INDUCCIN AL MERCADO LABORAL FORMACIN Y ORIENTACIN LABORAL

Contenido
Introduccin

Contenido

1.1. El sentido y valor del trabajo ........................................................................................................................................ 2

1.1.1. Significado de trabajo ............................................................................................................................................. 2

Funciones del trabajo en la industria ............................................................................................................................ 2

1.1.2. Aspectos tangibles e intangibles respecto al trabajo .............................................................................................. 4

1.1.3. Concepcin de ciudadano y profesional ................................................................................................................. 5

1.1.4. Relaciones interpersonales ..................................................................................................................................... 6

1.2. Anlisis y diagnstico del mercado laboral..................................................................................................................... 6

1.2.1. Anlisis de la realidad laboral.................................................................................................................................. 7

a. Empleo ............................................................................................................................................................... 7

b. El autoempleo .................................................................................................................................................... 8

c. El subempleo...................................................................................................................................................... 8

d. El desempleo ...................................................................................................................................................... 9

1.2.2. Oferta de trabajo y sus condiciones ...................................................................................................................... 10

a. Desempleo Friccional ....................................................................................................................................... 11

b. Desempleo temporal ....................................................................................................................................... 11

c. Desempleo Estructural ..................................................................................................................................... 11

d. Desempleo Cclico ............................................................................................................................................ 13

1.2.3. Hbitos de los desempleados eficientes ............................................................................................................... 13

A. Primer hbito Procuran presencia virtual ........................................................................................................ 14

B. Segundo hbito Usan el correo electrnico ..................................................................................................... 14

C. Tercer hbito Invierten en medios especializados ........................................................................................... 15

D. Cuarto hbito Se mantienen actualizados ....................................................................................................... 15

E. Quinto hbito Desarrollan una mente abierta ................................................................................................. 16

F. Sexto hbito Estn en constante autoevaluacin ............................................................................................ 16

G. Sptimo hbito Mantienen una actitud positiva.............................................................................................. 17

1.3. Proceso de incorporacin de personas en la empresa ................................................................................................. 19

1.3.1. La Planificacin...................................................................................................................................................... 19

1.3.2. La Bsqueda de Personas...................................................................................................................................... 22

1.3.3. La Seleccin ........................................................................................................................................................... 23

a) Preseleccin. .................................................................................................................................................... 23

b) Seleccin. ......................................................................................................................................................... 25

1.3.4. La Acogida e Incorporacin ................................................................................................................................... 27

Referencias

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1.1. El sentido y valor del trabajo

1.1.1. Significado de trabajo
El trabajo puede definirse como la ejecucin de tareas que
implican un esfuerzo fsico o mental y que tienen como
objetivo la produccin de bienes y servicios para atender las
necesidades humanas. El trabajo es por tanto la actividad,
esfuerzo realizado para asegurar un beneficio econmico, a
travs de la cual el hombre obtiene sus medios de
subsistencia por lo que tiene que trabajar para vivir o vive del
trabajo de los dems.

Para el sistema econmico el reto es, por ende, no la

creacin de empleo, sino de empleos bien remunerados y de
alta productividad.

Funciones del trabajo en la industria

Produccin de materias primas, como en la minera y en la
agricultura.
Produccin en el sentido amplio del trmino, o
transformacin de materias primas en objetos tiles para
satisfacer las necesidades humanas.
Distribucin, o transporte de los objetos tiles de un lugar
a otro, en funcin de las necesidades humanas.
Las operaciones relacionadas con la gestin de la
produccin, como la contabilidad y el trabajo de oficina.

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Los servicios, como los que producen los mdicos o los

docentes.

Un proceso educativo de tipo formativo ha de conducir al

estudiante a desarrollar las habilidades, destrezas, cualidades
y calidades personales, capaces de llevar al individuo a un
comportamiento ptimo con respecto a la labor que ejerza.
As el proceso formativo en las diversas reas del
conocimiento, presenta la finalidad de prepararla para ser
partcipe del Mundo Laboral. La induccin al Mundo Laboral
hace referencia a aquel mercado (no fsico) de oportunidades
de trabajo y desarrollo profesional que las circunstancias
(medio ambiente) ofrecen. Este mercado al igual que las otras
circunstancias concurrentes al mismo, se encuentran en una
etapa plagado de competencias que la tornan sin fronteras a
lo que los especialistas llaman mundializacin, a veces
internacionalizacin pero preferentemente globalizacin.

