Tesis

TESIS UNITRU
Biblioteca Digital. Direccin de Sistemas de Informtica y Comunicacin - UNT
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS
ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE
ADMINISTRACIN
CLIMA ORGANIZACIONAL EN RELACIN AL DESEMPEO LABORAL DE LOS

TRABAJADORES DE CAJA MUNICIPAL DE AHORRO Y CRDITO PAITA
CHEPN 2014
TESIS
PARA OPTAR EL TITULO DE:
LICENCIADO EN ADMINISTRACIN
ASESORA:
Dra. Violeta Claros Aguilar
PROMOCIN
ADMINISTRACIN CIENTFICA Y MODERNA
GIOVANNA LISETT CORREA PEREZ
BACHILLER EN CIENCIAS ECONMICAS
TRUJILLO PER
2014
i
Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma
licencia 2.5 Per. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/
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DEDICATORIA
A DIOS:
Por guiar e iluminar mi camino, por
brindarme salud y sabidura para alcanzar
todas mis metas y por darme la fuerza y
ahnco para sobresalir y hacer posible esta
meta
A MIS PADRES:
Jorge Correa y Gloria Prez, por su Esfuerzo
constante y apoyo incondicional en todo
momento, por seguir conmigo esta lucha de la
vida y estar siempre presentes en mis triunfos
y tropiezos, pero sobre todo por haberme
inculcado valores para hacer lo correcto en mi
vida personal, profesional y familiar.
.
A MIS HERMANOS:
Por su apoyo moral y comprensin en
situaciones difciles, por sacarme una
sonrisa y mostrarme confianza en todos
los momentos de mi vida.
ii
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AGRADECIMIENTOS
A mi Asesora de Tesis Dra. Violeta Claros

Aguilar,
por
haber
compartido
conocimientos,
sus
experiencias
profesionales, y por brindarme su apoyo,

tiempo y confianza para dar este siguiente
paso en mi carrera profesional.
las
personas
que
laboraron en CMAC Caja

Paita Chepn, por su tiempo
y colaboracin durante la
investigacin de mi tesis
A mis Compaeros de la promocin

Administracin Cientfica y Moderna,
por ensearme el valor de la amistad,
por su
todos
apoyo incondicional y por

los
momentos
lindos
recuerdos que dejaron en m.
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PRESENTACIN
SEORES MIEMBROS DEL JURADO:
De conformidad con las disposiciones legales vigentes en el Reglamento de Grados y

Ttulos de la Facultad de Ciencias Econmicas de la Universidad Nacional de Trujillo,
cumplo con presentar a vuestra consideracin el trabajo de investigacin
denominado: CLIMA ORGANIZACIONAL EN RELACIN AL DESEMPEO
LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE CAJA MUNICIPAL DE AHORRO Y
CRDITO PAITA-CHEPN 2014, como requisito para la obtencin del Ttulo
Profesional de LICENCIADO EN ADMINISTRACIN.
Esta investigacin est basado en los conocimientos adquiridos en las aulas de
nuestra prestigiosa Universidad, a travs del anlisis e investigacin en el personal
logrando enfocarme en la atencin al trabajador, donde se evidenci la falta de
motivacin por parte de los jefes, es por ello, que se busc mejorar la calidad de
atencin y la forma de trabajo del personal para brindar un mejor servicio en los
crditos y contribuir con los objetivos de la empresa.
A ustedes Seores Miembros del jurado, mi especial reconocimiento por el dictamen
al que se haga merecedor el presente trabajo.
Trujillo, Noviembre 2015
________________________________________
Br. GIOVANNA LISETT CORREA PEREZ
Bachiller en Ciencias Econmicas
iv
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RESUMEN
El propsito de la presente investigacin es determinar de qu manera influye el

Clima Organizacional en el Desempeo Laboral de los Trabajadores del CMAC Paita
Chepn 2014. La investigacin es de tipo descriptiva prospectiva y La poblacin
estuvo constituida por los 15 trabajadores de Caja Paita de la ciudad de Chepn, que
laboran en esta organizacin en el ao 2014. Se utiliz el diseo descriptivo
proposicional para comprobar la hiptesis. As mismo se emple un cuestionario de
encuesta a los trabajadores de esta empresa, para evaluar su desarrollo
organizacional. Despus de haber obtenido la informacin de los 15 trabajadores, se
determin que ellos necesitan de comunicacin, incentivos y apoyo por parte de sus
jefes,
para obtener resultados en su trabajo y cumplir con los objetivos de la
empresa. En esta tesis, se analiz cada pregunta del cuestionario y se representaron

en forma grfica, estos resultados fueron la base para la formulacin de estrategias
para lograr un mejor desempeo laboral.
PALABRAS CLAVES:
CLIMA ORGANIZACIONAL
DESEMPEO LABORAL
TRABAJADOR
ORGANIZACION
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ABSTRACT
The purpose of this research is to determine how these factors affect Organizational
Climate to improve Workers Work Performance of the CMAC Paita - Chepn. The
research is descriptive and prospective population consisted of 15 workers of the
CMAC Paita- Chepn city, working in this organization in 2014. Propositional
descriptive design was used to test the hypothesis. Also a survey questionnaire was
employed workers to the company, the sales area to assess their organizational
development. After obtaining the information of 15 workers, it was determined that
they need strategies, incentives, support from their bosses so they can perform in a
better way, ie more eager to meet their goals. In this thesis, each question of the
questionnaire was analyzed and plotted graphically, these results were the basis for
the formulation of strategies for better job performance, I also wonder about how they
felt in their work environment.
KEY WORD:
ORGANIZATIONAL CLIMATE
WORK PERFORMANCE
WORKERS
ORGANIZATION
vi
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INDICE
DEDICATORIA ................................................................................................... II
AGRADECIMIENTOS ........................................................................................ III
PRESENTACIN ............................................................................................... IV
RESUMEN .......................................................................................................... V
ABSTRACT ....................................................................................................... VI
INTRODUCCIN ...................................................Error! Marcador no definido.9
1.1. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIN DEL PROBLEMA....................... 10
1.2. REALIDAD PROBLEMTICA.12
1.3JUSTIFICACION .......................................................................................... 15
1.3.1. Justificacin Terica .......................................................................... 15
1.3.2. Justificacin Tcnica .......................................................................... 15
1.4. PROBLEMA ............................................................................................. 16
1.5. MARCO TERICO .................................................................................. 16
1.5.1. Clima Organizacional ..............................Error! Marcador no definido.16
1.5.1.1.Importanncia del Clima Organizacional. ........................................... 17
1.5.1.2.Objetivo del Clima Organizacional .................................................... 18
1.5.1.3.Dimensiones de Clima Organizacional. ............................................ 18
1.5.2. Desempeo Laboral ............................................................................ 19
1.5.2.1. Tcnicas para optimizar el desempeo laboral. .............................. 20
1.5.2.2. Dimensiones ....................................................................................... 21
1.5.2.3. Objetivos de Desemepeo. ............................................................... 23
1.5.2.2. Principios de Evaluacin de desempeo ......................................... 23
1.6.
HIPOTESIS ............................................................................................ 23
1.7. DETERMINACIN DE OBJETIVOS........................................................ 24

vii
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1.7.1. Objetivo General ................................................................................... 24

1.7.2. Obejtivos Especficos .......................................................................... 24
MATERIALES Y MTODOS ............................................................................ 25
2.1.DISEO DE INVESTIGACIN ................................................................... 26
2.1.1. Material de Estudio ............................................................................... 26
2.1.1.1.
Unidad de Anlisis ....................................................................... 26
2.1.1.2.
Poblacin ...................................................................................... 26
2.1.1.3.
Muestra ......................................................................................... 26
2.1.2. Mtodos y Tcnicas .............................................................................. 26

