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Loredana Stan
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01/2013
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Loredana Stan
Loredana Stan, es ayudante de investigacin del rea de Poltica, Ciudadana e Igualdad de la
Fundacin IDEAS.
Licenciada en Ciencias Polticas por la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad de
Craiova (Rumana). Ha completado un mster en democracia y gobierno, de la Facultad de
Derecho, y otro en estudios de gnero, en el Instituto de Estudios de la Mujer, ambos de la
Universidad Autnoma de Madrid.
Agradecimientos a:
-
David Gimnez Glck, director adjunto de la Fundacin Ideas, por sus comentarios y
sugerencias para mejorar la calidad del documento.
Mara Tejada Gmez, coordinadora del rea de Inmigracin del Instituto Ramn Rubial
en la Fundacin Ideas, por su apoyo en la realizacin de material grfico.
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Abstract
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Loredana Stan
Siglas
CE
EPWN
EPWS
ETUC
PE
RSC
UE
Comisin Europea
European Professional Women Network (Red Europea de Mujeres
Profesionales)
European Platform of Women Scientists (Plataforma Europea de
Mujeres Cientficas)
European Trade Union Confederation (Confederacin de los
Sindicatos Europeos)
Parlamento Europeo
Responsabilidad social corporativa
Unin Europea
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ndice
1. Introduccin........................................................................................................ 7
2. Igualdad de gnero en el mbito empresarial: reto pendiente de la UE ........... 9
2.1. Estado de la cuestin ........................................................................................... 11
2.2. Iniciativas privadas, sustituto o complemento de la accin poltica? ............... 16
2.3. Propuesta Reding, objetivo 2020? ..................................................................... 18
3.2. Modelos contrapuestos: Noruega y Francia vs. Alemania y Gran Bretaa ......... 27
3.2.1. Noruega, pionera ...................................................................................................... 28
3.2.2. Francia, ejemplo de xito .......................................................................................... 30
3.2.3. Alemania, pospone.................................................................................................... 32
3.2.4. Gran Bretaa, abanderada del modelo de autorregulacin ..................................... 34
5. Conclusiones ..................................................................................................... 41
ndice de grficos y tablas .................................................................................... 43
Referencias ........................................................................................................... 45
5
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Introduccin
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Igualdad de gnero en el mbito
empresarial: reto pendiente de la UE
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2.1.
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Estado de la cuestin
Los datos recopilados por la Comisin Europea revelan como rasgo generalizado la
infrarrepresentacin de las mujeres en los consejos de administracin de las
empresas que cotizan en bolsa (16% en 2012 en el conjunto de la UE), siendo
presidentas en los mismos el 3%. Sin embargo, existen importantes diferencias
entre los Estados miembros (grfico 1).
Grfico 1.
Mujeres
Hombres
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
Finlandia
Suecia
Letonia
Francia
Holanda
Dinamarca
Eslovenia
Reino Unido
Lituania
Alemania
Repblica Checa
UE-27
Eslovaqua
Blgica
Polonia
Rumania
Espaa
Austria
Italia
Bulgaria
Luxemburgo
Chipre
Irlanda
Grecia
Estonia
Portugal
Malta
Hungra
0%
Ocupan una cuarta parte de esas plazas en las grandes empresas cotizadas en
Finlandia, Letonia y Suecia, y poco ms de una quinta parte en Francia. En el lado
opuesto, menos de una de cada diez en Irlanda, Grecia, Estonia, Italia, Portugal,
Luxemburgo, Hungra; menos de una de cada veinte en Chipre; y alrededor de una
de cada treinta en Malta. Estos resultados se han mantenido casi constantes en la
ltima dcada, por lo que las expectativas a corto plazo no son muy optimistas.
Desde el ao 2003 la proporcin de mujeres en los consejos de la UE ha aumentado
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del 9 al 16% (siete puntos porcentuales), lo que significa una tasa media de
crecimiento anual1 del 0,07%.
