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Formacin basada
en competencia laboral:
situacin actual y perspectivas
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OIT acoge con beneplcito tales solicitudes.
Primera edicin: Montevideo, 1997
ISBN 92-9088-064-0
301.048/97
Prefacio
Esta obra recoge los diversos planteamientos que se expusieron los das 23, 24 y
25 de mayo de 1996 en la ciudad de Guanajuato, en el marco del Seminario Internacional Formacin Basada en Competencia Laboral: Situacin Actual y Perspectivas. El
texto en su conjunto muestra un panorama del estado que guarda actualmente el enfoque de formacin basada en competencia laboral y de la forma en que los pases participantes han adaptado el enfoque de competencia a sus circunstancias particulares. De
esta manera, los lectores contarn con una visin general del tema y, en particular, de
las variantes que existen en distintos pases de Europa y Amrica, as como en Australia.
El texto presenta en primera instancia los mensajes inaugurales de Pedro Daniel
Weinberg, Director del Centro Interamericano de Investigacin y Documentacin sobre Formacin Profesional (Cinterfor), instancia dependiente de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) que impulsa y coordina los esfuerzos de las instituciones y
organismos dedicados a la formacin profesional en la regin, y Agustn E. Ibarra
Almada, Secretario Ejecutivo del Consejo de Normalizacin y Certificacin de Competencia Laboral (CONOCER), organismo que tiene como propsito disear, operar y
promover los Sistemas Normalizado y de Certificacin de Competencia Laboral en
Mxico. En estos mensajes de prembulo se orienta y define la intencin del Seminario
Internacional.
La primera parte, enfocada al contexto internacional, establece un marco en el que
cada una de las exposiciones plantea experiencias propias y perspectivas de diferentes
pases en relacin con el enfoque de competencia laboral; se reflejan tanto las posturas
globalizadoras de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), formuladas por Mara
Anglica Ducci y Leonard Mertens y de la Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmicos (OCDE), expresadas por Albert Tuijnman, como las particulares de
Francia, expuestas por Robert Dufour; de Australia, presentada por Andrew Gonczi;
de Espaa, desarrollada por Juan Jos de Andrs Gils; del Reino Unido, presentada por
Marie Taylor, y la de Mxico, expuesta por Agustn Ibarra. Destaca, en las primeras
tres, el enfoque a nivel global; y, en las cinco siguientes, las formas adoptadas por los
pases mencionados.
En el segundo apartado se recogen, de Canad, las innovaciones y experiencias
desarrolladas sobre capacitacin sindical en un contexto de ajuste estructural presentadas por George Nakitsas de Estados Unidos, las experiencias para la formacin de
trabajadores del sector de comunicaciones expuestas por Kenneth Peres, y de Mxico,
v
vi
Indice
Presentacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pg. 1
Inauguracin
Palabras de Agustn E. Ibarra Almada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
Palabras de Pedro Daniel Weinberg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
I. CONTEXTO INTERNACIONAL
Leonard Mertens
Albert Tuijnman
Marie Taylor
Robert Dufour
Andrew Gonczi
Sara Resnik
IV
IV.. EDUCACIN BASADA EN COMPETENCIA LABORAL
Andrew Gonczi
Charles Tesar
Walter Edling
Jean-Claude Cibert
Marie Taylor
Robert Dufour
Flix Martnez Lpez
Brent Powell
Clausura
Palabras de Mara Anglica Ducci . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 257
Palabras de Agustn Ibarra Almada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 260
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Presentacin
El enfoque de competencia laboral surge en el mundo como respuesta a la necesidad de mejorar permanentemente la calidad y pertinencia de la educacin y la formacin de recursos humanos, frente a la
evolucin de la tecnologa, la produccin y, en general, la sociedad, y
elevar as el nivel de competitividad de las empresas y las condiciones
de vida y de trabajo de la poblacin.
La educacin orientada por el concepto de competencia laboral ha
implicado para los distintos pases iniciar procesos de reforma de sus
sistemas de educacin y capacitacin; para las empresas, modernizar
las formas de capacitacin de sus trabajadores, adecundolas a los cambios en la organizacin de la produccin; y para el individuo, adaptarse
a nuevos perfiles ocupacionales, al trabajo en equipo y al desarrollo de
competencia laboral, mediante la adquisicin y actualizacin continua
de conocimientos y habilidades que le permitan lograr un desempeo
eficiente y de calidad, acorde a los requerimientos de los centros de trabajo.
Hoy se reconoce que el aprendizaje ocurre en diversos mbitos y en
distintas formas y circunstancias, por lo que se trata de un proceso dinmico e inherente a la naturaleza humana y que se desarrolla a lo largo de
toda la vida del individuo. Esto plantea el reto de identificar y aplicar
nuevos mecanismos que faciliten y fortalezcan la vinculacin entre educacin y trabajo, espacios inmediatos en los que el hombre aprende y se
desarrolla, tanto para actuar en el medio laboral como para desenvolverse en los diferentes mbitos en los que participa: la familia y la sociedad en general. Por ello, resulta cada vez ms necesario fomentar una
cultura de la educacin para toda la vida, que sea flexible, de calidad y
pertinente a las necesidades del individuo, y en la que se reconozcan
socialmente los aprendizajes adquiridos por distintos medios.
1
Para atender las necesidades de cambio, el Gobierno de la Repblica ha planteado su poltica de educacin y capacitacin en estrecha vinculacin con las necesidades sociales, y especialmente con el empleo, el
desarrollo regional y la productividad y competitividad de la planta productiva nacional.
En este sentido, el Plan Nacional de Desarrollo 1995-2000, que se
integra con las principales propuestas de los distintos sectores de la sociedad, establece como uno de sus objetivos principales sentar las bases para superar los desequilibrios entre las regiones geogrficas, los
grupos sociales y los sectores productivos, as como superar los contrastes entre las oportunidades individuales de capacitacin, empleo e ingreso.
Entre los principales instrumentos de poltica para alcanzar este propsito, se tiene contemplado el mejoramiento de la productividad de la
mano de obra y el apoyo a la actualizacin tecnolgica y la capacitacin
laboral. Para ello, se requiere fomentar la cultura de inversin en capital
humano, como base de la productividad y competitividad, del crecimiento econmico y del bienestar y la equidad social.
Para traducir los lineamientos de poltica en acciones, se cuenta con
los Programas de Desarrollo Educativo 1995-2000, y de Empleo, Capacitacin y Defensa de los Derechos Laborales 1995-2000.
Por lo que se refiere al Programa de Desarrollo Educativo, se establece con toda claridad el sentido de la transformacin, al sealar que
los servicios de capacitacin para el trabajo y de educacin tecnolgica
deben adecuarse de manera que la formacin profesional no sea un hecho que ocurre slo durante un periodo en la vida de las personas, sino
que pueda extenderse y adaptarse todo el tiempo, de conformidad con
las necesidades, siempre cambiantes, de cada individuo y de los centros
de trabajo.
Por su parte, el Programa de Empleo, Capacitacin y Defensa de los
Derechos Laborales fija las lneas de poltica en torno a la capacitacin al
proponer la implementacin de mayores esfuerzos de promocin y difusin de las ventajas de la capacitacin, as como una amplia participacin de los sectores productivos para lograr el arraigo de una cultura de
productividad y calidad entre los trabajadores y entre los empresarios.
Asimismo, establece que los trabajadores cuenten con elementos
suficientes para hacer frente a los cambios previsibles en el entorno laboral y se beneficien de stos, mediante el desarrollo de acciones tendientes a incrementar sus habilidades, su capacidad para desarrollar
diversas tareas y asumir mayores niveles de responsabilidad, lo que les
permitir mejorar su productividad y sus remuneraciones.
Tanto el Plan Nacional de Desarrollo como los Programas Sectoriales determinan que, para incrementar los niveles de educacin y capacitacin de los trabajadores y responder a la necesidad de elevar en forma
sostenida su eficiencia y calidad de desempeo, se instrumenten los Sistemas Normalizado y de Certificacin de Competencia Laboral, cuyo
propsito central es contribuir a la reforma del sistema de formacin y
capacitacin, a fin de elevar la calidad de sus servicios, ampliar su cobertura, flexibilizar su estructura y adaptar los programas a las necesidades de la poblacin y de la planta productiva, permitiendo la actualizacin continua de los trabajadores ocupados y desempleados.
El Sistema Normalizado de Competencia Laboral tiene como propsito promover la definicin de normas o estndares de competencia
laboral. Estas normas definirn las expectativas de desempeo de un
individuo en el lugar de trabajo y precisarn los conocimientos, habilidades y destrezas que se requieran para satisfacerla. Para asegurar su
relevancia y alcance nacional, dichas normas sern determinadas de
manera conjunta por los trabajadores y empleadores de las distintas ramas de la actividad econmica, organizados en Comits de Normalizacin de Competencia Laboral.
Por su parte, el Sistema de Certificacin de Competencia Laboral
promover el establecimiento de mecanismos de evaluacin y certificacin que den claridad y certeza sobre la competencia laboral de los trabajadores y de los egresados de las instituciones de educacin para el
trabajo. Esta certificacin ser voluntaria, se llevar a cabo con toda objetividad y correr por cuenta de Organismos Certificadores autnomos.
Para llevar a cabo estas acciones, las Secretaras de Educacin Pblica y del Trabajo y Previsin Social conjuntamente disearon y actualmente operan el Proyecto de Modernizacin de la Educacin Tcnica y
la Capacitacin, en cuyo marco se crea el Consejo de Normalizacin y
Certificacin de Competencia Laboral (CONOCER), instalado el 2 de
agosto de 1995 por el Ejecutivo Federal.
En este contexto, el CONOCER, con el apoyo de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT), a travs de su Oficina en Mxico, y del Servicio
de Polticas y Desarrollo de Programas de Formacin, con sede en Ginebra, Suiza, as como del Centro Interamericano de Investigacin y Documentacin sobre Formacin Profesional (Cinterfor/OIT), organiz en
mayo de 1996 el Seminario Internacional Formacin Basada en Competencia Laboral: Situacin Actual y Perspectivas, cuya sede fue la Ciudad de Guanajuato, Mxico.
Este Seminario tuvo como propsitos: a) intercambiar y compartir
las experiencias de los pases que han adoptado el enfoque de competencia laboral en sus sistemas educativos, y b) analizar y debatir en tor4
Inauguracin
da de mejores y mayores niveles de desarrollo, los sistemas de educacin y capacitacin han empezado a transformarse, observndose una
tendencia prcticamente generalizada hacia la adopcin del enfoque de
competencia laboral.
Es un hecho que el nuevo contexto econmico y laboral observado
a nivel internacional, exige el diseo e incorporacin de esquemas
novedosos en el campo de la organizacin y la actividad productiva.
Sin embargo, los sistemas de formacin de recursos humanos, orientados por normas de competencia laboral y certificacin, no slo buscan
elevar la calificacin y competitividad de la fuerza de trabajo para satisfacer los requerimientos de desempeo laboral que demandan mayor
flexibilidad y creatividad, as como creciente capacidad de adaptacin y
aprendizaje, sino tambin, y fundamentalmente, establecer las bases para
mejorar las condiciones de vida de los trabajadores y ampliar el bienestar de la poblacin.
La magnitud de estos propsitos requiere el compromiso de las autoridades gubernamentales, instituciones de formacin y comunidad acadmica, as como de las organizaciones de los trabajadores y de los empresarios, y en general, de la sociedad civil. El xito de esta transformacin depende del grado de participacin y compromiso de autoridades,
trabajadores, empresarios e instituciones de formacin. Se trata, pues,
de un esfuerzo conjunto que permita lograr un cambio en las formas de
capacitacin de los jvenes que buscan incorporarse al mercado de trabajo; de la poblacin adulta con rezagos educativos; de los trabajadores
desempleados y en activo que requieren elevar su nivel de calificacin
para adaptarse a las nuevas condiciones de produccin y ampliar sus
oportunidades de empleo e ingreso.
En este marco, Mxico asume el reto y el compromiso de iniciar un
cambio cualitativo en la educacin y la capacitacin de recursos humanos, creando en agosto de 1995 el Consejo de Normalizacin y Certificacin de Competencia Laboral, con la misin de promover la implantacin de un sistema de formacin flexible, modular, orientado por resultados y basado en Normas Tcnicas de Competencia Laboral; mediante
las cuales, trabajadores y empresarios expresen sus necesidades, permitiendo orientar la oferta de capacitacin. Estas normas tendrn reconocimiento nacional y sern susceptibles de certificacin, independientemente de la forma en que el individuo haya adquirido sus conocimientos y habilidades. No obstante la importancia que ha adquirido la formacin basada en competencia laboral en muchos pases, subsisten an
inquietudes sobre el origen, caractersticas, formas de aplicacin y beneficios que, en su momento, reportar a la economa, al empleo, a la productividad, a la competitividad y sobre todo, al mejoramiento de las
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Para Cinterfor constituye un privilegio y un honor haber participado con el Consejo de Normalizacin y Certificacin de Competencia
Laboral y nuestros colegas de la OIT, el Servicio de Polticas y Sistemas
de Formacin y la Oficina de rea de la OIT, en la organizacin de este
trascendente Seminario Internacional, al que asisten representantes de
ms de 37 pases y al que han llegado ms de 300 participantes. Participantes que, dicho sea con palabras de Carlos Humberto Gadsden, rector
del Centro Interuniversitario del Conocimiento, son todos y cada uno
artesanos del trabajo y la educacin.
Queremos expresar nuestra felicitacin a las autoridades del CONOCER por la magnfica organizacin de este Seminario Internacional.
Desde su concepcin global hasta los mnimos detalles se han tenido en
cuenta, estableciendo una base de sustentacin y de lanzamiento para
un importante encuentro al que auguramos el mayor de los xitos. Asimismo, en nombre de la comunidad de Cinterfor, deseamos augurar el
mayor de los xitos al CONOCER, en la misin encomendada por el
Gobierno de Mxico y lo hacemos en la persona de su Secretario Ejecutivo, Agustn Ibarra Almada, as como de todos los colegas que en l se
desempean.
Quisiera agregar algunas consideraciones complementarias sobre
el tema, los objetivos y los alcances de este Seminario.
La magnitud y complejidad de los cambios que enfrentan nuestras
sociedades y economas, colocan a los pases de Amrica Latina y el Caribe frente a desafos que se superponen a transformaciones histricas
an no resueltas. La antigua, pero vigente aspiracin de colocar la formacin al alcance de todos en forma y contenidos adecuados y pertinentes, en el momento oportuno y en condiciones de promocin de la
equidad social, convive con la exigencia cada vez mayor de adaptar las
formas de organizacin y gestin de la produccin y el trabajo, a las
nuevas tecnologas, condiciones del mercado de trabajo y relaciones la10
borales emergentes, as como a la progresiva apertura de nuestras economas. Esta convivencia, que todos quisiramos ver resuelta en una
complementariedad, es decir, una formacin moderna y socialmente
equitativa en los hechos, implica una tensin difcil de resolver. Es posible lograr una formacin equitativa o la realidad permite nicamente
una formacin pobre para muchos y moderna para pocos?
