ORGANIZACIONES INTELIGENTES

INTRODUCCIN
En cierta medida, la historia y el desarrollo econmico de un pas se sustentan en el
desarrollo de sus empresas. Desde el punto de vista administrativo, la empresa es un
grupo social, unidad productiva, en el que a travs de la administracin del capital y el
trabajo, se producen bienes y servicios tendientes a la satisfaccin de las necesidades
de la comunidad. Mnch (2003).
El

trmino

empresa

se

refiere

compaas

comerciales,

dependencias

gubernamentales, hospitales, universidades y otras organizaciones. Koontz & Weihrich

(2003).
El mundo organizacional que exista cuando Taylor, Fayol, Weber o, incluso, Maslow
escribieron sus obras, ya no existe. Los administradores se enfrentan hoy a un
universo donde los cambios se presentan a una velocidad sin precedente; surgen
nuevos competidores de la noche a la maana y los anteriores desaparecen por la va
de las fusiones o adquisiciones, o bien, por no ser capaces de mantener el ritmo de los
cambios del mercado. Las organizaciones necesitan tener la capacidad de aprender y
adaptarse continuamente para alcanzar xitos a largo plazo en este tipo de ambiente
dinmico. Robbins & Coulter (2000).
En un mundo dividido, ya no slo entre quienes tienen y no tienen, sino entre los que
saben y los que no saben, as como los que estn conectados o desconectados de la
red, el conocimiento ha pasado a convertirse en la materia prima fundamental de los
procesos productivos contemporneos. La nueva brecha tecnolgica es la que divide
las economas segn su capacidad para la generacin, asimilacin y difusin del
conocimiento. Estas posibilidades tienen que ver con el tipo de cada sociedad, sus
posibilidades de especializacin para la competencia internacional y el nivel de
flexibilidad de sus ordenamientos normativos. En la fase de la globalizacin, el
progreso tecnolgico se relaciona con la capacidad de generar la tecnologa

apropiada, dentro de un esquema de produccin competitiva internacional. Es la

materia prima de los procesos de especializacin, que caracterizan la nueva
composicin productiva de un entorno cuyo paradigma de crecimiento es,
precisamente, el conocimiento.
El desarrollo tecnolgico est cambiando radicalmente los procesos de produccin y
acumulacin del saber y el conocimiento, los cuales no se basan actualmente slo en
la transmisin de la palabra impresa y oral, sino en la transmisin electrnica y
telemtica, en la cual convergen cada vez ms las funciones educativas, informativas y
de entretenimiento. Con ello tambin se alteran las formas de aprendizaje, de modo
que ste se hace ms activo, permanente e integral, y se basa ms que en estudiar lo
conocido en aprender a estudiar; es decir, aprender a buscar la informacin que se
necesite en el momento preciso. Pineda (1996).
CONCEPTO
Una organizacin inteligente es una estructura integrada, trabaja como un todo, que es
capaz de tejer permanentemente la habilidad de cambiar la esencia de su carcter;
tiene valores, hbitos, polticas, programas, sistemas y estructuras que apoyan y
aceleran el aprendizaje organizacional.
Las organizaciones inteligentes tambin le podemos definir como una agrupacin
deliberada de personas para el logro de un propsito especfico. La escuela superior o
universidad a la que usted asisti es una organizacin. Tambin lo son las
fraternidades estudiantiles, las dependencias del gobierno, las iglesias, Microsoft
Corporation, la tienda de videos de su barrio,
CARACTERSTICA DE LA ORGANIZACIN INTELIGENTE
Todos esos grupos son organizaciones porque comparten tres caractersticas
comunes. Robbins & Coulter (2000).

Personas.

Estructura deliberada.

Propsito distintivo.

OTRAS CARACTERISTICAS

ORGANIZACIN QUE APRENDE

Una organizacin que aprende es la que ha desarrollado la capacidad de adaptarse y
cambiar en forma continua. La necesidad de constante innovacin est obligando a
muchas organizaciones a inventarse de nuevo a s mismas. Los gerentes
posiblemente tengan que reestructurar sus organizaciones reduciendo los niveles
verticales y rediseando los puestos de trabajo en torno de equipos o sometiendo a
reingeniera los procesos de trabajo. Robbins & Coulter (2000).