2.1.2.1
Mtodos ........................................................................................ 26
2.1.2.2
Operazionalizacin de las Variables .......................................... 29
RESULTADOS ................................................................................................ 30
4.1. Presentacin de Resultados ................................................................... 31
DISCUSIN ...................................................................................................... 52
5.1. Discusiones ............................................................................................. 53
CONCLUSIONES ............................................................................................. 55
RECOMENDACIONES ..................................................................................... 57
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ................................................................. 59
ANEXOS ........................................................................................................... 63
Anexo N1 64
viii
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CAPTULO
I
INTRODUCCIN
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I. PLAN DE INVESTIGACIN
1.1 ANTECEDENTES
A nivel mundial, las empresas se preocupan por el ambiente de trabajo de sus
colaboradores para generar un buen desempeo laboral. Tal es as, que el clima
organizacional se ha convertido en una herramienta de trabajo fundamental y el
mismo empleador sabe que mientras ms comodidad o ergonoma le brinde a su
trabajador, mejor resultados puede obtener.
Actualmente, hay muchas empresas que no logran alcanzar el xito en el

rendimiento de su produccin
y que no invierten en este factor que influye
positivamente en el desempeo laboral de los trabajadores y que son

identificados e integrados en la estructura de la organizacin.
Hoy en da el
trabajo se refleja en el campo y las empresas tienen que ir a buscar sus clientes
porque la competencia cada vez es ms fuerte.
En el pas, las empresas buscan resultados, rendimiento y/o produccin en sus

trabajadores, estn ms preocupados en las ganancias y no en el clima laboral
que les puedan brindar a sus colaboradores. Por lo general, hay un grado de
jerarqua que no se ha logrado romper en el transcurso de los aos, an existe
jefe-subordinado, un estatus que impide la comunicacin entre los miembros de la
empresa, es por ello que el Per no logra avanzar porque seguimos pensando
que invertimos demasiado en mejorar un ambiente de trabajo y que al ofrecer al
trabajador mejores condiciones ser un costo excesivo que la empresa no puede
cubrir, de esta manera damos cabida a empresas extranjeras que estn
dispuestas a respetar todos los requisitos para el colaborador .
En la ciudad de Chepn, considerada como la Perla del Norte (por sus cultivos de
arroz) y siendo uno de las provincias ms comerciales del departamento de la
Libertad, se ha notado un crecimiento considerable en cuanto a resultados, se
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han generado mayores oportunidades de trabajo debido a que se han formado

empresas financieras y comerciales de dimensin nacional e internacional.
La razn por la que se genera el clima laboral es el medio ambiente fsico y
humano en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Un buen escenario influye, de
manera directa, en la satisfaccin de los empleados y por ende, en la
productividad. Una buena interaccin entre quienes forman parte de una
organizacin, se ver reflejada en los resultados de todos y cada uno de los
individuos comercio nacional y extranjero que han decidido invertir en esta
provincia.
Es por ello que nace la presente investigacin y se coge esta muestra para
plantear un problema en nuestra localidad y definir el Clima Organizacional y su
relacin con el Desempeo Laboral de sus trabajadores de la Caja Municipal de
Ahorro y Crdito Caja Paita- Chepn 2014, que es una institucin financiera
creada con la finalidad de facilitar lneas de crdito de manera inmediata, como
tambin incentivar el hbito del ahorro.
Segn Alfaro S. Ronald (2002), egresado de la Universidad Catlica del Per, en

su tesis Satisfaccin Laboral y su Relacin con algunas variables ocupacionales
en tres municipalidades para obtener el grado de Magister en Administracin
Estratgica de empresas, concluye que el grado de satisfaccin laboral ayuda a
atraer talentos y retenerlos, a mantener un clima organizacional saludable, a
motivar a las personas y a lograr su compromiso para mejores resultados.
Segn Prez H. Yolanda (2004), egresada de la Universidad San Ignacio de

Loyola, en la escuela de Postgrado en la escuela de educacin, con su tesis
Relacin entre el Clima Institucional y Desempeo Docente en Instituciones
Educativas de la Red n 1 Pachactec-Ventanilla. Para obtener el grado
acadmico de Maestro en Educacin mencin Evaluacin y Acreditacin de la
Calidad de la Educacin. Concluye que las instituciones educativas deben mejorar
su ambiente de trabajo, contar con espacios agradables, donde se practique el
respeto, la tolerancia y la comunicacin, lo cual contribuye a la eficacia de las
instituciones.
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Segn Tubon P. Maria (2007), en su Tesis denominada El Servicio al Cliente y

su incidencia en las ventas de la industria la Raz del Jean del Cantn Pelileo,
concluye que, el vendedor como un profesional, debe estar preparado
psicolgicamente y capacitado en ventas de acuerdo a las exigencias del
mercado competitivo y que las empresas de hoy requieren poner ms nfasis en
los servicios del cliente, utilizando las estrategias y tcnicas de marketing para
que cada da siga creciendo y aumentando su cartera de clientes.
Segn Huamn R. Richar (2009), en la Tesis denominada La Fidelizacin del

Cliente mediante la Gestin del Conocimiento en las empresas comercializadoras
VOLVO S.A. en Lima Metropolitana, concluye determinando que, Fidelizar
Clientes rentables para sostener y asegurar la solidez de la empresa en el largo
plazo no es solo una estrategia sino una necesidad.
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1.2. REALIDAD PROBLEMTICA:

La Caja Municipal de Ahorro y Crdito Paita S.A., nace como idea con el Acuerdo
Municipal de la provincia de Paita, el 12 de febrero del ao 1986 y elabora su
partida de nacimiento con la Resolucin Municipal N 007 de fecha 06 de enero
de 1989, siendo su nico accionista la Municipalidad Provincial de Paita.
En su comienzo ofreci operaciones de crdito prendario en la provincia de Paita,

pasando posteriormente a captar ahorros del pblico; a partir del ao 1995 otorga
crditos agropecuarios, incrementando paulatinamente sus operaciones;
adquiriendo en el ao 2002 el actual local institucional en el centro financiero de la
Plaza de Armas de la ciudad de Paita.
La Caja Municipal de Ahorro y Crdito Paita S.A. en su afn de contribuir al

crecimiento sostenido del sistema de cajas municipales del Per, crea su primera
agencia en la prspera localidad de Chulucanas de la provincia de Morropn un
28 de Septiembre de 1,996.
El incremento de operaciones de los ltimos aos, convirti a CMAC Paita, en la

institucin lder en el financiamiento de las actividades comerciales y productivas
del primer puerto de Piura y de las ciudades donde opera, a nivel de pequeos y
medianos empresarios, principales beneficiados de nuestros servicios de
intermediacin financiera. Es as que durante el 2007, 2008 y 2009, se
inauguraron las Agencias de Sechura, Talara, Chepn, Lambayeque y Piura.
El clima organizacional y su relacin con el desempeo laboral en los

trabajadores de la Caja Municipal de Ahorro y Crdito Paita de Chepn, es de
gran importancia en la actualidad, puesto que se busca un mejoramiento del
ambiente de trabajo, debido a que esta problemtica tiene una fuerte influencia en
el trabajador para generar un buen desempeo laboral, es decir, si la empresa no
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le brinda comodidad, estabilidad, y/o confianza al empleado, tendrn como

consecuencia el xito o fracaso en cuanto a resultados. El Clima Organizacional
debe brindar los mejores recursos a la organizacin y a sus trabajadores, porque
esto va a tener influencia en el comportamiento de sus miembros y en los niveles
de motivacin. El mejoramiento del Clima organizacional depende de la iniciativa
y acciones de la empresa, es decir por la implementacin de polticas y prcticas
adecuadas de Recursos Humanos, mejorando el desempeo laboral y eficiencia
|de los miembros de la organizacin. Caja Municipal De Ahorro Y Crdito Paita,
una de las Instituciones financieras en la provincia de Chepn, es de un escenario
de constante crecimiento en la cartera de crditos como en la cartera de
captaciones en clientes nuevos como recurrentes, debido a la confianza
depositada por nuestros clientes, el crecimiento tambin se ve reflejado por las
tasas competitivas que ofrecemos.
Sin embargo, podemos notar que todava nos falta mayor penetracin en el
mercado de la Provincia de Chepn. Los trabajadores se encuentran ms
identificados con la Caja, y por ende existe el compromiso de que los clientes
crezcan con nosotros en la institucin. . El estudio del clima organizacional en la
Institucin Caja Municipal De Ahorro Y Crdito Caja Paita tiene como principal
objetivo ayudar al personal y a la organizacin a alcanzar sus objetivos,
mejorando el desempeo laboral y las aportaciones del personal a la
organizacin, en el marco de una actividad tica y socialmente responsable. Pero,
su principal objetivo es demostrar la importancia que tiene en el desempeo de
los trabajadores.
En la organizacin se viene dando un incremento de personal para fomentar la