Si este Seminario fuese un encuentro de acadmicos abocados a especular sobre el futuro de la formacin, surgiran seguramente cientos
de hiptesis, desde las ms pesimistas hasta las de mayor optimismo,
pero sta no es la situacin. Este Seminario convoca a las ms representativas autoridades, tcnicos y colaboradores de los Ministerios del Trabajo y de la Educacin, de instituciones de formacin profesional, de
organizaciones de trabajadores y de empleadores, en fin, entidades y
personas firmemente comprometidas en la realidad cotidiana, en la tarea de pensar y elaborar cotidianamente la formacin profesional en
Amrica Latina, el Caribe y Europa. De ah que en el centro de la compleja problemtica econmica y social de nuestros pases, se encuentre
la orientacin que debe asignarse a la formacin y a la capacitacin para
articularla, tanto con los objetivos de productividad y competitividad
de las empresas como con las expectativas de desarrollo y equidad de la
poblacin. Inmersos en esta labor se encuentran los organismos y entidades, autoridades y tcnicos aqu reunidos.
Conocemos las limitaciones y dificultades que diariamente es necesario enfrentar para dar cuenta de los nuevos y los antiguos desafos;
pero sabemos tambin que la formacin es una herramienta formidable
y estratgica, tanto para establecer bases slidas al desarrollo de la productividad y la competitividad de nuestras economas y de las unidades productivas, como para avanzar hacia escenarios de acceso ms equitativos, por parte de los distintos grupos sociales y sectores econmicos,
y a oportunidades de trabajo, ingresos, condiciones de vida y desarrollo
humano. Sin seguir un modelo nico, la regin desarrolla esfuerzos y
experiencias innovadoras que intentan orientar las polticas de formacin hacia las necesidades cambiantes del mundo del trabajo. En este
sentido, el presente Seminario constituye una oportunidad para conocer e intercambiar diferentes experiencias.
El enfoque de formacin y certificacin basadas en competencia laboral, tema que nos ocupa, compendia los desarrollos producidos en las
ltimas dos dcadas en varios pases industrializados aqu presentes.
Los casos ms representativos sern expuestos mediante la participacin de instituciones francesas, espaolas, estadounidenses, italianas,
australianas y canadienses.
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En cuanto a Amrica Latina y el Caribe, deben reconocerse los esfuerzos pioneros que desde hace por lo menos dos dcadas, llevan a
cabo varias de nuestras instituciones de formacin profesional, con la
activa participacin de Cinterfor en relacin con el proyecto de certificacin ocupacional.
Estos antecedentes, lo representativo de esta distinguida concurrencia, la riqueza y diversidad de las experiencias que habrn de exponerse
y la propia agenda de trabajo que se ha definido para estos tres das,
permiten augurar que esta reunin marcar un hito decisivo en la saga
de la formacin en la regin. Sin duda, esta reunin nos permitir igualmente trazar caminos para el futuro, no slo a nivel de cada pas, sino
tambin en trminos de cooperacin y asistencia tcnica a nivel regional, extrarregional y subregional.
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I
Contexto internacional
presentacin
Este primer apartado tiene como objetivo primordial la pr
esentacin
desarrollo
del contexto general que a nivel internacional ha rregistrado
egistrado el desarr
ollo de
teoras, modelos y metodologas tendientes a la transformacin de los sistemas de formacin de rrecursos
ecursos humanos, orientndolos hacia la competencia laboral, as como los lineamientos generales aplicados en algunos
desarrollo
pases para la implantacin y desarr
ollo de sus rrespectivos
espectivos modelos y experiencias.
Se rrecogen
ecogen en primer lugar las palabras de Mara Anglica Ducci, quien
presenta
pr
esenta un panorama general y el contexto del Seminario Internacional
Formacin Basada en Competencia Laboral: Situacin Actual y Perspecsobree
tivas. Se exponen a continuacin las rreflexiones
eflexiones de Leonard Mertens sobr
los sistemas basados en competencia laboral y los modelos existentes; en
Tuijnman
seguida se incluye el planteamiento de la OCDE, en el que Albert T
uijnman
aprendizaje
largo
habla de la importancia del apr
endizaje a lo lar
go de la vida.
presentaciones
acerca
En un segundo bloque, se encuentran las pr
esentaciones que, acer
ca de
desarrollados
los modelos y experiencias desarr
ollados en sus rrespectivos
espectivos pases, hacen
Taylor
los ponentes, comenzando por Marie T
aylor del Reino Unido, seguida de
Robert Dufour de Francia y Juan Jos de Andrs Gils de Espaa; posteriorAndrew
mente, se expuso la experiencia australiana en el trabajo de Andr
ew Gonczi
sobree las que se
y, finalmente Agustn E. Ibarra Almada expone las bases sobr
construye el modelo mexicano.
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El texto se tom a
partir de la transcripcin del discurso
pronunciado durante la ceremonia de
inaguracin, y fue
preparado para su
publicacin por Miguel ngel Bez
Lpez, Consultor del
CONOCER.
Existen por lo menos tres razones por las cuales el tema de formacin basada en competencia laboral es importante para todos. Estos tres
elementos se vinculan con todas la experiencias que se han acercado a
este enfoque en el escenario mundial.
En primer lugar, porque enfatiza y focaliza el esfuerzo del desarrollo econmico y social sobre la valorizacin de los recursos humanos y la
capacidad humana para construir el desarrollo. En este sentido, constituye una manera de recuperar la humanizacin del trabajo, es decir, centrar nuevamente el proceso de crecimiento econmico y desarrollo social en el ser humano, como agente y beneficiario del cambio.
Una segunda razn fundamental, es porque este enfoque parece
responder mejor que muchos otros a la necesidad de encontrar un punto
de convergencia promisorio entre educacin y empleo; entre los esfuerzos educativos y de formacin de la mano de obra por una parte, y el
funcionamiento del mercado de trabajo, por la otra. Tras el enfoque de
competencia laboral subyace la premisa de que, ante el actual panorama
de disociacin creciente entre crecimiento econmico y creacin de empleo, con la consiguiente secuela de desigualdad y exclusin, no slo se
trata de crear ms puestos de trabajo, sino tambin mejores puestos de
trabajo; y que la calidad y capacidad de cada ser humano es determinante para su empleabilidad y para la calidad del empleo al que aspira.
Y finalmente, en tercer lugar, porque el enfoque de competencias se
adapta a la necesidad de cambio, omnipresente en la sociedad internacional, bajo una multiplicidad de formas. Hemos hablado tanto del cambio, que pareciera que nos hemos habituado y adaptado a l. Sin embargo, el ritmo y las consecuencias del cambio no dejan de sorprendernos y
en ocasiones, confundirnos. La competencia laboral es un concepto dinmico, que imprime nfasis y valor a la capacidad humana para innovar, para enfrentar el cambio y gestionarlo, anticipndose y preparndose para l, en vez de convertirse en vctima pasiva y arrasada por
transformaciones sin control.
Particularmente los pases en desarrollo enfrentan la necesidad de
encontrar nuevas y ms favorables formas de insercin en el concierto
internacional en profunda transformacin. Deben recurrir para ello a su
ms abundante, preciado e inagotable recurso: su gente. De ah, la importancia y proyeccin que el modelo de competencia laboral ofrece a
los pases en desarrollo.
Si bien el cambio se presenta en todas las esferas, quisiera subrayar
algunas de ellas, debido a su importancia para el enfoque de competencia laboral al que nos abocamos estos das.
Una primera esfera se encuentra constituida por el nuevo ordenamiento econmico-social a nivel mundial. Es bien conocido que estamos
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en pleno proceso de globalizacin y desregulacin de la economa, caracterizado por crecientes flujos de inversin entre y a travs de los pases, apertura de los mercados, liberalizacin de la produccin y del comercio, deslocalizacin y reubicacin internacional de la produccin,
conformacin de bloques de intercambio comercial, migracin de fuerza de trabajo a travs de las fronteras, protagonismo de los sectores privados y redefinicin de la funcin del Estado. La internacionalizacin
de la economa se traduce en presiones hacia la competitividad que generan profundas reestructuraciones sectoriales y constantes movimiento de surgimiento y declinacin entre sectores y actividades econmicas.
Simultneamente, en el mbito social, los problemas que antes eran
monopolio casi absoluto de los pases en vas de desarrollo, como el
desempleo, la pobreza, la desigualdad y la exclusin, son flagelos que
actualmente golpean tambin a los pases industrializados, repercutiendo a su vez sobre los pases pobres. En este contexto de creciente interdependencia, el tema de la competencia laboral adquiere una dimensin internacional a la cual me referir ms adelante.
Una segunda esfera que quisiera resaltar es la de las transformaciones en la organizacin de la produccin y del trabajo. Conocemos la
reingeniera que se opera en las empresas bajo el imperativo de la competitividad. Las empresas, cualquiera que sea su envergadura y el sector en que se desempea, se ven obligadas a aumentar la productividad,
mejorar la calidad, producir puntualmente, buscar nuevos y adecuados
mercados, llegar a ellos con nuevos y mejores productos, innovar y adoptar, absorber y adaptar nuevas tecnologas. Procurando la mejor insercin en el mercado y, con frecuencia, la sobrevivencia, las empresas de la
ms variada naturaleza y tamao procuran crecer y estabilizarse econmicamente y, al mismo tiempo, aumentar su flexibilidad, reduciendo en
ocasiones el nmero de sus trabajadores estables y creando en contrapartida, alianzas, fusiones, circuitos de produccin y nuevos encadenamientos, todo lo cual genera un tejido productivo indito, con lazos complejos y no siempre fciles de discernir entre pequeas y grandes empresas multinacionales y aun con el sector informal. Las dualidades tradicionales se desdibujan.
Este movimiento arroja despidos, desaparicin de puestos de trabajo, cambio en los contenidos de los empleos disponibles y creacin de
nuevos puestos de trabajo que requieren competencias nuevas y en permanente evolucin. La movilidad que requiere la mano de obra, tanto
dentro de las empresas como externa, entre empresas y sectores de actividad, sumada a la creciente inestabilidad, precariedad e inseguridad
en las condiciones de empleo, acentan la necesidad de desarrollar la
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Se procura un nuevo equilibrio entre la oferta de educacin y formacin por un lado, y la demanda de competencias profesionales en el
mercado de trabajo por el otro. Pasamos de una etapa enfocada a la oferta en la que los programas de formacin ofrecidos se alejaban
peligrosamente de las necesidades reales del aparato productivo, hacia
un nfasis en las demandas explcitas del mercado de trabajo. Sin embargo, ello presenta un debate: hasta qu punto podemos transitar de
un extremo al otro? Cul es el papel de la oferta educativa y de formacin en la generacin de demanda, en la transformacin de necesidades
y en el fortalecimiento de la capacidad de los demandantes par formularlas y buscar su ms adecuada satisfaccin? Cmo asegurar el adecuado punto de equilibrio y convergencia a travs de un sistema ms
visible, transparente y eficaz entre oferta y demanda de formacin?
Se requiere establecer polticas pblicas de educacin, formacin y
desarrollo de recursos humanos que proporcionen el marco orientador
y regulador del esfuerzo colectivo, sobre bases compartidas y entendidas por todos los actores. Tales polticas fijarn el norte y las reglas del
juego bajo las cuales podrn moverse con mayor flexibilidad, eficiencia
y eficacia, las empresas, los oferentes de formacin y los individuos que
se capacitan. Llegamos as al tema de competencia laboral como base de
entendimiento, convergencia y acuerdo capaz de resolver las diferencias y contradicciones de intereses que los distintos actores e
interlocutores manifiestan respecto a los objetivos de la formacin para
el trabajo. El enfoque de competencias representa un enorme potencial
en la estructuracin de las polticas de educacin y de formacin, y de
vinculacin con las polticas de mercado de trabajo y de empleo.
Desde el punto de vista conceptual, el trmino competencia laboral y su extrapolacin a formacin basada en competencia laboral no
es, sin embargo, plenamente claro e inequvoco. Se utiliza con diversos
sentidos, contextos y con una variedad de nfasis en sus componentes
esenciales. No obstante, poco a poco nos aproximamos a un cierto consenso respecto a este concepto complejo, que rene y sintetiza insumos,
procesos y resultados; a la capacidad productiva de un individuo, medida y definida en trminos de desempeo real, y no meramente de una
agregacin de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarios, pero no suficientes para un desempeo productivo en un contexto
laboral. En otras palabras, competencia laboral es ms que la suma de
todos esos componentes; es una sntesis que resulta de la combinacin,
interaccin y puesta en prctica de tales componentes en una situacin
real, enfatizando el resultado, y no el insumo.
El objetivo ltimo del desarrollo de los recursos humanos no se encuentra por lo tanto en la formacin, actividad instrumental para llegar
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a la competencia laboral que reconoce el valor y validez de la adquisicin de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes independientemente de la forma en que fueron adquiridos. Si los sistemas de formacin de que dispone un pas son esenciales y determinantes para garantizar un proceso sostenido y suficiente de desarrollo de recursos humanos, la competencia laboral es el elemento central en el que convergen y
se materializan los resultados de dicho esfuerzo, traducidos en un producto, un rendimiento exigido por el aparato productivo. La competencia laboral es para cada individuo el elenco multifactico de competencias de que dispone para desempear satisfactoriamente funciones de
empleo. Incluye conocimientos generales y especficos, y habilidades tcnicas como las calificaciones tradicionales, pero contempla adems y
ste es el elemento crucial la capacidad para enfrentar y resolver con
xito situaciones inciertas, nuevas e irregulares en la vida laboral.
En este ltimo factor adicional, tan intangible, radica el elemento
crtico de la competencia que lo diferencia del concepto ms tradicional
de calificacin y es, sin embargo, el elemento ms difcil de definir, de
verificar y certificar. Por esta razn, en este Seminario discutiremos no
slo los conceptos y enfoques tericos de la formacin basada en competencia laboral, sino los mtodos y prcticas a travs de los cuales resolveremos esos problemas.
La competencia laboral es la construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo productivo en una situacin real
de trabajo que se obtiene no slo a travs de la instruccin, sino tambin
y en gran medida mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. Por lo tanto, hay mucho de inconsciente y
de aprendido por emulacin, ensayo y error. En trminos de efectos sobre las polticas de desarrollo de recursos humanos, esto representa una
dimensin importante porque coloca nuevamente en el centro del debate el surgimiento de la autntica competencia laboral: la prctica del oficio en un ambiente de produccin, el aprender haciendo, la abstraccin
y teorizacin a partir del empirismo sistematizado y, en fin, el valor intrnseco de la cultura del trabajo productivo. Todos estos aspectos constituyen justamente la piedra angular sobre la que se asienta el fundamento mismo de la formacin profesional.
Esto se hace particularmente importante en el momento actual porque se palpa en los crculos internacionales, acadmicos y de decisin
poltica en la materia, una tendencia hacia el fortalecimiento del desarrollo de los recursos humanos en la educacin general.
Dada la trayectoria destacada y el reconocimiento que gan la formacin profesional en los pases de Amrica Latina, los intentos de concentrar mayor atencin de las polticas pblicas sobre la educacin ge20
neral que sobre la formacin profesional, deben ser analizados con sumo
cuidado. El enfoque de competencia laboral como eje de las polticas
pblicas de desarrollo de recursos humanos puede ofrecer una va
promisoria para restablecer el equilibrio. Quiero rescatar esta idea como
bandera del debate, ya que la considero pertinente en el momento actual.