Marquardt (1996) plantea que una organizacin que aprende es una organizacin que
aprende colectivamente y se transforma continuamente, para recoger, gestionar y
utilizar mejor el conocimiento, para el xito de la empresa. Aramburu (2000), habla de
que el aprendizaje de la organizacin est asociado, tanto al cambio del
comportamiento organizativo, como a la creacin de una base de conocimiento que lo
soporte.
Aun cuando las organizaciones slo aprenden a travs de los individuos, el
aprendizaje individual no garantiza el organizacional. Adicionalmente, el aprendizaje en
las organizaciones no es la sumatoria del de sus miembros. Las organizaciones
desarrollan visiones, valores, conceptos y progresos propios, que tienden a
permanecer, independientemente del ingreso y retiro de talento humano. Hedberg,
(1981).
Nonaka y Takeuchi (1999) plantean que, para convertir el conocimiento personal en
organizacional, se requiere que exista un ambiente que facilite el dilogo, la discusin,
la observacin, la imitacin, la prctica y la experimentacin.
Peter Senge (1992), quizs el autor ms conocido en el rea, define una organizacin
que aprende como aqulla que expande continuamente su capacidad para construir el
futuro. Es la integracin de talentos y funciones, en una totalidad productiva.
Argyris y Schon (1978), dos de los autores pioneros en el tema, hacen una diferencia
entre lo que llaman aprendizaje de un solo ciclo (single loop learning) y aprendizaje de
ciclo doble (double loop learning). El primero se refiere a cambios y correctivos que
hacen los trabajadores, con base en las premisas existentes en la organizacin. El
segundo, a variaciones que implican establecer nuevas premisas en la organizacin
para superar las actuales.
McGill, Slocum y Lei (1992) hablan de aprendizaje adaptativo y generativo. El
aprendizaje adaptativo hace referencia a cambios, para facilitar el ajuste de la
organizacin al entorno. Por ejemplo, utilizar know-how para resolver un problema
especfico, con base en las premisas existentes, que permita continuar con el normal
funcionamiento de la entidad. El aprendizaje generativo tiene relacin con la
transformacin del entorno, mediante cambios radicales de estructura, estrategia y

sistemas organizacionales. Mientras que el aprendizaje adaptativo busca acomodarse

al entorno, el generativo busca transformarlo. El adaptativo corresponde al de un solo
ciclo y el generativo al de ciclo doble. En uno y otro caso, la organizacin aprende en
su interaccin con el entorno.

La naturaleza compleja de los fenmenos organizacionales y las limitaciones humanas naturales

restringen este aprendizaje profundo de doble ciclo.

Sherman menciona, entre otras, las siguientes barreras del aprendizaje organizacional: la
complejidad dinmica de las organizaciones, la imposibilidad de obtener informacin perfecta
sobre el estado del sistema, el uso de variables confusas y ambiguas en el proceso de decisin,
las deficientes habilidades para el razonamiento cientfico, las dificultades propias del trabajo
colectivo, las fallas en la ejecucin y las percepciones incorrectas de la realimentacin.

IMPORTANCIA DE LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES

Estas organizaciones son posibles porque en el fondo todos somos aprendices. El

significado bsico de organizacin inteligente es aqulla que aprende y continuamente
expande su capacidad para crear su futuro. Para dicha organizacin, no basta con
sobrevivir. El aprendizaje para la supervivencia, lo que a menudo se llama aprendizaje
adaptativo es importante y necesario. Pero una organizacin inteligente conjuga el
aprendizaje adaptativo con el generativo, un aprendizaje que aumenta nuestra
capacidad creativa. Senge (1992).
Senge manifiesta que la absorcin de informacin dista de construir el verdadero
aprendizaje. ste llega al corazn de lo que significa ser humano. A travs de l nos
capacitamos para hacer algo que antes no podamos, percibimos nuevamente el
mundo as como nuestra relacin con l, y ampliamos nuestra capacidad para crear y
formar parte del proceso generativo de la vida (1992).

Una organizacin inteligente sera aquella en donde el enfoque de aprendizaje planteado se

difunda ampliamente, donde su mayor potencialidad radique en su capacidad de aprender. Tal

capacidad no estara concentrada en algn componente particular de la organizacin, por el

contrario, estara distribuida a lo largo y ancho de su ser organizacional, esparcida en forma de
entes individuales con capacidades de aprendizaje: los miembros de la organizacin.
Las funciones de aprendizaje no pueden entenderse entonces como propias de un sistema central
inteligente, de un cerebro, sino como el producto de un sistema de inteligencia distribuida. Bajo
esta concepcin de organizacin inteligente, tiene sentido la aplicacin de tcnicas basadas en la
dinmica de sistemas que hagan ms eficiente el proceso de aprendizaje en la organizacin.