En un posible escenario de tendencias parecidas a las actuales la perspectiva de
cumplir con la paridad en los consejos de administracin de las empresas diverge
notablemente entre los Estados miembros que han aprobado alguna medida
legislativa de fomento (de mayor o menor alcance) (UE-112) y aquellos que se
encuentran en el extremo opuesto (UE-163) (grfico 2). Los primeros tenan,
adems, una peor situacin de partida. Destaca el importante crecimiento
percibido entre 2010 y 2012, periodo en el que Francia, Blgica o Italia aprueban
sus respectivas normativas. Solo el incremento del nmero de consejeras en
Francia en estos aos representa una cuarta parte del crecimiento total registrado
en la UE. All donde carecen de legislacin al respecto tardarn, de media, tres
dcadas ms. No obstante, aunque los UE-11 alcanzaran un 40% mucho antes, de
continuar con la misma dinmica de la ltima dcada, an necesitarn trece aos
para cumplir ese objetivo.
Grfico 2.
50%
Media UE-11
45%
Media UE-16
44
41
40%
35%
30%
25%
20%
16
15%
12
11
14
10%
5%
0%
2003
2006
2009
2012
2015
2018
2021
2024
2027
2030
2033
2036
2039
2042
2045
2048
2051
2054
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Por tanto, la UE tendra que esperar entre trece y cuarenta aos para remediar la
situacin de desventaja que padecen las mujeres para acceder a altos cargos
dentro de las empresas. An as, la evidente diferencia en la evolucin esperada
pone de relieve las limitaciones de la autorregulacin y la necesidad de impulsar un
proyecto comunitario, un cuadro comn de herramientas legislativas que
contribuyan a romper el techo de cristal4.
Grfico 3.
20%
Sectores A-F
Sectores G-K
Sectores L-Q
90%
80%
51,7
15%
52,1
70%
60%
74,8
50%
10%
40%
30%
65,9
5%
47,9
20%
10%
25,2
0%
0%
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
A_F
G_K
Mujeres
L_Q
Hombres
El trmino "techo de cristal" fue acuado en 1986 en artculo The glass ceiling. Special Report
on the Corporate Woman, publicado por Hymowitz y Schellhardt en el Wall Street Journal. El
techo de cristal es un concepto que suele referirse a los obstculos que enfrentan las mujeres
que ejercen o aspiran a ejercer altos cargos (al igual que mejores sueldos) en corporaciones,
organizaciones gubernamentales, educativas y sin fines de lucro (Lockwood, 2004).
Clasificacin
de
la
actividad
econmica
en
la
UE:
http://ec.europa.eu/competition/mergers/cases/index/nace_all.html
Grupo A-F incluye los sectores: A agricultura, silvicultura y pesca; B industria minera; C:
Industria manufacturera; D Industria elctrica, gas, aire acondicionado; E - Suministro de
agua, actividades de gestin de residuos y descontaminacin; F construccin.
Grupo G-K incluye los sectores: G - Comercio al por mayor y al por menor, reparacin de
vehculos de motor y motocicletas; H - transportes; I Hostelera y restauracin; J
Informacin y comunicacin; K Actividades financieras y seguros.
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Los datos recientes proporcionados por Eurostat (2007) sugieren una mayor
representacin de las mujeres en educacin, sanidad, administracin
pblica, actividades cientficas. Sin embargo, el hecho de que
paulatinamente, tengan, en conjunto, menor presencia en los consejos de
administracin de las empresas, pone de manifiesto la profunda brecha de
gnero existente9.
14
Grfico 4.
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Existen tambin algunas medidas desde el mbito privado que podran indicar
cierta concienciacin del tejido empresarial sobre la importancia de la igualdad de
gnero en la representacin. La evaluacin de la Unin Europea identifica cuatro
fases:
-
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Sntesis
de
la
legislacin
de
la
UE.