Para que el enfoque de competencia laboral se constituya en eje de
las polticas y sistemas de educacin y formacin de recursos humanos
para el trabajo productivo, es necesario un cdigo de referencia claramente establecido que identifique, construya y certifique la competencia laboral. Ello nos conduce al tema de la normalizacin de competencia laboral, tema que se discutir ampliamente en este Seminario. Tendremos oportunidad de escuchar y analizar las experiencias de diversos
pases en puntos tan controversiales y espinosos como los procesos de
fijacin, revisin y actualizacin de normas; la participacin, contribucin y responsabilidad de los distintos actores involucrados; la definicin de la cobertura, validez, aplicacin, duracin y funcionamiento de
la normas; los procesos de certificacin; los argumentos en pro y en contra de la normalizacin y certificacin en relacin con la flexibilidad del
mercado de trabajo; las consecuencias para los proveedores de educacin y formacin, para los empleadores, trabajadores, individuos en general la sociedad en su conjunto, as como la dimensin internacional de
la normalizacin de la competencia laboral y sus implicaciones.
En tal sentido quiero citar los temas que revisten particular importancia para la OIT, acerca de este enfoque de competencia laboral.
En primer lugar, este enfoque adquiere gran valor para las polticas
de mercado de trabajo. Mediante la utilizacin del enfoque de competencia es posible avanzar hacia el funcionamiento del mercado de trabajo ms gil y fluido, asunto que actualmente constituye un desafi crtico y difcil para la sociedad en su conjunto, no solamente para los pases
en vas de desarrollo. La claridad, validez y confiabilidad de normas de
competencia, entendidas, aceptadas y reconocidas por la sociedad en su
conjunto y que constituyen por lo tanto un referente comn, permite
mayor transparencia en el mercado de trabajo.
El enfoque de competencia refuerza el punto de enlace entre mercado educativo y mercado de trabajo, ya que se sita a medio camino entre
la produccin y el consumo de competencias por parte del aparato productivo. Desde este punto de vista, el punto de encuentro se desplaza
hacia un verdadero mercado de competencias, de interfaz entre oferta
y demanda de mano de obra.
El concepto de competencia laboral y el enfoque de formacin basado en competencia, enfatiza el aspecto de transferibilidad y portabi21
lidad de las competencias, elemento fundamental en un mercado de trabajo incierto y en constante movimiento como el que definimos previamente.
Este enfoque destaca el propsito de empleabilidad, referido tanto
al acceso al empleo de las personas que lo solicitan por vez primera,
como a la situacin de los desempleados o de quienes enfrentan el riesgo de perder su empleo. Resguarda, a su vez, el propsito de equidad,
porque ecualiza si se me permite decir, un estndar objetivo con el
cual es posible medir el acceso de los diversos grupos y personas, y alertar contra posibles desigualdades. La objetividad de la norma y de la
certificacin de competencia laboral minimiza los riesgos de discriminacin por motivos de gnero, raza, religin y otros, contribuyendo al
propsito de equidad de oportunidades para todos.
El enfoque de competencia laboral tiene adems incidencia y potencial de gran importancia sobre las relaciones laborales. Buscamos una
mayor flexibilidad de las relaciones laborales como propuesta de alternativa viable a la simple desregulacin del mercado de trabajo, que tiende a resultar negativa para los sectores ms dbiles, en este caso el trabajador. Al negociar en torno a la productividad y los salarios en base a la
competencia laboral y la valorizacin de la capacidades de los trabajadores, surge un elemento nuevo en torno a las relaciones laborales que
puede dar paso a una flexibilidad real, sin la penalizacin de la
desregulacin pura y dura.
Un segundo gran tema, fundamental para la OIT, es el de la participacin y dilogo de los actores sociales, su interrelacin y responsabilidad respecto del tema de las competencias.
En ese sentido, la experiencia internacional demuestra la importancia de la participacin activa de empleadores y trabajadores a lo largo
del proceso, desde la adopcin del enfoque de competencia laboral hasta su regulacin, funcionamiento y ajuste permanente para que la competencia responda a las necesidades del mercado; para que la norma
que la determine sea viable; para que sea vlida y eficaz. La conclusin
inequvoca es que un tal sistema no puede existir si no es con la decidida, activa y comprometida participacin de los actores sociales. Pero,
observaremos una amplia distribucin de responsabilidades y pesos relativos entre los distintos actores, as como de formas y estilos de funcionamiento del dilogo y la concertacin a diferentes niveles. Las decisiones de poltica en esta materia determinarn la base fundamental para
la implantacin de un sistema de competencia laboral, dando sin duda
pie a un animado debate en las prximas sesiones de trabajo.
Las experiencias que tendremos la oportunidad de examinar en este
Seminario, reconocen que la participacin de los empleadores es condi22
26
1.
1.1 Cambios en la or
organizacin,
ganizacin, tecnologa y expectativas
de desempeo laboral
El mundo de la produccin se ha visto afectado por las transformaciones a gran escala en cuanto a:
a. La forma de insercin de las economas nacionales en los mercados modernos globalizados.
b. Las exigencias crecientes de productividad y competitividad.
c. El desarrollo y difusin creciente de nuevas tecnologas y conocimientos aplicados en todos los niveles del quehacer productivo.
Estos cambios han introducido modificaciones en la estructura y
dinmica de los mercados de trabajo, en la organizacin y gestin de las
unidades productivas y en el perfil de la demanda de recursos humanos.
En este escenario aparece el enfoque de competencia laboral aplicado a las polticas y los programas de formacin tcnica y capacitacin de
recursos humanos. Ese enfoque se manifiesta en diferentes planos de la
transformacin productiva, entre los que cabe destacar: la generacin
de ventajas competitivas en mercados globales; la dinmica de la innovacin tecnolgica y de la organizacin de la produccin y del trabajo; la
gestin de recursos humanos y las perspectivas de los actores sociales,
de la produccin y del Estado.
27
d. La integracin de la formacin profesional al proceso de transferencia tecnolgica, vinculando la capacitacin a otros servicios de apoyo a la empresa, tales como investigacin y desarrollo, asistencia tcnica, modernizacin de la administracin y de la informacin industrial y
de mercados, permitiendo una atencin integral y adecuada a la realidad de cada empresa.
e. La vinculacin entre los aspectos de formacin y capacitacin, y
el proceso de relaciones laborales.
2.
30
31
En algunas experiencias, como la del Reino Unido, uno de los objetivos de la poltica gubernamental fue transferir el costo de la formacin
a los empleadores. Sin embargo, en la prctica, se combinaron los recursos provenientes del gobierno con los aportes de las empresas para modificar sus sistemas de capacitacin y evaluacin. A ello se agreg su
creciente participacin en las instancias colegiadas del sistema.
La expectativa es que en el futuro el sistema sea autofinanciable, a
travs del cobro de los servicios que ofrecen los organismos participantes. Este propsito acarrea dificultades en cuanto a los plazos previstos
para el logro del autofinanciamiento, debido, entre otras causas, a los
rechazos de los empleadores, a la perspectiva a corto plazo y a la ansiedad comercial de las agencias que instrumentan el sistema.
2.5 Perspectivas y rretos
etos
No obstante las ventajas que ofrece el sistema para adecuar la formacin de recursos humanos a las necesidades cambiantes del mercado
de trabajo, existen puntos crticos del enfoque de competencia laboral
que los actores sociales, incluyendo al gobierno, deben analizar y discutir, considerando que no hay una respuesta nica o predeterminada. Estos
puntos son:
La transferibilidad de la norma de competencia. Desde el punto de
vista general, se puede sealar que cuanto ms transferible sea la norma, menor ser el costo de formacin y de adaptacin del individuo a
situaciones tecnolgicas y organizacionales cambiantes, pero mayor el
costo de formacin para las necesidades especficas del centro de trabajo.
La exigencia de la norma. Cuanto ms elevada sea la exigencia de
la norma, ms efectiva ser para la empresa, pero menor la posibilidad
de que los individuos la cumplan y, por lo mismo, ms costosa su formacin y capacitacin.
entree empr
empresas.
La competencia entr
esas. Cuando la empresa define la norma, tiene la ventaja de que las seales en el mercado se acoplen a sus
necesidades, pero tambin se puede presentar la desventaja de que otras
empresas conozcan sus polticas relacionadas con el factor humano.
La formacin individualizada. El tiempo de aprendizaje ser menor cuanto ms individualizada sea la formacin, aunque ello se relaciona inversamente con el costo
trabajadores
organizaciones
La participacin de los trabajador
es y de sus or
ganizaciones en la
formulacin de la norma. La participacin de los trabajadores y sus sindicatos en la competencia forma parte de una estrategia para movilizar
y potenciar los recursos a disposicin de la empresa.
32
33
El sistema de competencia laboral se compone de diferentes subsistemas, que cuentan con sus propios elementos y dinmicas, y que
muchas veces no tienen el mismo nivel de desarrollo ni las mismas limitaciones; estos subsistemas son: normalizacin, formacin, evaluacin,
certificacin y reconocimiento de competencia laboral.
3.1 Determinacin y alcance de las normas
El estndar es la base del concepto de competencia, ya que constituye el elemento de referencia y de comparacin para evaluar lo que el
trabajador es capaz de hacer. La norma es un conjunto de estndares
vlidos en diferentes ambientes productivos.
Tradicionalmente, en la educacin orientada por la oferta, la norma
surga de la misma institucin educativa, la cual daba ms nfasis a la
teora y al conocimiento que a la aplicacin prctica en el lugar de trabajo. La norma de competencia laboral, por el contrario, parte de la prctica misma, es decir, de la aplicacin de conocimientos y habilidades, a los
cuales debe responder la oferta educativa.
La norma de competencia laboral, particularmente la de alcance nacional, facilitar la movilidad de la fuerza de trabajo y generar informacin que permitir mayor transparencia al mercado laboral. Sin embargo, esto es parcialmente cierto, pues la norma es apenas una aproximacin a lo que se requiere que un individuo realice en una funcin laboral.
Desde la perspectiva de la empresa, la norma constituye un instrumento que permite articular la formacin con otros elementos de la ges34
tin de recursos humanos, tales como remuneraciones, ascensos, participacin y, en general, mejoramiento de las condiciones de trabajo.
Para el sector educativo, las normas pueden convertirse en un sistema de informacin dinmico acerca de lo que los procesos productivos
demandan del personal y sobre lo que los individuos saben hacer desde
el punto de vista laboral. Esta informacin proporciona al sistema de
educacin y capacitacin elementos orientadores para el rediseo curricular, el desarrollo de metodologas de aprendizaje, materiales didcticos y sistemas de evaluacin.
En tanto las normas se refieran a competencias transferibles entre
empresas y que las mismas se actualicen peridicamente, mejorarn las
posibilidades de empleo de los individuos. Sin embargo, esto no resolver el problema del desempleo y subempleo que enfrentan los pases
de Amrica Latina y el Caribe. Es necesario desarrollar competencias
vinculadas al trabajo en condiciones de informalidad y articuladas con
otros programas de apoyo al mercado de trabajo.
3.2 Formacin por competencia laboral
Uno de los principales objetivos del enfoque de competencia laboral es ayudar a romper con las inercias y obstculos que a la fecha han
inhibido la dinamizacin de la formacin y capacitacin de su personal.
Esto obedece parcialmente a los problemas que enfrentan las empresas
para poner en prctica programas de formacin, en ocasiones dado que
no saben dirigirlos adecuadamente para alcanzar sus objetivos, por los
costos de los programas o por el temor de alterar la estructura de jerarquas y remuneraciones. No obstante, el concepto de normas de competencia ha permitido a las empresas dar mayor importancia y un perfil
ms claro a la capacitacin.
El hecho de que la competencia signifique resolver un problema o
alcanzar un resultado con criterios de calidad, exige que la enseanza
sea de tipo integral: que combine conocimientos generales y especficos
con experiencia de trabajo.
Las ventajas de un currculo orientado a la resolucin de problemas
son: a) se toma en cuenta la forma de aprender; b) se concede mayor
importancia a ensear la forma de aprender, que a la asimilacin de conocimientos; c) se logra mayor pertinencia que en el enfoque basado en
disciplinas o especialidades acadmicas; y d) se logra mayor flexibilidad que con otros mtodos.
La formacin basada en normas de competencia laboral facilita la
educacin por alternancia, permitiendo al individuo transitar entre el
aula y la prctica laboral, adems de estimular la actualizacin continua
35
de los trabajadores y propiciar que las empresas respondan a las expectativas de su personal desde el punto de vista de las remuneraciones
ante las competencias alcanzadas.
Otra de las ventajas de la competencia laboral es la posibilidad de
ofrecer una formacin individualizada mediante mdulos que permiten a la persona, adems de adaptar sus atributos y capacidades a las
necesidades de formacin, avanzar progresivamente en la acumulacin
de conocimientos y en la adquisicin de niveles de competencia cada
vez ms amplios. Las evaluaciones, por su parte, resultan ms estimulantes porque el estndar a alcanzar es suficientemente claro y preciso.
As, la persona cuenta con los elementos necesarios para orientar su
aprendizaje.
Lo anterior requiere que la oferta de educacin y capacitacin se
transforme simultneamente para dar respuesta a las normas de competencia que irn definiendo los sectores productivos.
3.3 Formas y mecanismos de evaluacin
La evaluacin es la parte complementaria de la norma. Se refiere al
conjunto de evidencias que permiten tanto verificar el cumplimiento de
las especificaciones establecidas, como medir la distancia que le falta
recorrer a un individuo para cumplir con la norma.
El proceso de evaluacin consiste en: a) definir requerimientos u
objetivos de evaluacin; b) recoger evidencias; c) comparar dichas evidencias con los requerimientos u objetivos, y d) formar juicios sobre la
base de esta comparacin.
Cabe hacer notar que la norma expresa el resultado relacionado con
los objetivos de la empresa. En este sentido, cabra preguntarse si no
sera mejor que el estndar se fijara con base en el promedio de un grupo
de individuos. Como se ha planteado, la evaluacin es individualizada
y en ella el nico juicio es determinar si una persona es competente o
todava no lo es, lo que llevara a un proceso permanente de evaluacin/aprendizaje/evaluacin. Sin embargo, en la prctica parece que
no interesa tanto recoger evidencias sobre lo que el individuo ha aprendido (el saber), sino sobre el rendimiento que logra en una situacin
especfica de trabajo (saber hacer).
Entre los mtodos de evaluacin con el enfoque de competencia
que ms frecuentemente se practican, se encuentran: a) observacin del
rendimiento; b) pruebas de habilidad; c) ejercicios de simulacin; d) realizacin de un proyecto; e) preguntas orales; f) examen escrito, y g) preguntas de opcin mltiple.
36
macin de trabajadores. En Alemania los interlocutores sociales desempean un importante papel en la regulacin de la formacin profesional, en su planificacin a nivel de empresa y en la poltica de mercado
de trabajo.
El modelo canadiense se basa en la constitucin de Consejos Sectoriales y/o Territoriales, que combina la formacin para el trabajo y la
capacitacin que se realiza dentro de la empresa.
El origen de estos consejos deriva de la necesidad de los actores
productivos de tratar los asuntos clave de la administracin de personal
y la capacitacin. El papel de estos consejos ha permitido desarrollar
una concepcin sectorial de los temas relacionados con la capacitacin,
lo que ha tenido la ventaja de evitar que existan empresas que se aprovechen de la capacitacin que se realiza en otras; de esta manera, se
sustituye el nivel de la empresa por el nivel sectorial, considerado como
el ms idneo para resolver los asuntos de la formacin.
La mitad de los recursos con los que operan estos consejos son aportados por el gobierno federal o local. Los empresarios y sindicalistas son
los responsables de la administracin y manejo de estos fondos.
Los consejos facilitan a las empresas su acceso a los fondos gubernamentales y crean el ambiente propicio para que, conjuntamente, empresa y sindicato, definan el programa de capacitacin.
