INSTITUTO DE EDUCACION DIGITAL

DEL ESTADO DE PUEBLA

CAMPUS IXCAQUIXTLA

Licenciatura: Psicologa

Asignatura: Psicologa del Trabajo

Empresa u Organizacin: Centro Coordinador de Desarrollo

Indigenista, Zona Tepexi de Rodrguez, Pue.

Educandas: Roco Silva Lpez

Isabel Cruz Palestina

7 Cuatrimestre Gpo. A

Docente: Lic. Teresita Martnez Flores

San Juan Ixcaquixtla Pue. 2016

 CLIMA LABORAL

Centro Coordinador para el Desarrollo

Indgena de Tepexi de Rodrguez
 INDICE

I.- INTRODUCCION

II JUSTIFICACION
III OBJETIVO GENERAL
IV OBJETIVO ESPECFICO

V .- ANTECEDENTES

. Objetivo general
Objetivo especifico
Misin
Visin
Principios
Funciones
Reclutamiento
Seleccin
Induccin
Capacitacin
Incentivos
Rotacin de personal

VI.- ESTRUCTURA ORGANICA..

VIII.- DESCRIPCION DE PUESTOS..

VIIII.- MARCO TEORICO.

Teoras en el estudio del clima organizacional...................................

Teora del comportamiento organizacional ...................................

X.- CONCLUSIONES

XI.- BIBLIOGRAFIA
 INTRODUCCIN

Las organizaciones, sin importar el tipo de estas, se encuentran formadas por personas
y las relaciones interpersonales se dan con el fin de desempear acciones que ayuden
al logro de las metas.

Tratar de entender el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre
el comportamiento dentro de la organizacin, permite mejorar la eficacia de sta y el
alcance de sus objetivos, este comportamiento se da debido a la cultura organizacional
que en ellas prevalece.

Reflejo de ello es el clima organizacional, por lo que para conocer las percepciones que
el trabajador tiene de las caractersticas de la organizacin, que influyen en las
actitudes y comportamiento de los empleados.
 JUSTIFICACIN

El presente proyecto tiene el fin de analizar el clima laboral y organizacional del

Centro Coordinador de Desarrollo Indgena de Tepexi de Rodrguez, conocer la
tendencia general de la percepcin del talento humano sobre el clima laboral, y para
lograr este objetivo se aplic a 120 empleados una encuesta de clima laboral, misma
que se dividi en 5 dimensiones enfocadas en procesos de comportamiento
organizacional, los cuales son: liderazgo, comunicacin, motivacin, espacio fsico
y trabajo en equipo; cabe destacar que dichos procesos fueron elegidos en base a las
necesidades de la organizacin.
OBJETIVO GENERAL

Conocer la tendencia general de la percepcin del talento humano sobre el clima

laboral, as como la tendencia general de la percepcin del talento humano sobre el
clima organizacional, los cuales son: liderazgo, comunicacin, motivacin, espacio
fsico y trabajo en equipo del Centro Coordinado de Desarrollo Indgena de Tepexi de
Rodrguez.

OBJETIVO ESPECIFICO
Identificar el nivel del clima laboral con base a cada una de sus dimensiones.

ANTECEDENTES

El Centro Coordinador de Desarrollo Indigenista de Tepexi de Rodrguez, es una de las

bases operativas del Instituto Nacional Indigenista; y son los que llevan a cabo
proyectos productivos que se inician directamente en las comunidades indgenas.

es la entidad responsable de que la ciudadana (indgena) sea informada

oportunamente de las acciones y programas de toda la estructura de la administracin
municipal.

La dependencia como tal surge a principios de la dcada de los 80s, pero su estructura
y funciones han ido evolucionando para responder con efectividad a los retos de una
sociedad cambiante.

Actualmente sus instalaciones se encuentran ubicadas en

Su principal actividad es.

OBJETIVOS

Institucin rectora de las polticas pblicas federales para el desarrollo y preservacin

de los pueblos y comunidades indgenas, que garanticen el respeto a sus culturas, la
vigencia de sus derechos y el logro de una vida plena.