DISCIPLINAS DE LA ORGANIZACIN INTELIGENTE

De acuerdo con Peter Senge (1992), cinco nuevas tecnologas de componente
convergen para innovar las organizaciones inteligentes. Aunque se desarrollaron por
separado, cada cual resultar decisiva para el xito de las dems, tal como ocurre con
cualquier conjunto.
Las cinco disciplinas a que hace referencia Peter Senge son:

Dominio personal.

Modelos mentales.

Visin compartida.

Aprendizaje en grupo.

Pensamiento sistmico.

Entendemos el dominio personal como la disciplina que permite al ser humano tener
bien claro lo que persigue en la vida. Slo de esta manera podr dirigir con
compromiso y empeo sus acciones al logro de sus aspiraciones o propsitos.
Por modelos mentales consideramos a las ideas, valores, conceptos y percepciones
fuertemente arraigadas, que nos condicionan sobre la forma como vemos, percibimos
e interpretamos nuestro mundo. Sin lugar a dudas, es importante tomar en cuenta que
estos modelos mentales estarn presentes en las personas que forman parte de una
organizacin, a fin de encontrar mecanismos que faciliten su manifestacin y
canalizacin conveniente para las organizaciones.

Por visin compartida interpretamos el compromiso genuino de las personas por

alcanzar esa intencin manifiesta en la visin organizacional, sin que los empleados
perciban la visin como instruccin, obligacin o slo frases huecas, sino que
realmente existe una identificacin con ese propsito institucional que comparten y se
sienten parte de l.
La disciplina de trabajo en equipo requiere el desarrollo de un ambiente que garantice
el dilogo y fomente la tolerancia a la manifestacin de ideas. Las organizaciones
requieren de su personal para alcanzar sus metas y objetivos, por tal motivo es
importante ensear y fortalecer el trabajo en equipo.
El pensamiento sistmico nos recuerda que el todo es superior a la suma de sus
partes. Una organizacin no podr ser exitosa si no considera que es un organismo
viviente que interacta permanentemente con su ambiente interno y externo
(empleados, procesos, proveedores, competidores, clientes, gobierno, etctera).
PUNTOS CLAVES DE LA ORGANIZACIONES INTELIGENTES
Es evidente que en todas las sociedades algn tipo de conocimiento ha jugado
siempre el papel relevante de principio organizador y base de la autoridad. As lo
seala un siglo y medio de investigaciones antropolgicas, en un arco tan amplio que
incluye a grupos muy simples como al antiguo Egipto y a la antigua sociedad maya, en
las que el avanzado conocimiento astronmico, agrcola y religioso desempe un rol
relevante.
Sin embargo, hoy, como nunca, es el conocimiento de base cientfica y tecnolgica el
que ha adquirido ese protagonismo; lo ha hecho, adems, en una medida nunca antes
alcanzada, como factor crucial de la productividad, del poder e, incluso, de la
experiencia personal. En el mbito econmico, el conocimiento es fuente crucial de
valor aadido en la produccin de bienes y servicios.
Fenmenos tan variados como la extraordinaria productividad de los vegetales
transgnicos, la efectividad de los medicamentos, o el rpido envejecimiento de los

telfonos mviles, el software, junto con el asesoramiento especializado, muestran ese

papel central del conocimiento en el mundo productivo.
Por ltimo, en el mbito personal, cada vez ms la satisfaccin de las necesidades
individuales (e incluso, del ejercicio pleno de la ciudadana) dependen de la
disponibilidad y constricciones del conocimiento cientfico y los productos de la accin
tecnolgica.
Desde tomar una decisin en el supermercado sobre la base de nuestro conocimiento
de caloras y aditivos hasta ver la televisin, desplazarnos en la red de transportes de
una ciudad o realizar una conveniente gestin bancaria.
En este marco, dos de los grandes desafos de la sociedad del conocimiento son, por
un lado, la apropiacin de ese conocimiento por el sistema productivo y, por otro, su
apropiacin por la sociedad civil. Las actividades cientficas y tecnolgicas van de la
mano con la evolucin de las sociedades, que fijan lmites o facilitan tanto el proceso
de creacin de conocimiento cientfico tecnolgico como su uso social o econmico.
LAS 5 DISCIPLINAS A DESARROLLAR EN LA ORGANIZACION INTELIGENTE