39
pacitacin, y sus planteles, y apoyando el desarrollo de otras modalidades de docencia formal e informal;
promover la vinculacin entre la capacitacin y el empleo, a fin
de dar continuidad a la transicin entre la escuela y el lugar de trabajo, y
mejorar los mecanismos de evaluacin y certificacin de las habilidades
y competencias de los individuos, sean cuales fueren los sistemas formales o informales de educacin en que hayan sido adquiridas;
reconsiderar las funciones y responsabilidades de todos los agentes que intervienen en la prestacin de servicios de capacitacin y formacin, incluyendo los gobiernos, y
establecer incentivos para los individuos, empresas, instituciones educativas y otros agentes que proporcionan servicios educativos, a
fin de promover la inversin eficiente en esquemas de formacin y capacitacin continua.
En el desarrollo de estas estrategias, cabe destacar el valor que representa la cooperacin internacional y el intercambio de perspectivas e
informacin que se lleva a cabo en el seno de la OCDE, institucin que
se ha propuesto realizar un vasto estudio sobre cmo se pueden implantar esquemas de capacitacin y formacin durante toda la vida.
Fortalecimiento de los fundamentos de la capacitacin continua
En algunos pases miembros de la OCDE est bien establecida excelente educacin bsica para los nios; sin embargo, la mayora de los
pases requieren mejorar los mecanismos para su acceso, incrementar la
calidad de la educacin y definir estrategias para que los programas
preescolares puedan operar conjuntamente con las familias de los nios,
en virtud de que la desventaja educativa que tienen las personas que
han visto restringido su acceso a la educacin bsica, tiende a persistir
durante toda su vida e influir sobre otros aspectos de su desarrollo personal.
En ese sentido, las estrategias para combatir la falta de educacin
bsica tienen que abarcar mbitos ms amplios que el educativo, por lo
que se reconoce la necesidad de desarrollar vnculos ms fuertes y coherentes con instituciones de servicio social, salud, vivienda y empleo, entre
otras.
En los pases de la OCDE, en los ltimos aos se ha registrado un
incremento considerable en la matrcula y en el nmero de educandos
que concluyen los niveles terminales de educacin; sin embargo, es necesario mejorar la calidad de la misma, ya que del total de los estudiantes, entre el 15 y el 20 % desertan de la escuela sin obtener calificaciones,
conocimientos y habilidades adecuadas, lo que representa un factor im42
otros actores, con el propsito de movilizar mayores inversiones y promover la efectividad del costo, la equidad y calidad de la educacin y la
capacitacin continua.
Aprendizaje de toda la vida en el siglo XXI
La Organizacin para la Cooperacin y Desarrollo Econmicos continuar trabajando en el mejoramiento, comprensin y funcionamiento
de los sistemas de educacin, y proporcionar asesoramiento a los Ministros de Educacin de los pases miembros sobre los mecanismos adecuados para poner en prctica esquemas de educacin continua, especialmente para la poblacin en desventaja y aquellos que de alguna
manera son excluidos de los sistemas formales.
En la reunin del Comit de Educacin, los ministros instaron a la
OCDE a:
evaluar las alternativas de la escuela del maana, a la luz de
las nuevas tecnologas y los avances en la pedagoga;
revisar y explorar nuevas formas de enseanza y aprendizaje,
adecuadas a los adultos, tanto trabajadores activos como desempleados
y retirados;
identificar los beneficios de la inversin en la educacin continua, sus consecuencias sobre las polticas de educacin para avanzar
hacia una sociedad del aprendizaje y la relacin entre el costo de la
inversin y una mayor equidad, con los beneficios y con las polticas del
mercado laboral, y
promover la flexibilidad de las empresas hacia la utilizacin de
nuevas tecnologas e innovaciones, adoptar cambios en la organizacin
laboral y sus implicaciones en el desarrollo de los recursos humanos.
Los Ministros de Educacin acordaron que el aprendizaje a lo largo
de toda la vida productiva tiene que ser accesible para todos los individuos y que ser esencial para enfrentar el siglo XXI, ya que su importancia radica en que esta modalidad de formacin de recursos humanos y
una poblacin bien educada contribuye a enriquecer la vida personal,
promueve el crecimiento y prosperidad econmica, y mantiene la cohesin social de los pases, apoyando el logro de verdaderas democracias;
por lo que los gobiernos deben fomentar en los individuos una mayor
responsabilidad para su propio aprendizaje y el de sus hijos.
46
En el marco de estos propsitos, se desarroll la metodologa denominada grupos (comits) de oficios, que se integraron conforme a los
lineamientos de la Comisin Profesional Consultiva, creada con el propsito de renovar los diplomas de la enseanza tcnica.
El objetivo no ha sido someter la formacin a las exigencias de los
puestos de trabajo, ya que las descripciones que se hacen de stos se
encuentran frecuentemente desvinculadas unas de otras, sino crear un
espacio de dilogo entre los diferentes sectores del mundo del trabajo y
los del medio docente.
As, la nocin de puesto de trabajo se sustituye por la de capacitacin en el oficio conforme a condiciones de desempeo. A la acepcin de
conocimientos se agrega la de competencias y capacidades. El perfil de
competencias se convierte, por tanto, en un perfil reconocido, bien identificado por las partes involucradas, y las capacidades se traducen en
competencias mensurables y observables.
La metodologa grupos de oficios supone un nuevo enfoque de la
relacin entre la nocin de oficio o puesto de trabajo y lo que se requiere
del individuo para el desempeo de la actividad profesional. El enfoque
emergente se centra en la calificacin por oficio, haciendo evolutivo el
concepto de puesto de trabajo, frecuentemente demasiado taylorizado,
y sustituyendo la nocin de adaptacin a la tarea o a los contenidos del
trabajo, por la de habilidades y capacidad de desempeo de una funcin productiva.
La originalidad de la metodologa consiste en que se apoya en el
concepto de oficio, con o sin correspondencia con un diploma, y no en
una determinada poblacin objetivo (adultos, jvenes) o en un tipo de
formacin (inicial o continua).
La metodologa proporciona una cultura a los participantes que les
permite perfeccionar dos herramientas bsicas: el referencial del oficio y
el referencial de las capacidades necesarias para el ejercicio del oficio.
El Refer
Referencial
encial del Oficio constituye un conjunto ordenado y coherente representativo de un nivel de calificacin. En l se reagrupan las
diferentes actividades profesionales caractersticas del oficio, se precisan las condiciones de desempeo y se definen los resultados esperados
observables y mensurables. Estas actividades se apoyan en los anlisis
que realizan los miembros del grupo del oficio sobre el mercado laboral.
El Referencial del Oficio se estructura en tres niveles:
a. El contexto profesional, que permite situar las misiones del oficio, las condiciones de desempeo y los resultados esperados.
b. El campo de aplicacin del oficio, que identifica los distintos elementos constitutivos del campo de actividad, los cuales son indispensables para
definir los conocimientos que es necesario dominar para ejercer el oficio.
54
56
57
1.
Finalmente, el Programa Nacional de Formacin Profesional estableci dos subsistemas bsicos: Formacin Pr
Profesional
ofesional Reglada, que
procura la adquisicin de calificaciones amplias y polivalentes, y ForProfesional
macin Pr
ofesional Ocupacional , que se orienta hacia calificaciones ms
vinculadas a ocupaciones concretas, por lo que uno de los objetivos fundamentales de este Programa es que al sistema de formacin profesional se le considere como un modelo nico e integrado.
Cabe destacar que el anlisis subsecuente que se presenta en este
documento gira en torno a las principales caractersticas del Programa
Nacional de Formacin Profesional:
2.
cuentra en edad escolar, con el cual se busca alcanzar los siguientes objetivos:
la capacitacin para la insercin laboral de quienes carezcan de
formacin profesional especfica o para la reinsercin laboral de aquellos cuya calificacin resulte insuficiente;
la recalificacin profesional motivada por la aparicin de nuevas tcnicas o necesidades de reconversin; y
la imparticin de conocimientos, mediante mdulos de carcter
prctico y, en su caso, tericos, para completar la formacin y facilitar la
promocin de los trabajadores.
Tambin es necesario poner de relieve y clasificar a toda la poblacin demandante de empleo, con el propsito de conocer sus necesidades de formacin y, en consecuencia, que la oferta formativa correspondiente produzca un rendimiento real y eficaz.
Una vez clasificados los demandantes de empleo, se define el tipo
de oferta formativa que mejor se corresponde con su nivel de formacin
y/o sus expectativas de recalificacin profesional para, posteriormente,
asignar a los diversos instrumentos de la oferta, segn su modalidad y
caractersticas, los grupos de poblacin que les corresponden.
Para definir las prioridades en la distribucin de la oferta de plazas
de Formacin Profesional Ocupacional, se adoptan los siguientes criterios:
disponibilidad para el empleo o la incorporacin inmediata al
mercado de trabajo;
aprovechamiento de la formacin y, por tanto, la motivacin correcta para incorporarse a las acciones formativas;
posibilidades objetivas de insercin profesional;
falta de otras oportunidades reales de formacin y calificacin, y
tiempo de permanencia en la percepcin de prestaciones por desempleo.
2.3 Pr
Propuestas
programa
opuestas instrumentales del pr
ograma
Para desarrollar las acciones previstas para la renovacin de la oferta y la identificacin de la demanda, el sistema educativo (con su red de
centros pblicos y la red de centros privados homologados) ha constituido el nico instrumento de oferta de Formacin Profesional Reglada,
dirigida casi exclusivamente a la poblacin escolar. Por otro lado, la
Formacin Profesional Ocupacional ha sido ofertada preferentemente
mediante un plan gestionado por el sector laboral, a travs de centros
propios y entidades colaboradoras, y el programa pblico de empleo/
formacin de Escuelas/Taller.
64
Cabe sealar que la modalidad a distancia ofrece enormes posibilidades de enseanza profesional si se garantizan los requisitos mnimos de calidad que sta precisa. Esa modalidad se ofrece de manera
experimental en el marco de la oferta reglada y con cierta mayor experiencia en el de la oferta ocupacional.
Para la renovacin de los instrumentos de la oferta, cobra especial
inters la formacin profesional continua, dirigida a trabajadores asalariados ocupados y que se relaciona con la efectiva insercin en la vida
activa y a todo lo largo de la misma, sin distincin de edades y por encima de la mnima legal de admisin al trabajo.
Comnmente, se le atribuye a la formacin continua una funcionalidad mltiple:
de adaptacin permanente a la evolucin de las calificaciones;
de promocin y movilidad laboral;
de anticipacin a los cambios de la estructura ocupacional, y
de prevencin del desempleo
La doble consideracin de la formacin continua como factor econmico y como medio de promocin laboral, se traduce en un tratamiento singular en cuanto a las formas de ordenacin, organizacin y
gestin de su oferta. Las acciones de formacin continua afectan a objetivos preferentemente pblicos, como el reciclaje profesional, la permanencia en la actividad, en especial de trabajadores de edad avanzada, y la ms eficaz prevencin del desempleo.
2.4 Calidad del sistema
El Programa Nacional de Formacin Profesional plantea los siguientes factores estratgicos para la consecucin de la calidad:
Formacin del pr
ofesorado. La mayor o menor calidad de un sisteprofesorado
ma de formacin est ms estrechamente vinculada a la calificacin del
profesorado que a cualquier otra variable. Por ello, en Espaa se estn
programando y realizando planes especficos de formacin de formadores, as como la actualizacin y el mejoramiento de los ya existentes,
tanto en su dimensin didctica como en la tecnolgica, a fin de que los
recursos docentes posean la necesaria actualizacin de conocimientos
para impartir las nuevas enseanzas de formacin profesional y previendo las necesidades del futuro inmediato.
La red de Centros Nacionales del INEM y los Centros de Formacin, Innovacin y Desarrollo de la Formacin Profesional, se autodefinen
como centros de formacin permanente del profesorado, los cuales procuran mantener una estrecha relacin entre s para mejorar sus resulta65
2.5 Transpar
ransparencia
europeas
encia de calificaciones eur
opeas y
libree cir
circulacin
trabajadores
libr
culacin de trabajador
es
La libre circulacin de trabajadores por la Comunidad Europea plantea la exigencia de facilitar la transparencia de calificaciones en el mbito comunitario. Esta tarea ha venido siendo tratada por la Comunidad
Europea, a travs del Programa de Correspondencia de Calificaciones
encargado al CEDEFOP, con carcter meramente informativo y clarificador para los empleadores y los trabajadores.
En ese sentido, el Programa Nacional de Formacin Profesional de
Espaa tambin tiene como objetivo establecer una adecuada transparencia de calificaciones en el mbito europeo.
68
tos y actitudes que necesitan los trabajadores para funcionar adecuadamente en el lugar de trabajo. En general, los niveles de conocimiento y
habilidades han aumentado significativamente y tambin han cambiado en cuanto a su naturaleza. Adems, existe la necesidad de aumentar
estos niveles en todos los sectores productivos.
Actualmente, todos los pases desarrollados son economas basadas en el conocimiento, en donde la capacidad para seguir siendo competitivos depende del conocimiento y aptitudes de la fuerza laboral. Sin
ellos, una fuerza laboral no ser capaz de utilizar las tecnologas y de
participar en el proceso de toma de decisiones para el xito de una economa nacional. Como se discuti recientemente en una publicacin de
la OCDE (Maddison 1995, publicado en Walsh, 1995), que examina el
crecimiento econmico de las naciones durante dos siglos, la utilizacin
de la tecnologa se encuentra muy por debajo de sus posibilidades. Una
de las explicaciones ms razonables para esto es que los niveles de educacin no son suficientemente elevados para aprovechar mejor la tecnologa.
Las diferencias entre el tipo de educacin que se necesitaba para la
poca antigua de la produccin en serie y la que se necesita para la nueva poca indican que:
Existe la necesidad de capacitar a ms personas que en el pasado. Actualmente se estn creando trabajos nuevos pero requieren de niveles ms elevados de competencia y ya no podemos conformarnos con
la educacin de la lite minoritaria. Hoy es indispensable brindar una
variedad de caminos que satisfagan los diversos talentos de los individuos, de manera que la gran mayora pueda contar con la educacin
continua necesaria para actuar en su trabajo en el futuro.
El contenido de la enseanza debe concentrarse en el desarrollo
de todos los componentes de aquellas capacidades de orden ms elevado, del tipo reservado tradicionalmente a la lite.
El enlace entre aprendizaje inicial y aprendizaje para toda la vida
debe ser ms especfico.
Adems de estos planteamientos, es necesario incorporar otros que
de alguna manera estn relacionados con el caso australiano.
No existe una relacin clara, que pueda medirse en nmeros,
entre el desempeo econmico y el logro educativo de una sociedad.
Pases como Suiza, por ejemplo, tienen niveles relativamente bajos de
educacin terciaria pero tienen niveles altos de desempeo econmico,
mientras que en un pas como Canad ocurre lo opuesto.