Mercado
interior:
http://europa.eu/legislation_summaries/internal_market/index_es.htm
Sntesis de la legislacin de la UE. Condiciones en el mercado interior:
http://europa.eu/legislation_summaries/internal_market/living_and_working_in_the_internal
_market/em0036_es.htm;
Empresas con ms de 250 empleados y una facturacin anual superior a 50 millones de euros.
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Extenda la obligatoriedad de las cuotas a todas las grandes empresas europeas cotizadas y
siguiendo el ejemplo noruego fuente de inspiracin para la iniciativa, prevea sanciones
especficas para las empresas que no cumplan los requisitos en el plazo estipulado (FontanellaKhan, 2012; Robinson, 2012).
Del Partido Popular para la Libertad y la Democracia (Holanda).
Del Labour Party (UK).
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Posiciones nacionales ante la normativa
europea
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Los nueve pases que firmaron la carta en contra de las cuotas fueron: Reino Unido, Holanda,
Repblica Checa, Estonia, Letonia, Lituania, Bulgaria, Malta y Hungra.
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El estudio fue coordinado por Tanja Berger y Pamela Dorsch por encargo del Instituto Gunda
Werner de la Fundacin Heinrich Bll.
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Grfico 5.
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Se pueden diferenciar grosso modo los perfiles de las entidades que apoyan la
iniciativa europea y las que se oponen a una actuacin pblica al respecto. Entre las
primeras destacan asociaciones de mujeres, centros de investigacin o de
formacin y sindicatos. Las segundas son generalmente empresas nacionales, o con
representacin internacional, grupos de empresas, patronales y asociaciones
sectoriales bancario, de seguros, minera, electrnica, qumica, industria
metalrgica. Desde el punto de vista territorial no se puede identificar una pauta
comn. No obstante, destaca el caso de Gran Bretaa, donde las organizaciones a
favor de visibilizar a las mujeres en las empresas, a diferencia de sus homlogas
europeas, se postulan claramente en contra de una medida comn, abogando por
la autorregulacin en el mbito privado.
Las instituciones que apoyan una intervencin poltica advierten sobre la ineficacia
de la autorregulacin y demandan medidas adicionales para incidir en un cambio
relevante. Defienden la implantacin de medias obligatorias con una duracin
limitada y peridicamente revisable para cumplir el objetivo del 40% hasta 2020
entre las grandes empresas cotizadas. Generalmente se posicionan a favor de la
provisin de sanciones para el incumplimiento como frmula para hacer eficaces
los compromisos adquiridos.
Todo ello enlaza con la necesidad de otras medidas complementarias, ms
profundas, que incidan sobre la igualdad en todas las esferas (personal, social y
laboral). Polticas en las empresas (horarios flexibles, cambios en los procesos de
seleccin de personal, cursos de formacin, etc.) pero tambin polticas pblicas de
bienestar (servicios pblicos de guarderas adaptadas a los horarios laborales,
apoyo al cuidado de personas mayores y con discapacidad, programas de
reinsercin despus de bajas de maternidad, reconocimiento de la baja de
paternidad, sensibilizacin de la poblacin).
El discurso manifiestamente opuesto a las cuotas guarda gran parecido con el que
mantienen los Gobiernos nacionales tambin contrarios a la iniciativa. Los motivos
ms recurrentes estn relacionados con:
-
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50%
41%
42%
44%
43%
40%
39%
29%
30%
34%
35%
22%
20%
20%
10%
5%
6%
2012
2011
2010
2009
2008
2007
2006
(Ratificacin)
2005
2004
2003
(Aprobacin)
2002
1992
0%
En Noruega las polticas de igualdad empezaron hace un siglo con la obtencin del
derecho a voto de las mujeres en 1913, la introduccin de la igualdad de derechos
econmicos y jurdicos para los cnyuges en 1927, o la ratificacin en 1959 del
Convenio 100 sobre la igualdad de salarios entre hombres y mujeres de la
Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). Hoy la tasa de empleabilidad de las
mujeres noruegas supera el 80% y ocupan ms del 50% de los cargos en el actual
Gobierno. Estos resultados no habran sido posibles sin la existencia de un
compromiso poltico continuado, un amplio consenso social y medidas de apoyo
que van desde la provisin de plazas de guardera asequibles hasta prestaciones
econmicas por hijo o la existencia real de opciones para elegir jornadas laborales
flexibles.
