Introduccin

En el presente trabajo se definirn los conceptos de reclutamiento y seleccin de

personal.

El reclutamiento de seleccin de personal se define como un proceso en el cual

las empresas contratan al personal adecuado para ocupar un puesto , antes de
decidir contratar algn miembro mas pasa un proceso de decisin la empresa
tiene que ver si realmente necesita el personal, en donde , o en qu rea se
necesita , cuantos necesita, que perfil debe de cubrir , en algunas ocasiones la
seleccin de personal surge dentro de la empresa ya que pretenden otorgarles
prioridad a los empleados que llevan algn tiempo laborando de la empresa , pero
como todo proceso o decisin tiene sus pro y contras , esto debe pasar en un
anlisis extenso , ya que de ello depende el xito , la eficiencia de la empresa.

En la actualidad en las empresas es importante que dentro de la planeacin

estratgica se incluya el reclutamiento y seleccin de personal. Tener un personal
apto para nuestra operacin es el punto clave ya que en estos momentos es ms
importante tener un capital humano fuerte para poder as ser competitivos en un
mercado que cada vez se vuelve ms exigente, ya que depende la produccin y
eficiencia de la empresa, las empresas en la actualidad buscan ser ms
competitivo y ms demandante para esto no solo se necesita empleados
capacitados, se requiere tecnologa, calidad, eficiencia para mayor resultado es
indispensable la participacin de recursos humanos para lograr los objetivos y
metas de la empresa .

1
1. Reclutamiento de personal

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en

suficiente nmero y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten
empleo en la organizacin.

Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la

organizacin a solicitantes capacitados e idneos.

Es importante sealar que los planes de reclutamiento, seleccin, capacitacin y

evaluacin deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los
colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboracin de poltica de la
empresa, los planes de los recursos humanos y la prctica de reclutamiento.

La Seleccin de personal es un proceso de previsin que procura prever cules

solicitantes tendrn xito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparacin
y una eleccin. Para que pueda ser cientfica, necesita basarse en lo que el cargo
vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o
descripcin del puesto). As, el primer cuidado al hacer la seleccin de personal es
conocer cules son las exigencias del cargo que ser ocupado.

La seleccin de personal es una comparacin entre las cualidades de cada

candidato con las exigencias del cargo, y es una eleccin entre los candidatos
comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicacin de tcnicas de
seleccin de personal que veremos ms adelante (varios candidatos solicitarn
una posicin y la empresa contratar al que juzgue ms idneo).

1.1 Diferencia entre reclutamiento y seleccin de personal

Reclutamiento

Bsqueda de candidatos
Provee candidatos

Seleccin

Comparacin entre las cualidades del candidato

Escoge los ms adecuados

1.2 Finalidad de la seleccin de personal

La finalidad es escoger a los candidatos ms adecuados para el cargo de la

empresa y no siempre el candidatos ms adecuado es aquel que posee las
mejores calificaciones.

2
 La seleccin de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la
empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida
que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos
ms elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades.

1.3 Importancia de seleccin de personal

Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su

funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

o Personas adecuadas exigen menor capacitacin

o Menor tiempo de adaptacin a la organizacin
o Mayor productividad y eficiencia

A las personas ayuda a colocarse en el cargo ms adecuado de acuerdo a sus

caractersticas personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

o Personas ms satisfechas con su trabajo

o Mayor permanencia en la empresa.

(Patricia, 2014)

3
2. Proceso se seleccin

2.1 Las fases del proceso de seleccin

El proceso de seleccin es aqul mediante el cual una serie de candidatos a un

mismo puesto de trabajo son evaluados con el objetivo de determinar cul de ellos
es el ms idneo para ocupar dicho puesto. La valoracin de estos candidatos
suele llevarse a cabo mediante la aplicacin de una serie de pruebas y la
realizacin de una entrevista, actuaciones stas que tienen como fin analizar sus
cualidades, capacidades y conocimientos en relacin a la labor profesional a
desarrollar.

El proceso de seleccin de personal consta de varias etapas:

- Deteccin de necesidades de empleo.

- Reclutamiento de candidatos.

- Preseleccin.

- Realizacin de pruebas.

- Entrevista de seleccin.

- Valoracin y toma de decisiones.

- Contratacin.