MISION

Orientar, coordinar, proveer, apoyar, fomentar, dar seguimiento y evaluar, los

programas, proyectos, estrategias y acciones pblicas para alcanzar el desarrollo
integral y sustentable y el ejercicio pleno de los derechos de los pueblos y comunidades
indgenas.

VISION

Los pueblos y comunidades indgenas definen sus proyectos de desarrollo en un marco

de equidad e inciden en la formacin y aplicacin de polticas pblicas para su
beneficio, viven en condiciones sociales y econmicas semejantes al promedio nacional
y gozan de plena vigencia de sus derechos y respeto a su diversidad Valores

PRINCIPIOS

Observar el carcter multitnico y pluricultural de la nacin

Promover acciones contra la discriminacin o exclusin social y para la
construccin de una sociedad incluyente, plural, tolerante y respetuosa de la
diferencia y el dialogo intercultural.
Impulsar la integridad y transversalidad de polticas, programas y acciones de la
administracin pblica federal para el desarrollo de los pueblos y comunidades
indgenas.

Fomentar el desarrollo sustentable para el uso racional de los recursos naturales

de las regiones indgenas sin arriesgar el patrimonio de las generaciones futuras.
 Incluir el enfoque de gnero en polticas, programas y acciones de la
administracin pblica federal para promover la participacin, el respeto, la
equidad y oportunidades plenas para las mujeres indgenas.
Consultar a los pueblos y comunidades indgenas cada vez que el ejecutivo
federal promueva reformas jurdicas y actos administrativos , programas de
desarrollo o proyectos que impacten significativamente sus condiciones de vida y
su entorno.

FUNCIONES

Apoyar y colaborar con las dependencias federales para la formulacin y

evaluacin de polticas, programas y acciones.
Coordinar con gobiernos estatales y concertar con los sectores social y
privado para instrumentar programas y acciones
Disear y operar un sistema de consulta y participacin de los pueblos y
comunidades indgenas.
Realizar investigaciones y estudio.
Instrumentar y operar programas y acciones para el desarrollo de los
pueblos indgenas cuando esto no corresponda a las atribuciones de otras
dependencias.
Desarrollar esquemas de capacitacin para mejorar la atencin de las
necesidades de los pueblos indgenas.
Proponer y promover las medidas que se requieran para el
cumplimiento de lo dispuesto en el apartado B del artculo 2. De la
constitucin poltica de los estados unidos mexicanos.

Reclutamiento
Seleccin

Induccin

La induccin es el sistema mediante el cual se proporciona al nuevo empleado

informacin sobre la dependencia donde prestara sus servicios, el trabajo que se
espera de el, los reglamentos bajo los cuales se regirn sus labores, los servicios que
proporciona la entidad y las prestaciones a las cuales tiene derecho al ingresar.

La induccin brindad a los nuevos integrantes de la Institucin, permite reducir el

periodo de adaptacin, las actitudes negativas por desconocimiento, creando en el
nuevo empleado un sentimiento de seguridad y aceptacin hacia su lugar de trabajo,
despierta el inters por el cumplimiento de sus funciones y origina un genuino orgullo
de pertenencia.

Capacitacin

Incentivos
 Recibir una prima vacacional del 50% de sueldo de los das de vacaciones
disfrutadas, que se otorgan en los meses de junio y diciembre.
Estmulos en efectivo y das de vacaciones extraordinarios por su buen
desempeo en el trabajo, colaboracin, puntualidad, asistencia y aos de
servicio en la Institucin.
Juguetes con motivo del da de Reyes, para los hijos de los trabajadores.
Regalos con motivo del da de las madres, para aquellas trabajadoras que lo
sean.
Vales de despensa para apoyar en la compra de tiles escolares
Jornadas deportivas
Becas de educacin media superior, superior y de tiempo para realizar estudios
Ropa de trabajo para aquellos puestos que as lo ameriten
Seguro de vida Institucional
Diversas prestaciones propias de fin de ao

Rotacin de Personal
MARCO LEGAL

El Cetro Coordinador de Desarrollo Indgena de Tepexi de Rodrguez, sustenta sus

funciones en el siguiente marco legal.

Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos

Ley Federal de las Entidades Paraestatales y su Reglamento
Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Pblicos
Ley Federal de Transparencia y Acceso a la Informacin Pblica Gubernamental
y su Reglamento
Ley Federal del Derecho de Autor y su reglamento.
Ley de la Comisin Nacional para el Desarrollo de los Pueblos Indgenas
Ley de Planeacin
Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria y su Reglamento
Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Pblico y su
Reglamento
Decreto del Presupuesto de Egresos de la Federacin para el Ejercicio Fiscal
Correspondiente
Decreto que establece las medidas de austeridad y disciplina del gasto de la
Administracin Pblica Federal
Estatuto Orgnico de la Comisin Nacional para el Desarrollo de los Pueblos
Indgenas
Lineamientos Especficos para la aplicacin y seguimiento de las medidas de
austeridad y disciplina del gasto de la Administracin Pblica Federal

ESTRUCTURA ORGANICA
DESCRIPCION DE PUESTOS
 DIRECCIN
LIC. JUAN MANUEL DE ANDA GONZALEZ

CONTROL DE DOCUMENTACIN SSASI

ALEJANDRA MORALES CASTELAN

AREA TECNICA 1
PROFODECI
FONDOS REGIONALES
LIC. MARIBEL SOLANO LUNA

AREA TECNICA 2
PONMI

PROMOTORAS 2

AREA TECNICA 3
C. D. RUBEN CISNEROS JUAREZ

BECAS EDUCACION SUPERIOR

ALBERGUES ESCOLARES
ATENCION DE TERCER NIVEL
AREA TECNICA 4
INFRAESTRUCTURA
ING. VICTOR CABAAS JIMENEZ

PBAI
MANTENIMIENTO Y REPARACION DE ALERGUES ESCOLARES
AREA TECNICA 5
ING. ISMAEL LPEZ LUCAS

GESTION DEL TERRITORIO PARA EL DESARROLLO CON IDENTIDAD

APOYO TECNICO Y ADMINISTRATIVO
ESTRATEGIAS DE PLANEACION
PROF. DELFINO LEZAMA RAMOS
FORTALECIMIENTO DE CAPACIDADES

BITCORAS
CONTROL DE ALMACN
INVENTARIO
MTTO. AL PARQUE VEHICULAR
CRID
 ADMINISTRACION
LAE. EMILIA VAZQUEZ MAYOLO
PROCAPI
PTAZI
RECURSOS HUMANOS
RECURSOS FINANCIEROS
XXXXXXXXXXXXXX
RECURSOS MATERIALES
XXXXXXXXXX
INVENTARIOS
XXXXXXXXXX
ARCHIVO