promocin y captacin de clientes en cuanto a rendimiento y produccin que
requiere la entidad financiera, por lo tanto se est contratando analistas y
promotores de crditos de la zona que cuente con el conocimiento necesario para
recorrer el lugar sin ningn problema, sin embargo la CMAC Paita est ms
enfocada en atraer clientes y no en mejorar el ambiente de la organizacin ni en
la comodidad de sus trabajadores recin contratados, es decir, no les brindan
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capacitacin ni confianza en la evaluacin de sus crditos, es por ello que su

rendimiento es bajo y las exigencias por parte de la jefatura son cada vez ms
fuertes . En cuanto a los promotores, CMAC Paita no est considerando
registrarlos en planilla para no otorgarles los derechos que les corresponden,
tampoco se les est capacitando ni brindando informacin esencial de la empresa
para generar crditos, es por ello que la mora ha ido incrementando por falta de
evaluacin. En cuanto a los factores externos, Chepn es una provincia de
agricultura y en este ao hay muchos agricultores que no han sembrado debido a
la escasez del agua, por lo tanto, la poblacin no cuenta con muchos recursos
para solicitar crditos o generar deuda, esto ha sido un factor primordial en las
entidades financieras porque hoy en da es ms difcil captar un cliente nuevo, sin
embargo la empresa no respalda tal situacin. El estudio se orienta a obtener un
clima organizacional armonioso o relativamente estable logrando reducir costos
en aumento de personal, insatisfaccin laboral, evitando la reinversin de dinero
en la nueva contratacin de personal, o gastos provocados por la posible falta de
los trabajadores.
1.3. JUSTIFICACIN
La presente investigacin realiza un estudio para determinar la influencia del clima
organizacional y su repercusin en el desempeo laboral del personal de Caja
Municipal de Ahorro Y Crdito Paita- Chepn 2014.
1.3.1. Justificacin Terica
Analizar el clima organizacional permite estudiar la percepcin que los
trabajadores tienen de su organizacin, el ambiente laboral y por ende como se
manifiesta en su desempeo dentro de la organizacin, el cual tiene un efecto en
la conducta de sus integrantes.
1.3.2.
Justificacin tcnica
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Obtener un clima organizacional ms armonioso de tal manera de poder mejorar

los puntos dbiles y mejorar el desempeo laboral logrando una mayor
productividad en los procesos de la empresa.
1.3.3. Justificacin Social
Brindar al rea de recursos humanos un estudio detallado de la influencia del
actual clima organizacional en el desempeo de los trabajadores haciendo
propuestas de mejora para el logro de los objetivos finales.
1.4. PROBLEMA
De qu manera el clima organizacional influye en el desempeo laboral del
personal de Caja Municipal de Ahorro Y Crdito Paita-Chepn 2014?
1.5.
MARCO TERICO
1.5.1 CLIMA ORGANIZACIONAL:
El clima organizacional es el medio ambiente humano y fsico en el que se
desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la
productividad, est relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los
comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse,
con su interaccin con la empresa, con las mquinas que se utilizan, con la propia
actividad de cada uno; es la alta direccin, con su cultura y con sus sistemas de
gestin, la que proporciona o no, el terreno adecuado para un buen clima laboral,
forma parte de las polticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese
ambiente con el uso de tcnicas precisas; mientras que un "buen clima" se orienta
hacia los objetivos generales, un negativo destruye el ambiente de trabajo
ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Esto determinan que
un trabajador que se encuentra emocionalmente estable dentro de la institucin
donde labora, presentara niveles de productividad mejores y superiores a aquel
que se encuentra en un ambiente de trabajo hostil e inseguro
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La teora contempornea organizacional asume los conceptos de la teora general

de sistemas (Katz y Kahn, 1978) y enfatiza que existe una estrecha relacin entre
una estructura y el ambiente que da apoyo a la misma. La organizacin como
sistema est compuesta por partes interdependientes e interrelacionadas, partes
que en su funcionamiento y mediante su interaccin crean una nueva entidad que
denominamos Clima y que se refleja el estado de la misma.
La potencialidad de un buen clima, reside en proporcionar una mayor satisfaccin
de los individuos, una mejor ejecucin de la tarea, una comunicacin abierta, y
fluida, favorecedora, grupal, intergrupal y organizacional.
El clima debe considerarse en definitiva, como un fenmeno contextual de
influencia, que transciende lo individual y se nutre de las interacciones entre los
individuos y la organizacin. Un concepto psicosocial configurado como nexo y
articulacin mediadora entre las estructuras y procesos organizacionales y los
comportamientos de los individuos y grupos.
Existen sin embargo descripciones de este concepto, que tiene en cuenta
exclusivamente
factores
organizacionales
puramente
objetivos
(enfoques
estructurales), como estructura polticas, reglas, organigrama y otras que solo

tiene en cuenta los atributos percibidos (enfoques subjetivos), relacionados con la
gestin de recursos humanos como la cordialidad y el apoyo.
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha
demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en
un medio laboral.
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el
comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de
buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que
cada miembro tenga con la empresa. De ah que el Clima Organizacional refleje la
interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.
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TESIS UNITRU
1.5.1.1. IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:

En una forma global, el clima refleja los valores, las actitudes y las creencias
de los miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a su vez, en
elementos del clima. As se vuelve importante para un administrador el ser
capaz de analizar y diagnosticar el clima de su organizacin por tres razones:
Evaluar las fuentes de conflicto, de estrs o de insatisfaccin que
contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organizacin.
Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador
los elementos
especficos sobres los cuales debe dirigir sus intervenciones.

Seguir el desarrollo de su organizacin y prever los problemas que
pueden surgir.
1.5.1.2. OBJETIVO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:
El objetivo de toda organizacin, es conocer y analizar cules son las
dimensiones y los niveles de anlisis que se pueden tener en cuenta a la hora
de analizar y diagnosticar el clima laboral de una organizacin. As como
conocer los objetivos que persiguen ese empeo.
Cada componente de la organizacin percibe de forma distinta el clima

laboral. Esto podra deberse a que cada uno percibe como relevantes
estmulos distintos. Por ello, para que un atributo forme parte del clima
laboral, tiene que haber consenso entre las personas que forman parte de la
organizacin o dentro de un subgrupo de la misma. En definitiva lo ms
importante, es conseguir que las diferencias perceptuales, sean mnimas.
Dependiendo de los autores se tienen en cuenta unas dimensiones u otras,
pero existen dimensiones que deben estar presentes en la medicin del clima.
1.5.1.3. Dimensiones del clima organizacional
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1. Estructura: Representa la percepcin que tiene los miembros de la

organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y
otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus
el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e
inestructurado.
2. Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin
acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su
trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general
y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener
doble chequeo en el trabajo.
3. Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la
adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la
medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
4. Desafo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. La medida en
que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de
lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa
acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
6. Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros
empleados del grupo. nfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores.
7. Estndares: Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que
pone la organizacin sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin, tanto
pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es
un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo.
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1.5.2. DESEMPEO LABORAL:

El desempeo laboral se refiere a lo que en realidad hace el trabajador y no solo
lo que sabe hacer, por lo tanto le son esenciales aspectos tales como: las
aptitudes (la eficiencia, calidad y productividad con que desarrolla las actividades
laborales asignadas en un perodo determinado), el comportamiento de
la disciplina, (el aprovechamiento de la jornada laboral, el cumplimiento de las
normas de seguridad y salud en el trabajo, las especficas de los puestos de
trabajo) y las cualidades personales que se requieren en el desempeo de
determinadas ocupaciones o cargos y, por ende, la idoneidad demostrada.
El desempeo laboral es la forma en que los empleados realizan su trabajo. ste

se evala durante las revisiones de su rendimiento, mediante las cuales un
empleador tiene en cuenta factores como la capacidad de liderazgo, la gestin del
tiempo, las habilidades organizativas y la productividad para analizar cada
empleado de forma individual. Las revisiones del rendimiento laboral por lo
general se llevan a cabo anualmente y pueden determinar que se eleve la
elegibilidad de un empleado, decidir si es apto para ser promovido o incluso si
debiera ser despedido.
Podemos dar muchas definiciones de desempeo laboral como por ejemplo las
metas que debe alcanzar un trabajador dentro de la empresa en un tiempo
determinado. Con ello nos damos cuenta de que el desempeo laboral de los
recursos humanos tendr mucho que ver con el comportamiento de los
trabajadores y los resultados obtenidos, as como de la motivacin. Cuanto mejor
sea la motivacin mejor podremos desempear nuestro trabajo y con ello
mejoraremos nuestra productividad.
Para un buen desempeo laboral es muy importante que los trabajadores

