Ensayo Numero 1

Saludos

Es de conocimiento pblico que la ciencia de la gestin es un aspecto muy importante

hoy en da para las empresas debido a su relacin que tiene con el rendimiento de esta, dado que

la aplicacin de una buena gestin resulta tanto en ganancias para la empresa como en calidad de

vida para el empleado. Pero esta ciencia tal como explica Justin Fox (2015) en conjunto con

Eamonn OLoughlin (2012) comienza a desarrollarse ms profundamente al trmino de la

segunda guerra mundial, donde la toma de decisiones se bas en medios analticos con bases en

mtodos cientficos. Bajo esta mirada la toma de decisiones no pasaba por temas de rendimiento

o motivacin de los empleados si no un apego a valores numricos que eran tomados como

indicadores y aqu es cuando para m se pierde esa capacidad humana que tienen las

organizaciones, donde el razonamiento colectivo se contradice con la gerencia cientfica ya que

esta ltima impone la forma ptima de desarrollar el trabajo tal como expone Walter Kiechel

III (2012). Donde los trabajadores se encuentran forzados a realizar tareas sistemticas lo que

para m va de apoco matando su imaginacin y su motivacin, esta tensin producida en las

organizaciones que fue acumulada por bastantes aos, termino siendo el detonante para la

gestin se volviera una ciencia multidisciplinaria y se acabara la gestin puramente cientfica que

atraso tanto el estudio integral del trabajo. Donde ya los mtodos cientficos no fueron

suficientes para poder discernir en cmo debe ser guiada una organizacin, aqu es donde entro

fuertemente la ciencia de la psicologa humanista. Esta ciencia en particular cambio la visin

general sobre las empresas pasando a ser instituciones sociales y motivo al continuo estudio de

como los seres humanos toman las decisiones.

 Ahora con tanta informacin que nos rodea en trminos de gestin la psicologa y la

neurociencia se fueron metiendo cada vez ms en la cabeza de las personas para poder entender

fielmente como es que yo tomo mis decisiones y porque las hago. As Dolly Chugh y Max

Bazerman (2007) relatan que tanto la conciencia como el racionamiento son limitadas ya que las

personas fallan en la recopilacin y procesamiento de la informacin debido a ciertos sesgos o

mecanismos intrnsecos del pensamiento con lo que en conjunto con lo expuesto en Your Brain

at Work de Adam Waytz y Malia Mason (2013) me hace deducir que como parte de mi teora

que es posible poder programar ciertas parte del cerebro de los empleados para que estos

presenten una conexin entre los principios de la empresa y los gustos personales que puede

tener cada uno, es decir poder inducirles una motivacin intrnseca que sea capaz de cambiar su

racionalidad frente a decisiones del trabajo. Tal como se explica en el documento Your Brain at

Work donde se dan a conocer las 4 redes neuronales principales (defecto, recompensa, afecto,

control) si yo soy capaz de poder trasmitir mis principios de forma eficaz tal como dice Nesta en

su gua Using Research Evidence donde expone que no importa que tanta validez tenga mis

principios o que tanto estudios validen estos si no soy capaz de trasmitirlos estos se pierde ante

odos sordos. Por lo que es posible alterar ciertas redes dichas anteriormente para orientarlas bajo

el criterio que ms estime conveniente, as a los altos ejecutivos poder orientarlos hacia la

innovacin(red defecto) y a trabajadores ms de terrenos guiarlos por la intuicin(red afecto) que

es una gran herramienta frente a la emergencia. Ahora bajo esta teora se debe preguntar cmo

afecta esta motivacin va estmulos a las decisiones que toma cada persona para responder esta

pregunta me baso en lo descrito por Frederick J, Roethlisberger en su trabajo The Hawthorne

Experiments donde a travs de experimentos llegaron a la conclusin de que los factores socio

psicolgicos del ambiente laboral eran ms importantes que los fsicos e incluso el dinero como
se pensaba en tiempos pasados y lo que ms me llamo la atencin fue que son los pequeos

grupos que se forman de manera informal los que dominan el desempeo y motivacin del

conjunto, es decir, las relaciones que se adquieren en las dinmicas de trabajo son las que ms

influencias tienen sobre el comportamiento individual de cada trabajador. Esto para mi tiene una

gran relevancia debido a que si logro que mis trabajadores entablen una relacin ms cercana y

de buena convivencia entre ellos es posible poder dirigir al grupo en su conjunto para que

cumplan las metas que he fijado para la empresa de manera ms eficaz y con un ambiente mucho

ms clido para el empleado. Por lo que hago nfasis en que el mayor esfuerzo a realizar en la

tarea de gestionar es proporcionar una ambiente prosperidad y buenas relaciones personales entre

los empleados tanto entre sus pares como con la gerencia, tal como explicita Teresa M. Amabile

y Steven J. Kramer (2011) donde explican que el motor que hace funcionar la empresa

corresponde a las emociones y sentimientos que se producen dentro del mbito laboral, as cada

mejora individual puede ser tomada como como una victoria del grupo que va uniendo al grupo y

que toma gran importancia para el desarrollo de la organizacin. Tal como el caso expuesto por

Michael A. Roberto (2002) en Lessons from Everest: The Interaction of Cognitive Bias,

Psychological Safety, and System Complexity este ejemplo nos ensea a partir de una

experiencia trgica pero podemos sacar conclusiones que validan nuestra propuesta como es el

caso de que a pesar de la existencia de fallas tcnicas el mayor problema fue una falla humana

relacionada a la convivencia del grupo, dado que no se cumpla un ambiente apropiado para el

trabajo donde el gua (gerente) no fue capaz de motivar o entablar una relacin fortuita que

permitiera el correcto funcionamiento del grupo.