El pensar en s mismo, como en un producto con

caractersticas nicas y diferenciadas con respecto a la
competencia en el mercado laboral, puede ser hoy la
alternativa ms provechosa para insertarse
convenientemente en el particular mundo laboral actual.

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1.1.2. Aspectos tangibles e intangibles respecto al trabajo

El trabajo en sentido general es una ocupacin que brinda
beneficios, satisfacciones y obligaciones. Las que se pueden
dividir en tangibles (se pueden tocar) e intangibles (no se
pueden tocar). Los aspectos tangibles, se circunscriben en
hechos que son de ndole objetivos; es decir, saltan a la vista
o que son demostrables, adems se pueden cuantificar los
resultados del trabajo en forma numrica, de status o de nivel
jerrquico. En cambio los aspectos intangibles en torno al
trabajo, son preferentemente de ndole subjetiva; es decir, de
interpretacin personal y completan la parte sensitiva y
espiritual del individuo trabajador; parecen ser menos
importantes, pero si se relacionan con la cantidad de horas
que dedicas al trabajo durante la vida, este ser la ms
voluminosa en tiempo. Por cuanto conviene reflexionar en la
necesidad de crear una armona entre las ocupaciones que
forman el trabajo y la satisfaccin.

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TANGIBLES
La interpretacin se circunscribe en hechos de ndole
objetivo; es decir, saltan a la vista o que son
demostrables, se pueden cuantificar los resultados
en forma numrica, de status o de nivel jerrquico.

INTANGIBLES

Preferentemente son de ndole subjetiva; es decir,

de interpretacin personal y son los que completan
la parte sensitiva y espiritual del individuo
trabajador.

Figura N 1 Aspectos tangibles e intangibles del trabajo

1.1.3. Concepcin de ciudadano y profesional

La visin de un ciudadano o de un profesional refiere a la
percepcin que este tiene como ciudadano de determinado
lugar o como profesional de determinada carrera, sobre s
mismo para el futuro. En cambio la Misin de ese ciudadano
o profesional, es el desempeo que muestra en la
consecucin de sus objetivos ulteriores.

En sntesis la visin es la representacin a futuro y la misin

sern los pasos dados en la consecucin de esos objetivos.
Ahora, a cada persona le corresponde hacer de si mismo el
ciudadano que su ciudad espera que el sea. As como a cada
profesional asume su compromiso con su desempeo y sus
visiones de excelencia profesional, idear el futuro profesional
que ser al cabo de algunos aos.

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Para alcanzar lo planteado se debe usar adecuadamente la

imaginacin, inventiva, creatividad y ser el arquitecto de su
destino, en donde el trabajo ser factor fundamental y
conveniente.

1.1.4. Relaciones interpersonales

Lo que existe o se desarrolla entre dos o ms personas se
denomina Relaciones interpersonales. El afn por conocer
las caractersticas de la convivencia entre personas es tan
antiguo como el propio ser humano, pero los intentos an
no han dado conclusiones genricas que nos den
conclusiones definitivas. Lo cierto es que esta es una
disciplina de la conducta humana que da expansin a
nuestros horizontes y fronteras personales. Tambin
coadyuva a mejorar la calidad de vida de quien en ella se
especializa.

1.2. Anlisis y diagnstico del mercado laboral

Se entiende entonces por trabajo a toda aquella actividad que
realice el ser humano con el objetivo de ganar algn sustento a
cambio que le permita mantenerse en su da a da. Hoy en da,
el trabajo se relaciona directamente con la idea de salario, pero
esto no fue siempre as ya que antes del desarrollo del sistema
capitalista el trabajo poda servir para que una persona obtenga
sus propios productos de subsistencia o pudiera

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intercambiarlos por otros de mayor necesidad. Todo esto

muestra que, independientemente de lo que se reciba a
cambio, el trabajo siempre aparece como una de las actividades
ms importantes por estar directamente relacionado con la
subsistencia humana.

Para poder alcanzar un puesto de trabajo, el ser humano

actual debe perfeccionarse y especializarse en una determinada
actividad. De este modo, las posibilidades de conseguir un
trabajo ms estable, seguro, duradero y que le provea de
mejores beneficios, sern ms altas. El trabajo vara
sobremanera dependiendo del sector social al que se
pertenezca, siendo comn que los sectores sociales ms bajos
se dediquen a las actividades del rubro primario y los sectores
de clase media y alta a los de los rubros secundarios y terciarios.