VENTAJAS DE LA ORGANIZACIN INTELIGENTE

Reutilizacin del conocimiento y la experticia de otros integrantes de la empresa.
La creacin a partir de la informacin existente, en lugar de la creacin desde cero.
Toma de decisiones ms informadas, y por lo tanto con mayor posibilidad de xito.
Intercambio constante de informacin entre los miembros de la empresa.
Son dinmicas y cambiantes, diseada para apostar a ganar-ganar.
Logran un equilibrio organizacional, humano y de gestin.
Reutilizacin del conocimiento y la experticia de otros integrantes de la empresa.
La creacin a partir de la informacin existente, en lugar de la creacin desde cero.
Toma de decisiones ms informadas, y por lo tanto con mayor posibilidad de xito.
Intercambio constante de informacin entre los miembros de la empresa.
DESVENTAJAS DE LA ORGANIZACIN INTELIGENTE
Respetar y consensuar la idoneidad como un orden jerrquico natural, genera la
disolucin de conductas negativas propias de organizaciones no participativas.
En estas, muy frecuentemente, la asignacin de roles formales no son ejecutados
apropiadamente, carencia observada por sus subordinados.
El favoritismo consecuente (todo se paga) y los excesos de atribuciones de los
favorecidos.
TENDENCIAS

DE

LA

NUEVA

ECONOMA

QUE

REFUERZAN

LAS

ORGANIZACIONES INTELIGENTES
Las tendencias de la nueva economa que refuerzan a las organizaciones al cambio de
enfoque:
TENDENCIAS DEL ENTORNO

Status Quo/Cambio rpido.

Activos/Activos Intangibles.

Era de la informacin/Era de la comunicacin.

Independencia/Interdependencia.

Formacin tradicional y espordica Aprendizaje y Educacin como formas de

vida.

Comunicacin por papel/Comunicacin electrnica.

TENDENCIAS DE LA EMPRESA

Rechazo al cambio/Anticipacin.

Produccin masiva/Personalizacin.

Produccin/Cliente.

Planificacin formal/Visiones.

Costo / Crecimiento/Capital / Innovacin.

Nueva tecnologa: costo/Nueva tecnologa: calidad.

Activos tangibles/Activos intangibles.

Trabajo intelectual/Trabajo en equipo.

Estructuras jerrquicas/Redes de cooperacin.

Control/Coordinacin.

Atribuir responsabilidades/Solucionar problemas.

Monotona/Reorientacin.

Seguridad en el empleo/Adaptabilidad al empleo.

Trabajador manual/Trabajador del conocimiento.

Retribuir por antigedad/Retribuir por desempeo.

Procesamiento de datos/Procesamiento de conocimiento.

Gestin de la empresa/Liderazgo.

MODELO DE ORGANIZACIONES
Ante la necesidad de gestionar el cambio y de promover la mejora continua, las teoras
de las empresas han ido ofreciendo distinto modelo de organizaciones y soluciones.
Estos se han enfocado desde diferentes visiones de la realidad empresarial y por tanto
su impacto ha sido heterogneo. Lo importante sin embargo, es que los distintos

modelos estn orientados hacia un mismo objetivo, y que lejos de ser excluyentes, son
complementarios y se enriquecen unos a otros.
En la clase de Sistemas de Informacin Gerencial existen definiciones de cada uno de
los modelos de organizacin, que conceptualizan apropiadamente lo que representan:
Jerrquica, Vertical o Piramidal: Donde manda capitn no manda marinero.
Horizontal: Rompe la visin funcional y jerrquica de la empresa y la cadena de
mando como vehculo transmisor de rdenes y mensajes.
Inteligente: Se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento; la
aspiracin colectiva queda en libertad, y la gente continuamente aprende a
aprender en conjunto.
Abierta, Virtual o Interconectada.- Su estructura se desplaza de una jerarqua
multilateral a negocios con estructuras planas interconectadas, relativamente
autnomas.
PORQUE CONVERTIRSE EN UNA ORGANIZACIN INTELIGENTE?
La respuesta que propone la organizacin inteligente a la necesidad de ser
competitivos en este entorno, que plantea nuevos retos cada da y en el que el
conocimiento es un factor clave, es el aprendizaje a todos los niveles. Es un enfoque
integrador, que incide tanto en personas como en la arquitectura de la empresa, como
ejes del cambio organizativo.
La empresa debe convertirse en

