MONOGRAFA

FACTORES DETERMINANATES DE LA FELICIDAD ORGANIZACIONAL EN

PYMES DE LA CIUDAD DE BOGOTA

MARILYN JULIETH FORERO GARCIA

RICHARD DAVID AVILA GARCIA

FUNDACION UNIVERSITARIA DEL AREANDINA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONMICAS Y FINANCIERAS
ADMINISTRACION DE EMPRESAS
BOGOTA
2016

MONOGRAFA
FACTORES DETERMINANATES DE LA FELICIDAD ORGANIZACIONAL EN
PYMES DE LA CIUDAD DE BOGOTA

Investigadores
Marilyn Julieth Forero Garca
Richard David vila Garca

Asesor Temtico
Juan Jacob Arana Daz

FUNDACION UNIVERSITARIA DEL AREANDINA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONMICAS Y FINANCIERAS
ADMINISTRACION DE EMPRESAS
BOGOTA
2016

FACTORES DETERMINANATES DE LA FELICIDAD ORGANIZACIONAL EN

PYMES DE LA CIUDAD DE BOGOTA

Trabajo de grado para optar el Titulo de

Administracin de Empresas

FUNDACION UNIVERSITARIA DEL AREANDINA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONMICAS Y FINANCIERAS
ADMINISTRACION DE EMPRESAS
BOGOTA
2016

FUNDACION UNIVERSITARIA DEL AREANDINA

AUTORIDADES ACADEMICAS

Rector
DR. FERNANDO LAVERDE

Vicerrector Acadmico
DRA. SONIA SIERRA

Decano (E) Facultad de Ciencias Administrativas Econmicas y Financieras.

DR. EDUARDO MORA BAJARANO

Director del Programa

DRA. LUZ MARINA MEDINA AGUIRRE

Asesor de Investigacin
DOCENTE JUAN JACOB ARANA DIAZ

NOTA DE ACEPTACION

_________________________
_________________________
_________________________

PRESIDENTE DEL JURADO

JURADO

___________________________
JURADO
___________________________
___________________________

Ciudad _____________________ Mes _________________ Ao ____________

AGRADECIMIENTOS

Los investigadores agradecemos a Dios por permitirnos disfrutar cada da de la vida, por ser
nuestra fortaleza en momentos de debilidad y brindarnos una vida llena aprendizajes,
experiencias y compartir al lado de nuestros hijos, padres y amigos los cuales nos han apoyado
en cada decisin y proyecto.
No ha sido sencillo el camino durante este tiempo, pero gracias a cada uno por sus aportes, a
su amor, acompaamiento, apoyo que de uno u otra forma nos brindaron.

DEDICATORIA

Agradezco a DIOS, por permitirme culminar esta

etapa de mi vida A mis PADRES, HIJA,
HERMANOS Y AMIGOS por su apoyo,
paciencia y motivacin, los cuales hicieron posible
la culminacin exitosa de mi carrera profesional.

MARILYN JULIETH FORERO GARCIA

RICHARD DAVID AVILA GARCIA

ADVERTENCIA

La FUNDACIN UNIVERSITARIA DEL REA ANDINA no se hace responsable de los

conceptos emitidos en los trabajos de grado. Solo velar por que no se publique nada contrario a
la moral y tica profesional y por qu dicho trabajo no contengan ataques o polmicas
personales, antes bien en ello se vea un anhelo de buscar la verdad.

Tabla de contenido

1.

DESCRIPCION Y FORMULACION DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION.................1

1.1.

Problema de Investigacin..................................................................................... 1

1.2.

Formulacin del Problema..................................................................................... 1

2.

JUSTIFICACIN.................................................................................................... 2

3.

OBJETIVOS DE INVESTIGACIN...........................................................................4
3.1.

Objetivo General:................................................................................................ 4

3.2.

Objetivos especficos:........................................................................................... 4

MARCO REFERENCIAL......................................................................................... 5

4.

4.1.

Antecedentes:.................................................................................................... 5

METODOLOGA.................................................................................................. 30

4.

5.1.

Tipo de estudio................................................................................................. 30

5.2.

Tipo de enfoque................................................................................................ 30

5.3.

Factores universales:......................................................................................... 30

5.4.

Poblacin........................................................................................................ 30

5.5.

Muestra.......................................................................................................... 30

5.6.

Tipo de muestreo............................................................................................... 31

7.

ANLISIS DE RESULTADOS.................................................................................31

8.

CONCLUSIONES.................................................................................................. 32

9.

RECOMENDACIONES.......................................................................................... 33

10.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS.....................................................................34

11.

ANEXOS........................................................................................................... 39

10

INTRODUCCION

El presente trabajo investigativo se basa en encontrar los factores determinantes que influyen en
la felicidad laboral, dentro de las pymes de la ciudad de Bogot, encontrando las diferentes
opiniones dadas por los colaboradores de las mismas en cuanto al tema, nos basamos
inicialmente en tomar la felicidad como un sentimiento netamente humano el cual ha sido por
medio de los aos objeto de diversas investigaciones cientficas pero sin poder aun descifrar
como fue su surgimiento, desglosando este concepto los fuimos enlazando directamente a los
ambientes laborales, desde que el trabajo se volvi parte fundamental del ser humano para su
supervivencia, as mismo explicamos cmo se deben implementar estrategias para que el
resultado final sea la felicidad laboral ayudando al crecimiento en cuanto a productividad e
internacionalismo organizacional.

1. DESCRIPCION Y FORMULACION DEL PROBLEMA DE

INVESTIGACION

1.1.

Problema de Investigacin.

El problema inicial de nuestra investigacin se basa en saber los diversos factores que
determinan la felicidad laboral y como fomentarla adecuadamente dentro de una pyme en
Colombia, Fisher (2010) afirma que el concepto de felicidad considera dimensiones como la
participacin de los profesionales con la organizacin y la funcin, satisfaccin con el trabajo y
compromiso positivo con la organizacin y funcin, de igual manera Hosie, Sevastos y Cooper
(2007) refieren que felicidad organizacional es funcin de compromiso afectivo con la
organizacin, bienestar en la funcin, y satisfaccin en el trabajo, definicin que acierta ya que la
organizacin debe ser el incentivo diario para el buen desempeo laboral aumentando esto el
sentido de pertenencia.

Los trabajadores deben sentirse motivados e incentivados por sus empleadores en todos los
sentidos creando esto un clima organizacional optimo, llegando a sentirse felices en su ambiente
laboral, segn Fernndez (2015) en su blog educativo afirma que Felicidad organizacional es la
capacidad de una organizacin para ofrecer y facilitar a sus trabajadores las condiciones y
procesos de trabajo que permitan el despliegue de sus fortalezas individuales y grupales, para
conducir el desempeo hacia metas organizacionales sustentables y sostenibles, construyendo un
activo organizacional intangible difcilmente imitable.

1.2.

Formulacin del Problema

1. Cmo fomentar la felicidad en los colaboradores de las pymes de Bogot sin incrementar los
costos?

Preguntas de investigacin:
1. Cules considera usted que son las principales causas que promueven o fomentan la felicidad
en el ambiente laboral?
2. Qu aspectos se podran implementar para fomentar la felicidad laboral en los trabajadores?
3. Mejorar la calidad del clima laboral para los trabajadores aumenta la motivacin, el
rendimiento y compromiso a nivel organizacional?
4. Ejercer el liderazgo de forma justa y competente aumenta la felicidad organizacional en una
pyme?

2. JUSTIFICACIN

La presente investigacin se enfocar en estudiar los factores motivacionales y que conducen a la

felicidad dentro de las pymes Colombianas. As, el presente trabajo permitir mostrar de manera
clara partiendo del concepto de felicidad laboral, cuales son los atenuantes que propician el
cambio de conducta dentro de un ambiente laboral en nuestros caso pymes, para que este sea
ptimo y funcional adems de ofrecer una mirada integral basndonos en que actualmente, la
generacin de colaboradores requiere mayores retos y salarios ms completos, por ello las
empresas han cambiado la forma de comunicacin, brindan oportunidades de desarrollo y
ambientes laborales agradables para generar fidelidad y retencin.
Actualmente las pymes en Colombia se enfrentan a una problemtica producto de factores
externos tales como la globalizacin, inflacin, la actual reforma tributaria y, otros internos como
la mala direccin, malas relaciones humanas y sobretodo la falta de herramientas o competencias
para gestionar el talento humano. La movilizacin o rotacin del personal es cada vez ms
comn y por lo mismo el trabajo en equipo es ineficiente, la productividad baja, poniendo en

aprietos a los empleadores que optan en la mayora de los casos por liquidar sus empresas o
reducir sus operaciones contribuyendo con la ola de desempleo e informalidad, por esta mismas
razones ya mencionadas conocer las necesidades de los colaboradores se hace esencial para
implementar soluciones tendientes a mejorar y optimizar los factores que conducen a la felicidad
laboral, reconociendo al trabajador como parte fundamental de engranaje empresarial.
Con el fin de hacer un aporte al desarrollo de las pymes de Bogot especficamente; se ofrece
una perspectiva del fortalecimiento empresarial basado en la felicidad laboral, que tiene como
principal caracterstica su enfoque humanista para lograr una relacin de fidelidad y satisfaccin
que proyecte la empresa alineando los objetivos individuales con los de la compaa,
implementando una metodologa de investigacin en nuestro caso particular una encuesta
diseada para ser aplicada a una muestra poblacional determinada y analizada de diversos
trabajadores o colaboradores que se desempean en diferentes ambientes laborales para recopilar
datos que nos lleven a identificar los factores que inciden en la felicidad laboral.