1.2.1. Anlisis de la realidad laboral

a. Empleo
Es la utilizacin de un individuo por personas o
instituciones para obtener su trabajo a cambio de un
salario u otro tipo de pago. Esto se diferencia, por
ejemplo, de la servidumbre o de la esclavitud, casos en
los que el empleo no se ofrece en condiciones de
libertad a cambio de un pago, y que tampoco implican
un precio para el empresario. En economa, el trmino

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empleo tambin hace referencia a otros factores de

produccin, como la tierra y el capital, pero en el sentido
corriente se refiere a la utilizacin de trabajadores
asalariados. El empleo suele excluir a aquellos
trabajadores que no cobran, como las amas de casa o los
voluntarios.
b. El autoempleo
Representa una porcin importante del empleo total:
equivale a la cuarta parte y la mitad de la fuerza laboral
de los pases en desarrollo, donde cada individuo trabaja
y se paga a s mismo. Otra cosa distinta son los
trabajadores independientes y el trabajo temporal,
situaciones en las que un empleado individual firma un
contrato para ofrecer sus servicios sin por ello pasar a
ser un asalariado a tiempo completo. Otras formas de
empleo incluyen el migratorio, el trabajo a tiempo
parcial y los contratos por obra.
c. El subempleo
Enraizado en los pases en desarrollo de Asia, frica y
Amrica Latina donde existe un problema mucho ms
serio y generalizado, es decir, gente empleada a tiempo
parcial o gente que trabaja en empleos ineficientes o
improductivos y que por tanto reciben bajos ingresos
que son insuficientes para cubrir sus necesidades. Gran
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parte del desempleo o del subempleo de los pases en

desarrollo suele ir acompaado de migraciones desde
los poblamientos rurales hasta los grandes centros
urbanos.
d. El desempleo
Paro forzoso o desocupacin de los asalariados que
pueden y quieren trabajar pero no encuentran un
puesto de trabajo. En las sociedades en las que la
mayora de la poblacin vive de trabajar para los dems,
el no poder encontrar un trabajo es un grave problema.
Debido a los costos humanos derivados de la privacin y
del sentimiento de rechazo y de fracaso personal, la
cuanta del desempleo se utiliza habitualmente como
una medida del bienestar de los trabajadores. La
proporcin de trabajadores desempleados tambin
muestra si se estn aprovechando adecuadamente los
recursos humanos del pas y sirve como ndice de la
actividad econmica.

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Tabla 1
Diagnstico del mercado laboral

EMPLEO AUTOEMPLEO
Utilizacin de un individuo por personas Representa una porcin
o instituciones para obtener su trabajo a importante del empleo total:
cambio de un salario u otro tipo de
pago. En economa, hace referencia a
equivale a la cuarta parte y la
otros factores de produccin, como la mitad de la fuerza laboral de los
tierra y el capital, pero en el sentido pases en desarrollo, donde cada
corriente se refiere a la utilizacin de individuo trabaja y se paga a s
trabajadores asalariados. mismo.

SUBEMPLEO DESEMPLEO
Enraizado en los pases en desarrollo,
Paro forzoso o desocupacin de los
en los que hay gente empleada a
asalariados que pueden y quieren
tiempo parcial o gente que trabaja en
trabajar pero no encuentran un puesto
empleos ineficientes o improductivos y
de trabajo. La proporcin de
reciben bajos ingresos que son
trabajadores desempleados tambin
insuficientes para cubrir sus
muestra si se estn aprovechando
necesidades. Suele ir acompaado de
adecuadamente los recursos humanos
migraciones desde los poblamientos
del pas y sirve como ndice de la
rurales hasta los grandes centros
actividad econmica.
urbanos.

1.2.2. Oferta de trabajo y sus condiciones

El tratamiento de la oferta de trabajo en el medio
socioeconmico actual amerita necesariamente analizar el
desempleo como punto principal. Al respecto los
economistas encuentran que predominan algunas causas
del desempleo especficas que se describen a continuacin:

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a. Desempleo Friccional
Se produce porque los trabajadores que estn buscando
un empleo no lo encuentran de inmediato; mientras que
estn buscando trabajo son contabilizados como
desempleados. La cuanta del desempleo friccional
depende de la frecuencia con que los trabajadores
cambian de empleo y del tiempo que tardan en
encontrar uno nuevo. El cambio de empleo se produce a
menudo y un importante porcentaje del desempleo es
friccional y slo dura un corto espacio de tiempo. Esta
clase de desempleo se podra reducir de con servicios de
colocacin ms eficientes.
b. Desempleo temporal
Se produce cuando las industrias tienen una temporada
de baja, como durante el invierno en la industria o
sectores de produccin cuyas tareas se realizan a la
intemperie. Tambin se produce al finalizar el ao
escolar, cuando muchos estudiantes y licenciados se
ponen a buscar trabajo.
c. Desempleo Estructural
Se debe a un desequilibrio entre el tipo de trabajadores
que requieren los empresarios y el tipo de trabajadores
que buscan trabajo. Estos desequilibrios pueden
deberse a que la capacitacin, la localizacin o las
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caractersticas personales no sean las adecuadas. Por

ejemplo, los desarrollos tecnolgicos necesitan nuevas
cualificaciones en muchas industrias, y dejan sin empleo
a aquellos trabajadores cuya capacitacin no est puesta
al da. Una fbrica de una industria en declive puede
cerrar o desplazarse a otro lugar, despidiendo a aquellos
trabajadores que no pueden o no quieren desplazarse.
Los trabajadores con una educacin inadecuada, o los
trabajadores jvenes y los aprendices con poca o
ninguna experiencia, pueden no encontrar trabajo
porque los empresarios creen que no producirn lo
suficiente como para que merezca la pena pagarles el
salario mnimo legal o el salario pactado en el convenio
colectivo con los sindicatos. Por otro lado, incluso los
trabajadores muy cualificados pueden estar
desempleados si no existe una demanda suficiente de
sus cualificaciones. Si los empresarios discriminan a
algn grupo en razn de su sexo, raza, religin, edad o
nacionalidad de origen, se puede dar una alta tasa de
desempleo entre estas personas aunque haya muchos
puestos de trabajo por cubrir. El desempleo estructural
es especialmente relevante en algunas ciudades,
profesiones o industrias, para aquellas personas con un

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nivel educativo inferior a la media y para otros grupos de

la fuerza laboral.
d. Desempleo Cclico
Es el resultado de una falta de demanda general de
trabajo. Cuando el ciclo econmico cae, la demanda de
bienes y servicios cae tambin y, por lo tanto, se despide
a los trabajadores.
Tabla N 2
Anlisis de la oferta de trabajo
Se produce porque los trabajadores que estn buscando un
empleo no lo encuentran de inmediato; mientras buscan son
DESEMPLEO contabilizados como desempleados. La cuanta del desempleo
FRICCIONAL friccional depende de la frecuencia con que los trabajadores
cambian de empleo y del tiempo que tardan en encontrar uno
nuevo.
Se produce cuando las industrias tienen una temporada de baja.
Por ejemplo, durante el invierno en la determinadas industrias
DESEMPLEO sectores de produccin. Tambin se produce al finalizar el ao
TEMPORAL escolar, cuando muchos estudiantes y licenciados se ponen a
buscar trabajo.

Se debe a un desequilibrio entre el tipo de trabajadores que

DESEMPLEO requieren los empresarios y el tipo que buscan trabajo. Estos
ESTRUCTURAL pueden deberse a que la capacitacin, la localizacin o las
caractersticas personales no sean las adecuadas. Por ejemplo,
los desarrollos tecnolgicos necesitan nuevas cualificaciones y
dejan sin empleo a aquellos cuya capacitacin no est al da.

DESEMPLEO Es el resultado de una falta de demanda general de trabajo.

CCLICO Cuando el ciclo econmico cae, la demanda de bienes y servicios
cae tambin y, por lo tanto, se despide a los trabajadores.

1.2.3. Hbitos de los desempleados eficientes

Actitudes cuyo valor imprime en quienes las practican esa
energa propia de quienes ven el fracaso como un xito
diferido, con una visin de triunfo futuro, donde el retraso

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permite madurar ideas, acumular experiencias y aprender.

He aqu los hbitos comunes de las personas que no se
rinden, que aun cuando observan una economa deprimida
y una altsima escasez de ofertas, no esperan impacientes el
futuro, sino que lo crean.