2.2 Fase de deteccin de necesidades de empleo

La primera fase del proceso de seleccin comienza con el reconocimiento, por

parte de una empresa, de la existencia de necesidades de personal, las cuales
pueden haber surgido por diferentes causas: baja por enfermedad de un
trabajador, ampliacin de la empresa, desarrollo de nuevos proyectos, disfrute de
vacaciones por parte de uno o varios empleados, etc. Para satisfacer estas
necesidades los puestos habrn de ser ocupados por personas capaces de
desarrollar en ellos de modo adecuado las actividades profesionales que stos
requieran.

Con este fin, la empresa habr de poner en prctica una serie de actuaciones. En
primer lugar, deber definir cada puesto de trabajo a cubrir. Esto supone
especificar claramente aspectos como:

- Denominacin del puesto.

- Funciones y tareas a desempear.

4
- Medios y herramientas que han de utilizarse para el desarrollo del trabajo.

- Condiciones fsicas (posturas, esfuerzos), ambientales (ruidos, temperatura,

olores), horarios y riesgos del puesto de trabajo.

- Conocimientos y experiencia con que debe contar el trabajador.

Una vez definido el puesto, delimitar los requisitos que deben cumplir los
candidatos idneos para cubrir el mismo; es decir, sus caractersticas en cuanto a
titulacin, formacin complementaria, experiencia, conocimientos de idiomas e
informtica, etc.

2.3 Fase de reclutamiento de candidatos

El reclutamiento consiste en la bsqueda por diferentes medios de candidatos que

cumplan los requisitos exigidos por las necesidades de la empresa para cubrir
determinado puesto vacante. Esta fase se considera finalizada una vez se han
recogido todas las solicitudes de personas interesadas en ocupar ese puesto.

Existen varios procedimientos para llevar a cabo este reclutamiento:

2.4 Reclutamiento interno

En este caso, los candidatos a cubrir un puesto vacante son reclutados entre los
trabajadores de la propia empresa, la cual considera que cuenta con recursos
humanos lo suficientemente cualificados como para satisfacer la necesidad de
personal surgida.

As, el candidato finalmente seleccionado, que ya era empleado de la empresa,

ocupar el puesto vacante; y el que vena desempeando anteriormente, que
ahora quedar libre, podr ser cubierto por otro trabajador de la empresa que
tambin cambiar de puesto, producindose as el proceso que se conoce con el
nombre de rotacin.

2.5 Reclutamiento externo

Los candidatos al puesto vacante se buscan fuera de la empresa. Este

reclutamiento puede ser realizado por la propia empresa, publicando la oferta de
empleo en algn medio de comunicacin (prensa, internet,...); o a travs de
intermediarios del mercado de trabajo, tales como los Servicios Pblicos de
Empleo, las agencias de colocacin, las empresas de trabajo temporal o las
consultoras de recursos humanos.

5
2.6 Fase de preseleccin de candidatos

La preseleccin supone revisar todas las candidaturas recibidas y analizar si los

candidatos cumplen o no los requisitos demandados por la empresa.

Entre estos requisitos, puede haber algunos considerados de necesario

cumplimiento o imprescindibles, de tal modo que aquellos candidatos que no los
posean podrn ser inmediatamente eliminados del proceso de seleccin (por
ejemplo, contar con determinada titulacin, con experiencia previa en un puesto
similar.

2.7 Fase de realizacin de pruebas

En algunos procesos de seleccin se lleva a cabo una fase consistente en la

realizacin de pruebas que tienen como objetivo evaluar a los candidatos respecto
a diversos aspectos. El que estas pruebas se realicen o no depende mucho del
puesto de trabajo del que se trate y del tipo de organismo que realice la seleccin;
por ejemplo, la Administracin Pblica, de manera general, suele realizar algunas
de ellas.

Las pruebas pueden ser de distintos tipos, siendo las ms habituales las de
conocimientos, ejercicios prcticos, profesionales, psicotcnicos, dinmicas de
grupo, etc.

2.8 Fase de entrevista de seleccin

La entrevista es la herramienta ms utilizada en los procesos de seleccin por ser

una de las que ms informacin proporciona sobre los aspirantes. Consiste en que
el seleccionador cita a al candidato preseleccionado para celebrar un encuentro en
el que ste tendr la oportunidad de darse a conocer personalmente, a la vez que
responde a una serie de preguntas que tienen como fin ampliar la informacin
recogida en su currculum vitae y aportar ms datos sobre sus conocimientos,
habilidades y aptitudes respecto al puesto de trabajo a desempear.