entiendan cules son sus funciones o tareas especficas, los procedimientos que
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se deben seguir, las polticas que se deben respetar, los objetivos que deben
cumplir
Una buena forma de mejorar el desempeo laboral de los trabajadores es
motivndolos constantemente, y para ello podemos utilizar diferentes tcnicas
como
pueden
ser
delegarles
una
mayor
autoridad,
darles
mayores
responsabilidades, recompensar los logros obtenidos, ofrecer un buen clima

laboral.
1.5.2.1. TCNICAS PARA OPTIMIZAR EL DESEMPEO LABORAL

Existen muchas tcnicas y mtodos que permiten motivar a los empleados y as
poder desempear su labor de manera ms eficaz y ms productiva. Para saber
cul aplicar, la empresa debe conocer las necesidades del trabajador y actuar en
consecuencia. Algunos de estos mtodos son:
Maslow. Tambin conocido como pirmide de Maslow o jerarqua de las

necesidades humanas. Segn esta teora conforme se satisfacen las
necesidades bsicas las personas desarrollamos necesidades menos
bsicas.
Herzberg. Llamada Teora de los dos factores. Segn esta teora las
personas estamos influenciadas por dos factores, la satisfaccin y la
insatisfaccin.
McGregor. Teora X y Teora Y. Son dos teoras contrapuestas, en la primera

los directivos de las empresas creen que los empleados solo trabajan bajo
amenazas y la segunda se basa en que los jefes creen que los trabajadores
quieres y necesitan trabajar.
Locke. Teora de la fijacin de metas. Segn esta teora la intencin de

alcanzar una meta es bsica para la motivacin.
La motivacin est presente en todos los aspectos de nuestra vida, las
personas necesitamos ser apreciadas y valoradas, que nuestros esfuerzos
sean
reconocidos
tenemos
necesidades
que
no
se
satisfacen
necesariamente con dinero.
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TESIS UNITRU
Y la productividad de una organizacin depende en gran medida del buen

desempeo de los trabajadores. A mayor bienestar mayor rendimiento y
mayor productividad. Es por todo esto que tiene gran importancia
implementar polticas claras y efectivas de motivacin laboral.
1.5.2.2. DIMENSIONES
Objetivos del trabajador: Da a da las personas que trabajan en nuestra
Compaa se esfuerzan por alcanzar el logro de sus objetivos individuales
y colectivos, quieren que su trabajo sea apreciado y reconocido por sus
jefes y sus pares. Se trata de una cuestin de necesidades que todos como
seres humanos tenemos: reconocimiento, oportunidades de aprendizaje
(capacitacin y perfeccionamiento) y el reconocimiento de sus logros.
Reconocimiento econmico: El trabajador espera que se le reconozca
por su buen desempeo y su contribucin
a logros de los objetivos y
resultados obtenidos, esperando una recompensa econmica por su buen

desempeo.
El aspecto econmico es una de las principales motivacin del trabajador,
por ello constantemente escuchamos los reclamos por aumentos salariales
o la rotacin del personal por ese estmulo.
Aprendizaje Tcnico (Capacitacin y perfeccionamiento):
Como parte del reconocimiento al trabajador tiene como propsito seguir
capacitndose y perfeccionndose a fin de ir ocupando cargos jerrquicos
ms altos dentro del organigrama de una empresa.
De esta manera las oportunidades de aprendizaje mediante programas de
capacitacin se constituyen en un propsito del trabajador que no
solamente contribuye a un mejor desempeo de su persona, sino que
adems mejor su nivel de compromiso con la empresa y la labor que
realiza.
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TESIS UNITRU
Reconocimiento de logros:
Adems del reconocimiento econmico, el trabajador espera que se le
elogie por el trabajo realizado, o darles reconocimiento ante sus
compaeros. Reconocer los logros de los trabajadores consiste en
reconocer sus buenos desempeos, objetivos, resultados o logros
obtenidos.
Para ello se puede es importante tener en cuenta las recomendaciones de
Robbins, quien la define como la voluntad de ejercer altos niveles de
esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad
del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual. Asimismo debe
considerarse que la motivacin no es un acto, un momento o una accin,
es ms bien, un conjunto coordinado de acciones, es un proceso, reflejo de
la personalidad del individuo"
1.5.2.3. Objetivos de Desempeo:
Premiar buenos niveles de desempeo.
Desarrollar competencias teniendo en cuenta la mejora de desempeo.
1.5.1.4.
Principios de la Evaluacin de Desempeo:
Es necesario que las evaluaciones de desempeo tengan niveles de

medicin o estndares, completamente verificables.
Los sistemas de evaluacin deben estar directamente relacionados con el

puesto o el cargo, es decir, con el diseo del puesto de trabajo. Si esto no se
cumple, entonces la evaluacin carece de validez.
La Evaluacin del Desempeo es un proceso continuo que tiene por

finalidad elevar la calidad de la actuacin y d los resultados de los
trabajadores.
La Evaluacin del Desempeo se realiza a partir de los resultados del

trabajo y acorde con los objetivos para cada etapa.
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TESIS UNITRU
Toda evaluacin deber ser discutida con el trabajador, por parte del
evaluador, y deber indicar el perodo de tiempo evaluado.
La Evaluacin del Desempeo tendr resultados nicos y particulares para

cada trabajador.
Permite al individuo tener parte activa en la identificacin de sus propios

puntos fuertes y dbiles, quedando a su cargo toda decisin que tome al
respecto con el objetivo de mejorar su desempeo.
El evaluado debe saber con anticipacin la fecha de la evaluacin, y esta se

desarrollar en un clima favorable entre el evaluador y el evaluado.
1.6.
El evaluado debe sentirse motivado a autoevaluarse en cada objetivo.
Hiptesis
El clima organizacional influye positivamente en el desempeo laboral del
personal de Caja Municipal de Ahorro Y Crdito Paita- Chepn 2014.
1.6.1.
Determinacin de Objetivos:
Objetivo General:
Determinar la influencia del clima organizacional en el Desempeo Laboral del
personal de Caja Municipal de Ahorro Y Crdito Paita- Chepn 2014.
Objetivos Especficos.
1. Analizar las dimensiones del Clima Organizacional en Caja Municipal de
Ahorro y Crdito Paita- Chepn
2. Analizar las dimensiones del Desempeo Laboral de Caja Municipal de
Ahorro y Crdito Paita- Chepn
3. Determinar la Relacin entre el Clima Organizacional y el Desempeo
Laboral de Caja Municipal de Ahorro y Crdito Paita-Chepn.
4. Mejorar el Clima Organizacional
y El Desempeo Laboral de los
trabajadores de Caja Municipal de Ahorro y Crdito Paita-Chepn 2014.
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TESIS UNITRU
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TESIS UNITRU
2.1. Diseo de Investigacin:

2.1.1. Material de estudio
2.1.1.1.
Unidad de anlisis.
Personal de Caja Municipal de Ahorro y Crdito Paita. Chepn 2014.

2.1.1.2.
Poblacin
Est constituida por los 15 trabajadores que desempean labores en

Caja Municipal de Ahorro y Crdito Paita. Chepn 2014.
2.1.1.3.
Muestra:
Se consider trabajar con 15 trabajadores de Caja Municipal de Ahorro

Y Crdito Paita- Chepn 2014.
2.1.2.
Mtodos y tcnicas
2.1.2.1
Mtodo:
Se utilizaron los mtodos siguientes:

Analtico.- Se ha utilizado para descomponer el todo en sus partes
y/o dimensiones, de tal manera que se tenga un conocimiento real
de la relacin existente entre un Plan de Desarrollo Organizacional y
Desempeo Laboral, en el ao 2014.
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TESIS UNITRU
Sinttico.-Luego del anlisis realizado se realiza la sntesis, la cual

ha servido para plantear las conclusiones del presente estudio.
Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos:

Se utilizaron las tcnicas e instrumentos siguientes:
VARIABLE
Primera variable
Plan de Clima
INSTRUMENTO
TCNICA
Cuestionario de encuesta del

Encuesta
Plan de Clima Organizacional.
Organizacional.
Segunda variable
Cuestionario para Evaluar el

Cuestionario
Desempeo Laboral.
Desempeo Laboral
MTODOS DE ANLISIS DE DATOS
El mtodo es el cuantitativo. Se aplic el anlisis descriptivo en base a los datos

recogidos, los mismos que fueron presentados y analizados en cuadros, grficos
de barras, matrices de informacin y fotografas.
Para analizar la informacin obtenida para la investigacin, se aplic lo
siguiente:
o Anlisis documental.
o Indagacin.
o Conciliacin de datos.
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TESIS UNITRU
o Tabulacin de cuadros con cantidades y porcentajes.