A. Primer hbito
Procuran presencia virtual. El profesional de hoy sabe
que las costumbres han cambiado, que ya no se trata de
llenar planillas en las empresas y esperar ser considerado
para posiciones vacantes. Las organizaciones modernas
poseen o acceden a servicios en lnea cuya facilidad de
establecer los criterios de bsqueda hacen ms rpido
ubicar a los candidatos que requieren evaluar. Es por ello
que estar presentes y mantener una informacin
actualizada en los sitios de empleos de mayor demanda,
es un requisito indispensable para quienes desean tener
acceso a las empresas que requieren personal. Esto
tambin implica conocer el ciclo de actualizacin de las
mismas y visitarlas recurrentemente.
B. Segundo hbito
Usan el correo electrnico. Atrs quedaron las largas
listas de nmeros telefnicos que pretendan facilitar el
contacto con el aspirante y las repetidas impresiones del

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resumen curricular. El profesional actual posee un correo

electrnico, por el cual enva y recibe la informacin
laboral que requiere o le es solicitada. Sabe que la
mayora de las empresas han ido asimilando el concepto
de recepcin curricular online, ya que ello reduce costos
de espacio por concepto de archivos y evita
interminables colas de candidatos.
C. Tercer hbito
Invierten en medios especializados. Aun cuando la
tendencia empresarial se orienta ms a poseer anuncios
virtuales en pginas web, la presencia de medios
impresos especializados no ha dejado de existir. La
adquisicin constante de tales publicaciones permite
tener acceso a aquellas bsquedas que pueden o no estar
presentes en la red reduciendo el costo de oportunidad.
En alguno de ellos el profesional puede mercadearse, lo
que ampla las probabilidades de xito.
D. Cuarto hbito
Se mantienen actualizados. Una vez desempleado, este
profesional asume de inmediato la necesidad de
mantenerse actualizado. Ello se debe a que los perodos
de espera pueden superar el ao, de acuerdo al nivel o
posicin donde se presten servicios, o a la situacin del
mercado laboral, por lo que resulta ineludible consultar
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INDUCCIN AL MERCADO LABORAL FORMACIN Y ORIENTACIN LABORAL

medios electrnicos o impresos que faciliten informacin

reciente relacionada con el ejercicio profesional, as
como la visita y participacin en foros, charlas y cursos,
entre otros. La adquisicin o consulta de literatura
relacionada con su profesin est incluida en este hbito,
pues si no posee disponibilidad econmica para
comprarla, visita con regularidad bibliotecas u otras
fuentes.
E. Quinto hbito
Desarrollan una mente abierta. Este es uno de los hbitos
ms exigentes, pues impulsa al profesional desempleado
a explorar alternativas distintas a su experiencia y
especialidad, ofrecindole la oportunidad de probar
suerte en otras reas donde no ha desarrollado
totalmente sus competencias. Esta actitud facilita la
insercin en el mercado laboral y permite mantener
activa la mente e incrementa la motivacin. Adems de
lo anterior, pone en contacto al individuo con otras
personas, quienes pueden servir de enlace o referencia
en futuras contrataciones.
F. Sexto hbito
Estn en constante autoevaluacin. El desempleado
altamente efectivo est en la bsqueda constante del
mejoramiento de su imagen, vocabulario y lenguaje
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INDUCCIN AL MERCADO LABORAL FORMACIN Y ORIENTACIN LABORAL

corporal. Se autoevala, conoce sus debilidades y

fortalezas, lucha por superar las primeras y maximizar las
ltimas. Se adelanta a los requerimientos del mercado y
procura complementar su experiencia adquiriendo
nuevos conocimientos, a fin de cumplir con los actuales
requisitos de multihabilidad y experticia.
G. Sptimo hbito
Mantienen una actitud positiva. Este profesional
desempleado est al tanto de la situacin laboral que
posee su entorno, posee una visin holstica de la
realidad, por lo que califica de positiva cualquier
experiencia, entrevista o seleccin que no lo favorezca.
Ello en vez de desanimarlo lo impulsa a continuar y
alimenta su autoestima, pues extrae el aprendizaje y se
enriquece con l.
El desempleo es un estado transitorio, el cual
depende principalmente de dos factores: el primero (en
lo cual poseemos poca injerencia) est representado por
la realidad social de un pas, incluyendo el uso coherente
de polticas de inversin que impulsen el desarrollo
econmico de las empresas para que stas puedan abrir
su fuente de empleos. El segundo factor corresponde a la
actitud personal con que se enfrente la desocupacin.