Si bien la nueva era econmica podra encontrarse en camino,
todava no ha llegado. En algunas empresas de Australia sigue existiendo la organizacin del trabajo basada en la produccin en serie y hay
70
pago) y la necesidad de un esfuerzo mayor de capacitacin en los centros de trabajo. La declaracin alaba el sistema europeo de desarrollo de
normas de competencia laboral y la evaluacin de los estudiantes y
capacitandos conforme a esas normas. Algunas de estas ideas fueron
desarrolladas en el documento del gobierno federal Habilidades para Australia (1987). Este documento fue la primera declaracin oficial de la
poltica gubernamental sobre la formacin de destrezas laborales y su
papel en el cambio estructural del mercado de trabajo australiano y marc
un cambio significativo en las ideas del gobierno sobre el papel de la
educacin y su relacin con las metas nacionales. Revel la determinacin oficial de aprovechar el sistema educativo y lidiar con los grandes
problemas econmicos de Australia. La conferencia no sugiere nicamente la necesidad de una mayor participacin de la educacin y ms
inversin privada en la capacitacin sino tambin que el equilibrio y
nfasis del esfuerzo educativo debe cambiar para poder satisfacer mejor
las necesidades a largo plazo de la economa y del mercado laboral. Pero
esto fue aun ms all, al sugerir que el contenido de la educacin, particularmente en el sector TAFE (Training Australian Federal Education),
era inapropiado para enfrentar los retos de Australia. Esto sugiri que el
TAFE no responda a las necesidades industriales, que se trataba de algo
inflexible en sus estrategias de aportacin, que sus estructuras eran obsoletas, que no exista uniformidad nacional y que se necesitaba volver a
establecer su misin.
En 1988, el gobierno federal busc iniciar un dilogo sobre la capacitacin informal en el documento Capacitacin Industrial: la necesidad de
un cambio. Esta declaracin seal que la capacitacin era aun ms desequilibrada a nivel empresarial y que el ambiente en el lugar de trabajo,
en general, desalentaba la capacitacin. Algunos de stos eran industriales en su naturaleza y sus recomendaciones relacionaban a reforma
de capacitacin con una reforma ms amplia a nivel industrial y microeconmico. Este impulso general estaba apoyado por los sindicatos, que
vieron en la reforma una manera de eliminar la rigidez industrial y brindar estructuras de crecimiento para sus miembros. El documento fue
seguido rpidamente por otro, Mejorando el Sistema de Capacitacin Australiana (1989), en el cual el gobierno estableci su deseo de alentar la
formacin basada en la competencia como parte de un conjunto de reformas ms amplias para mejorar la cantidad y calidad de la capacitacin. El mismo ao, un encuentro con los ministros de los Estados del
Commonwealth suscribi esta poltica y estableci el Consejo Nacional
de Capacitacin para supervisar el desarrollo del enfoque basado en
competencias. Despus de que una misin gubernamental regresara del
extranjero y de haber llevado a cabo una investigacin sobre la capacita72
cin, declar en su informe (COSTAC 1990) que un enfoque de competencia para la educacin y capacitacin, basado en las normas dictadas
por las empresas, ayudara a abordar muchos de los problemas de la
formacin profesional. Posteriormente se publicaron los lineamientos
para la implantacin del sistema.
La repentina introduccin de un mtodo basado en la competencia
para la educacin y capacitacin puede explicarse por su apelacin a los
grupos clave interesados en la reforma del sistema de capacitacin y
educacin profesional y en una reforma microeconmica ms significativa. Las empresas, tal como estn representadas, percibieron que dicho
mtodo hara que la educacin pblica respondiera ms a las necesidades de la misma, un sentimiento que compartan el gobierno y los sindicatos. El gobierno vio el potencial de la formacin basada en competencia para elevar la calidad de la capacitacin y para apoyar la creacin de
un sistema de calificaciones uniforme y nacional como parte de su estrategia de reformas microeconmicas. Para los sindicatos, la reforma de la
estructura de certificacin era esencial. Ellos vieron el potencial de la
estructura basada en competencia para facilitar el mejoramiento de los
trabajadores con competencias aprendidas en el trabajo y no reconocidas por el sistema de calificaciones.
Los primeros esfuerzos por parte del Consejo Nacional de Capacitacin para explicar lo que significan las normas de competencia, revelaron que su pensamiento estaba altamente mecanizado y que se basaba
significativamente en su entendimiento del mtodo adoptado en Gran
Bretaa.
A pesar de que ha habido un gran debate y una serie de acuerdos y
lineamientos encaminados a elaborar una posicin nica en relacin con
las consecuencias educativas y laborales del enfoque de competencia, el
sector de la educacin superior en general ha sido un participante resistente al programa de reformas en el sector en los ltimos siete aos, ha
permanecido independiente y no ha sido obligado por el gobierno a
participar directamente.
Los informes Finn y Mayer, Participacin de la Gente Joven en la
Educacin Superior y la Capacitacin (1991) y Las Competencias Clave: Poniendo a la Educacin General a Trabajar (1993) , respectivamente, ponen
en evidencia un cambio marcado en la poltica educativa que ha estado
desarrollndose durante la ltima dcada. Por primera vez se ha debatido abiertamente la educacin en trminos utilitarios y est siendo juzgada, parcialmente, de acuerdo con el xito que tena al hacer avanzar
las metas nacionales relacionadas con la reestructuracin econmica.
La totalidad de estas reformas en Australia han sido denominadas
Programa Nacional de Reformas de Capacitacin. Esta ha sido parte
73
do la calidad formativa a travs de la sancin de normas con bases tcnicas as como el establecimiento de organismos de capacitacin industrial.
Se han realizado dos revisiones al proceso de reforma. La primera,
denominada Reforma Exitosa (Allen 1994), plante en lo general que las
reformas estaban concentradas en una reforma interna del sistema pblico de capacitacin y educacin profesional que, determinadas desde
arriba, eran centralizadas y estaban dirigidas por burcratas.
Especficamente, se verific: que existan, a juicio de los capacitadores, regulaciones severas para acreditar los cursos; que el currculo
nacional era demasiado rgido y prescriptivo; que las empresas no tenan claro lo establecido en las reformas y pensaron que eran demasiado
burocrticas y que las normas nacionales basadas en las necesidades de
la empresa dentro del marco preestablecido y a nivel federal eran excesivamente inflexibles.
El informe sugiri, entre otras cosas:
desarrollar enlaces ms estrechos entre proveedores de capacitacin y clientes/empresa e individuos;
mayor flexibilidad en el sistema de competencias;
toda la capacitacin realizada con fondos pblicos debera provenir de una autoridad y debera existir una dependencia que normalizara el establecimiento y desarrollo del currculo, el desarrollo de la evaluacin y la obtencin de fondos del mercado de capacitacin;
un monto de los recursos pblicos debera estar destinado a la
capacitacin de entrada al mercado de trabajo.
La segunda revisin, denominada Revisin del Acuerdo ANTA (Taylor,
1996), concluy a principios de 1996 y apoy muchas de las conclusiones de la primera. Se seal all que el negocio no estaba detrs del volumen de reformas y que mientras exista un conocimiento general de la
reforma haba poco conocimiento especfico de los elementos constitutivos de la misma. La mayora de los empleadores seal que s capacita a
sus trabajadores pero no estn interesados en obtener una calificacin
para ellos y estaban satisfechos de permanecer fuera del sistema. En
otras palabras, las reformas haban fracasado en su intento de crear una
cultura basada en la capacitacin de las empresas.
Se acord que los esfuerzos por formar un mercado de capacitacin
no han tenido xito. Se argument que exista una clara necesidad de
desarrollar un mecanismo para asegurar que se pudiera mover rpidamente el dinero hacia las reas estratgicas de crecimiento de empleo y
que esto se lograra de mejor manera a travs de la competencia. A diferencia del informe anterior, los autores sealaron que los mercados son
un medio para alcanzar un objetivo mayor eficiencia y que el sistema
75
pblico necesitaba mantenerse y expandirse, ya que el mercado no puede satisfacer todas las necesidades de la poltica pblica. Asimismo, sostuvieron que las reformas han tenido un efecto adverso en la fuerza de
la enseanza pblica, la cual resista los cambios, y que exista incertidumbre sobre necesidades de los problemas asociados con el currculo y
evaluacin basados en competencias. El informe tambin indic que
mientras haba habido un incremento en la gente joven que entraba en el
sistema nacional (TAFE), se trataba de un incremento ms pequeo comparado con aquellos que ingresaban a la educacin general.
Al igual que el informe anterior, este tambin recomend la separacin de muchas regulaciones asociadas con la certificacin de cursos.
Actualmente se estn implementando muchas de estas recomendaciones. Se ha establecido una organizacin nueva para coordinar las normas y el currculo. Se ha flexibilizado la rigidez del sistema de competencias, las normas de empresa son comunes entre las grandes compaas, que tambin se convertirn en compaas autocertificables. De
manera general se estn flexibilizando las normas relacionadas con la
certificacin de cursos. Bajo un nuevo gobierno conservador que favorezca polticas de mercado, habr un mayor nfasis en las opciones del
usuario, en la reforma del sector pblico y la competitividad. Tambin
se ha comunicado la intencin de restablecer el sistema de aprendices y
de crear oportunidades en las nuevas empresas de servicios no tradicionales en las que se ha presentado la capacitacin formal.
A lo largo de los siete aos que tiene la reforma se han aprendido
varias lecciones:
No es posible hacer todo al mismo tiempo. Se cansan aquellas
personas que, como los educadores, se encuentran en el ncleo del proceso de la reforma. Es necesario contar con una estrategia para motivar
a los educadores y capacitarlos.
Es difcil convencer a aquellos que supuestamente se vern beneficiados por la reforma, por ejemplo, los empresarios. Podra existir la
necesidad de concentrarse en un nmero limitado de cambios, en un
momento dado, y acompaarlo con una campaa de diseminacin/comercializacin; aunado a esto, existe la necesidad de pensar en el planteamiento de las reformas. Por ejemplo, en Australia hubo una fuerte
campaa para alertar a los educadores sobre los cambios que habra en
la educacin basada en competencias antes de que existieran normas
industriales y antes de identificar las dificultades asociadas con la educacin basada en resultados. En el momento en que se peda al educador implementar los cambios, ya no haba dinero para la capacitacin.
Es poco usual que los organismos que representan a las industrias estn en contacto con la vasta mayora de pequeas empresas que
76
REFERENCIAS
Allen Consulting Group. (1994). Succesful Reform. Report to the Australian
National Authority. Melbourne.
Australian Council of Trade Unions. (1987). Australian Reconstructed: ACTU.
Mission to Western Europe, Canberra: AGPS.
Finn, B. (1991) Young Peoples Participation in Post Compulsory Education and
Training. AGPS, Canberra. Australian Education Council.
Karpin, D.S. (1995) Enterprising Nation. Report of the Industry Task Force on
Leadership and Management Skills. Canberra: AGPS.
Mayer, E. (1993) The Key Competencies: Putting General Education to Work. Canberra:
AGPS.
Walsh, M. (1995) Technologys part in growth. Sydney Morning Herald 31 Octubre, p. 25 (Maddison A. Monitoring the World Economy 1820-1992, OECD,
1994.
77
Los Sistemas Normalizado y de Certificacin de Competencia Laboral surgen del Proyecto de Modernizacin de la Educacin Tcnica y
la Capacitacin, que las Secretaras de Educacin Pblica y del Trabajo y
Previsin Social de Mxico iniciaron de manera conjunta en setiembre
de 1993, con el propsito de establecer las bases que permitieran reorganizar las distintas formas de capacitacin de la fuerza laboral, elevar la
calidad de los programas de formacin y promover una mejor vinculacin entre la oferta educativa y las necesidades de calificacin de la poblacin trabajadora y las empresas. Este proyecto lo integran cinco componentes:
a. Sistema de Normalizacin de Competencia Laboral.
b. Sistema de Evaluacin y Certificacin de Competencia Laboral.
c. Transformacin de la Oferta de Capacitacin.
d. Estmulos a la Demanda de Capacitacin y Certificacin.
e. Estudios, Investigaciones y Evaluacin.
a. El objetivo del Sistema de Normalizacin es definir y establecer
normas de competencia laboral a nivel de rea o subrea ocupacional o
por rama de actividad econmica, por medio de la constitucin de Comits de Normalizacin en los que participen representantes de los empresarios y de los trabajadores, involucrados con las funciones ocupacionales a normar. Estos Comits contarn con el apoyo tcnico,
metodolgico y financiero del Consejo de Normalizacin y Certificacin de Competencia Laboral. Se ha previsto que en 1996 se constituyan
12 Comits de Normalizacin.
79
El original de esta
ponencia fue presentada mediante diagramas y grficas.
La preparacin de
la versin que se publica en esta obra
estuvo a cargo de
Raymundo Soto
Snchez, Consultor
del CONOCER..
b. El Sistema de Evaluacin y Certificacin de Competencia Laboral tiene como propsito evaluar y certificar los conocimientos, habilidades y
destrezas de las personas, independientemente de la forma en que stos
hayan sido adquiridos y con base en una norma de competencia laboral
de carcter nacional, mediante la promocin de Organismos Certificadores de tercera parte, es decir, sin relacin laboral o de capacitacin con
el candidato a certificacin. Esto significa que se podr reconocer la experiencia laboral adquirida por el trabajador, otorgndole la documentacin que lo acredite como poseedor de un determinado nivel de competencia en una rea ocupacional y que le sea reconocida por el mercado
de trabajo.
c. El componente de Transformacin de la Oferta de Capacitacin tiene como finalidad reorientar su oferta educativa hacia el enfoque de
competencia laboral, lo que implica organizar los contenidos de la enseanza en mdulos flexibles, orientados por resultados y basados en normas de competencia laboral. En este sentido, las normas constituirn el
lenguaje comn que vincular de manera efectiva los mbitos educativo
y laboral. Por supuesto, la transformacin de la oferta implica tambin
el desarrollo de nuevas formas de aprendizaje, de material didctico y
de programas de formacin de profesores acordes con el modelo de competencia laboral.
d. El componente de Estmulos a la Demanda pretende crear y desarrollar en Mxico el mercado de la capacitacin y la certificacin de competencia laboral, mediante la aplicacin de estmulos econmicos y tcnicos que beneficien a la poblacin trabajadora, desempleada y ocupada, y a empresas, particularmente micro, pequeas y medianas; aunque
tambin impulsar la normalizacin y certificacin en empresas lderes,
que, por cierto, han mostrado amplia aceptacin del esquema de capacitacin basado en competencia laboral.
e. Por ltimo, el componente de Informacin, Estudios y Evaluacin
tiene como objetivo disear y operar sistemas de informacin para el
seguimiento y evaluacin del Proyecto en su conjunto, as como coordinar la realizacin de estudios que orienten o retroalimenten a los distintos componentes del Proyecto.
Para la ejecucin del Proyecto, se crea el Consejo de Normalizacin y
Certificacin de Competencia Laboral (CONOCER), instalado por el Ejecutivo Federal el 2 de agosto de 1995. El Consejo se integra por cinco representantes del sector obrero, uno del sector agropecuario, seis del sector
empresarial y seis secretarios de Estado. El CONOCER es un fideicomiso
pblico, sin carcter paraestatal, es decir, que recibe recursos pblicos, pero
que es administrado fundamentalmente por los sectores productivos, y
cuyo control tiende a ser totalmente ejercido por los mismos sectores.
80
81
c. el desarrollo de experiencias piloto en la demanda de capacitacin y certificacin de competencia laboral, a travs de los Programas
Becas de Capacitacin para Desempleados (PROBECAT) y de Calidad
Integral y Modernizacin (CIMO), que opera la Secretara del Trabajo y
Previsin Social. Entre los sectores con los que se trabaja, destacan: Alimentos, Azcar (Grupo Santos), Comunicaciones, Electrnica, (Empresa INTEC), Electromecnica (Velcom, Autopartes de Celaya), Comercio
(K-Mart), Transporte (Federal Express), Plstico (Instituto Mexicano del
Plstico) y Automotriz (General Motors de Silao).