3. OBJETIVOS DE INVESTIGACIN

3.1.

Objetivo General:

Identificar los factores y variables de mayor aceptacin en las pymes de la ciudad de Bogot que
contribuyen a la motivacin y felicidad de los trabajadores.
3.2.

Objetivos especficos:

3.2.1. Establecer la lista de variables a estudiar teniendo en cuenta las necesidades que presenta
los colaboradores ms comnmente y los medios que ayudan a la motivacin de los
mismos.
3.2.2. Determinar segn las variables previamente estudiadas; cuales son las principales y de
mayor necesidad.
3.2.3. Partiendo del concepto de felicidad organizacional elaborar una encuesta que ponga en
evidencia y confirme los aspectos de mayor relevancia para el bienestar del trabajador de
las pymes de Bogot.

4. MARCO REFERENCIAL

4.1.

Antecedentes:

Empezamos basndonos en la felicidad laboral pero antes de esto debemos observar cmo surgi
este sentimiento en el ser humano quien siempre ha anhelado alcanzar la plenitud en todos los
aspectos de la vida; de hecho, es un instinto que crece y que ha permitido a nuestra especie
sobrevivir, sin embargo, en cada momento de la historia se ha entendido por felicidad algo
completamente diferente, cada definicin se hace ms diferente ya que el estudio de la misma es
infinito, hasta el momento no se ha logrado dar origen a lo que a se refiera a emociones o
sentimientos humanos.
Tomamos como ejemplo internacional la Declaracin de Independencia de los Estados Unidos ya
que afirmaba en 1776 que tanto la vida, como la libertad y la bsqueda constante de la felicidad
son derechos inalienables de todo ser humano. La Constitucin Espaola de 1812 de
(Constitucin de Cdiz) de igual manera tambin sostiene que la felicidad es el objetivo del
Gobierno de esta Nacin, afirmando que la finalidad de cualquier sociedad que maneje
componentes polticos no es otro que el de los individuos o habitantes que componen la misma,
desde el principio de los tiempos la felicidad ha estado unida a nuestro ser hacindonos pensar
en que el sentimiento naci con cada uno de nosotros y se estimula o desestimula de acuerdo al
entorno y a los factores que este mismo propicia para que haya un cambio de reaccin o
respuesta ante este sentimiento como afirmaba (Rojas, 2014) quien nos describe que la felicidad
ha sido nombrada desde el inicio de los tiempos, afirmacin que consideramos verdadera,
partiendo de la experiencia de cada uno de nosotros independiente de nuestros entornos hemos
experimentado la felicidad de diversas maneras.
En nuestro caso particular tomamos a Juan Manuel Santos presidente actual de Colombia quien
incentiva hasta el da de hoy a la paz llegando esto a hacernos un pas de personas felices, y as
mismo enfatizando en Bogot siendo esta la capital y foco central de nuestra investigacin, para

determinar qu tan felices somos los capitalinos en el rea laboral, partiendo del concepto
personal de felicidad.
Al llamarse a la felicidad como una vivencia central para los seres humanos quiz por as decirlo
el objetivo final ms importante, es sorprendente que no exista ninguna disciplina que se ocupe
directamente de su estudio de manera cientfica o no est confirmada aun una ciencia que se
dedique nicamente al estudio de la misma; aunque de igual manera tambin es cierto que todas
las disciplinas asumen que su quehacer cientfico contribuye, directa o indirectamente, a
aumentar la felicidad de los seres humanos ya que independientemente se asocia a ellas. Aun en
estas pocas de proliferacin del conocimiento, constituye unos retos para las universidades,
cientficos y dems dar respuesta a un joven estudiante que se presenta a sus puertas y manifiesta
su inters por estudiar ese tema central de los seres humanos: la felicidad, que se ve inquietante y
profundo. Durante los ltimos tiempos se ha presentado un cambio revolucionario en el estudio
de la felicidad. Se ha reconocido que es posible medir la felicidad, cosa que resulta sorprendente
pero para ello hay que preguntar a quien la experimenta, o siente que en algn momento de su
vida lo ha vivida y se ha reconocido que es posible estudiar de manera cientfica dentro de un
laboratorio la felicidad. El estudio cientfico de la felicidad ha crecido significativamente durante
las ltimas dcadas. Como es de esperar, dada la compartimentacin disciplinaria del
conocimiento, que cada da crece un poco ms este auge ha surgido principalmente dentro de la
estructura disciplinaria de los mtodos de estudio actuales. El estudio cientfico de la felicidad
implica un cambio epistemolgico y metodolgico de diversas formas. Mientras las tradiciones
dominantes apelaban a la capacidad de discernimiento para proponer los componentes de una
vida feliz, y al acuerdo en la enumeracin de atributos considerados como constituyentes de la
felicidad, como lo nombraba (Rojas, 2014) quien indago constantemente los diversos estudios
sobre el tema de la felicidad, el nuevo inters por el estudio de la felicidad utiliza el enfoque
cientfico basado en la medicin, la elaboracin de teoras, el planteamiento y la corroboracin
de hiptesis y la reformulacin de teoras. El estudio en el rea de la felicidad parte de preguntar
directamente a las personas sobre su experiencia de bienestar, basndose en lo que dice que
siento cada una cuando pens experimentar felicidad y utiliza esa informacin para corroborar
hiptesis e identificar los factores relevantes para la felicidad de las personas. El enfoque
tambin es conocido como de bienestar subjetivo, y hace referencia a la experiencia de bienestar

o felicidad de la persona; de esta forma, la felicidad pasa de ser entendida como una construccin
de acadmicos a ser reconocida como una vivencia independiente de cada una de las personas.
La felicidad laboral y bienestar del trabajador se relaciona de manera directa con los ingresos
devengados y ofrecidos por el empleador es de gran importancia y tiene diversos factores, ya que
los ingresos forman la base de la sostenibilidad de cada uno de nosotros en nuestra vida cotidiana
se encuentran tres factores adicionales que hacen que la relacin entre ingreso y bienestar sea
an ms compleja de entender: primero, el bienestar tambin depende de la brecha aspiraciones;
esto es, para la felicidad no slo interesa qu ingreso se tiene y cmo se compara con el ingreso
de otros; tambin importa cmo se compara el ingreso con respecto a los estndares
aspiracionales que la persona tiene, ya que las aspiraciones personales son fundamentales para
saber hasta qu punto se quiere llegar. Segundo, el efecto del ingreso en la felicidad tambin
depende del horizonte temporal. En el corto plazo puede aparecer una sobrerreaccin del
bienestar ante un cambio en el ingreso; cosa que obviamente puede afectar sin embargo, en el
mediano plazo ese impacto se va desvaneciendo. Este fenmeno se conoce como habituacin o
adaptacin al ingreso, siendo esto el comn denominador en los trabajadores actuales. En los
casos de disminucin del ingreso tambin surge un efecto de afrontamiento al cambio; esto es,
las personas son capaces de reaccionar y tomar medidas ante la disminucin de su ingreso, sobre
todo si se les da tiempo para reaccionar y afrontar la contrariedad, conducindolos muchas veces
a caer en problemas financiero o econmicos. Tercero, las personas tienen valores; valores dado
en su infancia stos mismos definen qu es todo aquello por lo que realmente vale la pena vivir
y, en consecuencia, son estos valores los que indican cunto vale el dinero su trabajo o labores
desempeas. Las personas que basan la calidad de su vida en valores materialistas tienden a darle
un mayor valor al ingreso como es de esperarse.
Podemos advertir que, aunque se ha hecho referencia a las aspiraciones de ingreso, es necesario
reconocer que las personas tambin tienen aspiraciones en muchsimas otras reas de vida, ya
que aunque reconocemos que los ingresos son fundamentales no son el todo de nuestra vida. Hay
aspiraciones de tipo familiar, como casarse y tener hijos, formar una familia y verlos crecer para
tener nietos; hay aspiraciones educativas, como aprender un oficio, concluir la universidad o
realizar un diplomado; hay aspiraciones recreativas, como terminar de leer un libro, memorizar

