cargo, para puntualizar los procedimientos, tcnicas, herramientas
a utilizar y la informacin de salida que se pretende conseguir. Adicionalmente es
importante resaltar la finalidad del anlisis de cargo, delimitar los requerimientos
humanos como base para desarrollar el proceso de seleccin.
Elaboracin del modelo terico del anlisis: es importante definir los elementos,
causas o aspectos que se calcularn en el incremento del anlisis del cargo, ya que la
elaboracin de este es un adelanto metodolgico de suma importancia en el desarrollo
de una investigacin, es la modelacin del objeto la que definir de manera directa la
elaboracin de los procedimientos y herramientas a emplear.
Definir los cargos que sern objeto de anlisis: es indispensable fijar la cantidad y
tipos de cargos, ocupantes y fuerzas ineludibles que sern objetos de evaluacin en
funcin del proyecto y ordenamiento del anlisis de cargo, debido a que esta
informacin restringe los procedimientos y herramientas a emplear.
Reunir la informacin existente sobre los cargos: los puestos por lo regular son
iguales en todas las empresas, por esta razn es primordial analizar las experiencias y
la informacin existentes sobre ellos; para ubicarlos en la estructura de la organizacin
dentro del conjunto de interrelaciones que sostienen con otros.
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Confeccin de la descripcin del cargo: para la descripcin del cargo debe haber
relacin sobre los principales objetivos, funciones caractersticas del trabajo, valores
organizacionales y exigencias de un cargo como elementos estructurales de las
competencias del mismo, en funcin de la actuacin propuesta se realiza un prototipo
de descripcin de cargo.
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5. Poltica de recursos humanos
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6. Pasos para el proceso de seleccin
Segn la informacin suministrada anteriormente se puede definir que los pasos para
realizar un buen proceso de seleccin seria de la siguiente manera:
1. Publicacin
La publicacin se puede realizar por medios como internet, por ejemplo hacer la
ubicacin en bolsas de empleo fsicas o virtuales como lo es la del SENA, a travs de
otros medios de comunicacin como clasificados en peridicos de la ciudad, emisoras,
canales de televisin regionales, entre otros. Es importante tener en cuenta el tiempo
que se va a dejar publicada la vacante para proceder a realizar el cronograma de los
siguientes pasos.
Despus de haber hecho la recoleccin de las hojas de vida se debe hacer un proceso
de clasificacin de las misma ya que es el filtro que se debe hacer para poder contar
con las hojas de vida ptimas para cubrir la vacante ya que son muchas las personas
postuladas pero siempre son muy pocas las que cumplen con los requisitos solicitados.
Es muy importante hacer una buena clasificacin de las mismas ya que esto va ahorrar
tiempo y eficiencia en el proceso.
En esta parte del proceso se deben tener en cuenta las necesidades que tiene la
empresa en cuanto el cargo a cubrir para que la seleccin sea eficiente y los perfiles 11
que se escojan estn acorde a lo que se busca esto va permitir que el proceso contine
con xito. Se debe tener en cuenta la informacin suministrada en cada una de las
hojas de vida de las personas que pretenden seguir el proceso, en esta parte se
empieza a analizar la informacin suministrada como estudios realizados, experiencia,
logros, entre otras.
Cada vez que se avanza en el proceso el filtro es ms estricto porque se debe tener
claridad en los perfiles que llegarn a ocupar la vacante, por eso la importancia de tener
un buen resultado en cada parte del proceso, esto permitir que se avance de manera
correcta y al finalizar se llegue al resultado esperado, contar con la persona idnea en
todos los aspectos personales, tcnicos y de experiencia.
5. Entrevista
Se realiza una entrevista con el fin de analizar la personalidad del candidato y ver si
cumple con lo requerido (fluidez al hablar, conocimiento, etc.). Es aqu donde se
selecciona una cantidad reducida de candidatos para pasar al siguiente paso en el
proceso.
Luego de realizar una buena seleccin de todas las hojas de vida reclutadas se
seleccionarn las que cumplan con los requisitos exigidos, se contina con el paso
siguiente que es realizar una entrevista personalizada con cada individuo donde se
analizan varios aspectos, presentacin personal, fluidez, capacidad de escucha,
liderazgo, dominio en los temas relacionados con el cargo, actitudes, comportamientos,
etc. Se analiza la experiencia que ha tenido en cargos relacionados con el que se
pretende ocupar.
6. Pruebas
Se realizan las pruebas escritas con el fin de evaluar el conocimiento con el que debe
contar la persona que pretende cubrir la vacante. Cada organizacin tiene sus polticas
y por ello define qu clase de pruebas se le deben aplicar al postulado, existen pruebas
de conocimiento, fsicas, psicolgicas, psicotcnicas, entre otras. La persona que llegue
a esta parte del proceso debe tener claridad en las pruebas que debe presentar para
poder tener la oportunidad de ocupar el cargo.
El departamento de RRHH en esta parte del proceso elabora una tabulacin de los 12
resultados que arrojan las pruebas para cada uno de los candidatos y de esta manera
poder tener un resultado matemtico que le permita o ayude a tomar la decisin de
quin es la persona ms idnea para dar cumplimiento a la vacante.
Cada organizacin define los porcentajes que amerita cada uno de las pruebas
presentadas, esto se define segn las necesidades del cargo a desempear dentro de
la empresa.
7. Toma de decisiones
Los RRHH tienen la funcin de dar a conocer a las directivas de la organizacin cual
fue el resultado del proceso de seleccin y presentar a la persona seleccionada.
Esta es la parte final del proceso de seleccin tener a la persona con un perfil que se
adapte a los requerimientos especificados para que cubra el cargo que se est
necesitando cumpliendo con las polticas y parmetros que se establecieron al inicio del
proceso.
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Referencias
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