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INDUCCIN AL MERCADO LABORAL FORMACIN Y ORIENTACIN LABORAL

El empleo no llega por azar en la mayora de los casos,

de lo contrario el mercado laboral no sera tan
competitivo. La contratacin es el producto de la
preparacin, la habilidad, la agudeza visual ante la
oportunidad, la sensibilidad y empata que posea el
aspirante. Si a ello le sumamos los siete hbitos
comentados anteriormente, podemos asegurar que el
xito tocar la puerta en cualquier momento.

N 1 Procurar presencia virtual

N 2 Usar el correo electrnico

N 3 Invertir en medios especializados.

N 4 Mantenerse actualizados

N 5 Desarrollar una mente abierta.

N 6 Estar en constante autoevaluacin.

N 7 Mantener una actitud positiva.

Figura N 2 Siete hbitos de los desempleados eficientes

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 INDUCCIN AL MERCADO LABORAL FORMACIN Y ORIENTACIN LABORAL

A3

1.3. Proceso de incorporacin de personas en la empresa

Las nuevas tendencias organizacionales que incluyen el saber,
el poder y el querer demandan estilos de comunicacin y de
direccin eficaces en la empresa orientados ms a la
participacin y calidad d vida en el trabajo. Esto permite
brindarles a las personas la posibilidad de alcanzar metas
personales a la par de que se cumplen los objetivos
organizacionales plasmados en torno a su propia misin.

En todo proceso de incorporacin de personas destacan

cinco fases bsicas que garanticen el xito en la direccin de
personas. En la organizacin deben considerarse todas las
posibles acciones necesarias a ejecutar, las cuales podrn ser
realizadas por la propia empresa o una empresa consultora.

1.3.1. La Planificacin
La planificacin implica la determinacin de la estructura
necesaria para alcanzar los objetivos de la organizacin. Por
consiguiente toda previsin en la necesidad de personal se
encuentra ligada a la existencia de programas de descripcin
de puestos, inventarios de potencial, planes de sucesin,
previsin de expansin o reduccin de determinadas
actividades de la empresa.

19
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En toda organizacin ha de prepararse al final de cada

ejercicio un estudio previsional de necesidades de personas
para la consecucin de los objetivos anuales. En este estudio
de consideran los puestos a cubrir, el nivel exigido de los
puestos y la forma de posible cobertura. Informacin que
sirve de base para el inicio de un programa de bsqueda de
personas.

Analizado y descrito el puesto de trabajo se traza el perfil

profesiogrfico1 . Los profesiogramas recogen cuatro reas
bsicas acerca del candidato.

rea 1. Saber, es el conjunto de conocimientos y

experiencias recibidas por el individuo tanto en su fase
de formacin como en su fase profesional, como,
formacin acadmica, formacin complementaria, nivel
de idiomas, informtica, experiencia laboral, experiencia
en puestos similares y experiencia de mando.
rea 2. Poder, lo constituyen los rasgos aptitudinales, es
decir, habilidades o capacidades (nivel intelectual,
aptitud verbal, inteligencia numrica, inteligencia
espacial, capacidad de anlisis y sntesis, aptitud
mecnica, etc) y actitudinales o rasgos de personalidad

1
Documento base de trabajo en el que se reflejan grficamente aquellas caractersticas que debe reunir el
candidato a seleccionar para cubrir un puesto de trabajo.

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(control emocional, seguridad en s mismo, extroversin,

introversin, iniciativa, creatividad, dinamismo,
responsabilidad y liderazgo).
rea 3. Querer, se califica aqu la motivacin que har
que todos los conocimientos, experiencias, actitudes que
la persona posee se hagan efectivos en la realizacin del
trabajo a desarrollar (motivacin salarial, el puesto de
trabajo, la empresa, el estatus, el poder, el desarrollo
profesional y la autorrealizacin).
rea 4. Caractersticas especficas, se ubican aqu las
caractersticas que el candidato debe poseer, como la
edad, sexo, carnet de conducir, estado civil, etc.

Identificando las cuatro reas quedan sistematizados los

requisitos a nivel cuantitativo y cualitativo, adems se
establecen las exigencias del puesto y el grado en que
deben ser cubiertas.

21
INDUCCIN AL MERCADO LABORAL FORMACIN Y ORIENTACIN LABORAL

Figura 3 El perfil profesiogrfico

1.3.2. La Bsqueda de Personas

La bsqueda o reclutamiento es la etapa previa a la seleccin
propiamente dicha, cuyo objetivo es conseguir un nmero
suficiente de candidatos interesados en el puesto a cubrir.
En esta direccin la organizacin debe asumir dos decisiones
relevantes.