un poema, correr un maratn, recorrer el mundo y visitar diversos pases, hay aspiraciones de
salud y de peso, que se hacen para mejorar nuestra calidad de vida y muchas ms. Es claro que
las aspiraciones de los seres humanos no se limitan slo al ingreso, y es poco lo que se ha
estudiado sobre brechas aspiracionales en otros dominios y su relacin con la felicidad de las
personas.
Por qu el ingreso tiene una capacidad explicativa tan pequea las personas? Porque las
personas mucho ms su satisfaccin de vida no se limitan al dominio las experiencias afectivas,
el trabajo gratificante, la buena salud y muchos otros factores son de gran importancia para la
satisfaccin de vida de las personas, y el ingreso es una variable cuyo efecto en estos dominios es
prcticamente nulo como nos los explica (Rojas, 2014) quien anteriormente nos nombraba los
ingresos afirmndonos que nos son la nica aspiracin en nuestra vida pero si forman parte
fundamental de ella, en nuestra opinin los ingresos deben ser devengados de manera justa, a
nuestra posicin acadmica, nuestro compromiso con el trabajo o labor que estemos
desempeando y la organizacin en la que lo estemos haciendo y lo que por ley corresponda para
que este mismo ingreso nos incentive a sentirnos felices dentro de la misma y as mismo a
alcanzar cnones altos de productividad laboral.
En cuanto a referencias tomadas de la historia del mundo, la terminacin de la Primera Guerra
Mundial, como resultado de un tratado, ms conocido a nivel histrico como el tratado de
Versalles, hizo constituir la llamada (OTI) en siglas y que completa significa organizacin
internacional del trabajo, entidad que hasta el da de hoy es la encargada de regular los asunto en
cuento a trabajo se refiera que entro en funcionamiento, una comisin del trabajo establecida por
la Conferencia de paz que tuvo lugar de reunin en el palacio de Versalles de Pars en el ao de
1919 , dicha Comisin estaba representada por diversos pases en total 9 que la representaban:
Checoslovaquia, Cuba, , Italia, Francia, Blgica, Reino Unido, Polonia, Blgica, Japn y Estados
Unidos ; Los cuales innovaron en su retrica y opiniones por contar con una organizacin
tripartidista formada por trabajadores y gobierno liderada y orientada por Samuel G. quien era el
presidente electo de la Federacin de los Estados Unidos del Trabajo, dicho conjunto de leyes y
normas tena las bases planteadas e experimentadas con anticipacin por los empresarios Robert
Owen originario de Gales y Daniel Legrand que expresadas por la asociacin internacional

formada para la proteccin de los trabajadores como tal fundada en la ciudad de Basilea. La
organizacin del trabajo ordeno que su sede principal quedara ubicada en Ginebra y eligieron
Albert Thomas de nacionalidad francesa como su presidente en cuestin, como nos nombra en su
investigacin (Uribe, 2015) quien indago en los contextos histricos ayudndonos a dar una base
de donde surgi esta institucin quien tambin maneja en la actualidad de nuestro pas leyes y
decretos entre otros para los trabajadores Colombianos, especficamente Bogotanos.
La explotacin de trabajadores era exagerada y los derechos de ellos no se hacan valer, la OTI
que hasta el da de hoy trabaja en el tema de derechos humanos de manera ardua alrededor del
mundo tratando que estos derechos sean valederos sin quitar sus respectivos deberes dentro de la
organizacin.
De igual manera, se presenta que en el mundo actual la justicia a nivel social tiene an muchos
problemas y obstculos para ejercer como lo son: Falta de empleo fijo con prestaciones de ley,
pobreza general, problemas en los sistemas de salud, corrupcin dentro de los gobiernos eso sin
nombrar la debilidad de las instituciones gubernamentales entre otras; estos problemas se
encuentran sin una solucin aun. En Colombia como tal y Latinoamrica, y as mismo en
diversos pases a nivel mundial estn o no desarrollados, en estas problemticas hay mucha tela
por cortar por as decirlo como, hacer inversiones, enfatizar en la toma de conciencia e
investigacin sobre los problemas nombrados que se relacionen directamente con el trabajo para
lograr el tan anhelado progreso que deseamos todos los pases del mundo. Entre todas la
problemticas encerradas la organizacin internacional de trabajo ha llegado a convertirse en un
punto clave para intervenir, entender y prevenir planteando soluciones convincentes en el mundo
de lo laboral, esta misma organizacin se ha relacionado con una rama de la salud denominada la
salud ocupacional y as mismo con la psicologa organizacionales y todos sus factores en el rea
psicosocial. Dichos fenmenos o problemticos son temticas que son investigadas con gran
inters por la psicologa del trabajo u organizacional enfocada en este estudio quien en aos
recientes ha influido grandemente en el anlisis de los mismos.
El clima organizacional y el ejercer correcto del liderazgo tambin son factores que siempre han
estado presentes la felicidad laboral, si bien (Uribe, 2015) nos ha dado la definicin de clima

10

organizacional como: un reflejo de la percepcin de los trabajadores con relacin a su entorno,

es de suma importancia reconocer e identificar que ste no se compenetra a la empresa de
manera aislada; o sea , las empresas son a su vez un reflejo o imagen de sus entornos socioeconmicos, humanos y polticos, as mismo estos factores afectan directamente al trabajador
quien al estar vinculado en una organizacin se vuelve parte de ella en todos los aspectos
organizacin que muchas veces se ve afectada por procesos tales como la globalizacin y debe
aprender a desenvolverse en todas estas situacin sin tratar de que el impacto sea tan duro en los
colaboradores, cosa que consideramos acertada ya que organizacin y empleada llegan a ser solo
uno.
Para concluir lo ya dicho anteriormente los diversos factores ya nombrados y otros ms influyen
en la felicidad laboral que surgi como sentimiento desde que el ser humano comenz a ejercer
el trabajo como herramienta para su supervivencia bajo las condiciones que el mundo fue
planteando, el manejo adecuado de los mismos puede llegar a conducir a un exitoso proceso
laboral o a la inconformidad, estrs y dems problemas de los trabajadores o colaboradores.
4.1.1. Definicin, caractersticas y objetivos principales del Desarrollo Organizacional:
Qu es el Desarrollo organizacional?
Este interrogante se responde de la siguiente manera definiendo inicialmente al desarrollo
organizacional como el esfuerzo libre e incesante de la direccin de una empresa que se sustenta
en todos los recursos de la organizacin de recursos humanos con la finalidad hacer creble,
sostenible y concretamente funcional a la organizacin en el espacio temporal.

Dinamiza

los

procesos, creando un estilo y sealando un destino definido partiendo desde la pertenencia a la

institucin, definicin expresada por (Quinto, 2009), en nuestros trminos entendemos como
desarrollo organizacional las bases slidas y sostenibles que permiten que la organizacin surja y
pueda llegar a ser optima y productiva para el pas en general y sobre todo sus trabajadores.
El trmino denominado desarrollo organizacional se ha enmarcado como un instrumento que por
excelencia se usa para lograr el cambio en busca de lograr una mayor eficacia y eficiencia a nivel
organizacional, condicin que se hace indispensable en la actualidad, que se caracteriza

11

claramente por la fuerte competencia a nivel tanto internacional como nacional. En los tiempos
actuales que vive el mundo y son tan oscilantes en que los valores evolucionan de manera rpida
y constante y as mismo los recursos se vuelven pocos por no decir inexistentes, por eso cada vez
es ms y ms importante captar todo aquello que influencia sobre el rendimiento ptimo de los
individuos en el ambiente laboral. Varios investigadores, y cientficos desde inicios del siglo
XIX, han evidenciado el papel de los componentes tanto sociales como fsicos sobre el
comportamiento de los humanos como ya habamos nombrado antes el estudio de la felicidad
siempre ha estado presente. As mismo es como el clima organizacional ya nombrado tambin
determina la forma en que cada individuo percibe su trabajo, sus niveles de rendimiento y
productividad, satisfaccin, en otros trminos, la percepcin del clima de trabajo por parte de un
empleado o colaborador consiste en la respuesta a una pregunta especfica y clave: a usted le
gusta grandemente prestar sus servicios como trabajador en esta organizacin? Cabe recordar por
supuesto, que hay varias respuestas a esta pregunta dependiendo del empleado al que se la
formule. Puede que a uno le gusta ms o menos el clima de su organizacin an sin estar siempre
de acuerdo a todas las decisiones que se tomen en ella y nunca manifestarlo.
Podemos decir sin afirmarlo que la mayora de las empresas tienen en comn un determinado
rango de similaridad en cuanto al nmero de personal, que se han estructurado de manera tal en
un ncleo social reconocido con el fin explcito de alcanzar ciertas metas establecidas. Los
trabajadores por as decirlo establecen un club de reunin o una empresa, organizan un sindicato
para discutir temas en comn o un partido en el rea poltica, crean fuerza como la polica o un
hospital en el rea de la salud y planten procedimientos que gobiernan las relaciones
interpersonales, entre todos los miembros de estas organizaciones y los derechos y deberes que
deben cumplir cada uno de ellos por independiente. Una vez que ha sido establecida a cabalidad
y firmemente una organizacin, tiende a asumir una identidad denominada propia que la hace
independiente de las personas que la crearon, esto nos conduce a conocer sus bases y cimientos.

Adicional a que cualquier esfuerzo propuesto dentro del desarrollo organizacional deba nacer de
objetivos claros y especficos planteados, nacientes de un previo diagnstico sobre la situacin
planteada que se quiera cambiar, existen diversos objetivos ms generalizados o enfatizados.