o Formulacin de grficos.
o Otras.
Para el procesamiento de datos se realiz lo siguiente:
o Ordenamiento y clasificacin, a travs de cuadros y tablas estadsticas.

o Procesamiento manual.
o Proceso computarizado con Excel, para tal efecto se utiliz la estadstica
descriptiva: as como grficos estadsticos que nos permiten visualizar la
informacin procesada.
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TESIS UNITRU
2.1.2.4 OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES:
VARIABLE
DEFINICIN CONCEPTUAL
DESEMPEO LABORAL
CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional es el medio

ambiente humano y fsico en el que
se desarrolla el trabajo cotidiano.
Influye en la satisfaccin y por lo
tanto en la productividad, est
relacionado con el "saber hacer" del
directivo.
DIMENSIONES
Estructura
Responsabilidad
Recompensa
Desafo
Relaciones
Cooperacin
Estndares
Conflictos
Identidad
Objetivos del
Trabajador
El desempeo laboral es la forma en

que los empleados realizan
su trabajo. ste se evala durante
las revisiones de su rendimiento,
Reconocimiento
econmico
Aprendizaje
Tcnico.
INSTRUMENTOS
INDICADORES
-Percepcin del
comportamiento del jefe
y trabajador
-Percepcin de nivel
de confianza entre
Encuesta y cuestionario a los
superiores y
trabajadores de CMAC Paita
subordinados
-Fluidez de la
Comunicacin
-Responsabilidad
Laboral.
-Motivacin
-Relacin Interpersonal
-Habilidad Comunicativa
Encuesta y cuestionario a los

trabajadores de CMAC Paita
-Formacin Axiolgica
Reconocimientos
de Logros.
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TESIS UNITRU
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TESIS UNITRU
4.1 PRESENTACIN DE RESULTADOS

Luego de la aplicacin de la encuesta, a los trabajadores de CMAC Paita, se
obtuvo los siguientes resultados:
CUADRO N 1: COMPOSICIN DEMOGRFICA DE LOS ENCUESTADOS
SEGN EDAD
EDAD (AOS)
18 a 30 aos
53
31 a 50 aos
47
51 a ms aos
TOTAL
15
100
Elaborado por el autor

Fuente: aplicacin de encuestas - Febrero 2015
Grafico N1:
Composicion Demografica de los encuestados, Segn
la edad.
47 %
53 %
18 a 30 aos.
31 a 50 aos

Fuente: aplicacin de encuestas- Febrero 2015
Del 100% de encuestadas podemos apreciar que existe un 53% se

encuentran entre las edades de 18 a 30 aos; un 47% entre las edades
de 31 a 50 aos. 100
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TESIS UNITRU
CUADRO N 2: SEXO DE LOS TRABAJADORES DE CAJA PAITA
SEXO DE LOS TRABAJADORES
FEMENINO
40
MASCULINO
60
TOTAL
15
100

Grafico N2: SEXO DE LOS

TRABAJADORES
40
FEMENINO
60%
MASCULINO

Del % podemos afirmar que el 60% de trabajadores son de gnero

masculino y que el 40 % son de sexo femenino.
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TESIS UNITRU
CUADRO N 3: GRADO ACADEMICO DE LOS TRABAJADORES DE CMAC

PAITA
GRADO ACADEMICO
SECUNDARIA
20
SUPERIOR
12
80
TOTAL
15
100

Grafico N3: GRADO ACADEMICO
20%
SECUNDARIA
SUPERIOR
80%

Fuente: aplicacin de encuestas- Febrero 2015
Del 100% de encuestadas podemos apreciar que existe un 80% de

trabajadores que cuentan con grado acadmico superior y han terminado
sus diferentes carreras, mientras que el 20% de los trabajadores solo
cuentan con estudios secundarios.
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TESIS UNITRU
CUADRO N 4: CALIFICACION SOBRE INFORMACION DE LA MISION Y

VISION DE LA
EMPRESA.
MISION Y VISION DE LA
Excelente
Muy Buena
Buena
33
10
67
Mala
TOTAL
15
100
EMPRESA
Regular

GRADICO N 4. DEFINE CON CLARIDAD

LA MISION Y VISION DE LA EMPRESA
Excelente
33%
Muy Buena
Buena
67%
Regular
Mala

Se considera que el 67% de los trabajadores no tienen con claridad la misin y

visin de la empresa, mientras que solo el 33% si lo define
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TESIS UNITRU
CUADRO N 5: PUESTO QUE OCUPAN LOS TRABAJADORES DE CAJA

PAITA
PUESTOS DE TRABAJO
Administrador
Asistente Administrativa
Cajera
13
Cobrador
1
7
Analistas
6
40
Promotores
4
26
TOTAL
15
100

Grafico N5 Puestos de Trabajo

7%
Administrador
7%
Asistente Administrativa
13 %
Cajera
Cobrador
7%
40 %
Analistas
Promotores

Del 100% podemos afirmar que el resultado de los puestos de trabajo de Caja
Paita son: Administrativo: 7%, Asistente Administrativo: 7%, Cajera: 13%,
Cobrador: 7%, Analista: 40% y Promotor: 26%.
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TESIS UNITRU
CUADRO N 6: TIEMPO QUE TIENEN LABORANDO LOS TRABAJADORES

TIEMPO QUE TIENEN LABORANDO LOS
TRABAJADORES
Menos de 1 ao
33
De 1 a 2 aos
40
DE 3 a 5 aos
20
De 6 a 9 aos
De 10 a mas
TOTAL
15
100

Grafico N6: Tiempo que tienen laborando

los trabajadores
33%
20%
Menos de 1 ao
De 1 a 2 aos
DE 3 a 5 aos
De 6 a 9 aos
40%
De 10 a mas

Del 100% podemos afirmar que el 40% de trabajadores viene laborando de 1 a 2

aos en Caja Paita, mientras que el 33% tiene un tiempo menor a 1 ao en esta
financiera, un 20 % afirma que tiene una permanencia de 3 a 5 aos y solo un
7% tiene trabajando de 6 a 9 aos en la empresa.
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TESIS UNITRU
CUADRO N 7: COMO CALIFICA UD. LA LIMPIEZA E HIGIENE EN SU LUGAR

DE TRABAJO
LIEMPIEZA E HIGIENE
Excelente
Muy Buena
33
Buena
40
Regular
27
Mala
TOTAL
15
100

GRAFICO N7: LIMPIEZA E HIGIENE EN LA

EMPRESA
Excelente
27%
33%
Muy Buena
Buena
40%
Regular
Mala

Se infiere que el 40% de los trabajadores considera que es buena la limpieza e

higiene en su lugar de trabajo, el 33% indica que es muy bueno y solo el 27%
califica de forma regular la limpieza que se da en la empresa
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TESIS UNITRU
CUADRO N 8: OPINION SOBRE EL AMBIENTE DE TRABAJO

AMBIENTE DE TRABAJO
Excelente
Muy Buena
Buena
13
Regular
60
Mala
27
TOTAL
15
100

GRAFICO N8: AMBIENTE DE TRABAJO

13%
27%
Excelente
Muy Buena
Buena
Regular
60%
Mala

Se infiere el 60% indica el ambiente de trabajo de CMAC PAITA es

regular, el 27% considera que es mala, mientras que el 13% indica que es
buena
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TESIS UNITRU
CUADRO N 9: CALIFICACION SOBRE EL TRABAJO EN EQUIPO EN CMAC

PAITA.
TRABAJO EN EQUIPO
Excelente
Muy Bueno
Bueno
13
Regular
33
Mala
54
TOTAL
15
100

GRAFICO N 9: TRABAJO EN EQUIPO
13%
Excelente
54%
33%
Muy Bueno
Bueno
Regular
Mala

Se infiere que el 54% siente que el trabajo en equipo es malo,

el 33% indica que es regular, y solo el 13% considera que es bueno.
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TESIS UNITRU
CUADRO N 10. COMO CALIFICA UD. LA SATISFACCION DEL CLIENTE EN

LA EMPRESA
SATISFACC DEL CLIENTE
Excelente
Muy Bueno
Bueno
33
Regular
54
Mala
13
TOTAL
15
100