2.9 Fase de valoracin y toma de decisiones

Una vez realizadas todas las pruebas y recogida toda la informacin, los
seleccionadores valorarn globalmente las candidaturas de las personas que han
llegado hasta la fase de entrevista y tomarn una decisin que consistir en
determinar cul es el candidato ms idneo al puesto de trabajo.

Posteriormente, se comunicar a ste el resultado y se le citar para formalizar el

contrato laboral.

6
2.10 Fase de contratacin

Para formalizar el contrato de trabajo entre la empresa y el candidato

seleccionado, ste deber presentar unos documentos personales que, por norma
general, sern una identificacin oficial (INE) y otra de la de la Tarjeta de la
Seguridad Social.

2.11 La fase de realizacin de pruebas

La fase de realizacin de pruebas tiene como objetivo profundizar en el

conocimiento de diferentes aspectos referidos al candidato, intentando incluso
valorar cul sera su comportamiento futuro una vez pasara a formar parte de la
empresa, as como la calidad del desempeo profesional de que sera capaz si
resultara seleccionado.

Las pruebas a utilizar en un proceso de seleccin son numerosas y varan en

funcin de lo que se pretende evaluar. Las ms habituales son:

- Pruebas profesionales.

- Pruebas psicotcnicas.

- Dinmicas de grupo.

3. Pruebas profesionales

Las pruebas profesionales son aqullas en las que, mediante la realizacin de una
serie de tareas propias del puesto de trabajo ofertado, el candidato ha de
demostrar sus competencias para la adecuada ejecucin en el mismo, tanto en lo
referido a conocimientos como a destrezas.

Este tipo de pruebas son muy frecuentes en determinados procesos de seleccin,

ya que aportan amplia informacin al implicar la recreacin de las actuaciones
propias del desempeo profesional en el puesto de trabajo real.

3.1 Pruebas psicotcnicas

Mediante la realizacin de pruebas psicotcnicas o test los seleccionadores tratan

de medir, entre otros aspectos, los rasgos de personalidad, las capacidades, las
aptitudes y los intereses de los candidatos para determinar, de la manera ms
objetiva posible, su idoneidad para el puesto a desempear.

Las pruebas psicotcnicas suelen utilizarse en procesos de seleccin en los que

participa un gran nmero de aspirantes, ya que presentan la ventaja de que se
pueden aplicar en grupo y permiten recoger, en un breve perodo de tiempo,

7
informacin sobre las caractersticas de muchas personas, aportando de esta
manera agilidad al proceso. Tambin son utilizadas cuando se trata de seleccionar
perfiles con caractersticas muy concretas en los que tienen una gran importancia
los rasgos de personalidad, como ocurre, por ejemplo, en los cuerpos de
seguridad del Estado: polica, guardia civil, etc

La eleccin de la prueba psicotcnica a utilizar depender de lo que en cada caso

se desee evaluar, ya que no todos los test miden lo mismo. As, podremos tener
los siguientes tipos de pruebas psicotcnicas:

- pruebas de inteligencia

- pruebas de aptitudes

- pruebas de personalidad.

Por otra parte, el tipo de pruebas tambin puede variar segn el puesto para el
que se realiza la seleccin; de este modo, sern distintas si vamos a seleccionar a
un vendedor, a un administrativo, a un directivo.

3.2 Pruebas de inteligencia

Las pruebas de inteligencia se utilizan para medir la capacidad de razonamiento,

dando como resultado una puntuacin que pretende indicar el cociente intelectual
de la persona (C.I); es decir, la capacidad intelectual. Sus tems suelen referirse a
series de nmeros, figuras, letras o palabras.

3.3 Pruebas de aptitud

Las pruebas de aptitud miden la capacidad de los candidatos para la realizacin

de una serie de tareas, evaluando la destreza que demuestran en la ejecucin de
cada una de ellas.

Dependiendo de las caractersticas del puesto se medirn las aptitudes necesarias

para el desarrollo de las labores propias del mismo; es decir, se realizarn
pruebas que evalen las que se consideran ms importantes para la ejecucin del
trabajo. Algunas de las aptitudes que suelen valorarse son las siguientes:

- Atencin.

- Percepcin.

- Memoria.