12

Dichos objetivos especficos que pueden no ser materializados o aplicados de una manera
obligatoria en todas las situaciones que se den deben ser objetos de esfuerzos del desarrollo
organizacional y son principalmente los siguientes:

Obtener y generar fuentes de informaciones objetivas y subjetivas, valederas y claras

sobre las realidades de la organizacin, y asegurarse que la retroinformacin de esas

informaciones planteadas lleguen a los participantes del sistema con el cliente.

Crear un clima organizacional de receptividad para reconocer e identificar las realidades

organizacionales, y de apertura para diagnosticar y dar solucin a los problemas.

Diagnosticar a tiempo problemas y situaciones conflictivas.
Fomentar un clima de confianza, respecto a que no haya manipulacin entre lderes o

jefes, colegas trabajadores y subordinados.

Desarrollar adecuadamente las capacidades potenciales de cada individuo, en las reas de

tres competencias: tcnica, administrativa e interpersonal de los mismos.

Desarrollar la capacidad de colaboracin entre individuos y grupos de trabajo, que

conduce a la unin de esfuerzos y al trabajo grupal adecuado.

Indagar nuevas fuentes de energa, liberar la energa bloqueada en los individuos y
grupos de trabajo, o retenida en los puntos de contacto e interaccin debidamente entre

ellos.
Compatibilizar, viabilizar, armonizar integrando las necesidades y objetivos claros de la

empresa y de quienes forman la misma.

Estimulacin de las emociones y sentimientos de las personas.
Siempre que lo permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones "sobre la mesa" y
tratarlos de modo directo, conversando y solucionndolos de manera racional y

constructiva.
Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos claros, metas fijas y fines que,
siempre que sea posible establecerlos, estn cuantificados y debidamente calificados que
orienten bien la programacin de actividades y evaluacin de cmo se desempean los

sectores, grupos e individuos.

Despertar la conciencia en todos para que existan valores y concepciones sobre el
comportamiento de los humanos como tal en las organizaciones, por parte de la alta
gerencia, ejecutivos y administradores de la misma.

13

Examinar detalladamente el cmo, cundo, dnde y cunto, dichos valores concepciones

y la cultura influyen sobre los objetivos propuestos, mtodos, procesos, comportamientos

especficos, desempeos y resultados logrados.

Analizar la adaptacin del funcionamiento de la empresa en relacin con las

caractersticas
Procurar asociar tanto la autoridad legal como el status funcional.
Localizar detenidamente los compromisos y dar soluciones mejorando la toma de
decisiones, lo ms cerca posible de las fuentes propias de la informacin dadas en el nivel

adecuado al tipo de solucin posible.

Llevar a cabo un engranaje, una gran organizacin a travs del desarrollo de los

individuos de la misma.
Internalizar y dar rendimiento a todas las metas, recursos, estructuras, procedimientos y

comportamientos planteados y formulados de forma estratgica.

Estructurar el sistema y los procesos de informacin y comunicacin
Encontrar los puntos de bloqueo o prdida de energas y recursos de varios tipos: fsicos,
humanos, materiales, de informacin, etc.

Caractersticas del Desarrollo Organizacional:

Importancia y Necesidad del D.O:
En la actualidad la importancia dada al Desarrollo tiene como derivado que el recurso humano es
decisivo para el xito o fracaso de cualquier organizacin como tal. Ya que en consecuencia su
manejo es clave para el xito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar
la estructura de la organizacin como lo es el organigrama siguiendo por una eficiente
conduccin de los grupos de trabajo que como ya habamos dicho es fundamental y
desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rpida y
oportunamente cuando se tenga indicios de daos o rupturas de relaciones humanas.
Especficamente el Desarrollo Organizacional abordar temas, entre otros muchos, problemas de
comunicacin, conflictos entre grupos sociales, cuestiones de direccin y jefes, cuestiones de
identificaciones y destino de la institucin o empresa, el cmo satisfacer los requerimientos del
personal o cuestiones de eficiencia organizacional como los deca (Torres, 2008), planteando que

14

la estrategia educativa busca utilizar los efectos de la accin a travs de la retroalimentacin la

que se constituir en la base para la accin planificada. Sin embargo, es necesario tener presente
que la nica forma de lograr cambiar adecuadamente las organizaciones es modificar su
"cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida que llevan, de creencias de valores forjados y de
formas aceptadas de relaciones interpersonales. Adems de lograr que las personas tengan una
conciencia de pertenencia clara, de ser efectivamente miembros de la organizacin en la que
laboran, el desarrollo organizacin enfocada en las empresas o pymes Colombianas
especficamente Bogotanas juega como ya lo decamos un papel clave en su crecimiento ya que
se llega a volver de suma importancia haciendo las afirmaciones de Torres correctas.
El Comportamiento Organizacional:
Como hemos visto a lo largo del desarrollo de nuestra investigacin es muy importante contar
con las habilidades de las personas en la organizacin y identificarlas, el trmino que es
ampliamente utilizado para describir esta disciplina es el Comportamiento Organizacional, ya
que se destacan estas habilidades previas y hacemos que estas sobresalgan el comportamiento de
cada uno a nivel empresarial.
El Comportamiento Organizacional es un campo de estudio que investiga el impacto que tanto
los individuos, como los grupos y la estructura de esta tienen sobre el comportamiento que tiene
dentro de las organizaciones, todos los que la conforman con el propsito o finalidad de aplicar
este conocimiento al mejoramiento de la eficacia y eficiencia de la organizacin en cuestin.

Tomamos el comportamiento organizacional como una materia que busca establecer en que
forma se afectan los individuos y los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas
dentro de las organizaciones de trabajo, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades
de la empresa y su productividad adecuada.
El estudio hecho del comportamiento que tienen las personas dentro de una organizacin u
empresa un reto nunca antes pensado o planteado por los gerentes o directivas y que hoy

15

constituye una de las tareas ms importantes asignadas; la organizacin debe buscar siempre
adaptarse a la gente que es diferente en todos los aspectos ya que el aspecto humano es el factor
determinante y clave dentro de la posibilidad de alcanzar los logros propuestos de la
organizacin.
Tomemos muy en cuenta que el comportamiento organizacional es como ya dijimos una
disciplina como tal que logra encajar aportaciones de diversas disciplinas en general que tienen
como base el comportamiento y la psicologa, la antropologa, la sociologa, las ciencias polticas
entre otras ms y este estudio hace parte de nuestro anlisis en las Pymes Bogotanas.
En nuestro estudio del comportamiento organizacional en las Pymes consideraremos variables
dependientes e independientes.
Las variables dependientes que consideran algunos autores previamente estudios o que recalcan
ms son:

Productividad.- la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficiencia, eficacia

y cumplimiento entre otras.

Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus empleados
porque este factor cambia de gran manera los costos de produccin no cabe duda que la

empresa no podr llegar a sus metas propuestas si la gente no va a trabajar.

Satisfaccin laboral: Se basa en la cantidad de recompensa e incentivos que el trabajador
recibe por sus esfuerzos esta debe ser equilibrada y que los mismos empleados se sientan
conformes a esta decisin y estn convencidos claramente que es eso lo que ellos
merecen.

Las variables independientes que afectan directamente el comportamiento individual de las

personas en las organizaciones son:

Variables del nivel individual estas son todas aquellas que posee una persona y que la han
acompaado desde su nacimiento, como por ejemplo sus valores forjados desde su
infancia.

16

Variables a nivel grupal que se basan el comportamiento que tienen las personas al estar
en contacto con otras como en planos estudiantiles y claramente laborales.

Estas variables tanto dependientes como independientes ya analizadas en nuestra investigacin

en las pymes Bogotanas, hacemos nfasis en como logran manejar el C.O en cada uno de sus
entornos, haciendo del clima organizacional algo agradable y funcional.
Finalidades de los programas de desarrollo organizacional:
La finalidad de los programas que se plantean como base del desarrollo organizacional es que la
organizacin asimile como un sistema estructurado, pueda tener un sello distintivo, diferente de
hacer las cosas con gran calidad y excelencia siempre a partir de sus procesos particulares como
nos ilustraba (Quinto, 2009). El desarrollo organizacional lucha por que haya un mejoramiento
continuo, efectividad para funcionar y responder al cambio, un cambio continuo encaminado al
progreso.
Punto de partida de las estrategias de desarrollo organizacional:
El punto de partida o inicial del desarrollo organizacional es la credibilidad, la organizacin debe
luchar por una condicin en la cual llegue a ser creble en sus procesos, y estrategias y as mismo
en sus productos y servicios ofrecidos. Creble para sus clientes externos e internos; una
credibilidad que no se agota en la puesta en marcha y terminacin de un proceso, sino que
pervive con la continuidad de la empresa, y se acrecienta en el tiempo, como nos lo deca
(Quinto, 2009) en su estudio a la felicidad, el aprendizaje a nivel organizacional es el testimonio
del cambio del mismo, puesto que las organizaciones reflejan en su interior una serie de
transformaciones y renovaciones, lo cual es resultado, muy seguramente de: la adquisicin de
conocimientos, cultura y valores, entindase aprendizaje de las personas que integran la
organizacin. La organizacin est llamada a promover un aprendizaje adaptativo y al mismo
tiempo un aprendizaje generativo. El primero busca que la organizacin se adapte a la realidad
actual. El segundo mira a la organizacin como un ente que en la cual debe emerger la tensin