GRAFICO N 10: SATISFACCION DEL CLIENTE
33%
13%
Excelente
Muy Bueno
Bueno
Regular
54%
Mala

Se infiere que el 54% siente que el cliente no se encuentra satisfecho con la

empresa, por factores de publicidad, fidelidad y otros, mientras que el 33%
indica que es buena y solo un 13% considera que es mala.
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TESIS UNITRU
CUADRO N 11. PERCEPCION SOBRE LOS MATERIALES Y EQUIPOS QUE

POSEE LA EMPRESA
MATERIALES Y EQUIPOS
Excelente
Muy Buena
Buena
13
Regular
60
Mala
27
TOTAL
15
100

GRAFICO N 11: MATERIALES Y EQUIPOS DE

LA EMPRESA
Excelente
13%
27%
Muy Buena
Buena
Regular
60%
Mala

Del 100% podemos afirmar que 60% califica que la percepcin que tienen sobre
los materiales y equipos que posee la empresa son Regular, mientras que el
27% es mala debido a que no cuentan con material para todos y solo el 13%
indica que es buena.
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TESIS UNITRU
CUADRO N 12: QUE FACTORES CONSIDERA QUE DEBE TENER CMAC

PARA MEJORAR EL DESEMPEO LABORAL
FACTORES PARA MEJORAL EL
ERGONOMIA
13
MAYOR CAPACITACION
20
TRABAJO EN EQUIPO
13
MOTIVACION
34
PREOCUPACION POR EL PERSONAL
20
TOTAL
15
100
DESEMPEO LABORAL

GRAFICO N 12: FACTORES QUE DEBE

TENER CMAC PAITA
ERGONOMIA
20%
13%
MAYOR CAPACITACION
20%
TRABAJO EN EQUIPO
MOTIVACION
34%
13%
PREOCUPACION POR EL
PERSONAL

Se deduce que el 34% considera que los factores que debe tener CMAC Paita
debe ser la motivacin para mejor el desempeo laboral, el 20% indica que debe
haber mayor preocupacin por el personal y mayor capacitacin,
el 13%
manifiesta que deberan enfocarse en la ergonoma y trabajo en equipo para

obtener mejores resultados.
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TESIS UNITRU
CUADRO N 13: CALIFICACIN DE LA CAPACIDAD DE COMPRENSION DE

SU JEFE INMEDIATO, ANTE ALGN PROBLEMA OCURRIDO
CAPACIDDAD DE
Excelente
Muy Buena
Buena
27
Regular
60
Mala
13
TOTAL
15
100
COMPRENSION DE SU JEFE
INMEDIATO

Grafico N13: Calificacin De La Capacidad

De Comprension De Su Jefe Inmediato
27%
Excelente
Muy Buena
Buena
60 %
Regular
Mala

Del 100% podemos afirmar que 60% afirma que la capacidad de compresin de
su jefe inmediato es regular; el 27 % infiere que es buena; mientras el 13% indica
que es mala y que se necesita mejorar.
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TESIS UNITRU
CUADRO N 14: OPINION SOBRE LA CAPACITACION QUE RECIBE EN

ALGUNA AREA DE INTERES Y QUE FORME PARTE IMPORTANTE EN SU
DESARROLLO
CAPACITACION QUE RECIBE EN
Excelente
Muy Buena
Buena
Regular
27
Mala
11
73
TOTAL
15
100
ALGUNA AREA

Grafico N14: CAPACITACION QUE

RECIBE EN ALGUNA AREA DE INTERES
Excelente
27%
Muy Buena
Buena
73%
Regular
Mala
Elaborado por la autora

Se infiere que el 73% de los trabajadores considera que la capacitacin que recibe
es mala y que debe mejorar por el bienestar de la empresa, mientras el 27% indica
que es regular.
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TESIS UNITRU
CUADRO N 15: CALIFICACION EN CUANTO A CONSIDERACION PARA

OCUPAR UNA VACANTE DE TRABAJO EN LA EMPRESA
VACANTE DE TRABAJO EN LA EMPRESA
Excelente
Muy Buena
Buena
Regular
13
Mala
12
87
TOTAL
15
100

Grafico N15: CONSIDERACION PARA

OCUPAR VACANTE EN LA EMPRESA
Excelente
13%
Muy Buena
Buena
87%
Regular
Mala

Se infiere que el 87% de los trabajadores considera que no se busca una vacante
dentro de la organizacin, al contrario, se consigue personal externo o de otros
lugares, mientras que el 13% indica que si se considera al personal interno.
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TESIS UNITRU
CUADRO N 16: CALIFICACION DE SUS INGRESOS EN RELACION A SUS

NECESIDADES PERSONALES
INGRESOS EN RELACIO N A SUS
Excelente
Muy Buena
Buena
40
Regular
60
Mala
TOTAL
15
100

Grafico N16: CALIFICACION DE SUS

INGRESOS EN RELACION A SUS
Excelente
Muy Buena
60%
Buena
40 %
Regular
Mala

Se infiere que 60% de los trabajadores considera que sus ingresos son
regulares debido a que su sueldo va en relacin al cumplimiento de sus
metas, y el 40% califica como bueno.
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TESIS UNITRU
CUADRO N 17: CALIFICACION SOBRE LOS RESULTADOS QUE LOGRA EN

EL TRABAJO
RESULTADOS LOGRADOS EN EL
Excelente
Muy Buena
Buena
40
Regular
60
Mala
TOTAL
15
100
TRABAJO

GRAFICO N 17: CALIFICACION SOBRE LOS

RESULTADOS OBTENIDOS
Excelente
Muy Bueno
60%
40%
Bueno
Regular
Malo

Se deduce que el 60% siente que los resultados obtenidos en su trabajo son
regular, mientras que el 40% considera que es bueno.
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TESIS UNITRU
CUADRO N 18: CALIFICACION DE SENTIMIENTO DE MOTIVACION
EN
SU TRABAJO.
MOTIVACION EN SU TRABAJO
Excelente
Muy Buena
Buena
13
Regular
47
Mala
40
TOTAL
15
100

GRAFICO N18: SE SIENTE

MOTIVADO EN SU TRABAJO
13%
Excelente
Muy Buena
40%
Buena
47%
Regular
Mala

Se indica que el 47% de los Trabajadores de CMAC Paita califica de forma

regular el sentimiento de motivacin, el 40% infiere que es malo tal sentimiento
por parte de su equipo de trabajo y el 13% considera que es bueno.
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TESIS UNITRU
UADRO N 19: OPINION SOBRE TU DESEMPEO LABORAL

f
Excelente
Muy Buena
Buena
27
Regular
60
Mala
13
TOTAL
15
100
DESEMPEO LABORAL

GRAFICO N19:
OPINION SOBRE TU DESEMPEO LABORAL
13%
Excelente
27%
Muy Buena
Buena
Regular
60%
Mala

Se infiere que el 60% de los trabajadores considera que su desempeo

laboral es regular, el 27% deduce que es buena. Mientras que el 13% restante
dice que es mala.
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TESIS UNITRU
CUADRO N 20: OPINION SOBRE LA DISPOSICIN DE SU JEFE

CUANDO
HACE UN PROBLEMA
DISPOSISION DE SU
JEFE
Excelente
Muy Buena
Buena
33
Regular
10
67
Mala
TOTAL
15
100

CUADRO N 20: DISPOSICION DE SU JEFE

ANTE ALGUN PROBLEMA
Excelente
Muy Bueno
33%
67%
Bueno
Regular
Malo

Se infiere que el 67%, considera que la disposicin de su jefe ante alguna

consulta de su trabajo es regular y solo el 33% considera que es buena.
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TESIS UNITRU
CUADRO N 21: OPINION SOBRE LA INFORMACION QUE SE LE
BRINDA
ACERCA DE LAS RESPONSABILIDADES Y DEBERES DE SU PUESTO

TRABAJO.
INFORMACION DE SU PUESTO DE
TRABAJO
Excelente
Muy Buena
Buena
40
Regular
60
Mala
TOTAL
15
100

CUADRO N 21: INFORMACION ACERCA DE

RESPONSABILIDADES Y DEBERES DE SU
PUESTO DE TRABAJO
Excelente
Muy Buena
40%
60%
Buena
Regular
Mala