- Orientacin espacial.

8
- Aptitudes verbales.

- Aptitudes numricas

3.4 Pruebas de personalidad

Estas pruebas tienen como fin identificar las caractersticas de personalidad de los
candidatos, de modo que se pueda, en funcin de los resultados obtenidos en las
mismas, determinar la adecuacin de cada aspirante al puesto de trabajo y sus
posibilidades de adaptacin al mismo, a la empresa e incluso a los compaeros.

Los principales aspectos que evalan estas pruebas son: autocontrol, estabilidad
emocional, introversin-extroversin, capacidad de adaptacin, responsabilidad,
autoestima, capacidad de organizacin, iniciativa, ansiedad, etc.

Hay dos tipos de pruebas de personalidad que se corresponden, a su vez, con

instrumentos de medicin de diferentes caractersticas; stas son las pruebas
objetivas y las pruebas subjetivas, tambin llamadas proyectivas.

3.5 Pruebas objetivas

Son aqullas que utilizan como instrumento de medicin los cuestionarios, los
inventarios y las escalas. Los cuestionarios son test formados por preguntas con
varias opciones de respuesta; los inventarios estn constituidos por frases
afirmativas o negativas a las que hay que responder; y las escalas valoran la
frecuencia de las conductas descritas en cada tem. Es importante tener en cuenta
que en este tipo de pruebas se debe ser totalmente sincero al responder pues
incluyen tems cuya finalidad es detectar si el individuo que los est realizando
est mintiendo o no. Por tanto, no se debe caer en la tentacin de marcar la
opcin que creemos nos beneficiar ms para lograr el puesto ya que el test
mismo detectar estas falsedades, lo que podra ser causa de la eliminacin
inmediata del candidato.

3.6 Pruebas subjetivas o proyectivas

En ellas, los instrumentos que se utilizan para determinar las caractersticas de la

personalidad del candidato son la realizacin de dibujos, la interpretacin de
lminas o la finalizacin de un relato. Este tipo de pruebas se utiliza con muy poca
frecuencia en seleccin de personal debido a la complejidad que supone la
interpretacin de los resultados

3.7 Dinmicas de grupo

Las dinmicas de grupo consisten en la realizacin, por parte de los candidatos,

de una serie de actividades con el fin de que los seleccionadores puedan observar

9
y evaluar su comportamiento y actitudes dentro de un grupo de trabajo,
generalmente compuesto por unas diez personas, mientras realizan unas tareas
concretas previamente propuestas.

Actualmente, en la mayora de los empleos se valoran aspectos que son difciles

de medir en una entrevista de seleccin como, por ejemplo, la capacidad de
trabajo en equipo, el control emocional, etc.; para ello se utilizan las dinmicas de
grupo, las cuales permiten observar comportamientos y actitudes de los
candidatos referidos a:

- Capacidad de comunicacin.

- Capacidad de trabajo en equipo.

- Capacidad de resolucin de problemas.

- Capacidad de persuasin.

- Iniciativa.

- Control emocional.

- Actitudes.

- Habilidades sociales.

(Formacionyempleo.ugt)

4. Tcnicas de seleccin de personal

4.1 Entrevista preliminar

Se pretende detectar, los aspectos ms ostensibles del candidatos y su relacin

con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia fsica, facilidad de
expresin verbal, habilidad para relacionarse, etc. Con el objeto de destacar
aquellos candidatos que de manera manifiesta no renen los requisitos del puesto
que se pretende cubrir; debe informrsele tambin la naturaleza del trabajo, el
horario, la remuneracin ofrecida, las prestaciones, a fin de que l decida si le
interesa seguir adelante el proceso.

Sirve para cerciorarse a primera vista, de los requisitos ms obvios y

fundamentales: edad aproximada, presentacin y ver si llenan las polticas bsicas
de empleo: por eso suele llamrsele entrevista previa

10
4.2 Solicitud de empleo

Es la base del proceso de seleccin (es la cabeza del expediente del empleado).
Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos
notoriamente inhbiles por razn de edad, sexo, apariencia fsica, etc. No suele
ser muy aconsejable poner en la solicitud aquellos datos que pueden obtenerse
fcilmente, y con menor molestia para el solicitante en la entrevista, a travs de la
investigacin de referencias, etc. Esta forma deber ser diseada de acuerdo con
el nivel al cual se estn aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para
nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. De no ser posible esto,
resulta aconsejable la elaboracin de una forma de solicitud sencilla, accesible a
obreros y empleados, misma que puede complementarse con un curriculum vitae
para ejecutivos.