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proceso a los partidos que no cumplan este requisito. Sin embargo, se aplica en los
parlamentos locales, pues a escala nacional no existen preceptos que aseguren la
representacin igualitaria en las elecciones, al tener un sistema electoral
mayoritario a doble vuelta (Feminism and Gender Democracy, 2010).
El debate en torno a la necesidad de una actuacin institucional en el mbito
productivo se haba abierto a partir de 2006 con la ley 340 sobre la igualdad de
remuneracin entre mujeres y hombres21 y continuado con la proposicin de ley
relativa a la representacin equilibrada en los consejos de administracin de 2009.
La medida legislativa adoptada finalmente en 2011 est dirigida a las grandes
empresas22, listadas o no en bolsa. Efectiva a partir de 2017, prev que la
proporcin de mujeres no sea inferior al 40%. En la transicin deberan llegar al
20% el 1 de enero de 2014 (Deloitte, 2011). Cualquier nombramiento que lo
incumpla acarrea la prohibicin de pagar a los puestos de direccin mientras no se
subsane la situacin irregular.
Grfico 7.
50%
45%
40%
40
35%
30%
25%
20%
22 (aprobacin de la ley )
15%
10%
5%
0%
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
Segn la Comisin Europea, en 2012 Francia haba llegado a una proporcin del
25% en los rganos de poder de las empresas, cuando en 2010 representaban solo
el 12%. Esto tambin se debe a la confluencia del sector a travs de las patronales,
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No obstante, habra que apuntar que en algunos partidos la paridad se ha introducido muy
recientemente en los estatutos y en algunos casos todava no se ha conseguido implementar
del todo (CDU, CSU y FDP).
Grfico 8.
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50%
45%
40
40%
35%
30
30%
25%
20%
18
15%
10%
5%
0%
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
2026
2034
An as, en 2012 el Bundesrat haba votado a favor de una iniciativa promovida por
los Lnder de Hamburgo y Brandenburgo, gobernados por el SPD, por la que se
prevea una representacin de mujeres del 40% en las empresas que cotizan en
bolsa, conseguida en dos etapas con un periodo de transicin hasta enero de 2023
(Holst y Schimeta, 2013). Su camino hacia la implementacin se ha visto cercenado
en el Bundestag, donde fue rechazada despus de un intenso debate que puso de
manifiesto la divisin interna de la coalicin de gobierno unos meses antes de las
elecciones. La situacin result bastante incmoda para la canciller, pues los
miembros de su coalicin que apoyaban la medida, con la ministra de Trabajo,
Ursula von der Leyen, al frente, podan inclinar la balanza hacia la aceptacin de la
iniciativa.
La controversia se alimentaba de una lucha interna entre dos fuertes figuras
femeninas: Angela Merkel, partidaria de una actitud continuista, aunque
aceptando que el progreso realizado por las compaas alemanas era desalentador
y, por otra, Ursula von der Leyen, presentndose como alternativa. Aunque
finalmente, la coalicin ha salvado la situacin pactando la inclusin del objetivo
del 30% de participacin de mujeres en los consejos de administracin para 2020
en su programa electoral, tuvo repercusin meditica. El programa electoral
finalmente recoge una " flexi - cuota" obligatoria del 30% de mujeres en los
consejos de administracin de las empresas alemanas cotizadas a partir de 2020
(CDU-CSU, 2013). Sin embargo, el trasfondo de las circunstancias describe la
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Grfico 9.