17

creativa para alcanzar la visin, adopta estrategia para cambiar la realidad, hacindola ms
agradable e innovadora.
Estrategias del Desarrollo Organizacional:
La eficiencia de una empresa o institucin, la que se precisa en cuanto al logro de los objetivos
para los cuales se ha estructurado, depende fundamentalmente de los equipos humanos que la
conformen. Se constituye entonces en un primer requisito de eficiencia el estructurar equipos que
accionen como tales y conformar toda la organizacin para ello.
Por otra parte, es bien sabido que en la accin de los equipos de trabajo y en su productividad
juega un rol esencial las modalidades de relaciones humanas a las cuales ellos se conformen. En
efecto, del tipo de relaciones humanas en que se desenvuelvan depende fundamentalmente el
xito o fracaso de la puesta en prctica de planes, proyectos y polticas que les corresponda
desarrollar.
El compromiso es siempre lo ms importante en cuanto a relaciones humanas hablamos ya que
este nos conduce a ponernos de acuerdo de manera adecuada y as mismo llegar a un punto en
comn para mejoras a nivel organizacional.
Estas ideas confluyen igualmente en esta problemtica las modalidades de conduccin
(liderazgo) de los cuadros directivos de la organizacin. Desgraciadamente esta conduccin es
dejada a la intuicin, sentido comn y condiciones personales de quienes se desenvuelven en los
niveles de autoridad. Esto sin considerar que una buena direccin implica el disponer de
conocimientos modernos en el rea y de su aplicacin apropiada como nos lo nombra (Torres,
2008), el reconocimiento de los sentimientos tanto individuales como colectivos es bsico para
alcanzar una unin empresarial, y as mismo que el liderazgo se vea adecuadamente ejercido. Es
por eso necesario desarrollar programas de capacitacin en el rea tanto de liderazgo como de
aceptacin a los dems, haciendo un balance adecuado entre teora y prctica (porque solamente
aprendizaje mecnico de procedimientos, sin entender la significacin de ellos, puede llevar a
resultados absolutamente contraproducentes). En suma, la capacitacin de Directivos y
Supervisores es esencial en el Desarrollo Organizacional.

18

Una tarea fundamental, compleja y ardua es la del manejo eficiente de la informacin. Para ello
se requiere de comunicaciones eficientes cuya base esencial son buenas relaciones humanas, es
decir fomentar el clima organizacional que ya nombramos.
La principal inquietud en toda organizacin es como llegar a la productividad para que all se
desarrollen los distintos equipos de trabajo, los que dijimos con anterioridad que juegan un papel
clave en el desempeo del desarrollo organizacional. Desde luego se trata de llegar a una amplia
y efectiva complementacin y coordinacin de los equipos de trabajo es si sin olvidarnos de la
efectiva colaboracin individual para los objetivos de que se trate, lo que es indispensable para el
logro de la productividad requerida por la organizacin a fin de perseguir esos logros nuevos.
Sin embargo, en la base de todo ello est la sustancial colaboracin de todos los participantes y
cada uno de los miembros del personal. Esta colaboracin conduce y es la resultante de una
cantidad de factores dados entre los cuales destaca la relativa satisfaccin que tenga cada uno en
cuanto a su participacin dentro de las actividades de la empresa. Se trata entonces de promover
las condiciones laborales que confluyan en este sentido y, asimismo, eliminar en lo posible todos
los obstculos que se opongan a realizarlo.
Las caractersticas mismas de la organizacin y su eficiencia en cuanto a las tareas y funciones
implicadas es otro elemento que participa en la buena o mala moral de grupo, adems de
intervenir directamente en la productividad y fluidez de las distintas actividades de la
organizacin. El conformar la organizacin a sus objetivos y tareas se convierte por lo tanto en
una accin ineludible.
Fases del desarrollo organizacional:
Como se observa en el grfico, expresa un modelo general de intervencin de naturaleza cclica
estructurado en cinco fases: Diagnstico inicial, Eliminacin de Barreras, Planificacin,
Implementacin y Evaluacin. Su aspecto fundamental se enfoca en determinar un plan de

19

intervencin apropiado (de aprendizaje) en funcin de obtener niveles de funcionamientos

deseados por la organizacin.

Fuente: https://www.google.com.co/url?
sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwi8x8P7ucLQAhWFyyYKHQs7Dm4QjRwIBw&url=http%3A
%2F%2Fes.slideshare.net%2Fjcfdezmx2%2Fdesarrollo-organizacional-1651739&psig=AFQjCNEE6zUK0ojqgZ5XUIMnySUKwYIGw&ust=1480113323324231

4.1.2. Calidad de vida en el trabajo

Orgenes:
En el inicio de las investigaciones sobre calidad de vida en el trabajo como componente de la
felicidad laboral en las Pymes de la ciudad de Bogot, nos conduce a la gerencia cientfica que se
proyectaba especialmente en la especializacin y eficiencia de las tareas en estructuras

20

tradicionales dentro de la organizacin. A medida que esta estructura fue evolucionando, se

focalizaba una divisin plena de las tareas, buscando sobretodo la eficiencia, reduciendo costos y
usando una mano de obra que no fuera calificada y que pudiese capacitarse en corto tiempo para
mejorar el desempeo del trabajo. Lo que se haca o no era definido por las jerarquas al mando
del personal tcnico. Esta estructura presentaba diversas dificultades, dejaba de lado una
adecuada clida de vida laboral, se notaron ausentismos, aburrimientos por las tareas repetitivas,
rotacin de personal y la calidad sufri un descenso, afectando esto la felicidad como tal. Ante
esta situacin los directivos o jefes actuaron con rigidez en las labores de control y supervisin
de las misma, la organizacin se hizo ms estricta, esto llevo a que la organizacin entrara en un
proceso de deshumanizacin del trabajo, ante esto el deseo de trabajar decay. Luego de un
profundo anlisis para la resolucin y finalizacin de los problemas, los directivos optaron por
reinventar los empleos y reestructurar las organizaciones creando un ambiente propicio y
adecuado para los trabajadores, en otras palabras, mejorar la calidad de vida laboral.
Iniciamos con que la expresin calidad de vida en el trabajo (QWL), tuvo su nacimiento en una
serie de conferencias dada al final de los aos sesenta y principios de los aos setenta por el
Ministerio de Trabajo de los Estados Unidos y la Fundacin FORD como pionera como lo
investigo (Smith, 2009) planteando que en estas conferencias fueron estimuladas por el
fenmeno de la "alienacin del trabajador" simbolizado y mostrado por las huelgas entre la
poblacin activista mayoritariamente jvenes de la nueva planta de monta de la General Motors,
de la ciudad de Ohio. La mayora de asistentes consideraron que el termino iba ms all de la
satisfaccin o np del puesto de trabajo dado y que inclua unas nociones, como por ejemplo la
participacin en por lo menos algunos de los momentos importantes de toma importante de
decisiones dentro de la organizacin, aumento de la autonoma y libertad en el trabajo diario, y el
nuevo diseo de puestos de trabajo mejores para que estos mismos se hicieran ms llevaderos
desarrollando sistemas y estructuras de la empresa con el objeto de estimular el aprendizaje,
promocin y una forma ptima e incentivando la participacin en inters en los trabajos a
realizar.
Evolucin de la calidad de vida laboral:

21

El concepto de calidad de vida laboral permaneci estable por un largo plazo de tiempo, hasta
que en los aos setenta hubo el inters de algunas compaas diferentes en por ponerlo marcha,
tales como Procure and Gambe, G.M, por ejemplo quienes son pioneras en este campo y las
cuales obtuvieron resultados exitosos con la implementacin de dicha calidad de vida en el
trabajo en sus nuevas instalaciones. Ante los ptimos resultados dados de resultados al final de
los 70 algunas compaas, entre ellas la FORD, por ejemplo otro grande de la industria las aplico
y creo proyectos similares, obteniendo buenos resultados al igual que las dems. A comienzos de
los 80, hubo una gran recesin en los Estados Unidos debido a las depresiones econmicas, la
competencia asitica que desde ese momento ofreca productos baratos y de buena calidad, con
menos tiempo en su mano de obra, preocupo mucho a los directivos americanos, por lo que
muchos de ellos optaron por emplear la calidad y comenzaron a aplicar programas del mismo,
incluso muchas organizaciones pblicas tambin lo hicieron esta investigacin hecha por (Smith,
2009) nos presenta la evolucin que ha tenido el concepto de calidad de vida laboral hasta la
actualidad, en la investigacin que hemos realizado, analizamos que calidad de vida laboral es un
conjunto de factores tanto externos, como internos que fomentan un ambiente agradable y clido
dentro de la organizacin, y que este mismo nos conduce al camino de la felicidad laboral.