Informacin que proporciona la solicitud de empleo:

Permite realizar juicios sobre asuntos importantes:

El aspirante cuenta con la experiencia y la educacin para realizar el trabajo?

*Tipo de escuela

Preparatoria

Tcnica

Superior

*Escolaridad Nombre y ubicacin de la Escuela. N. No. De aos cursados

(U Observar si fue en tiempo mayor de lo normal)

*Certificado ( ) SI ( ) No

4.3 Investigacin de referencias

La mayor parte de las empresas usa el correo y el telfono para verificar las
referencias. Por lo general es preferible hacer verificaciones telefnicas porque
ahorran tiempo y favorecen la imparcialidad. La informacin ms confiable
proviene, por lo general de los supervisores, que tienen ms posibilidades de
informar acerca de los hbitos y desempeo del solicitante.

11
1. Se recomienda verificar los siguientes datos de la solicitud

Ttulo del puesto ocupado

Razones para dejar el empleo anterior

Duracin en el puesto

Salario anterior

2.- En la confirmacin de la referencia es necesario tomar en cuenta que:

En las recomendaciones influyen los gustos o disgustos personales

Los amigos estn dispuestos a elogiar a su recomendado

Cmo dar referencias de empleo:

Lo que se puede o no se puede decir cuando proporcione referencias de empleo

de ex-empleados.

Normas sugeridas:

o No ofrezca informacin que no le soliciten

o Evite informaciones vagas
o Aclare que se proporciona informacin que ser utilizada slo con fines
profesionales
o Si es posible obtenga aprobacin por escrito del candidato
o Proporcione solamente datos de referencia que se relacionen con el puesto de
le desempeo del trabajo en cuestin

Tipos de investigaciones:

1. Investigacin de antecedentes de trabajo.

Permite comprobar la idoneidad, laboriosidad, capacidades del trabajador, ya

que si las posee, debe haberlas revelado ordinariamente en los trabajos
anteriores. Es conveniente poner atencin en los perodos en los que un
trabajador anota haberse ocupado de asuntos personales, entre dos trabajos,
ya que muchas veces pueden ocultar un trabajo del que fue despedido por
faltas graves.

12
 2. Investigacin de antecedentes penales

Es importante su verificacin, pues su comprobacin puede ser un

inconveniente para contratarlo.

3. Investigacin de las caratas de recomendacin

Su validez puede depender de la persona que lo recomienda

4. Investigacin en el domicilio y familia del solicitante

Consiste en que una trabajadora social acuda al domicilio para entrevistar al

mismo solicitante, con el fin de darse cuenta del medio ambiente en que vive.

EJEMPLO DE UNA ENTREVISTA PERSONAL

13
4.4 Entrevista formal

La entrevista es una conversacin o comunicacin oral y personal entre dos

personas, con un propsito definido que es el de investigar los factores que nos
interesan. Es uno de los instrumentos ms sencillos, pero a la vez ms valiosos.
Su importancia, validez y frutos dependen de la habilidad de quien la emplea.

La entrevista requiere de dos personas: El entrevistador (que es la persona que

desea obtener datos) y el entrevistado (persona de quien se desea obtener los
datos). Supone un propsito dado, no se hace simplemente para conversar;
implica en el entrevistador una actitud de intensa observacin, no slo de las
palabras, sino de la actitud, gestos, ademanes, etc. del entrevistado, para obtener
el mayor posible de elementos, aunque stos deben ser ms tarde investigados a
fondo y valorados.

En el desarrollo de la entrevista deben tomarse en cuenta, los siguientes

puntos:

Tratar de crear un clima de confianza, lo que se conoce como rapport. Buscando

con ello romper el hielo, para ello se recomienda saludar (buscar inspirar
confianza, asegurarle discrecin, presentarse, invitar el entrevistado a tomar
asiento, ofrecer de ser posible caf o algn refresco, realizar algunas preguntas
sobre puntos que puedan ser de inters general (el clima, deportes, etc.) que
sirvan de manera de introduccin. * Iniciar la entrevista con preguntas sencillas (se
recomienda que el entrevistador tenga en la mano la solicitud de empleo que
present el entrevistado).