Para apoyar los trabajos de los Comits de Normalizacin y orientar las experiencias piloto, el CONOCER ha elaborado con el concurso
de los sectores empresarial y de los trabajadores, reglas generales y especficas, en las que se establecen las bases y criterios para la integracin
y operacin de los Sistemas Normalizado y de Certificacin de Competencia Laboral.
Adicionalmente, se realiza el estudio Anlisis Ocupacional con objeto de identificar y examinar los comportamientos bsicos y genricos
requeridos por la fuerza de trabajo mexicana. A partir de un diagnstico, se determinar el nivel de calificacin de la fuerza laboral, el cual se
comparar con los comportamientos ocupacionales requeridos por el
aparato productivo. Una vez establecida la brecha entre calificacin y
requerimientos, se definirn alternativas de educacin y capacitacin
que respondan a las necesidades del aparato productivo.
Qu es una norma de competencia laboral?
El punto de partida del sistema es el concepto de Norma Tcnica de
Competencia Laboral, concebida como el conjunto de conocimientos,
habilidades y destrezas aplicados al desempeo de una funcin productiva a partir de los requerimientos de calidad y eficiencia esperados por
el sector productivo.
La competencia laboral se clasifica en: a) bsica, que se refiere a
comportamientos elementales que debern demostrar los trabajadores
y que estn asociados a conocimientos de ndole formativo, como son la
capacidad de lectura, expresin y comunicacin oral y escrita; b) genrica, que describe comportamientos asociados con desempeos comunes
a diversas ocupaciones y ramas de actividad productiva, como son la
capacidad de trabajar en equipo, de planear, programar, negociar y entrenar, que son comunes a una gran variedad de ocupaciones; y c) especfica, que identifica comportamientos asociados a conocimientos de
ndole tcnico, vinculados a un cierto lenguaje tecnolgico y a una funcin productiva determinada.
82
Facilitar la transferencia de competencias laborales entre funciones productivas, estimulando el conocimiento del trabajador sobre
los procesos productivos en su conjunto, el desarrollo de habilidades
mltiples y de la responsabilidad laboral.
Formar recursos humanos conforme a los avances de la tecnologa y a la transformacin productiva.
Contar con un sistema de informacin sobre lo que las personas
saben hacer, que proporcione transparencia al mercado laboral y oriente
la poltica pblica para el fomento de la capacitacin.
84
I
Contexto internacional
presentacin
Este primer apartado tiene como objetivo primordial la pr
esentacin
desarrollo
del contexto general que a nivel internacional ha rregistrado
egistrado el desarr
ollo de
teoras, modelos y metodologas tendientes a la transformacin de los sistemas de formacin de rrecursos
ecursos humanos, orientndolos hacia la competencia laboral, as como los lineamientos generales aplicados en algunos
desarrollo
pases para la implantacin y desarr
ollo de sus rrespectivos
espectivos modelos y experiencias.
Se rrecogen
ecogen en primer lugar las palabras de Mara Anglica Ducci, quien
presenta
pr
esenta un panorama general y el contexto del Seminario Internacional
Formacin Basada en Competencia Laboral: Situacin Actual y Perspecsobree
tivas. Se exponen a continuacin las rreflexiones
eflexiones de Leonard Mertens sobr
los sistemas basados en competencia laboral y los modelos existentes; en
Tuijnman
seguida se incluye el planteamiento de la OCDE, en el que Albert T
uijnman
aprendizaje
largo
habla de la importancia del apr
endizaje a lo lar
go de la vida.
presentaciones
acerca
En un segundo bloque, se encuentran las pr
esentaciones que, acer
ca de
desarrollados
los modelos y experiencias desarr
ollados en sus rrespectivos
espectivos pases, hacen
Taylor
los ponentes, comenzando por Marie T
aylor del Reino Unido, seguida de
Robert Dufour de Francia y Juan Jos de Andrs Gils de Espaa; posteriorAndrew
mente, se expuso la experiencia australiana en el trabajo de Andr
ew Gonczi
sobree las que se
y, finalmente Agustn E. Ibarra Almada expone las bases sobr
construye el modelo mexicano.
13
El texto se tom a
partir de la transcripcin del discurso
pronunciado durante la ceremonia de
inaguracin, y fue
preparado para su
publicacin por Miguel ngel Bez
Lpez, Consultor del
CONOCER.
Existen por lo menos tres razones por las cuales el tema de formacin basada en competencia laboral es importante para todos. Estos tres
elementos se vinculan con todas la experiencias que se han acercado a
este enfoque en el escenario mundial.
En primer lugar, porque enfatiza y focaliza el esfuerzo del desarrollo econmico y social sobre la valorizacin de los recursos humanos y la
capacidad humana para construir el desarrollo. En este sentido, constituye una manera de recuperar la humanizacin del trabajo, es decir, centrar nuevamente el proceso de crecimiento econmico y desarrollo social en el ser humano, como agente y beneficiario del cambio.
Una segunda razn fundamental, es porque este enfoque parece
responder mejor que muchos otros a la necesidad de encontrar un punto
de convergencia promisorio entre educacin y empleo; entre los esfuerzos educativos y de formacin de la mano de obra por una parte, y el
funcionamiento del mercado de trabajo, por la otra. Tras el enfoque de
competencia laboral subyace la premisa de que, ante el actual panorama
de disociacin creciente entre crecimiento econmico y creacin de empleo, con la consiguiente secuela de desigualdad y exclusin, no slo se
trata de crear ms puestos de trabajo, sino tambin mejores puestos de
trabajo; y que la calidad y capacidad de cada ser humano es determinante para su empleabilidad y para la calidad del empleo al que aspira.
Y finalmente, en tercer lugar, porque el enfoque de competencias se
adapta a la necesidad de cambio, omnipresente en la sociedad internacional, bajo una multiplicidad de formas. Hemos hablado tanto del cambio, que pareciera que nos hemos habituado y adaptado a l. Sin embargo, el ritmo y las consecuencias del cambio no dejan de sorprendernos y
en ocasiones, confundirnos. La competencia laboral es un concepto dinmico, que imprime nfasis y valor a la capacidad humana para innovar, para enfrentar el cambio y gestionarlo, anticipndose y preparndose para l, en vez de convertirse en vctima pasiva y arrasada por
transformaciones sin control.
Particularmente los pases en desarrollo enfrentan la necesidad de
encontrar nuevas y ms favorables formas de insercin en el concierto
internacional en profunda transformacin. Deben recurrir para ello a su
ms abundante, preciado e inagotable recurso: su gente. De ah, la importancia y proyeccin que el modelo de competencia laboral ofrece a
los pases en desarrollo.
Si bien el cambio se presenta en todas las esferas, quisiera subrayar
algunas de ellas, debido a su importancia para el enfoque de competencia laboral al que nos abocamos estos das.
Una primera esfera se encuentra constituida por el nuevo ordenamiento econmico-social a nivel mundial. Es bien conocido que estamos
16
en pleno proceso de globalizacin y desregulacin de la economa, caracterizado por crecientes flujos de inversin entre y a travs de los pases, apertura de los mercados, liberalizacin de la produccin y del comercio, deslocalizacin y reubicacin internacional de la produccin,
conformacin de bloques de intercambio comercial, migracin de fuerza de trabajo a travs de las fronteras, protagonismo de los sectores privados y redefinicin de la funcin del Estado. La internacionalizacin
de la economa se traduce en presiones hacia la competitividad que generan profundas reestructuraciones sectoriales y constantes movimiento de surgimiento y declinacin entre sectores y actividades econmicas.
Simultneamente, en el mbito social, los problemas que antes eran
monopolio casi absoluto de los pases en vas de desarrollo, como el
desempleo, la pobreza, la desigualdad y la exclusin, son flagelos que
actualmente golpean tambin a los pases industrializados, repercutiendo a su vez sobre los pases pobres. En este contexto de creciente interdependencia, el tema de la competencia laboral adquiere una dimensin internacional a la cual me referir ms adelante.
Una segunda esfera que quisiera resaltar es la de las transformaciones en la organizacin de la produccin y del trabajo. Conocemos la
reingeniera que se opera en las empresas bajo el imperativo de la competitividad. Las empresas, cualquiera que sea su envergadura y el sector en que se desempea, se ven obligadas a aumentar la productividad,
mejorar la calidad, producir puntualmente, buscar nuevos y adecuados
mercados, llegar a ellos con nuevos y mejores productos, innovar y adoptar, absorber y adaptar nuevas tecnologas. Procurando la mejor insercin en el mercado y, con frecuencia, la sobrevivencia, las empresas de la
ms variada naturaleza y tamao procuran crecer y estabilizarse econmicamente y, al mismo tiempo, aumentar su flexibilidad, reduciendo en
ocasiones el nmero de sus trabajadores estables y creando en contrapartida, alianzas, fusiones, circuitos de produccin y nuevos encadenamientos, todo lo cual genera un tejido productivo indito, con lazos complejos y no siempre fciles de discernir entre pequeas y grandes empresas multinacionales y aun con el sector informal. Las dualidades tradicionales se desdibujan.
Este movimiento arroja despidos, desaparicin de puestos de trabajo, cambio en los contenidos de los empleos disponibles y creacin de
nuevos puestos de trabajo que requieren competencias nuevas y en permanente evolucin. La movilidad que requiere la mano de obra, tanto
dentro de las empresas como externa, entre empresas y sectores de actividad, sumada a la creciente inestabilidad, precariedad e inseguridad
en las condiciones de empleo, acentan la necesidad de desarrollar la
17
Se procura un nuevo equilibrio entre la oferta de educacin y formacin por un lado, y la demanda de competencias profesionales en el
mercado de trabajo por el otro. Pasamos de una etapa enfocada a la oferta en la que los programas de formacin ofrecidos se alejaban
peligrosamente de las necesidades reales del aparato productivo, hacia
un nfasis en las demandas explcitas del mercado de trabajo. Sin embargo, ello presenta un debate: hasta qu punto podemos transitar de
un extremo al otro? Cul es el papel de la oferta educativa y de formacin en la generacin de demanda, en la transformacin de necesidades
y en el fortalecimiento de la capacidad de los demandantes par formularlas y buscar su ms adecuada satisfaccin? Cmo asegurar el adecuado punto de equilibrio y convergencia a travs de un sistema ms
visible, transparente y eficaz entre oferta y demanda de formacin?
Se requiere establecer polticas pblicas de educacin, formacin y
desarrollo de recursos humanos que proporcionen el marco orientador
y regulador del esfuerzo colectivo, sobre bases compartidas y entendidas por todos los actores. Tales polticas fijarn el norte y las reglas del
juego bajo las cuales podrn moverse con mayor flexibilidad, eficiencia
y eficacia, las empresas, los oferentes de formacin y los individuos que
se capacitan. Llegamos as al tema de competencia laboral como base de
entendimiento, convergencia y acuerdo capaz de resolver las diferencias y contradicciones de intereses que los distintos actores e
interlocutores manifiestan respecto a los objetivos de la formacin para
el trabajo. El enfoque de competencias representa un enorme potencial
en la estructuracin de las polticas de educacin y de formacin, y de
vinculacin con las polticas de mercado de trabajo y de empleo.
Desde el punto de vista conceptual, el trmino competencia laboral y su extrapolacin a formacin basada en competencia laboral no
es, sin embargo, plenamente claro e inequvoco. Se utiliza con diversos
sentidos, contextos y con una variedad de nfasis en sus componentes
esenciales. No obstante, poco a poco nos aproximamos a un cierto consenso respecto a este concepto complejo, que rene y sintetiza insumos,
procesos y resultados; a la capacidad productiva de un individuo, medida y definida en trminos de desempeo real, y no meramente de una
agregacin de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarios, pero no suficientes para un desempeo productivo en un contexto
laboral. En otras palabras, competencia laboral es ms que la suma de
todos esos componentes; es una sntesis que resulta de la combinacin,
interaccin y puesta en prctica de tales componentes en una situacin
real, enfatizando el resultado, y no el insumo.
El objetivo ltimo del desarrollo de los recursos humanos no se encuentra por lo tanto en la formacin, actividad instrumental para llegar
19
a la competencia laboral que reconoce el valor y validez de la adquisicin de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes independientemente de la forma en que fueron adquiridos. Si los sistemas de formacin de que dispone un pas son esenciales y determinantes para garantizar un proceso sostenido y suficiente de desarrollo de recursos humanos, la competencia laboral es el elemento central en el que convergen y
se materializan los resultados de dicho esfuerzo, traducidos en un producto, un rendimiento exigido por el aparato productivo. La competencia laboral es para cada individuo el elenco multifactico de competencias de que dispone para desempear satisfactoriamente funciones de
empleo. Incluye conocimientos generales y especficos, y habilidades tcnicas como las calificaciones tradicionales, pero contempla adems y
ste es el elemento crucial la capacidad para enfrentar y resolver con
xito situaciones inciertas, nuevas e irregulares en la vida laboral.
En este ltimo factor adicional, tan intangible, radica el elemento
crtico de la competencia que lo diferencia del concepto ms tradicional
de calificacin y es, sin embargo, el elemento ms difcil de definir, de
verificar y certificar. Por esta razn, en este Seminario discutiremos no
slo los conceptos y enfoques tericos de la formacin basada en competencia laboral, sino los mtodos y prcticas a travs de los cuales resolveremos esos problemas.
La competencia laboral es la construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo productivo en una situacin real
de trabajo que se obtiene no slo a travs de la instruccin, sino tambin
y en gran medida mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. Por lo tanto, hay mucho de inconsciente y
de aprendido por emulacin, ensayo y error. En trminos de efectos sobre las polticas de desarrollo de recursos humanos, esto representa una
dimensin importante porque coloca nuevamente en el centro del debate el surgimiento de la autntica competencia laboral: la prctica del oficio en un ambiente de produccin, el aprender haciendo, la abstraccin
y teorizacin a partir del empirismo sistematizado y, en fin, el valor intrnseco de la cultura del trabajo productivo. Todos estos aspectos constituyen justamente la piedra angular sobre la que se asienta el fundamento mismo de la formacin profesional.
Esto se hace particularmente importante en el momento actual porque se palpa en los crculos internacionales, acadmicos y de decisin
poltica en la materia, una tendencia hacia el fortalecimiento del desarrollo de los recursos humanos en la educacin general.
Dada la trayectoria destacada y el reconocimiento que gan la formacin profesional en los pases de Amrica Latina, los intentos de concentrar mayor atencin de las polticas pblicas sobre la educacin ge20
neral que sobre la formacin profesional, deben ser analizados con sumo
cuidado. El enfoque de competencia laboral como eje de las polticas
pblicas de desarrollo de recursos humanos puede ofrecer una va
promisoria para restablecer el equilibrio. Quiero rescatar esta idea como
bandera del debate, ya que la considero pertinente en el momento actual.
Para que el enfoque de competencia laboral se constituya en eje de
las polticas y sistemas de educacin y formacin de recursos humanos
para el trabajo productivo, es necesario un cdigo de referencia claramente establecido que identifique, construya y certifique la competencia laboral. Ello nos conduce al tema de la normalizacin de competencia laboral, tema que se discutir ampliamente en este Seminario. Tendremos oportunidad de escuchar y analizar las experiencias de diversos
pases en puntos tan controversiales y espinosos como los procesos de
fijacin, revisin y actualizacin de normas; la participacin, contribucin y responsabilidad de los distintos actores involucrados; la definicin de la cobertura, validez, aplicacin, duracin y funcionamiento de
la normas; los procesos de certificacin; los argumentos en pro y en contra de la normalizacin y certificacin en relacin con la flexibilidad del
mercado de trabajo; las consecuencias para los proveedores de educacin y formacin, para los empleadores, trabajadores, individuos en general la sociedad en su conjunto, as como la dimensin internacional de
la normalizacin de la competencia laboral y sus implicaciones.