La primera decisin hace referencia a quin ser el

encargado de realizar la seleccin, bien una empresa
consultora o la propia empresa; esto depende del nivel del

22
INDUCCIN AL MERCADO LABORAL FORMACIN Y ORIENTACIN LABORAL

puesto, la dificultad en la captacin de candidatos,

estructura interna para llevar a cabo el proceso. Si se
contrata a una consultora externa, el responsable de
personal aportar la informacin disponible y se convierte
en el interlocutor. Al finalizar este la consultora presenta
normalmente tres candidatos finalistas y el encargado de
realizar la contratacin elige al ms adecuado.

La segunda decisin se relaciona con la posibilidad de

seleccionar a una persona dentro de la empresa o por el
contrario haya que buscarla fuera. Si se encuentra dentro de
la empresa se est ante un proceso de bsqueda interna; si
no es el caso se inicia un proceso de bsqueda externa.

1.3.3. La Seleccin
Despus de recibir las candidaturas se comienza el proceso
de seleccin. Este se divide en dos fases, que se detallan a
continuacin:

a) Preseleccin. El objetivo de esta esta fase previa, es

descartar aquellas candidaturas que con total certeza no
van a tener ninguna posibilidad de conseguir el puesto.
Con la preseleccin se persigue ahorrar tiempo, ahorrar
medios y evitar la desmotivacin ante una elevada
masificacin de aquellos candidatos que generen cierta
expectativa de xito.
23
INDUCCIN AL MERCADO LABORAL FORMACIN Y ORIENTACIN LABORAL

Procedimientos para efectuar la preseleccin

El estudio de ofertas, donde se analizan todas las
candidaturas recibidas, escogiendo los mejores
perfiles y descartando aquellos que no se ajustan al
demandado, tanto por exceso, como por defecto.
Normalmente en este anlisis se separan tres grupos
de ofertas preseleccionadas. El primer grupo es el
formado por los candidatos que ms se ajustan al
profesiograma; el segundo es el de aquellos que
cumplen los requisitos pero en un modo discreto; por
ltimo, los candidatos que sin ser especialmente
interesantes no son rechazados a priori.
La primera entrevista de contacto, en la cual se
procura obtener de forma directa una primera
apreciacin de las caractersticas de los candidatos
para eliminar aquellos que no cumplen con el perfil.
Con este mtodo se detectan personas que en anlisis
curricular dan una imagen positiva y que luego en la
entrevista muestran una actitud inadecuada para el
puesto.
Pruebas especficas, indicadas cuando la seleccin
requiere en el candidato a seleccionar una habilidad
muy particular.

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INDUCCIN AL MERCADO LABORAL FORMACIN Y ORIENTACIN LABORAL

b) Seleccin. Una vez preseleccionada la muestra de

candidatos de entre los cuales se seleccionarn los
finalistas, se inician las distintas pruebas que constituyen
el proceso de seleccin.
Pruebas psicotcnicas o tests psicolgicos,
constituyen un instrumento cientfico de diagnstico
y prediccin, a travs de los cuales se persigue medir
una muestra de la conducta de una persona,
representando lo que sera su comportamiento
habitual o sus posibilidades de actuacin y desarrollo
ante determinadas circunstancias. Estas pruebas se
clasifican en cuatro grandes grupos; los tests de
inteligencia, los tests de aptitudes, que evalan
capacidades necesarias para realizar tareas concretas;
tests de personalidad, que miden las actitudes de las
personas como resultado de la confluencia de
procesos biolgicos, psicolgicos y sociales; tambin
se usan tests proyectivos, que evalan personalidad
con otra metodologa.
Pruebas especficas, para evaluar habilidades
concretas que se requieren en puesto de trabajo;
complementan a las pruebas psicotcnicas, sin
embargo no estn estandarizadas en el mercado y por
ello deben se manipuladas por profesionales idneos.
25
INDUCCIN AL MERCADO LABORAL FORMACIN Y ORIENTACIN LABORAL

Dinmica de grupos, utilizadas para evaluar a la

persona en una dimensin social, es decir en
interaccin con otras personas para provocar
conductas observables que se puedan medir y/o
valorar.
La entrevista de seleccin, es un instrumento
fundamental basado en el mejor conocimiento del
candidato a travs de la comunicacin directa entre
entrevistador y entrevistado. Sirve en primer trmino
para recoger datos, con el fin de determinar el nivel
de adecuacin de un candidato al puesto especfico
que se pretende cubrir y tomar una decisin al
respecto; es til para informar al candidato sobre las
condiciones del puesto, la organizacin y dems
circunstancias necesarias para que tambin l puede
decidir; finalmente permite suscitar actitudes
favorables hacia la organizacin independientemente
del resultado.