MARCO TEORICO
Teora de la jerarqua de necesidades de Abraham Maslow
Esta teora postula que la motivacin de las personas depende de las satisfacciones
de cinco tipos de necesidades: fisiolgicas, de seguridad, de afecto, de estima y de
autorrealizacin. Estas necesidades se satisfacen en un orden jerrquico, debido que
en tanto la primera necesidad o bsica no se ha satisfecho, sta tiene el poder
exclusivo de motivar la conducta; sin embargo, al ser lograda, pierde su poder de
motivacin. De esta forma, un nivel ms alto de necesidad se convertir en un
factor de motivacin slo cuando las necesidades que ocupan el nivel inmediato
anterior hayan sido cubiertas. Maslow postula que para lograr la motivacin del
personal ser necesario que la organizacin proporcione las condiciones para
satisfacer estas necesidades a travs de su trabajo. La jerarqua de necesidades
incluye cuatro necesidades bsicas y una de crecimiento que debern satisfacerse
en el siguiente orden:
Necesidades bsicas:
1. Fisiolgicas. Surgen de la naturaleza fsica del ser humano y son imprescindibles
para sobrevivir, como la necesidad de alimento techo, vestido; stas se satisfacen
mediante los sueldos y prestaciones.
2. Seguridad. Se refieren a la necesidad de no sentirse amenazado por las
circunstancias del medio; incluye estabilidad en el empleo, ambiente de trabajo
agradable, pensiones, salud, seguros de vida, higiene y seguridad entre otras.
3. Afecto, amor, pertenencia. Se evidencian por la necesidad de mantener
relaciones afectivas con otras personas. Se satisfacen mediante el establecimiento
de condiciones que faciliten la interaccin y cooperacin entre los grupos, por
ejemplo: desarrollo de equipos, actividades culturales, deportivas y recreativas.
4. Estima o Reconocimiento. Implica de ser respetado por los dems y por uno
mismo; es la necesidad de reconocimiento al esfuerzo y al trabajo. Se obtiene
mediante el diseo de sistemas de recompensa y premios que proporcionen
reconocimiento orgullo y dignidad a las personas que desempean un trabajo.
Necesidades de crecimiento
5. Autorrealizacin. Aparece una vez que se han satisfecho todas las necesidades
bsicas. Se refieren al deseo de todo ser humano de realizarse a travs del
desarrollo de sus potencialidades. Esta necesidad es permanente y no se satisface
nunca por completo, ya que cuanto mayor es la satisfaccin que obtienen las
personas ms aumenta la necesidad de seguir autorrealizndose; se obtiene cuando
se encuentra un sentido de vida en el trabajo.

Teora de la motivacin e higiene de Herzberg

A partir de los resultados obtenidos en una encuesta practicada a ejecutivos,
Herzberg determin que existen dos factores que inciden en la satisfaccin en el
trabajo, los motivadores o intrnsecos al trabajo tales como el logro, el
reconocimiento, el trabajo en s, la responsabilidad, as como el progreso y
desarrollo; y los factores externos o de higiene, que comprenden las polticas de la
empresa, sueldo, relaciones con los compaeros, posicin, seguridad, relacin con
los superiores y subordinados. Los motivadores contribuyen a la satisfaccin de las
necesidades de alto nivel: autorrealizacin y estima; mientras que los de higiene
satisfacen las necesidades fisiolgicas de seguridad y afecto. Los factores de higiene
ayudan a mantener un buen ambiente de trabajo, mientras que los motivadores
mejoran notablemente el desempeo en el trabajo.
Frederick Herzberg postula que los factores que intervienen en la motivacin y
conducta en el trabajo son:
a). Factores de higiene o mantenimiento. Son aquellos que evitan la falta de
satisfaccin, pero no motivan, es decir, son los mnimos que deben existir en toda
institucin, tales como el sueldo, prestaciones, polticas y estilos de supervisin.
b). Motivadores. Como su nombre lo indica, promueven la motivacin, incluyen la
autorrealizacin, reconocimiento, responsabilidad y el trabajo mismo.
Partiendo de la investigacin hecha por el autor, los factores que producen la
satisfaccin laboral son distintos que los que llevan a la insatisfaccin. Por tanto, los
administradores que se proponen eliminar factores de insatisfaccin traern la paz,
pero no por fuerza la motivacin: aplacarn a los factores en lugar de motivarlos. En
consecuencia, el autor denomino factores de higiene a las condiciones del trabajo,
como calidad de supervisin, salario, poltica de la compaa, condiciones fsicas del
trabajo, relaciones con los dems y seguridad laboral. Cuando son adecuados, las
personas no se sentirn insatisfechas, aunque tampoco estarn satisfechas. Si
queremos motivar a las personas en su puesto, Herzberg recomienda acentuar los
factores relacionados con el trabajo en s o con sus resultados directos, como
oportunidades de ascender, oportunidades de crecer como persona, reconocimiento,
responsabilidad y logros, que son las caractersticas que ofrecen una remuneracin
intrnseca para las personas.
Teora de las necesidades de McClelland
David McClelland postula que la motivacin en el trabajo est en relacin con las
necesidades de cada persona y el predominio de alguna de stas: es el factor que
habr de satisfacerse a travs del puesto. Dichas necesidades son:
a). Poder. Est constituida por la necesidad que existe en ciertas personas por el
poder o de difundir sobre otros y con el ejercicio de la autoridad; sta necesidad
puede ser considerada como una variedad de la necesidad de estima.
b). Afiliacin. Esta necesidad es impulsada por la satisfaccin de tener buenas
relaciones con los dems y disfrutar de la compaa de otros. La afiliacin
representa en gran medida lo que Maslow denomino necesidad de afecto.
c). Logro. cuando sta necesidad predomina, se manifiesta por la satisfaccin que se
obtiene al alcanzar metas y resultados. El individuo que es motivado por el logro
realiza grandes esfuerzos para conseguir siempre sus objetivos y experimenta una
gran satisfaccin cuando los obtiene. Una fuerte necesidad de logro va acompaada
de una gran insatisfaccin cuando el trabajo carece de desafos.
Para que el personal est motivado deber ubicarse en los puestos en donde se
satisfaga su necesidad predomnate de acuerdo con su perfil psicolgico; ya sea el
logro, el poder o la afiliacin.
LIDERAZGO