Surgimiento de la calidad de vida en el trabajo:

Muchos investigadores han indagado al respecto bastante luchando por encontrar su surgimiento,
y han llegado a una conclusin; de que existen diversas fuentes recogidas que se pueden asociar
al surgimiento de la calidad de vida en el trabajo.

Investigaciones amplificadas en los campos de mando jerrquico, motivacin y eficiencia

en la organizacin.
Investigaciones activas en los grupos de trabajos autnomos.
Cooperacin entre los empleados y sus jefes.
Diseos llenos de innovacin.
Participacin conjunta entre empleados y jefaturas dando una experiencia en la
resolucin de problemas.

22

Diversas definiciones:
La expresin conocida como calidad de vida en el trabajo o en siglas (CVT), ha sido analizada
por una variedad de autores, se ha escogido algunas definiciones de ellos que nos puedan mostrar
con ms precisin:
1. La calidad de vida en el trabajo es una filosofa de gestin que mejora la dignidad del
empleado, realizando cambios claros para mantenerla, en cuanto a cultura y otros aspectos
relevantes.
2. La calidad de vida en el trabajo es una filosofa, o as se puede expresar un conjunto de
creencias que encajan todos los esfuerzos por aumentar la productividad y mejorar la motivacin
de las personas, enfatizando claramente en la participacin de la gente, la preservacin de su
dignidad humana, y por eliminar los aspectos disfuncionales de la jerarqua a nivel
Organizacional.
3. La calidad de vida laboral puede tener varios significados, pero en los ltimos aos se ha
consolidado varios como una filosofa de trabajo en las organizaciones que participan en su
implementacin.
Por lo anterior expuesto podemos afirmar que La calidad de Vida en el Trabajo es una forma
diferente de vida dentro de la organizacin u empresa que busca siempre el desarrollo del
trabajador, as como la eficiencia empresarial, haciendo de esta una empresa completamente
funcional y dando la talla a nivel competitivo en el plano internacional

Criterios para establecer un proyecto de calidad de vida en el trabajo:

Ciertos criterios dados son importantes si queremos implementarlos en los proyectos de calidad
de vida laboral en Pymes Bogotanas, estoy criterios nos permitirn encarrilar al personal de la
organizacin a una mejor satisfaccin de sus necesidades privadas y personales.

23

Suficiencia en las retribuciones o retroalimentaciones: Esto puede ser logrado por

suficiencia en los ingresos devengados para mantener as mismo un estndar social

aceptable para la supervivencia.

Condiciones de seguridad y bienestar laboral: Establece condiciones de trabajo que
minimicen los riesgos como por ejemplo a enfermedades o daos; una edad lmite en el
trabajo que se desempea es potencialmente perjudicial para aquellos de menor o mayor

edad de lo pautado.
Oportunidades inmediatas para desarrollar las capacidades de ndole humano: Se incluye
en esta categora la autonoma, el uso de diversas habilidades ms que la aplicacin
repetitiva solo una, retroalimentacin acerca de los resultados de una actividad como una

base regulacin autnoma.

Oportunidades de Crecimiento Continuo aportando seguridad: Este es un proceso que
abarca asignacin de trabajo y propsitos educacionales del trabajador para expandir sus
horizontes en cuanto a las capacidades del trabajador, oportunidades de ascenso, y

seguridad social en el empleo.

Integracin social en el trabajo de la organizacin: esto quiere decir reuniones que

acerque a los trabajadores permitindoles conocerse.

Balancear entre el trabajo y la vida: Esto tiene como significado que los requerimientos
dados de trabajo, incluyendo programas o presupuesto, asuntos urgentes, ya sean viajes,
no se tomen del tiempo de ocio o del tiempo familiar del trabajador como algo cotidiano,
y que las oportunidades de ascenso no requieran frecuentemente de cambios geogrficos
o de localizacin del mismo ya que esto afecta su vida cotidiana.

Beneficios de la calidad de vida en el trabajo:

La implementaron de proyectos de calidad de vida en el Trabajo, puede resultar beneficiosos
tanto para la organizacin como para el trabajador, lo cual se puede reflejar en:

Evolucin y Desarrollo del trabajador en la empresa

Motivacin elevada.
Mejor desenvolvimiento de sus funciones prestadas.
Menor rotacin del empleado.
Menores tasas de ausentismo.

24

Menor nmero de quejas dadas.

Tiempo amplio de entretencin.
Mayor satisfaccin en las labores prestadas.
Grandes ndices de eficiencia en la organizacin.

4.2 Marco Terico

La felicidad laboral:
Partiendo del problema central de nuestra investigacin iniciamos con la frase Encuentra la
felicidad en el trabajo o nunca sers feliz. Esta frase que se atribuye a Cristbal Coln viene
muy bien para introducir reflexiones al respecto de este tema. La felicidad es algo fundamental
en todos los niveles de la vida, incluido el laboral. En el trabajo es importante tanto para los
trabajadores de una empresa como para el conjunto de la organizacin. Si se consigue este
objetivo, se evoluciona en el mbito personal, en el colectivo y en los resultados finales. Los
beneficios son mltiples, desde la captacin de talento a la racionalizacin interna del trabajo en
la organizacin. Por este motivo, la gestin de la felicidad en el entorno laboral debe convertirse
en un reto comn, reto que vemos reflejado en las pymes Bogotanas, nombramos tambin el
concepto de bienestar en el trabajo que ha pasado del plano filosfico al escenario empresarial
como lo deca (Ayuso, 2010) ha llegado a ser un hecho real. Hoy en da se sabe que es posible
sentirse a gusto en el trabajo y que, como consecuencia directa, aumenta la productividad, e
incrementa el sentido de pertenencia a la empresa.
Con la difcil situacin econmica actual, con ms de cuatro millones de personas sin empleo,
aumentando esto la informalidad, se puede considerar que la felicidad radica totalmente en
conseguir un puesto de trabajo. Pero la bsqueda de este objetivo no se debe detener ah va ms
all de la bsqueda incesante de empleo, pretendemos mostrar como un empleado laborando a
gusto es ms rendidor y comprometido. Es importante que las personas que ya estn trabajando
estn motivadas y se sientan complacidas, para lograrlo es imposible trabajar en solitario. El
bienestar laboral es una tarea grupal, con una alta responsabilidad de todos los miembros de una
organizacin, sea cual sea su grado de participacin en la misma, ayudando a que la motivacin
sea el eje central.

25

Para alcanzar esta meta, hay que seguir una serie de pasos: Como primero y principal
corresponde a la parte actitudinal: es necesario contar con la implicacin personal adecuada.
Esta predisposicin debe existir tanto en los empleados, como en los directivos y en las propias
organizaciones. El esfuerzo y el trabajo de todas las partes multiplican el xito del colectivo. Si
el conjunto los miembros de una compaa alcanzan sus objetivos, la organizacin evolucionar
y avanzara.
La utilidad prestada del trabajo realizado es un indicador de la satisfaccin en el entorno laboral.
Por ello es necesario que se identifique qu es lo que nos hace sentir bien. Una vez determinados
estos puntos, hay que tratar de alcanzar esta utilidad en nuestras actividades cotidianas. Los
trabajadores deben decidir su propio futuro y construir su destino. El trabajo puede y debe
convertirse en uno de los caminos para alcanzar la felicidad anhelada en un sentido ms amplio.
Para ello se recomienda tener una actitud optimista y positiva. La actitud personal del trabajador
es la clave en los logros de las metas planteadas.
A nivel comunitario es necesario trabajar en lo actitudinal y emocional. Todos sabemos que
frecuentemente los malentendidos y las problemticas propiciadas en el ambiente laboral se
producen por no ponerse en el lugar del que est enfrente. Por ello la empata y la actitud ante el
trabajo y los compaeros, son fundamentales como lo expone (Hernndez, 2014). Hay que tener
muy en cuenta los comportamientos y las actitudes ms comunes en un grupo humano, se pueden
erradicar algunos que son perjudiciales para la organizacin como lo son la bsqueda de
culpables, la comparacin con los dems a travs de resultados obtenidos, el miedo a la prdida o
los bandos enfrentados entre s. El trabajo en equipo es la clave para dinamizar el proceso.
Cambiar los objetivos personales al campo laboral exige un gran compromiso y una buena dosis
de conocimiento propio y sinceridad. As mismo exige un gran conocimiento del entorno en el
que se labora y el estar dispuestos a buscar soluciones. De nuevo, la actitud es parte fundamental
para intentar transformar las empresas y el mercado laboral, cambiar la pasividad y la actitud
negativa, por accin y una dinmica muy emprendedora es enfrentarse a los retos y no eludirlos.