Se infiere que el 60%, considera que la informacin que se le brinda acerca de

sus responsabilidades y deberes es regular y el 40% indica que es buena.
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TESIS UNITRU
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TESIS UNITRU
5.1 Discusin
Como parte de esta investigacin se pregunt a los trabajadores sobre el Clima
Organizacional de CMAC Paita en estos ltimos aos, Opinin sobre el
Ambiente de trabajo de la empresa? En un 60% sealan que el ambiente es
regular porque existe la presin constante de productividad y no se reconoce el
esfuerzo realizado, un 27% indica que es mala, mientras que un 13% infiere que
es bueno.
El Clima organizacional es un proceso de la organizacin para comprender y
mejorar cualquiera y todos los procesos justificativos que pueda desarrollar una
organizacin para el desempeo de cualquier tarea y para el logro de cualquier
objetivo.
Dentro de los factores que comprende el Clima organizacional, los trabajadores
de CMAC Paita respondieron que el ms importante es la motivacin, seguido del
trabajo en equipo y de otros como la capacitacin o ergonoma, proceso que fue
investigado en la presente indagacin,
en un 33% consideran que los
trabajadores necesitan estar motivados para emprender sus actividades con

logros positivos, un 27% seala que un factor importante son las actividades en
equipo para encontrar el apoyo y respaldo correspondiente, mientras que un 20%
indica que necesita de mucha capacitacin y de las maquinarias como
computadoras, folletos, publicidad entre otras.
Estos resultados nos han ha permitido coincidir con Viteri Erazo,Jhoana Tamara,
quien en su tesis denominada: Influencia de la motivacin en el desempeo
laboral en la empresa Dapalauto S.A., concluye que el plan de desarrollo
organizacional, desarrollado en la presente tesis, aportar con la mejora de los
procesos de la empresa, enfocados en la motivacin de los integrantes de la
misma, buscando un cambio en las actitudes, desempeo y compromiso de cada
miembro para la consecucin de objetivos de Dapalauto
Segn Ronald Alfaro Salazar, egresado de la Universidad Catlica del Per, en su
tesis Satisfaccin Laboral y su Relacin con algunas variables ocupacionales en
tres municipalidades coincide con esta afirmacin concluyendo que si existe un
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TESIS UNITRU
alto ndice de descontento por los ingresos que perciben en relacin al trabajo que
realizan lo cual no resulta un incentivo para ejecutar satisfactoriamente y con
entusiasmo las labores cotidianas, debido a que son muy pocos los beneficios
sociales que logran obtener por no poseer un salario justo acorde con la funcin y
nivel de exigencias que desempean; unido al incentivo que nunca reciben, por
cuanto jams son tomados en cuenta para participar en eventos que les permita
respaldar su profesin.
Otro aspecto importante lo constituye sin duda la actitud de los jefes y directivos
respecto a los trabajadores, en este sentido el 67% de los trabajadores
encuestados sealan que la disposicin de su jefe ante alguna consulta sobre su
trabajo es regular, mientras que un 33% indica que es buena la disposicin de su
jefe.
Por otro lado, se les pregunto su opinin sobre la capacitacin que reciben por
parte de la empresa, y el 73% indico que es mala debido a la falta de atencin
que les brindan, y el 27% considera que es regular y que deberan mejorar por el
bienestar de la empresa.
Otra de las preguntas en que se hizo nfasis es en la consideracin que se le
tiene al trabajador para ocupar una vacante en la empresa, y el 87% respondi
que es mala, porque hay una preferencia notable por captar gente externa a la
institucin, mientras que el 13% indica que es regular.
Estos resultados nos permiten concluir que es necesario elaborar un plan de
investigacin de Clima Organizacional en funcin al Desempeo laboral de los
trabajadores de CMAC Paita, donde los jefes muestren su preocupacin por el
personal y no los vean slo como maquinas productivas, sino como parte de la
institucin para hacer crecer la empresa en conjunto, brindndoles el apoyo
correspondiente y el ambiente favorable para un mejor resultado.
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TESIS UNITRU
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TESIS UNITRU
VI. CONCLUSIONES
-
No hay una idea clara sobre las dimensiones del Clima Organizacional en la
empresa, no se brinda informacin al personal acerca de las reglas,
procedimientos, compromiso con uno mismo en su trabajo, retos que se
presentan en la empresa, recompensas, relaciones internas y trabajo en
equipo para un mayor resultado.
Se buscan mayores resultados y no se hace nfasis en las dimensiones del

Desempeo Laboral, es decir, no hay mayor preocupacin por las
recompensas o capacitacin que se le pueda dar el personal.
El Clima Organizacional est enfocado en mejorar un ambiente de trabajo

para lograr mejor resultado en el Desempeo Laboral de los trabajadores, sin
embargo no existe la relacin entre ambas variables en CMAC Paita, el
entorno de trabajo es hostil y la capacitacin que se les brinda es escasa.
Una buena forma de mejorar el Clima Organizacional y Desempeo laboral de

los trabajadores es la motivacin, fomentar actividades que permitan
relacionarse ms en equipo, capacitarlos y brindarles las herramientas
necesarias para crecer como empresa, y ayudarlos a alcanzar un mismo
objetivo como organizacin, otra forma es tambin enfocndose en el
Desempeo laboral de sus colaboradores, tomando preocupacin por su
estada, disminuir la rotacin del personal y asegurar una estabilidad laboral,
para que los resultados se vean reflejados en la produccin y en beneficio de
la institucin para alcanzar un mismo objetivo.
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TESIS UNITRU
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TESIS UNITRU
VII- Reconocimiento
1. Enfocarse en cumplir con todas las dimensiones de Clima Organizacional
para obtener un mejor ambiente de trabajo desde su estructura hasta su
identidad.
2. Enfocarse en cumplir con todas las dimensiones de Desempeo Laboral
para obtener un mejor resultado individual y colectivo por parte de los
trabajadores, brindndoles capacitacin antes de incentivar un crdito y
reconociendo sus logros, valorando su esfuerzo y dndoles oportunidades
de trabajo dentro de la empresa.
3. Trabajar al 100% en cada variable de forma paralela, sin descuidar una de
ellas.
4. Se debe tener un cambio de actitud por parte de los directivos en cuanto a
los niveles jerrquicos y autoritarios, de esta manera se podr obtener el
apoyo constante de sus jefes para aceptar la aportacin de ideas de los
trabajadores.
5. Se debe tener un compromiso organizacional para fomentar las actividades
en equipo y lograr una mayor relacin
y compaerismo en sus
trabajadores, de esta manera se podr conocer las fortalezas y debilidades

para poder implementar estrategias y mejorar la situacin diagnosticada
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TESIS UNITRU
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8.1 Referencias Bibliogrficas.

Arias, Fernando L. Galicia; Heredia, Vctor Espinosa. (2004). Administracin de
Recursos Humanos para el Alto Desempeo. 3. Edicin. Mxico: Editorial Trillas.
ALLES,
MARTHA.
(2005).
Desarrollo
del
talento
humano
basado
en
Competencias. Ediciones Garnica S.A.

Alfaro S. Ronald (2002). Satisfaccin Laboral y su Relacin con algunas variables
ocupacionales en tres municipalidades
Caligiore, C y Daz T. (2003) Clima Organizacional y Desempeo de los Docentes
en la ULA. Estudio de un caso. Revista Venezolana de Gerencia (RVG). Ao 8 N
24 Universidad del Zulia (LUZ) Maracaibo. Venezuela.
CHIAVENATO, I., (2000). Administracin de Recursos Humanos. Editorial
McGraw-Hill. Mxico.
CHIAVENATO, I., (2004). Introduccin a la Teora General de la Administracin.
7 Edicin. Editorial McGraw-Hill. Mxico.
DAZ, F. y MONTALBN, M., (2004). El individuo como unidad de anlisis. La
influencia de los valores, percepciones y actitudes en el comportamiento laboral.
Editorial UOC. pp.125-166. Espaa.
GONCALVEZ, A., (2000). Fundamentos el Clima Organizacional. Editorial
Sociedad Latinoamericana para la Calidad.
HELLRIEGEL, D., (2002). Administracin. Un enfoque basado en JACKSON, S. y
competencias. 9 Edicin. Talleres Grficos de SLOCUM, J. Quebecor. Bogot.
IVANCEVICH, J., (2004). Administracin de Recursos Humanos. 9 Edicin.
Editorial McGraw-Hill. Mxico
LLERENA, M. (2005). La Aplicacin de Liderazgo Democrtico por Parte de los
Administradores permitir una buena comunicacin y motivacin a los
trabajadores de la Casa Musical Castro. Facultad de Ciencias Administrativas.
Prez H. Yoland (2005) Relacin entre el Clima Institucional y Desempeo
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Docente e instituciones Educativas de la Red n 1 Pachactec-Ventanilla