El estilo de direccin o de liderazgo se refiere al conjunto de cualidades y

tcnicas que el gerente ejerce para dirigir a sus subordinados.
RESULTADOS
ENCUESTA DE CLIMA LABORAL

1.- En mi oficina se fomenta y desarrolla el trabajo en equipo.

Siempre Casi siempre Algunas veces

Casi nunca Nunca

2.- Para el desempeo de mis labores mi ambiente de trabajo es?

Muy alto Alto Regular

Bajo Muy bajo

3.- Existe comunicacin en mi grupo de trabajo?

Nunca a veces Con cierta frecuencia

Casi siempre Siempre

4.- Existe comunicacin fluida entre mi regin y la sede central?

Nunca a veces Con cierta frecuencia

Casi siempre Siempre

5.- Siento que no me alcanza el tiempo para completar mi trabajo?

Nunca a veces Con cierta frecuencia

Casi siempre Siempre

6.- El jefe de la Institucin se preocupa por mantener elevado el nivel de motivacin del
personal?
 Nunca a veces Con cierta frecuencia

Casi siempre Siempre

7.- La relacin entre compaeros de trabajo en la Institucin es?

Muy mala Mala Regular

Buna Muy buena

8.- La Institucin cuenta con planes y acciones especficos destinados a mejorar mi

trabajo?

Nunca a veces Con cierta frecuencia

Casi siempre Siempre

9.- La Institucin otorga buenos y equitativos beneficios a los trabajadores?

Nunca a veces Con cierta frecuencia

Casi siempre Siempre

10.- En la Institucin las funciones estn claramente definidas?

Nunca a veces Con cierta frecuencia

Casi siempre Siempre

11.- Las remuneraciones estn al nivel de los sueldos de mis colegas en el mercado?

Nunca a veces Con cierta frecuencia

Casi siempre Siempre

12.- El nivel de compromiso para apoyar el trabajo de los dems en la Institucin es:

Muy bajo Bajo Regular

Alto Muy alto

13.- Mi jefe me respalda frente a sus superiores.

Nunca a veces Con cierta frecuencia

Casi siempre Siempre

14.- Siento el apoyo de mi jefe cuando me encuentro en dificultades.

Nunca a veces Con cierta frecuencia

Casi siempre Siempre

15.- Participo de las actividades culturales y recreacionales que la Institucin realiza.

Nunca a veces Con cierta frecuencia

Casi siempre Siempre

16.- Mi jefe me proporciona informacin suficiente y adecuada para realizar bien mi

trabajo.