26

Reconocer los esfuerzos y virtudes tanto de los compaeros como de los jefes, es un factor
necesario e importante para que los trabajadores alcancen el anhelado bienestar laboral. Las
organizaciones y directivos tambin deben cultivar el valor de sus empleados y tratar de conciliar
sus objetivos con los objetivos laborales de sus trabajadores. Si el cuerpo de trabajadores es feliz
en su trabajo, cada minuto de su tiempo rinde beneficiando tanto a la empresa de manera directa,
como al trabajador. Cada trabajador debe sentir que su trabajo forma parte de un todo que
influencie a los dems. Cada empleado es diferente y nico, esta diversidad debe escucharse y
fomentarse, se debe promover a que cada uno exprese su punto de vista de manera respetuosa y
tolerante, as mismo la autoevaluacin y la autonoma profesional son dos factores claves que
debe desarrollar la empresa para fomentar la felicidad de sus trabajadores.
Est claro que los talentos no se captan ni se mantienen si no se proporciona un buen entorno
laboral. Una empresa debe cuidar el reconocimiento para que sus trabajadores se sientan tiles.
As se cultiva el talento individual de cada uno como bien lo deca (Ayuso, 2010) afirmando que
el trabajo grupal es la principal clave para conseguir un clima laboral de felicidad totalmente
optimista, todas las partes implicadas deben buscar un objetivo en comn y trabajar para
conseguirlo. Es imposible llegar a dicha meta de manera individual, el esfuerzo debe ser
colectivo y comunitaria, cosa que consideramos fundamental ya que todo equipo de trabajo de
funcione adecuadamente mejora la productividad y rendimiento a nivel tanto empresarial como
en todos los aspectos.
Cada vez es ms frecuente que los lderes de las empresas diseen estrategias para que sus
empleados estn a gusto con el trabajo que desarrollan y a la vez fidelicen a su personal, y
comienzan a sentir sentido amplio de pertenencia, cosa que consideramos de gran importancia.

4.3 Marco Conceptual

-

Liderazgo: es la capacidad de ejercer influencias de manera positiva logrando lealtad y

compromiso a nivel organizacional, se sabe que un lder es un conductor que debe llevar
a sus empleados a lograr tanto sus metas personales como dentro de la misma.

27

El liderazgo bien ejercido es fundamental ya que influye de manera directa en la felicidad

laboral en las Pymes y en que los individuos generen ms productividad y sentido de
pertenencia.
-

PYME: Denominado pequea y mediana empresa que se encuentran ahora en el mundo

laboral y econmico que representa un buen nivel de productividad a pesar de ser
relativamente pequea y abarca gran cantidad de personal laborando en ellas, las pymes
han implementado en la actualidad estrategias novedosas en cuanto a la innovacin en el
mercado y el manejo de su personal, son las empresas del futuro en todo sentido.

Desempeo: El desempeo es el rendimiento o nivel de rendimiento que se ejerce en

determinada actividad, este desempeo es de gran importancia en una organizacin ya
que conduce a altos grados de productividad.

Productividad: se define como el nivel de generacin en la generacin de materia prima

elaborada por una empresa de determinados productos o servicios y se mide en su
calidad, menor tiempo de elaboracin, y pocos costos generados.

La eficiencia: Es la rapidez y calidad en el desarrollo de determinada actividad.

La eficacia: Es la calidad de igual manera, en el desempeo de una labor prestada.

Competitividad: Niveles o grados de suficiencia para enfrentar el reto del desempeo en

los mercados.

Clima Laboral: Es el ambiente en el cual se desarrollan actividades empresariales.

Motivacin: Es el empuje y compromiso para desarrollar una labor asignada, se

compone de determinados factores

4.4 Marco Legal

28

Dentro de las normatividad para afrontar el tema, se centra en las condiciones laborales que se
deben brindar al trabajador dentro de las organizaciones, donde se adoptan medidas para
prevenir, corregir y sancionar.

Dentro de estas normas y leyes ms importantes de este tema est la ley 1010 de 2006, artculos
1, 2, 7,9 acerca de las medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral. Esta ley tiene
como objeto proteger al trabajador y establecer condiciones dignas, que generen una buena
salud mental y un clima laboral sano. Toda conducta persistente y sea comprobada puede
acarrear multas entre dos o diez salarios mnimos legales mensuales, faltas disciplinarias,
indemnizaciones,
En el artculo 2 y 7 define los diferentes conductas infiere al acoso laboral, como el maltrato
laboral es el cual es involucrado en todo acto de violencia contra el trabajador que afecte su
integridad fsica o psicolgica. La persecucin laboral, es la arbitrariedad infiere al trabajador

renuncie por cargas excesivas de trabajo. Discriminacin laboral, por raza, genero, religin,
origen etc. Entorpecimiento laboral, todas acciones que evita el cumplimiento de las labores o
funciones del trabajador. Inequidad Laboral, Asignar funciones no correspondientes para
desfavorecer al trabajador. Desproteccin laboral, Asignar labores donde no tiene las mnimas
condiciones de seguridad y salud en el trabajo. Artculo 7, amplia de manera ms especfica las
diferentes conductas que constituyen el acoso laboral.

Artculo 9. Las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, las polticas, reglamentos, el
sistema de seguridad y salud en el trabajo, comits de convivencia que generen la completa
armona y seguridad en los trabajadores en las organizaciones.

Las vctimas de acoso laboral tienen derecho dar a conocer su situacin por medio entidades
competentes como el ministerio de trabajo por medio de un inspector o la inspeccin de polica,

29

donde se brinda la oportunidad de escuchar las dos partes y dar una solucin de acuerdo actos
incurridos.

4.5 Marco Espacial

La presente investigacin se desarrolla en Colombia, especficamente en la ciudad de Bogot,
analizando los ndices de felicidad laboral dentro de la pymes, de diferentes tipos de
trabajadores, y sus diversos factores de relevancia, donde se aplic una metodologa de
investigacin (encuesta) a la comunidad o poblacin de la Fundacin Universitaria del rea
andina.

4.6 Marco Temporal

La presente investigacin se realiz en la ciudad de Bogot, Colombia, en el presente ao (2016)
en el mes de noviembre, analizando el sector de Pymes a nivel Bogot D.C, ya que ocupan el
67% de poblacin laboral en Bogot, siendo aproximadamente en Colombia 41.323 pymes segn
investigaciones dadas por la superintendencia de sociedades.

4. METODOLOGA

5.1.

Tipo de estudio: Esta monografa se desarrolla de forma descriptiva analizando las

diferentes variables planteadas en el tema de felicidad laboral en la Pymes de la ciudad de
Bogot, y describindolas de manera detallada. segn Behar (2008) es un mtodo de anlisis,
donde se puede describir un objeto de estudio o una situacin concreta y detallar caractersticas y
las propiedades que se quieren estudiar.

Sirve para agrupar ciertos criterios, as como

clasificarlos y ordenarlos para la sistematizacin de los objetos investigados.

5.2.

Tipo de enfoque: Esta monografa se desarrolla bajo un enfoque de investigacin

cualitativo, segn Blasco & Prez (2007) es un mtodo donde se estudia la realidad en un

30

contexto natural permitiendo la interpretacin de los fenmenos de acuerdo con las personas
involucradas. Esto es posible al conjunto de instrumentos que permite la recoleccin de la
informacin como son las historias de vida, imgenes, grabaciones, entrevistas en que permite
describir las situaciones de los hechos, problemas y rutinas vividas por las personas que
participan en la investigacin.
5.3.

Factores universales: El presente proyecto de investigacin se basar en el universo que

constituye todas las Pymes de la ciudad de Bogot.

5.4.

Poblacin: La poblacin en la presente investigacin comprende las pymes de la ciudad de

Bogot.

5.5.

Muestra: Se propone q debe ser aplicada a la poblacin anteriormente nombrada es decir a

la poblacin trabajadores de las pymes de la ciudad de Bogot.

5.6.

Tipo de muestreo: El tipo de muestreo que se tiene en cuenta en la presente investigacin

es el no probabilstico. El muestreo no probabilstico no es el resultado de una seleccin
aleatoria, por tanto, no todas las partes integrantes de la poblacin tienen oportunidad de ser
seleccionados. Se elige por accesibilidad, criterio personal e intencional del investigador, se ha
diseado una encuesta, como proceso metodolgico y de aporte a la investigacin que an no se
ha llevado a la prctica, pero es un apoyo al proceso investigativo.
5.8.3. Encuesta estructurada (ver en anexos)
Foto encuesta

7. ANLISIS DE RESULTADOS

Al ser cotejados y revisado laboriosamente los resultados recolectados de nuestra investigacin

podemos evidenciar que en las Pymes de la ciudad de Bogot; el rea de la felicidad laboral

31

existe un desajuste de opiniones, ya que la implementacin de estrategias es an muy incipiente,

adems se identificaron los siguientes factores que inciden en los anteriores resultados:
-

El xito del ser humano descansa en nuestro orden como sociedad.

El orden adecuado debe fomentar siempre la sana convivencia.
El individualismo fomenta la desintegracin.
La democracia moderna debe ser orientada al clima laboral fomentando el trabajo en
equipo, el buen sentido de pertenencia, y el buen ejercicio del liderazgo.

Se evidencio que la calidad laboral, junto con las unas brechas aspiracionales individuales unidas
a unos buenos valores, logran influenciar en la felicidad laboral dentro de las pymes, un
trabajador que en su empresa aporte a su grupo de trabajo sus valores personales y as mismo los
incentive al crecimiento de manera directa, haciendo que crezca dicha organizacin, al mejorar la
productividad, es un trabajador que contribuye a la felicidad laboral y as mismo se ver
reflejado dicho crecimiento en sus salarios y en incentivos que harn que el clima y bienestar
organizacional sea netamente ptimo.