En tal sentido quiero citar los temas que revisten particular importancia para la OIT, acerca de este enfoque de competencia laboral.
En primer lugar, este enfoque adquiere gran valor para las polticas
de mercado de trabajo. Mediante la utilizacin del enfoque de competencia es posible avanzar hacia el funcionamiento del mercado de trabajo ms gil y fluido, asunto que actualmente constituye un desafi crtico y difcil para la sociedad en su conjunto, no solamente para los pases
en vas de desarrollo. La claridad, validez y confiabilidad de normas de
competencia, entendidas, aceptadas y reconocidas por la sociedad en su
conjunto y que constituyen por lo tanto un referente comn, permite
mayor transparencia en el mercado de trabajo.
El enfoque de competencia refuerza el punto de enlace entre mercado educativo y mercado de trabajo, ya que se sita a medio camino entre
la produccin y el consumo de competencias por parte del aparato productivo. Desde este punto de vista, el punto de encuentro se desplaza
hacia un verdadero mercado de competencias, de interfaz entre oferta
y demanda de mano de obra.
El concepto de competencia laboral y el enfoque de formacin basado en competencia, enfatiza el aspecto de transferibilidad y portabi21
lidad de las competencias, elemento fundamental en un mercado de trabajo incierto y en constante movimiento como el que definimos previamente.
Este enfoque destaca el propsito de empleabilidad, referido tanto
al acceso al empleo de las personas que lo solicitan por vez primera,
como a la situacin de los desempleados o de quienes enfrentan el riesgo de perder su empleo. Resguarda, a su vez, el propsito de equidad,
porque ecualiza si se me permite decir, un estndar objetivo con el
cual es posible medir el acceso de los diversos grupos y personas, y alertar contra posibles desigualdades. La objetividad de la norma y de la
certificacin de competencia laboral minimiza los riesgos de discriminacin por motivos de gnero, raza, religin y otros, contribuyendo al
propsito de equidad de oportunidades para todos.
El enfoque de competencia laboral tiene adems incidencia y potencial de gran importancia sobre las relaciones laborales. Buscamos una
mayor flexibilidad de las relaciones laborales como propuesta de alternativa viable a la simple desregulacin del mercado de trabajo, que tiende a resultar negativa para los sectores ms dbiles, en este caso el trabajador. Al negociar en torno a la productividad y los salarios en base a la
competencia laboral y la valorizacin de la capacidades de los trabajadores, surge un elemento nuevo en torno a las relaciones laborales que
puede dar paso a una flexibilidad real, sin la penalizacin de la
desregulacin pura y dura.
Un segundo gran tema, fundamental para la OIT, es el de la participacin y dilogo de los actores sociales, su interrelacin y responsabilidad respecto del tema de las competencias.
En ese sentido, la experiencia internacional demuestra la importancia de la participacin activa de empleadores y trabajadores a lo largo
del proceso, desde la adopcin del enfoque de competencia laboral hasta su regulacin, funcionamiento y ajuste permanente para que la competencia responda a las necesidades del mercado; para que la norma
que la determine sea viable; para que sea vlida y eficaz. La conclusin
inequvoca es que un tal sistema no puede existir si no es con la decidida, activa y comprometida participacin de los actores sociales. Pero,
observaremos una amplia distribucin de responsabilidades y pesos relativos entre los distintos actores, as como de formas y estilos de funcionamiento del dilogo y la concertacin a diferentes niveles. Las decisiones de poltica en esta materia determinarn la base fundamental para
la implantacin de un sistema de competencia laboral, dando sin duda
pie a un animado debate en las prximas sesiones de trabajo.
Las experiencias que tendremos la oportunidad de examinar en este
Seminario, reconocen que la participacin de los empleadores es condi22
26
1.
1.1 Cambios en la or
organizacin,
ganizacin, tecnologa y expectativas
de desempeo laboral
El mundo de la produccin se ha visto afectado por las transformaciones a gran escala en cuanto a:
a. La forma de insercin de las economas nacionales en los mercados modernos globalizados.
b. Las exigencias crecientes de productividad y competitividad.
c. El desarrollo y difusin creciente de nuevas tecnologas y conocimientos aplicados en todos los niveles del quehacer productivo.
Estos cambios han introducido modificaciones en la estructura y
dinmica de los mercados de trabajo, en la organizacin y gestin de las
unidades productivas y en el perfil de la demanda de recursos humanos.
En este escenario aparece el enfoque de competencia laboral aplicado a las polticas y los programas de formacin tcnica y capacitacin de
recursos humanos. Ese enfoque se manifiesta en diferentes planos de la
transformacin productiva, entre los que cabe destacar: la generacin
de ventajas competitivas en mercados globales; la dinmica de la innovacin tecnolgica y de la organizacin de la produccin y del trabajo; la
gestin de recursos humanos y las perspectivas de los actores sociales,
de la produccin y del Estado.
27
d. La integracin de la formacin profesional al proceso de transferencia tecnolgica, vinculando la capacitacin a otros servicios de apoyo a la empresa, tales como investigacin y desarrollo, asistencia tcnica, modernizacin de la administracin y de la informacin industrial y
de mercados, permitiendo una atencin integral y adecuada a la realidad de cada empresa.
e. La vinculacin entre los aspectos de formacin y capacitacin, y
el proceso de relaciones laborales.
2.
30
31
En algunas experiencias, como la del Reino Unido, uno de los objetivos de la poltica gubernamental fue transferir el costo de la formacin
a los empleadores. Sin embargo, en la prctica, se combinaron los recursos provenientes del gobierno con los aportes de las empresas para modificar sus sistemas de capacitacin y evaluacin. A ello se agreg su
creciente participacin en las instancias colegiadas del sistema.
La expectativa es que en el futuro el sistema sea autofinanciable, a
travs del cobro de los servicios que ofrecen los organismos participantes. Este propsito acarrea dificultades en cuanto a los plazos previstos
para el logro del autofinanciamiento, debido, entre otras causas, a los
rechazos de los empleadores, a la perspectiva a corto plazo y a la ansiedad comercial de las agencias que instrumentan el sistema.
2.5 Perspectivas y rretos
etos
No obstante las ventajas que ofrece el sistema para adecuar la formacin de recursos humanos a las necesidades cambiantes del mercado
de trabajo, existen puntos crticos del enfoque de competencia laboral
que los actores sociales, incluyendo al gobierno, deben analizar y discutir, considerando que no hay una respuesta nica o predeterminada. Estos
puntos son:
La transferibilidad de la norma de competencia. Desde el punto de
vista general, se puede sealar que cuanto ms transferible sea la norma, menor ser el costo de formacin y de adaptacin del individuo a
situaciones tecnolgicas y organizacionales cambiantes, pero mayor el
costo de formacin para las necesidades especficas del centro de trabajo.
La exigencia de la norma. Cuanto ms elevada sea la exigencia de
la norma, ms efectiva ser para la empresa, pero menor la posibilidad
de que los individuos la cumplan y, por lo mismo, ms costosa su formacin y capacitacin.
entree empr
empresas.
La competencia entr
esas. Cuando la empresa define la norma, tiene la ventaja de que las seales en el mercado se acoplen a sus
necesidades, pero tambin se puede presentar la desventaja de que otras
empresas conozcan sus polticas relacionadas con el factor humano.
La formacin individualizada. El tiempo de aprendizaje ser menor cuanto ms individualizada sea la formacin, aunque ello se relaciona inversamente con el costo
trabajadores
organizaciones
La participacin de los trabajador
es y de sus or
ganizaciones en la
formulacin de la norma. La participacin de los trabajadores y sus sindicatos en la competencia forma parte de una estrategia para movilizar
y potenciar los recursos a disposicin de la empresa.
32
33
El sistema de competencia laboral se compone de diferentes subsistemas, que cuentan con sus propios elementos y dinmicas, y que
muchas veces no tienen el mismo nivel de desarrollo ni las mismas limitaciones; estos subsistemas son: normalizacin, formacin, evaluacin,
certificacin y reconocimiento de competencia laboral.
3.1 Determinacin y alcance de las normas
El estndar es la base del concepto de competencia, ya que constituye el elemento de referencia y de comparacin para evaluar lo que el
trabajador es capaz de hacer. La norma es un conjunto de estndares
vlidos en diferentes ambientes productivos.
Tradicionalmente, en la educacin orientada por la oferta, la norma
surga de la misma institucin educativa, la cual daba ms nfasis a la
teora y al conocimiento que a la aplicacin prctica en el lugar de trabajo. La norma de competencia laboral, por el contrario, parte de la prctica misma, es decir, de la aplicacin de conocimientos y habilidades, a los
cuales debe responder la oferta educativa.
La norma de competencia laboral, particularmente la de alcance nacional, facilitar la movilidad de la fuerza de trabajo y generar informacin que permitir mayor transparencia al mercado laboral. Sin embargo, esto es parcialmente cierto, pues la norma es apenas una aproximacin a lo que se requiere que un individuo realice en una funcin laboral.
Desde la perspectiva de la empresa, la norma constituye un instrumento que permite articular la formacin con otros elementos de la ges34
tin de recursos humanos, tales como remuneraciones, ascensos, participacin y, en general, mejoramiento de las condiciones de trabajo.
Para el sector educativo, las normas pueden convertirse en un sistema de informacin dinmico acerca de lo que los procesos productivos
demandan del personal y sobre lo que los individuos saben hacer desde
el punto de vista laboral. Esta informacin proporciona al sistema de
educacin y capacitacin elementos orientadores para el rediseo curricular, el desarrollo de metodologas de aprendizaje, materiales didcticos y sistemas de evaluacin.
En tanto las normas se refieran a competencias transferibles entre
empresas y que las mismas se actualicen peridicamente, mejorarn las
posibilidades de empleo de los individuos. Sin embargo, esto no resolver el problema del desempleo y subempleo que enfrentan los pases
de Amrica Latina y el Caribe. Es necesario desarrollar competencias
vinculadas al trabajo en condiciones de informalidad y articuladas con
otros programas de apoyo al mercado de trabajo.
3.2 Formacin por competencia laboral
Uno de los principales objetivos del enfoque de competencia laboral es ayudar a romper con las inercias y obstculos que a la fecha han
inhibido la dinamizacin de la formacin y capacitacin de su personal.
Esto obedece parcialmente a los problemas que enfrentan las empresas
para poner en prctica programas de formacin, en ocasiones dado que
no saben dirigirlos adecuadamente para alcanzar sus objetivos, por los
costos de los programas o por el temor de alterar la estructura de jerarquas y remuneraciones. No obstante, el concepto de normas de competencia ha permitido a las empresas dar mayor importancia y un perfil
ms claro a la capacitacin.
El hecho de que la competencia signifique resolver un problema o
alcanzar un resultado con criterios de calidad, exige que la enseanza
sea de tipo integral: que combine conocimientos generales y especficos
con experiencia de trabajo.
Las ventajas de un currculo orientado a la resolucin de problemas
son: a) se toma en cuenta la forma de aprender; b) se concede mayor
importancia a ensear la forma de aprender, que a la asimilacin de conocimientos; c) se logra mayor pertinencia que en el enfoque basado en
disciplinas o especialidades acadmicas; y d) se logra mayor flexibilidad que con otros mtodos.
La formacin basada en normas de competencia laboral facilita la
educacin por alternancia, permitiendo al individuo transitar entre el
aula y la prctica laboral, adems de estimular la actualizacin continua
35
de los trabajadores y propiciar que las empresas respondan a las expectativas de su personal desde el punto de vista de las remuneraciones
ante las competencias alcanzadas.
Otra de las ventajas de la competencia laboral es la posibilidad de
ofrecer una formacin individualizada mediante mdulos que permiten a la persona, adems de adaptar sus atributos y capacidades a las
necesidades de formacin, avanzar progresivamente en la acumulacin
de conocimientos y en la adquisicin de niveles de competencia cada
vez ms amplios. Las evaluaciones, por su parte, resultan ms estimulantes porque el estndar a alcanzar es suficientemente claro y preciso.
As, la persona cuenta con los elementos necesarios para orientar su
aprendizaje.
Lo anterior requiere que la oferta de educacin y capacitacin se
transforme simultneamente para dar respuesta a las normas de competencia que irn definiendo los sectores productivos.
3.3 Formas y mecanismos de evaluacin
La evaluacin es la parte complementaria de la norma. Se refiere al
conjunto de evidencias que permiten tanto verificar el cumplimiento de
las especificaciones establecidas, como medir la distancia que le falta
recorrer a un individuo para cumplir con la norma.
El proceso de evaluacin consiste en: a) definir requerimientos u
objetivos de evaluacin; b) recoger evidencias; c) comparar dichas evidencias con los requerimientos u objetivos, y d) formar juicios sobre la
base de esta comparacin.
Cabe hacer notar que la norma expresa el resultado relacionado con
los objetivos de la empresa. En este sentido, cabra preguntarse si no
sera mejor que el estndar se fijara con base en el promedio de un grupo
de individuos. Como se ha planteado, la evaluacin es individualizada
y en ella el nico juicio es determinar si una persona es competente o
todava no lo es, lo que llevara a un proceso permanente de evaluacin/aprendizaje/evaluacin. Sin embargo, en la prctica parece que
no interesa tanto recoger evidencias sobre lo que el individuo ha aprendido (el saber), sino sobre el rendimiento que logra en una situacin
especfica de trabajo (saber hacer).
Entre los mtodos de evaluacin con el enfoque de competencia
que ms frecuentemente se practican, se encuentran: a) observacin del
rendimiento; b) pruebas de habilidad; c) ejercicios de simulacin; d) realizacin de un proyecto; e) preguntas orales; f) examen escrito, y g) preguntas de opcin mltiple.
36
macin de trabajadores. En Alemania los interlocutores sociales desempean un importante papel en la regulacin de la formacin profesional, en su planificacin a nivel de empresa y en la poltica de mercado
de trabajo.
El modelo canadiense se basa en la constitucin de Consejos Sectoriales y/o Territoriales, que combina la formacin para el trabajo y la
capacitacin que se realiza dentro de la empresa.
El origen de estos consejos deriva de la necesidad de los actores
productivos de tratar los asuntos clave de la administracin de personal
y la capacitacin. El papel de estos consejos ha permitido desarrollar
una concepcin sectorial de los temas relacionados con la capacitacin,
lo que ha tenido la ventaja de evitar que existan empresas que se aprovechen de la capacitacin que se realiza en otras; de esta manera, se
sustituye el nivel de la empresa por el nivel sectorial, considerado como
el ms idneo para resolver los asuntos de la formacin.
La mitad de los recursos con los que operan estos consejos son aportados por el gobierno federal o local. Los empresarios y sindicalistas son
los responsables de la administracin y manejo de estos fondos.
Los consejos facilitan a las empresas su acceso a los fondos gubernamentales y crean el ambiente propicio para que, conjuntamente, empresa y sindicato, definan el programa de capacitacin.