Nunca a veces Con cierta frecuencia

Casi siempre Siempre

17.- Mi jefe me brinda la retroalimentacin necesaria para reforzar mis puntos dbiles,
segn la evaluacin de desempeo.

Nunca a veces Con cierta frecuencia

Casi siempre Siempre

18.- El nivel de recursos (materiales, equipo e infraestructura)con los que cuento para
desarrollar bien mi trabajo es:

Muy mala Mala Regular

Bueno Muy bueno

19.- Los jefes reconocen y valoran mi trabajo.

 Nunca a veces Con cierta frecuencia

Casi siempre Siempre

20.- Mi remuneracin, comparada con lo que otros ganan y hacen en la organizacin,

est acorde con las responsabilidades de mi cargo.

Muy mala Mala Regular

Buena Muy buena

21.- La distribucin de la carga de trabajo que tiene mi rea de trabajo es.

Muy mala Mala Regular

Buena Muy buena

22.- El nivel de compromiso para apoyar el trabajo de los dems en la Institucin es:

Muy bajo Bajo Regular

Alto Muy alto

23.- Como calificara su nivel de satisfaccin por pertenecer a la Institucin?

Muy bajo Bajo Regular

Alto Muy alto

24.- Como calificara su nivel de satisfaccin con el trabajo que realiza dentro de la
Institucin?

Muy bajo Bajo Regular

Alto Muy alto

24.- Como calificara su nivel de identificacin con la Institucion?

 Muy bajo Bajo Regular

Alto Muy alto

26.- Como ayudaras a mejorar el ambiente laboral de la Institucin donde laboras?

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ENCUESTA LIDERAZGO

PREGUNTAS Nunca Casi nunca A veces siempre

1 Existe una clara indicacin de las funciones que

cada uno debe desempear
2 Su jefe inmediato le permite participar en la
planificacin de su propio trabajo

3 Su jefe inmediato escucha, resuelve y toma en

cuenta las opiniones y dudas del personal
4 A menudo se inician trabajos que no se sabe porque
se hacen (Direccin)
5 Su jefe tiene en mente los intereses de los
trabajadores al tomar decisiones
 ENCUESTA MOTIVACIN

PREGUNTAS Nunca Casi nunca A veces siempre

1 Se brinda reconocimiento especial al buen

desempeo laboral
2 Las ideas que aportamos para mejorar el trabajo son
llevadas a cabo
3 Tengo la libertad de realizar cambios en mi puesto
de trabajo si el fin es el de mejorar
4 Se reconoce mi esfuerzo si trabajo ms de las horas
reglamentarias
5 En la organizacin se busca estimular mi trabajo y
se preocupan por mi desarrollo profesional y
personal

ENCUESTA COMUNICACIN

PREGUNTAS Nunca Casi nunca A veces siempre

1 Recibo de mi jefe la informacin que necesito para

hacer mi trabajo
2 La informacin es clara para realizar las actividades

3 Se hace presente la comunicacin entre

departamentos
4 Los medios que se utilizan resultan ser ms
eficientes para el traslado de la comunicacin
5 Se hace presente la retroinformacin

ENCUESTA ESPACIO FISICO

 PREGUNTAS Inadecuada Algo Adecuada Muy
adecuada adecuada
1 La iluminacin en mi espacio de trabajo es:

2 El servicio de aseo en mi espacio de trabajo es:

3 El equipo para realizar mi trabajo es:

4 La ventilacin artificial la considero: (acorde a tu

rea)

5 El ruido para el desarrollo de mis actividades es:

ENCUESTA TRABAJO EN EQUIPO

PREGUNTAS Nunca Casi nunca A veces siempre

1 Los objetivos estn claramente establecidos en el

equipo.
2 El apoyo y escucha sucede en el equipo de trabajo

3 Se hace presente el intercambio de ideas en el

equipo
4 El equipo de trabajo se orienta a solucin de
problemas.
5 Se complementa el talento y conocimientos entre los
integrantes del equipo