Completada la fase de pruebas y entrevistas, se analizan

los resultados obtenidos por cada candidato para
determinar quines renen el perfil adecuado para el
puesto.

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El examen mdico, es un trmite en el que se valora

la salud del candidato, ya que es importante
determinar que no existan impedimentos para el
adecuado desempeo para el puesto. Este se puede
solicitar a posteriori, tomada la decisin formal.
La peticin de informes, es aconsejable antes de
tomar la decisin definitiva comunicarse con
empresas en las que ha trabajado anteriormente, con
consentimiento del candidato.

Finalizada la seleccin y entregada la triada, se renen

las partes involucradas en la seleccin (seleccionador y
empresa) se aclaran las dudas y se formaliza el control
de resultados.

1.3.4. La Acogida e Incorporacin

Posterior al reclutamiento, el empleado llega a un escenario
de incertidumbres, lleno de inquietudes respecto a su nuevo
trabajo. Comienza la fase de adaptacin o socializacin.
Muchas empresas para facilitar este proceso desarrollan
programas de incorporacin, en las que desarrollan dos
cuestiones principales, la contratacin y la integracin. El
sistema comprende la entrega de una copia del programa de
incorporacin y se establece un cuestionario de repaso de

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puntos mediante preguntas de comprobacin que se hacen al

interesado al acabar el plazo previsto.

El proceso de induccin juega un rol preponderante para

que ste se sienta informado respecto a sus nuevas labores y
a la empresa a la que ahora pertenece. Unas cuantas horas de
capacitacin, inclusive algn gesto alentador, ayudar a que
se convierta en un entusiasta de tiempo completo.

El proceso de induccin, tambin denominado de acogida,

incorporacin o acomodamiento, permite al empleado
sociabilizarse de mejor manera con su nuevo entorno. En la
induccin se debe explicar temas tales como: misin, visin,
objetivos e historia de la organizacin; polticas de la
empresa, horarios laborales, das de descanso y pago;
programas especiales, servicio de medicina preventiva, entre
otros puntos.

Es importante que el programa de induccin se

implemente en todas las empresas, sean stas grandes o
pequeas, ya que este proceso ayudar a producir en el
empleado una sensacin de pertenencia y aceptacin, lo que
a su vez ayudar a crear entusiasmo y a elevar su nivel de
inters por el trabajo.

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Se debe tener en consideracin que entre ms rpido los

trabajadores recin ingresados sean autosuficientes y
productivos, la empresa podr elaborar su estrategia de
negocio con mayor facilidad.

Tabla 3

El proceso de planificacin y bsqueda

PLANIFICACIN BSQUEDA

Etapa previa a la
Determinacin de la
seleccin , cuyo
estructura necesaria
objetivo es conseguir
para alcanzar los
un nmero suficiente
objetivos de la
de candidatos
organizacin.
interesados en el
puesto a cubrir.
Previsin de necesidad, La empresa toma dos
que incluye programa decisiones relevantes.
de descripcin de La primera, hace
puestos, inventario de referencia a quin ha
potencial, planes de de ser la persona
sucesin y previsin de encargada de la
expansin o reduccin seleccin. La segunda
. se el tipo de
convocatoria, interna o
En toda empresa debe externa.
prepararse al final de Las fuentes que
cada ejercicio, un proporcionan los
estudio provisional de candidatos necesarios
necesidades de son internas y externas.
personas para la
consecucin de los
objetivos anuales

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Tabla N 4
Proceso de seleccin y acogida

SELECCIN ACOGIDA

Este proceso se divide Seleccionado el

en la preseleccin y la candidato apto para la
seleccin propiamente empresa comienza la
dicha fase de adaptacin o
socializacin.

La preseleccin busca
Se realiza una serie de
descartar candidaturas
tareas programadas
que con certeza no
con el incorporado.
tendrn posibilidad de
conseguir el puesto.

Preseleccionada la
muestra de candidatos
se inician las pruebas
que constituyen el
proceso de seleccin

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