8.

CONCLUSIONES

En conclusin, todos los seres humanos tenemos la necesidad de afecto reconocimiento, apoyo, y
solidaridad en nuestra vida cotidiana y de igual manera en nuestro ambiente de desempeo
laboral, estas necesidades se convierten en derechos y deben ser aceptados en un ambiente
organizado y civilizado, por esta misma razn, el ambiente laboral debe construir entornos que
abran la calidad y la fertilidad de las relaciones interpersonales para mejorar as mismo el clima
organizacional, para llegar a la felicidad laboral en las pymes de la ciudad de Bogot, el
liderazgo debe ser ejercido por un jefe de carcter autentico que interprete las necesidades y los
sueos de su grupo de una manera tal que el poder se diluye y abre espacios al contagio de la
lealtad, el progreso y los objetivos y valores grupales, generando felicidad y progreso.

32

Las pymes como pequeas y medianas empresas deben generar en el seno de su grupo un
proceso de crecimiento donde el cambio de actitudes modifique el ciclo vital de la organizacin
explicitando sus ncleos ms clidos generando confianza, entendimiento, integracin, tolerancia
con resultados vistos directamente en la productividad, y as mismo reflejndose en los ingresos
devengados directamente por el trabajador, ya que una empresa productiva conduce al xito en
todos los aspectos, y obviamente como tema central de nuestra investigacin a la felicidad
laboral como tal.

9.

RECOMENDACIONES

A partir de la revisin de la investigacin realizada, se recomienda a las empresas u

organizaciones por medio de incentivos mejorar la calidad laboral del empleado,
planteando como ejemplo dinmicas grupales, actividades de integracin, flexibilidad en

otras.
Promover en los jefes un liderazgo justo, comprensivo, asertivo y dinamice para hacer del
lugar de trabajo un sitio ameno y clido para el empleado, que motive en l, el deseo de

llegar al mismo espacio diariamente feliz de pertenecer a la organizacin.

Ofrecer talleres y seminarios de capacitacin para estimular el crecimiento acadmico del

empleado, mejorando as la felicidad del mismo en el ambiente laboral.

Mejorar la calidez e higiene de los espacios u oficinas de trabajo.
Adaptar horarios rotativos de acuerdo a las necesidades del trabajador en cuestin,

respetando as mismo sus espacios de esparcimiento.

Dar la oportunidad al trabajador de expresar sus opiniones en cuanto a toma de decisiones

internas se trate.
En cuanto a mujeres trabajadoras, generar espacios para que ellas sean incluidas en todo
tipo de labores a desempear respetando sus puntos de vista independientes, pudiendo as
mismo expresarse sobre sus necesidades que encierra su rol de mujer.

33

10. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Ayuso, J. (2010, octubre). La felicidad en el trabajo un reto para las empresas. Recuperado de
http://www.equiposytalento.com/tribunas/unique/la-felicidad-en-el-trabajo-un-reto-para-lasempresas
Diariopyme.com. Factores de la felicidad laboral. Recuperado el 23 de Noviembre de 2016 de
http://www.diariopyme.com/
Gestionhumana.com. Cmo transformar la cultura organizacional para incrementar los
resultados de negocio? Recuperado el 23 de Noviembre del 2016 de
http://www.gestionhumana.com.proxy.bidig.areandina.edu.co:2048/gh4/BancoConocimiento/T/tr
ansformacion_cultural/transformacion_cultural.asp
Hernndez, E. (2014, mayo 24). La importancia del clima laboral en una empresa. Recuperado
de http://laestrella.com.pa/economia/importancia-clima-laboral-empresa/23773652
Oect.es. Jornada y horarios de trabajo. Recuperado el 23 de Noviembre de 2016 de
http://www.oect.es/Observatorio/5%20Estudios%20tecnicos/Encuestas%20de%20condiciones
%20de%20trabajo/Encuestas%20especificas/Jornada%20y%20Horarios%20de%20Trabajo.pdf
Pardo, V. (2008). Las bases del comportamiento. El ser humano un proyecto ibo-psico-social y
cultura. Libro completo.
Portafolio.co. No se justifica sacrificar la familia por el trabajo. Recuperado el 23 de Noviembre
del 2016 de http://www.portafolio.co/economia/finanzas/justifica-sacrificar-familia-314860
Quinto, J. (2009, enero). Desarrollo organizacional. Recuperado de
http://site.ebrary.com.proxy.bidig.areandina.edu.co:2048/lib/bibliotecafuaasp/reader.action?
docID=10317339

34

Rojas, M. (2014 enero). El estudio cientfico de la felicidad. Recuperado de

http://site.ebrary.com.proxy.bidig.areandina.edu.co:2048/lib/bibliotecafuaasp/reader.action?
docID=11225007&ppg=21
Semana.com. Compaeros de trabajo perjudiciales para la salud. Recuperado el 23 de
Noviembre del 2016 de http://www.semana.com/vida-moderna/articulo/relaciones-laborales-queson-perjudiciales-para-la-salud-mental/408784-3
Supersociedades.gov.co. Censo sobre Pymes en Bogot. Recuperado el 23 de Noviembre de
2016 de http://www.supersociedades.gov.co/asuntos-economicos-y-contables/estudios-ysupervision-por-riesgos/estudios-economicos-y-financieros/Documents/Regiones/Bogota
%202013.pdf
Torres, S. (2008). El desarrollo organizacional. Recuperado de
http://www.monografias.com/trabajos14/desarrollo-organiz/desarrollo-organiz2.shtml
Uribe, J. (2015, enero). Clima organizacional: trabajo, salud y factores psicosociales. Recuperado
de http://site.ebrary.com.proxy.bidig.areandina.edu.co:2048/lib/bibliotecafuaasp/reader.action?
docID=11013695&ppg=22

35

RESUMEN

La felicidad laboral como los describimos a la largo de nuestra investigacin es la capacidad de

una organizacin para ofrecer y facilitar a sus trabajadores las condiciones y procesos de trabajo
que permitan el despliegue de sus fortalezas individuales y grupales, para conducir el desempeo
hacia metas organizacionales sustentables y sostenibles, construyendo un activo organizacional
intangible difcilmente imitable.
Basamos la felicidad organizacional en las Pymes de la ciudad de Bogot incluyendo en esta
investigacin factores de relevancia como el clima organizacional y la implementacin de
estrategias del desarrollo organizacional encontrando que en esta bsqueda de la felicidad vienen
incluidos las brechas aspiracionales personales, los ingresos devengados y las relaciones
personales.
Decimos que el lder de una empresa innovadora y con felicidad dentro de ella tiene que disponer
o desarrollar caractersticas propias de las personas emprendedoras. El equipo directivo tiene que
mantener un equilibrio adecuado entre directivos exploradores, creadores o innovadores y los
directivos organizadores o controladores. La gestin de este equilibrio inestable, pero que tiende
siempre hacia el polo organizador o controlador, es una tarea fundamental del lder de una
empresa innovadora.
Para que en la organizacin reine una cultura innovadora, la direccin tiene que valorar la
innovacin, reclutar gente innovadora, proporcionar un entorno innovador, ha de gestionar
permanentemente experimentos, proyectos de innovacin; tendr que olvidarse de la

36

planificacin formal de arriba hacia abajo, pero visualizando unos objetivos y estrategias claros a
largo plazo basados en la innovacin, tendr que practicar una actividad permanente en relacin
con el entorno y finalmente, tendr que aceptar los fracasos, todo esto conducir a la felicidad
laboral tan anhelada.
Palabras claves: Clima organizacional, cliente, competitividad y productividad.

SUMARY

Job happiness has described throughout our research is the ability of an organization to offer and
facilitate its workers the conditions and work processes that allow the deployment of their
individual and group strengths to drive performance towards sustainable organizational goals
And sustainable, building an intangible organizational asset that is hardly imitable.
We base the organizational happiness in pymes of the of the city of Bogot including in this
investigation factors of relevance as the organizational climate and the implementation of
strategies of the organizational development finding that in this search of the happiness come the
personal aspirational breaches, the accrued income and The personal relationships.
The leader of an innovative company has to dispose or develop characteristics of the
entrepreneurs. The management team has to maintain an appropriate balance between managing
directors, creators or innovators, and managing or organizing managers. Managing this unstable
balance, but always tending towards the organizing or controlling pole, is a fundamental task of
the leader of an innovative company.
For an organization to have an innovative culture, management must value innovation, recruit
innovative people, provide an innovative environment, permanently manage experiments,
innovation projects; You will have to forget about formal top-down planning, but visualizing
clear long-term objectives and strategies based on innovation, you will have to practice a
permanent activity in relation to the environment and finally, you will have to accept failures.

37

Keys words: Organization weather, productivity, client and competitivity

38

39

11. ANEXOS
Anexo 1. Entrevista estructurada
Foto entrevista

40

41

42

43

44

45

https://goo.gl/forms/JfcgK5hd4oRQphG12