* Realizar preguntas que permitan al entrevistado extenderse y no interrumpirlo.

* Formular pregunta por pregunta y no realizar dos o tres a la vez. (ya que alguna
de ellas quedara sin contestar

* Escuchar con atencin e inters (hacer pequeas pausas para tomar breves
notas de lo ms importante)

* El entrevistador debe planear el tiempo necesario para la entrevista (no dar la

sensacin el entrevistador de que tiene prisa)

* Evitar constantes interrupciones

* Preguntas embarazosas o difciles hacerlas indirectamente (por ejemplo:

antecedentes penales, estado civil divorciado-viudo)

14
* Deben evitarse preguntas capciosas

* Procurar entrevistar y no ser entrevistado

* Observar al entrevistado (actitud de la persona, seguridad, timidez,

nerviosismo).

Las entrevistas pueden ser instrumentos de seleccin vlidos y confiables cuando

se estructuran y estn bien organizadas, la entrevista tpica (en la que se pide a
los solicitantes que respondan a una serie de preguntas al azar, en un ambiente
informal), por lo general proporcionan informacin poco valiosa.

Tipos de entrevista:

Entrevista no dirigida.

El solicitante recibe considerable libertad para expresarse por s mismo y para

determinar el curso de la entrevista. Dgame algo acerca de sus experiencias en
su ltimo empleo qu sucedi entonces? Cules eran las circunstancias? El
entrevistador no discute, escucha cuidadosamente; usa preguntas breves, no
interrumpe y permite pausas en la conversacin. Mientras ms libertad se
proporcione al solicitante en la entrevista, mayor ser la oportunidad que tenga
para discutir con amplitud cualquier punto que se quiera tocar.

Entrevista profunda.

Se estructura con preguntas que cubran distintas reas de la vida del solicitante y
que estn relacionadas con el empleo; sobre trabajo, educacin, relaciones
sociales, personalidad, etc. Deben ser diseadas de manera que permita al
solicitante decir todo lo que l desea al contestarlas. De esta forma permitir el
entrevistador obtener informacin que baste para hacer una evaluacin. Podra
decirme algo acerca de sus empleos anteriores? Cules fueron las razones para
dejar el empleo anterior? Qu es lo que le importa menos en su trabajo? Qu
experiencias de sus das de estudiante considera las ms importante? Qu puesto
desea obtener dentro de 10 aos?

Entrevista estandarizada.

Ms altamente estructurada, la cual se apega estrechamente a un conjunto de

preguntas sumamente detalladas en forma especialmente preparadas (Se utiliza
una forma con dos tipos de tinta y espacio para un resumen).

15
4.5 Pruebas de empleo

Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el

puesto. Las pruebas de empleo se pueden dividir en:

1. Aptitud: imaginacin, percepcin, atencin, memoria y habilidad manual

2. De capacidad.- Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante un
perodo de prueba
3. Temperamento- Personalidad son las pruebas ms difciles de aplicar y
menos confiables

Para que una prueba o test psicolgico pueda ser aplicado con xito, se requiere
que estn determinados por su:

Estandarizacin

Consiste en la determinacin estadstica de los mnimos y mximos para el

grupo concreto de personas a quienes habr de aplicarse, ya que el grupo
puede no ser igual a otros grupos de otra regin, nacionalidad, nivel cultural,
etc. A quienes se ha aplicado.

Confiabilidad

Se refiere a garantizar que ste mida siempre de una manera consistente

La validez.- Se refiere a que los resultados de su aplicacin se reflejen en la

caracterstica correspondiente dentro de la ejecucin del trabajo.

4.6 Examen medico

El examen mdico es uno de los ltimos pasos del proceso de seleccin

porque puede ser costoso. Por lo general se aplica un examen mdico para
asegurarse de que la salud de los solicitantes sea adecuada para los requisitos
del trabajo.

Fines principales:

o Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas

o Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicacin
para el puesto que se le ofrecera (Ejemplo: hernias, para quienes
debern hacer esfuerzos intensos, trabajos agobiantes para personas
dbiles, etc.)

Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades

profesionales.