CONCLUSION

Medir el clima organizacional de u a organizacin, es basarse de la percepcin en conjunto de

cada uno de sus integrantes a cerce de sus relaciones intervinientes
Hoy en da, el clima organizacional es entendido como un reflejo claro de la vida interna de una
empresa u organizacin, es un concepto dinmico que cambia en funcin de las situaciones
organizacionales as como de la percepcin que los empleados tienen referente a estas.
El clima organizacional puede ser modificado para mejorar o empeorar en base situaciones clave tales
como el ingreso de nuevo personal, nueva direccin, nueva tecnologa, nuevos procedimientos o por
conflictos no resueltos; as mismo, puede contar con cierta estabilidad si los cambios se hacen de
manera gradual y bien planificada.
El clima laboral trae como beneficio el facilitar la comprensin en cuanto a la situacin interna de la
empresa u organizacin, as como para explicar las reacciones de los grupos ante las rutinas, normas,
reglas y o polticas impuestas por la direccin.
Afecta directamente el grado de compromiso as como el de identificacin con la organizacin por
parte de los miembros o empleados, sabindose que si la gente que labora dentro de una empresa no
refleja tener la camiseta puesta muy probablemente su clima laboral este degradado.
El clima laboral es afectado por diversas variables estructurales, entre estas se pueden mencionar las
polticas, el estilo de direccin y los planes de gestin, sistemas de contratacin y despido; promocin
y movilidad funcional entre otras, y todas estas a su vez se pueden ver afectadas por el clima laboral.

VIII. Referencias Bibliogrficas ................................................................ 179

ORGANIGRAMA
3.6 Instrumento:
Bolgrafos y una encuesta de clima laboral construida en base a las polticas del clima laboral y a los
conocimientos y orientacin del Mtro. lvaro A. Aguilln Ramrez. La estructura de la misma se
compone de notas aclaratorias alusivas a confidencialidad y anonimato, datos del informante y 5
distintas dimensiones (Liderazgo, Motivacin, Comunicacin, Espacio fsico y trabajo en equipo) con
5 tems cada una que da un total de 25 tems, el modo de respuesta es de opcin mltiple (Nunca, casi
nunca, A veces y Siempre). (Ver anexo2)

3.7 Procedimiento:
El siguiente ser expresado por etapas:
Etapa 1. Elaboracin del anteproyecto a nivel seleccin del tema delimitacin, planteamiento,
elaboracin de objetivos, marco terico, hiptesis y propuesta metodolgica.
Etapa 2: Solicitud de autorizacin a la empresa para la aplicacin y gestin de la investigacin.
Etapa 3: Aplicacin del instrumento bajo la estrategia de piloteo, a fin de conocer las oportunidades y
fortalezas del mismo.
Etapa 4: Aplicacin del instrumento a la muestra seleccionada bajo los siguientes rubros:
a) Solicitud del consentimiento asistido del participante.
b) Sensibilizacin y concientizacin sobre la importancia de expresar su opinin.
c) Aplicacin del instrumento bajo la tcnica de monitoreo directo. (Presencial)
d) Agradecimiento al participante por su valiosa aportacin a la investigacin.

CAPTULO 4: RESULTADOS.
A continuacin se presentan los resultados obtenidos de 20 participantes evaluados, basados segn los
objetivos planteados y la hiptesis a comprobar del presente estudio:
4.1 Tendencia General.
Conocer la tendencia general de la percepcin del talento humano sobre el clima laboral.

En la grfica 1, se observa el nivel de la tendencia general del clima laboral de una muestra total de
20 empleados. Tal resultado nos muestra una percepcin de un nivel regular, debido a que expresa un
46%.
Lo que demuestra un cierto grado de insatisfaccin hacia el ambiente que se vive dentro de su
organizacin en relacin a las dimensiones de motivacin, liderazgo, trabajo en equipo, comunicacin
y espacio fsico, evaluadas en este estudio.

Tendencia por dimensiones.