PAREDES, P. (2004). La Direccin Empresarial Eficiente incrementa la
Produccin de Carroceras Serman de la Ciudad de Ambato. Facultad de Ciencias
Administrativas UTA.
Fuentes Electrnicas:
http://www.cajapaita.pe/
http://www.geocities.ws/janethqr/liderazgo/130.html
http://www.revistanegotium.org.ve/pdf/9/Art2.pdf
http://www.gestiopolis.com/influencia-del-clima-laboral-en-el-desempeno-deltrabajador-ensayo/.
http://www.geocities.ws/janethqr/liderazgo/130.html.
http://www.academia.edu/4116830/Clima_Organizacional_en_el_Desempeno_La
boral_del_Profesional_de_Enfermeria.
Navarro, E y Santilln, G. (2007). Clima y compromiso organizacional. Edicin
electrnica gratuita.
http://www.elprisma.com Administracin de Empresas C.O.
http://www.gestiopolis.com Clima Organizacional y Desempeo Laboral.
http://www.gestiopolis.com El alcance del rendimiento y el desempeo laboral en
la organizacin.
http://www.google.com El clima organizacional y su incidencia en el desempeo
laboral.
http://www.google.com Desempeo Laboral.
http://www.mitecnologico.com Clima Organizacional.
http://www.monografias.com Factores de Motivacin.
http://www.monografias.com Liderazgo.
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ANEXO
ENCUESTA DE CALIDAD DE SERVICIO DE FINANCIERA CONFIANZA
Se ha diseado el presente cuestionario con el objeto de conocer su opinin con
respecto al Clima Organizacional en relacin al Desempeo Laboral de los
trabajadores de CMAC en la ciudad de Chepn. A continuacin le presentamos
una serie de preguntas, las cuales sern de vital importancia para mejorar las
distintas estrategias a utilizar y lograr una mayor satisfaccin en el cliente. Se
agradece contestar con franqueza marcando con una X la respuesta que mejor
se ajuste a su opinin.
DATOS GENERALES:
Edad..
Sexo..
Grado Acadmico.
1. Cmo califica Ud. La informacin que se le brinda respecto a la misin y visin

de la empresa?
a.- Excelente
b.- Muy Bueno
c.- Bueno
d.- Regular
e.- Malo
2. Cul es puesto que ocupa Ud. actualmente?

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a.- Administrador
b.- Asistente Administrativo
c.- Cajero (a)
d.- Cobrador
e.- Analista
f.- Promotor
3. Qu tiempo tiene Ud, laborando en la empresa?
a.- Menos de 1 ao
b.- De 1 a 2 aos
c.- De 3 a 5 aos
d.- De 6 a 9 aos
e.- De 10 a ms
4. Cmo califica la limpieza e higiene que se le brinda en su lugar de trabajo?
a.- Excelente
b.- Muy Bueno
c.- Bueno
d.- Regular
e.- Malo
5. Opinin sobre el Ambiente de trabajo en CMAC Paita?
a.- Excelente
b.- Muy Bueno
c.- Bueno
d.- Regular
e.- Malo
6. Calificacin sobre el trabajo en equipo que se fomenta en la entidad financiera?
a.- Excelente
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b.- Muy Bueno

c.- Bueno
d.- Regular
e.- Malo
7. Cmo califica la satisfaccin del cliente en la empresa?

a.- Excelente
b.- Muy Bueno
c.- Bueno
d.- Regular
e.- Malo
8. Percepcin sobre los materiales y equipos que posee la empresa?

a.- Excelente
b.- Muy Bueno
c.- Bueno
d.- Regular
e.- Malo
9. Qu factores considera que debera tener la empresa para mejorar el Desempeo

Laboral?
a.- Ergonoma
b.- Mayor Capacitacin
c.- Trabajo en Equipo
d.- Motivacin
e.- Preocupacin por el personal
10. Cmo califica Ud. la capacidad de comprensin de su jefe inmediato, ante

algn problema?
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a.- Excelente
b.- Muy Bueno
c.- Bueno
d.- Regular
e.- Malo
11. Que opina Ud, sobre la capacitacin que recibe en alguna rea de inters y que
forme parte importante en su desarrollo?
a.- Excelente
b.- Muy Bueno
c.- Bueno
d.- Regular
e.- Malo
12. Cmo califica la consideracin que se le brinda para ocupar alguna vacante de
trabajo en CMAC Paita?
a.- Excelente
b.- Muy Bueno
c.- Bueno
d.- Regular
e.- Malo
13. Calificacin sobre sus ingresos que recibe en relacin a
sus necesidades
personales?
a.- Excelente
b.- Muy Bueno
c.- Bueno
d.- Regular
e.- Malo
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14. Cmo califica Ud, los resultados que obtiene y/o logra en su trabajo?
a.- Excelente
b.- Muy Bueno
c.- Bueno
d.- Regular
e.- Malo
15. Como califica los sentimientos de motivacin en su trabajo?
a.- Excelente
b.- Muy Bueno
c.- Bueno
d.- Regular
e.- Malo
16. Qu opinin tiene Ud. Acerca de su desempeo laboral?
a.- Excelente
b.- Muy Bueno
c.- Bueno
d.- Regular
e.- Malo
17. Opinin sobre la disposicin de tu jefe cuando haces alguna consulta sobre tu
trabajo?
a.- Excelente
b.- Muy Bueno
c.- Bueno
d.- Regular
e.- Malo
18. Qu opinas sobre la informacin que se le brinda sobre las responsabilidades y

deberes de su puesto de trabajo?
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a.- Excelente
b.- Muy Bueno
c.- Bueno
d.- Regular
e.- Malo
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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

CLIMA ORGANIZACIONAL EN RELACIN AL DESEMPEO LABORAL DE LOS

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profesionales, y por brindarme su apoyo,

laboraron en CMAC Caja

A mis Compaeros de la promocin

apoyo incondicional y por

recuerdos que dejaron en m.

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SEORES MIEMBROS DEL JURADO:

De conformidad con las disposiciones legales vigentes en el Reglamento de Grados y

Trujillo, Noviembre 2015

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El propsito de la presente investigacin es determinar de qu manera influye el

para obtener resultados en su trabajo y cumplir con los objetivos de la

empresa. En esta tesis, se analiz cada pregunta del cuestionario y se representaron

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1.7. DETERMINACIN DE OBJETIVOS........................................................ 24

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1.7.1. Objetivo General ................................................................................... 24

Unidad de Anlisis ....................................................................... 26

2.1.2. Mtodos y Tcnicas .............................................................................. 26

Operazionalizacin de las Variables .......................................... 29

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Actualmente, hay muchas empresas que no logran alcanzar el xito en el

y que no invierten en este factor que influye

positivamente en el desempeo laboral de los trabajadores y que son

En el pas, las empresas buscan resultados, rendimiento y/o produccin en sus

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han generado mayores oportunidades de trabajo debido a que se han formado

Segn Alfaro S. Ronald (2002), egresado de la Universidad Catlica del Per, en

Segn Prez H. Yolanda (2004), egresada de la Universidad San Ignacio de

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Segn Tubon P. Maria (2007), en su Tesis denominada El Servicio al Cliente y

Segn Huamn R. Richar (2009), en la Tesis denominada La Fidelizacin del

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1.2. REALIDAD PROBLEMTICA:

En su comienzo ofreci operaciones de crdito prendario en la provincia de Paita,

La Caja Municipal de Ahorro y Crdito Paita S.A. en su afn de contribuir al

El incremento de operaciones de los ltimos aos, convirti a CMAC Paita, en la

El clima organizacional y su relacin con el desempeo laboral en los

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le brinda comodidad, estabilidad, y/o confianza al empleado, tendrn como

En la organizacin se viene dando un incremento de personal para fomentar la

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capacitacin ni confianza en la evaluacin de sus crditos, es por ello que su

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Obtener un clima organizacional ms armonioso de tal manera de poder mejorar

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La teora contempornea organizacional asume los conceptos de la teora general

estructurales), como estructura polticas, reglas, organigrama y otras que solo

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1.5.1.1. IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:

especficos sobres los cuales debe dirigir sus intervenciones.

Cada componente de la organizacin percibe de forma distinta el clima

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1. Estructura: Representa la percepcin que tiene los miembros de la