16
 o Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un
alcohlico o drogadicto.
o Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de
sus sentidos (vista, odo, etc.)
o Buscar si no tiene el trabajador algn defecto que lo predisponga a
sufrir accidentes de trabajo.
o Orientarlo sobre cmo puede curarse de sus enfermedades crnicas y
prevenir las que pudieran ocurrirle.
o Investigar su estado general de salud.
o Servir de base para la realizacin de exmenes peridicos al
trabajador, para vigilar su estado de salud, corregir males que pudieran
iniciarse sin saberlo l y corregir enfermedades crnicas. Todo ello,
adems de beneficiar al trabajador, mejora su eficiencia en el trabajo.

4.7 Entrevista final

En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice tambin una

entrevista con el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la seleccin.
De esta forma, compartir la responsabilidad de la seleccin con la oficina de
reclutamiento y seleccin de personal.

4.8 Contratacin

Una vez que se ha decidido la aceptacin de un candidato, es necesario completar

sus datos, para integrar su expediente de trabajo; entre estos se encuentran:
fotografas (muchas empresas solicitan este requisito desde el reclutamiento del
candidato), llenado de las formas, filiacin dactilografa, etc. Es muy comn pensar
y/o actuar como si la contratacin fuese el punto final del proceso de seleccin. No
hay que olvidar que la seleccin implica un problema de vaticinio; el seleccionador
trata de predecir si el candidato ser efectivo y si obtendr satisfaccin en el
trabajo. Entonces, urge establecer un procedimiento para no perder de vista al
candidato seleccionado, a fin de verificar si las predicciones estn siendo
correctas o no para, en ste ltimo caso, introducir los cambios correspondientes
en el proceso de seleccin.

PASOS:

A) Comunicar al elegido (puede ser por telfono, carta, etc.) y a los que no fueron
aprobados.

B) Entrevista de contratacin Se debe proporcionar informacin sobre:

o Fecha de inicio de labores

o Horario
17
 o Sueldo
o Prestaciones

C) Firma del contrato de trabajo

(Individual o colectivo)- Ver en el texto tipos de contratos

Efectuar trmites legales de incorporacin

Afiliacin al IMSS

El aviso de inscripcin del derechohabiente debe contener los siguientes datos:

Datos del trabajador

o Apellido paterno, materno y nombre

o Sexo Fecha de nacimiento y lugar
o Domicilio Datos del patrn anterior y No. de afiliacin anterior
o Datos de sus beneficiarios (nombre, sexo, parentesco y fecha de
nacimiento, puede ser esposa e hijos o sus padres si es soltero)
o Firma o huella digital si no sabe firmar

Datos del patrn

o Nombre y actividad de la empresa

o Ubicacin del centro de trabajo
o Nmero de registro del trabajador en el IMSS,
o Fecha de ingreso al trabajo con el patrn actual
o Salario diario que devengar Firma del patrn o su representante
o Nmero de registro ante el IMSS del patrn

(Genesis.uag.mx)

18
Ejemplo:

Tabla de relacin de las 7 pruebas psicomtricas bsicas para el

reclutamiento y seleccin de personal

19
Conclusin

Debido a los cambios tan drsticos que estn ocurriendo en la sociedad las
empresas deben estar atentas a cumplir con las necesidades del consumidor y
de la misma empresa, es por eso que el proceso de reclutamiento y seleccin
no se debe tomar a la ligera. Por lo tanto debemos avanzar sobre aquella
visin tradicional que consideraba los procesos de reclutamiento y seleccin
como actos puntuales dentro de la empresa, e integrar estos procesos como
parte fundamental de la vida y crecimiento de la misma.

Si no se hace correctamente el proceso de seleccin de personal y se contrata

a un trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa
una menor eficiencia y productividad ya que de nada sirve desarrollar una
filosofa de empresa si no tiene la estructura administrativa que la soporte, de
igual manera es necesario seguir los procesos de seleccin para evitar
cualquier problema con la organizacin o tambin con el empleado.

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Bibliografa
Formacionyempleo.ugt. (s.f.). Obtenido de Formacionyempleo.ugt:
http://www.formacionyempleo.ugt-
andalucia.com/uploads/3_4_Proceso_selecci%C3%B3n_Fases_Pruebas.pdf

Genesis.uag.mx. (s.f.). Obtenido de Genesis.uag.mx:

http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/selpersonal.pdf

Patricia, R. R. (05 de mayo de 2014). Gestiopolis . Obtenido de Gestiopolis:

https://www.gestiopolis.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal-en-los-recursos-
humanos/

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