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45%
40,7
40%
35%
30,5
30%
25%
19
20%
15%
10%
5%
0%
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
2030
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Espaa: extender la paridad en las
empresas
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Ley 1/2004 de Medidas de Proteccin Integral contra la Violencia de Gnero, Ley 39/2006 de
Promocin de la Autonoma Personal y Atencin a las Personas en Situacin de Dependencia, Ley
3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, Ley 2/2011 de Economa Sostenible, Plan
Estratgico de Igualdad de oportunidades 2008-2011.
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Sin embargo, ese giro descansa sobre la puesta en marcha de polticas activas que
garanticen mayor inversin social. Los recortes en servicios sociales, educativos y
sanitarios llevados a cabo por el actual Gobierno estn empeorando la situacin de las
mujeres, limitando sus derechos al desarrollo profesional. La excusa de la crisis
econmica ha relegado el mbito de la igualdad a un segundo plano de la agenda
poltica, a lo que se unen pronunciadas reducciones presupuestarias y medidas con un
claro sesgo ideolgico. Adicionalmente, dos aos despus de la finalizacin del Plan
estratgico de igualdad todava no se ha llevado a cabo una evaluacin que sirva de
base para nuevos pasos acordes a las necesidades presentes. La no accin en este
contexto implicar que las prximas generaciones tengan que retomar el esfuerzo
desde muy atrs.
Las consecuencias de esta pasividad institucional repercuten tambin en la
participacin de las mujeres en los puestos de decisin empresarial. En los ltimos
tres aos el ritmo de incremento de presencia en las grandes sociedades ha
disminuido (grfico 10), poniendo de manifiesto la urgencia de una accin poltica que
lo aborde desde las especificidades que acompaan la convulsa actualidad
socioeconmica y sociopoltica.
Grfico 10.
50%
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40%
30%
30
20%
19
10%
12
0%
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
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2020
2027
2032
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Aunque Espaa es uno de los primeros pases de la UE que adopt alguna medida en
este campo, la legislacin en vigor corresponde a un contexto muy diferente, previo al
estallido de la crisis, y con otras perspectivas de implementacin. La Ley Orgnica
3/2007 de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres recomienda a las sociedades
annimas con 250 o ms empleados que alcancen al menos el 40% en sus consejos de
administracin en 2015. Adems, el Cdigo Unificado de Buen Gobierno de las
Sociedades Cotizadas adoptado en 2006 insta a las grandes empresas espaolas a
lograr una adecuada diversidad de gnero, como parte de su poltica y de la
responsabilidad social corporativa (RSC). En Espaa, sin embargo, ninguna de las
medidas vigentes tiene carcter obligatorio y no existen sanciones formales por
incumplimiento. De hecho, la situacin de desigualdad en la representacin est
presente tanto en el terreno poltico como en el econmico (Comisiones Obreras,
2013; ADECES, 2013). Por otra parte, el plazo fijado por la Ley 3/2007 resulta
totalmente improbable. Con una tendencia similar a la de los ltimos aos, se llegara
a la meta en veinte aos (grfico 10).
A pesar de las evidencias y demanda existentes, el Ejecutivo mantiene su poltica
pasiva. No se ha opuesto abiertamente a la iniciativa de la Comisaria Reding, pero
miembros del partido del Gobierno (Partido Popular) han hecho pblica su postura
contraria a la introduccin de cuotas de participacin en cualquier mbito, incluido el
empresarial. Sin embargo, segn el Eurobarmetro 376, el 78% de la poblacin
espaola est a favor de la regulacin sobre esta cuestin, mientras casi la totalidad
(90%) considera que, dada la igualdad de competencias, las mujeres deberan estar
igualmente representadas en posiciones de liderazgo en las empresas.
4.2.
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Algunas de estas propuestas fueron recogidas en el documento Ganar el futuro con igualdad en
Europa de la Secretara de Igualdad del PSOE.
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Conclusiones
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ndice de grficos
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Referencias
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Loredana Stan
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IGUALDAD
DE
GNERO
EN
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ADMINISTRACIN EMPRESARIALES.
01/2013
PROSPECTIVA EUROPEA
CONSEJOS
DE