una organizacin aprendedora, no se trata de

modificar un sistema concreto de la empresa, sino de aprender a gestionarla bajo unos

parmetros diferentes.
El concepto de organizacin inteligente organizacin que aprende, est hoy en una
clara fase de expansin y de aplicacin experimental en empresas de todo el mundo.
En los ltimos aos, numerosos profesionales del mundo de la empresa, del mundo de
la investigacin y de la consultora, han estado trabajando en torno a los principios y
herramientas de la organizacin inteligente. Su esfuerzo, no ha estado, sin embargo,
girado por un inters meramente acadmico, sino por una necesidad planteada de
forma constante por las empresas.

El reto al que se trata de hacer frente es la adaptacin y el desarrollo continuo de las

empresas para el logro de un xito sostenido en un entorno:
En el que el conocimiento, se configura como variable central de la evolucin y el
desarrollo en la nueva economa, el conocimiento no es uno ms de los factores de
produccin. Se ha convertido en el principal factor de produccin.
Que presenta cambios cada vez ms veloces y profundos. El cambio se convierte
en el foco de atencin de la economa Nada es permanente excepto el cambio.
Entender que el cambio implcito en la organizacin inteligente es una transformacin a
largo plazo. Sin embargo, esto ltimo no implica que no se vayan sintiendo de forma
progresiva y reforzada los beneficios del enfoque organizacional en el aprendizaje.
El modelo de organizacin inteligente es una nueva forma de entender y gestionar la
empresa. Se trata de lograr en la empresa nuevas formas de ser y trabajar que
permitan:
Ampliar su capacidad de innovacin y creatividad.
Manejar apropiadamente el conocimiento.
Contar con personas dispuestas a hacer del aprendizaje una filosofa de vida.

EJEMPLO DE UNA ORGANIZACIN INTELIGENTE

HEWLETT-PACKARD
Otra empresa que ha adoptado los conceptos de la inteligencia organizacional. HP
nunca crey en las prcticas dictatoriales. Utiliza en cambio el consenso gerencial, la
autonoma de divisiones y la descentralizacin para crear nuevos negocios.
HP fue una de las primeras empresas en utilizar prcticas poco intuitivas, como
estndares abiertos y la colaboracin con sus competidores.
Las eficiencias generadas por tales mtodos, le han facilitado a la empresa administrar
su divisin de impresoras que consta de 9.000 empleados, con solo un gerente y
cuatro asistentes.
Tal logro jams se hubiese podido cumplir en una burocracia clsica una organizacin
administrada bajo la burocracia jams reacciona al cambio tan rpido como lo hace la
divisin de HP.

CONCLUSIONES

Los integrantes de las empresas deben convertirse en colaboradores y

mantenedores de la precisin, exactitud y actualidad de los conocimientos
almacenados, de tal forma que no sea simplemente un repositorio de la historia
sino una herramienta para resolver problemas con sabidura.

La organizacin inteligente se caracterizar por un manejo efectivo de su

conocimiento, por la deteccin oportuna de las necesidades de mercado y por
su capacidad de innovacin.

Los sistemas de manejo de conocimiento permitirn lograr la meta establecida,

facilitando el trabajo colaborativo y creativo de todos los miembros de la
empresa.

BIBLIOGRAFIA

Mdulo Sistemas de Informacin Gerencial de M.Sc. Martha Santa Cruz Pastor

Internet: www.rrhhmagazine.com. www.uniactiva.com

http://www.monografias.com/trabajos10/orin/orin.shtml#ixzz4QweJaAgr.

Aramburu, N. (2000), Un estudio del Aprendizaje Organizativo desde la

Perspectiva del Cambio, Universidad de Deusto.

Argyris, C., Schon, S. (1978), Organizational Learning: A theory in Action

Perspective, Addison - Wesley.

Hedberg, B. (1981), How Organizations Learn and Unlearn, Handbook of

Organizational Design. Oxford University Press.

Koontz, H. & Weihrich, H. (2003), Administration. Una perspectiva global,

Mxico, McGraw-Hill.

Marquardt, M. (1996), Building the learning organization, McGraw-Hill.

McGill, M. Slocum, J., Lei, D (1992), Management Practices in Learning

Organizations. Organizacional Dynamics, Vol. 21, Sumer, pp. 5-17.