39
pacitacin, y sus planteles, y apoyando el desarrollo de otras modalidades de docencia formal e informal;
promover la vinculacin entre la capacitacin y el empleo, a fin
de dar continuidad a la transicin entre la escuela y el lugar de trabajo, y
mejorar los mecanismos de evaluacin y certificacin de las habilidades
y competencias de los individuos, sean cuales fueren los sistemas formales o informales de educacin en que hayan sido adquiridas;
reconsiderar las funciones y responsabilidades de todos los agentes que intervienen en la prestacin de servicios de capacitacin y formacin, incluyendo los gobiernos, y
establecer incentivos para los individuos, empresas, instituciones educativas y otros agentes que proporcionan servicios educativos, a
fin de promover la inversin eficiente en esquemas de formacin y capacitacin continua.
En el desarrollo de estas estrategias, cabe destacar el valor que representa la cooperacin internacional y el intercambio de perspectivas e
informacin que se lleva a cabo en el seno de la OCDE, institucin que
se ha propuesto realizar un vasto estudio sobre cmo se pueden implantar esquemas de capacitacin y formacin durante toda la vida.
Fortalecimiento de los fundamentos de la capacitacin continua
En algunos pases miembros de la OCDE est bien establecida excelente educacin bsica para los nios; sin embargo, la mayora de los
pases requieren mejorar los mecanismos para su acceso, incrementar la
calidad de la educacin y definir estrategias para que los programas
preescolares puedan operar conjuntamente con las familias de los nios,
en virtud de que la desventaja educativa que tienen las personas que
han visto restringido su acceso a la educacin bsica, tiende a persistir
durante toda su vida e influir sobre otros aspectos de su desarrollo personal.
En ese sentido, las estrategias para combatir la falta de educacin
bsica tienen que abarcar mbitos ms amplios que el educativo, por lo
que se reconoce la necesidad de desarrollar vnculos ms fuertes y coherentes con instituciones de servicio social, salud, vivienda y empleo, entre
otras.
En los pases de la OCDE, en los ltimos aos se ha registrado un
incremento considerable en la matrcula y en el nmero de educandos
que concluyen los niveles terminales de educacin; sin embargo, es necesario mejorar la calidad de la misma, ya que del total de los estudiantes, entre el 15 y el 20 % desertan de la escuela sin obtener calificaciones,
conocimientos y habilidades adecuadas, lo que representa un factor im42
otros actores, con el propsito de movilizar mayores inversiones y promover la efectividad del costo, la equidad y calidad de la educacin y la
capacitacin continua.
Aprendizaje de toda la vida en el siglo XXI
La Organizacin para la Cooperacin y Desarrollo Econmicos continuar trabajando en el mejoramiento, comprensin y funcionamiento
de los sistemas de educacin, y proporcionar asesoramiento a los Ministros de Educacin de los pases miembros sobre los mecanismos adecuados para poner en prctica esquemas de educacin continua, especialmente para la poblacin en desventaja y aquellos que de alguna
manera son excluidos de los sistemas formales.
En la reunin del Comit de Educacin, los ministros instaron a la
OCDE a:
evaluar las alternativas de la escuela del maana, a la luz de
las nuevas tecnologas y los avances en la pedagoga;
revisar y explorar nuevas formas de enseanza y aprendizaje,
adecuadas a los adultos, tanto trabajadores activos como desempleados
y retirados;
identificar los beneficios de la inversin en la educacin continua, sus consecuencias sobre las polticas de educacin para avanzar
hacia una sociedad del aprendizaje y la relacin entre el costo de la
inversin y una mayor equidad, con los beneficios y con las polticas del
mercado laboral, y
promover la flexibilidad de las empresas hacia la utilizacin de
nuevas tecnologas e innovaciones, adoptar cambios en la organizacin
laboral y sus implicaciones en el desarrollo de los recursos humanos.
Los Ministros de Educacin acordaron que el aprendizaje a lo largo
de toda la vida productiva tiene que ser accesible para todos los individuos y que ser esencial para enfrentar el siglo XXI, ya que su importancia radica en que esta modalidad de formacin de recursos humanos y
una poblacin bien educada contribuye a enriquecer la vida personal,
promueve el crecimiento y prosperidad econmica, y mantiene la cohesin social de los pases, apoyando el logro de verdaderas democracias;
por lo que los gobiernos deben fomentar en los individuos una mayor
responsabilidad para su propio aprendizaje y el de sus hijos.
46
En el marco de estos propsitos, se desarroll la metodologa denominada grupos (comits) de oficios, que se integraron conforme a los
lineamientos de la Comisin Profesional Consultiva, creada con el propsito de renovar los diplomas de la enseanza tcnica.
El objetivo no ha sido someter la formacin a las exigencias de los
puestos de trabajo, ya que las descripciones que se hacen de stos se
encuentran frecuentemente desvinculadas unas de otras, sino crear un
espacio de dilogo entre los diferentes sectores del mundo del trabajo y
los del medio docente.
As, la nocin de puesto de trabajo se sustituye por la de capacitacin en el oficio conforme a condiciones de desempeo. A la acepcin de
conocimientos se agrega la de competencias y capacidades. El perfil de
competencias se convierte, por tanto, en un perfil reconocido, bien identificado por las partes involucradas, y las capacidades se traducen en
competencias mensurables y observables.
La metodologa grupos de oficios supone un nuevo enfoque de la
relacin entre la nocin de oficio o puesto de trabajo y lo que se requiere
del individuo para el desempeo de la actividad profesional. El enfoque
emergente se centra en la calificacin por oficio, haciendo evolutivo el
concepto de puesto de trabajo, frecuentemente demasiado taylorizado,
y sustituyendo la nocin de adaptacin a la tarea o a los contenidos del
trabajo, por la de habilidades y capacidad de desempeo de una funcin productiva.
La originalidad de la metodologa consiste en que se apoya en el
concepto de oficio, con o sin correspondencia con un diploma, y no en
una determinada poblacin objetivo (adultos, jvenes) o en un tipo de
formacin (inicial o continua).
La metodologa proporciona una cultura a los participantes que les
permite perfeccionar dos herramientas bsicas: el referencial del oficio y
el referencial de las capacidades necesarias para el ejercicio del oficio.
El Refer
Referencial
encial del Oficio constituye un conjunto ordenado y coherente representativo de un nivel de calificacin. En l se reagrupan las
diferentes actividades profesionales caractersticas del oficio, se precisan las condiciones de desempeo y se definen los resultados esperados
observables y mensurables. Estas actividades se apoyan en los anlisis
que realizan los miembros del grupo del oficio sobre el mercado laboral.
El Referencial del Oficio se estructura en tres niveles:
a. El contexto profesional, que permite situar las misiones del oficio, las condiciones de desempeo y los resultados esperados.
b. El campo de aplicacin del oficio, que identifica los distintos elementos constitutivos del campo de actividad, los cuales son indispensables para
definir los conocimientos que es necesario dominar para ejercer el oficio.
54
56
57
1.
Finalmente, el Programa Nacional de Formacin Profesional estableci dos subsistemas bsicos: Formacin Pr
Profesional
ofesional Reglada, que
procura la adquisicin de calificaciones amplias y polivalentes, y ForProfesional
macin Pr
ofesional Ocupacional , que se orienta hacia calificaciones ms
vinculadas a ocupaciones concretas, por lo que uno de los objetivos fundamentales de este Programa es que al sistema de formacin profesional se le considere como un modelo nico e integrado.
Cabe destacar que el anlisis subsecuente que se presenta en este
documento gira en torno a las principales caractersticas del Programa
Nacional de Formacin Profesional:
2.
cuentra en edad escolar, con el cual se busca alcanzar los siguientes objetivos:
la capacitacin para la insercin laboral de quienes carezcan de
formacin profesional especfica o para la reinsercin laboral de aquellos cuya calificacin resulte insuficiente;
la recalificacin profesional motivada por la aparicin de nuevas tcnicas o necesidades de reconversin; y
la imparticin de conocimientos, mediante mdulos de carcter
prctico y, en su caso, tericos, para completar la formacin y facilitar la
promocin de los trabajadores.
Tambin es necesario poner de relieve y clasificar a toda la poblacin demandante de empleo, con el propsito de conocer sus necesidades de formacin y, en consecuencia, que la oferta formativa correspondiente produzca un rendimiento real y eficaz.
Una vez clasificados los demandantes de empleo, se define el tipo
de oferta formativa que mejor se corresponde con su nivel de formacin
y/o sus expectativas de recalificacin profesional para, posteriormente,
asignar a los diversos instrumentos de la oferta, segn su modalidad y
caractersticas, los grupos de poblacin que les corresponden.
Para definir las prioridades en la distribucin de la oferta de plazas
de Formacin Profesional Ocupacional, se adoptan los siguientes criterios:
disponibilidad para el empleo o la incorporacin inmediata al
mercado de trabajo;
aprovechamiento de la formacin y, por tanto, la motivacin correcta para incorporarse a las acciones formativas;
posibilidades objetivas de insercin profesional;
falta de otras oportunidades reales de formacin y calificacin, y
tiempo de permanencia en la percepcin de prestaciones por desempleo.
2.3 Pr
Propuestas
programa
opuestas instrumentales del pr
ograma
Para desarrollar las acciones previstas para la renovacin de la oferta y la identificacin de la demanda, el sistema educativo (con su red de
centros pblicos y la red de centros privados homologados) ha constituido el nico instrumento de oferta de Formacin Profesional Reglada,
dirigida casi exclusivamente a la poblacin escolar. Por otro lado, la
Formacin Profesional Ocupacional ha sido ofertada preferentemente
mediante un plan gestionado por el sector laboral, a travs de centros
propios y entidades colaboradoras, y el programa pblico de empleo/
formacin de Escuelas/Taller.
64
Cabe sealar que la modalidad a distancia ofrece enormes posibilidades de enseanza profesional si se garantizan los requisitos mnimos de calidad que sta precisa. Esa modalidad se ofrece de manera
experimental en el marco de la oferta reglada y con cierta mayor experiencia en el de la oferta ocupacional.
Para la renovacin de los instrumentos de la oferta, cobra especial
inters la formacin profesional continua, dirigida a trabajadores asalariados ocupados y que se relaciona con la efectiva insercin en la vida
activa y a todo lo largo de la misma, sin distincin de edades y por encima de la mnima legal de admisin al trabajo.
Comnmente, se le atribuye a la formacin continua una funcionalidad mltiple:
de adaptacin permanente a la evolucin de las calificaciones;
de promocin y movilidad laboral;
de anticipacin a los cambios de la estructura ocupacional, y
de prevencin del desempleo
La doble consideracin de la formacin continua como factor econmico y como medio de promocin laboral, se traduce en un tratamiento singular en cuanto a las formas de ordenacin, organizacin y
gestin de su oferta. Las acciones de formacin continua afectan a objetivos preferentemente pblicos, como el reciclaje profesional, la permanencia en la actividad, en especial de trabajadores de edad avanzada, y
la ms eficaz prevencin del desempleo.
2.4 Calidad del sistema
El Programa Nacional de Formacin Profesional plantea los siguientes factores estratgicos para la consecucin de la calidad:
Formacin del pr
ofesorado. La mayor o menor calidad de un sisteprofesorado
ma de formacin est ms estrechamente vinculada a la calificacin del
profesorado que a cualquier otra variable. Por ello, en Espaa se estn
programando y realizando planes especficos de formacin de formadores, as como la actualizacin y el mejoramiento de los ya existentes,
tanto en su dimensin didctica como en la tecnolgica, a fin de que los
recursos docentes posean la necesaria actualizacin de conocimientos
para impartir las nuevas enseanzas de formacin profesional y previendo las necesidades del futuro inmediato.
La red de Centros Nacionales del INEM y los Centros de Formacin, Innovacin y Desarrollo de la Formacin Profesional, se autodefinen
como centros de formacin permanente del profesorado, los cuales procuran mantener una estrecha relacin entre s para mejorar sus resulta65
2.5 Transpar
ransparencia
europeas
encia de calificaciones eur
opeas y
libree cir
circulacin
trabajadores
libr
culacin de trabajador
es
La libre circulacin de trabajadores por la Comunidad Europea plantea la exigencia de facilitar la transparencia de calificaciones en el mbito comunitario. Esta tarea ha venido siendo tratada por la Comunidad
Europea, a travs del Programa de Correspondencia de Calificaciones
encargado al CEDEFOP, con carcter meramente informativo y clarificador para los empleadores y los trabajadores.
En ese sentido, el Programa Nacional de Formacin Profesional de
Espaa tambin tiene como objetivo establecer una adecuada transparencia de calificaciones en el mbito europeo.
68
tos y actitudes que necesitan los trabajadores para funcionar adecuadamente en el lugar de trabajo. En general, los niveles de conocimiento y
habilidades han aumentado significativamente y tambin han cambiado en cuanto a su naturaleza. Adems, existe la necesidad de aumentar
estos niveles en todos los sectores productivos.
Actualmente, todos los pases desarrollados son economas basadas en el conocimiento, en donde la capacidad para seguir siendo competitivos depende del conocimiento y aptitudes de la fuerza laboral. Sin
ellos, una fuerza laboral no ser capaz de utilizar las tecnologas y de
participar en el proceso de toma de decisiones para el xito de una economa nacional. Como se discuti recientemente en una publicacin de
la OCDE (Maddison 1995, publicado en Walsh, 1995), que examina el
crecimiento econmico de las naciones durante dos siglos, la utilizacin
de la tecnologa se encuentra muy por debajo de sus posibilidades. Una
de las explicaciones ms razonables para esto es que los niveles de educacin no son suficientemente elevados para aprovechar mejor la tecnologa.
Las diferencias entre el tipo de educacin que se necesitaba para la
poca antigua de la produccin en serie y la que se necesita para la nueva poca indican que:
Existe la necesidad de capacitar a ms personas que en el pasado. Actualmente se estn creando trabajos nuevos pero requieren de niveles ms elevados de competencia y ya no podemos conformarnos con
la educacin de la lite minoritaria. Hoy es indispensable brindar una
variedad de caminos que satisfagan los diversos talentos de los individuos, de manera que la gran mayora pueda contar con la educacin
continua necesaria para actuar en su trabajo en el futuro.
El contenido de la enseanza debe concentrarse en el desarrollo
de todos los componentes de aquellas capacidades de orden ms elevado, del tipo reservado tradicionalmente a la lite.
El enlace entre aprendizaje inicial y aprendizaje para toda la vida
debe ser ms especfico.
Adems de estos planteamientos, es necesario incorporar otros que
de alguna manera estn relacionados con el caso australiano.
No existe una relacin clara, que pueda medirse en nmeros,
entre el desempeo econmico y el logro educativo de una sociedad.
Pases como Suiza, por ejemplo, tienen niveles relativamente bajos de
educacin terciaria pero tienen niveles altos de desempeo econmico,
mientras que en un pas como Canad ocurre lo opuesto.
Si bien la nueva era econmica podra encontrarse en camino,
todava no ha llegado. En algunas empresas de Australia sigue existiendo la organizacin del trabajo basada en la produccin en serie y hay
70
pago) y la necesidad de un esfuerzo mayor de capacitacin en los centros de trabajo. La declaracin alaba el sistema europeo de desarrollo de
normas de competencia laboral y la evaluacin de los estudiantes y
capacitandos conforme a esas normas. Algunas de estas ideas fueron
desarrolladas en el documento del gobierno federal Habilidades para Australia (1987). Este documento fue la primera declaracin oficial de la
poltica gubernamental sobre la formacin de destrezas laborales y su
papel en el cambio estructural del mercado de trabajo australiano y marc
un cambio significativo en las ideas del gobierno sobre el papel de la
educacin y su relacin con las metas nacionales. Revel la determinacin oficial de aprovechar el sistema educativo y lidiar con los grandes
problemas econmicos de Australia. La conferencia no sugiere nicamente la necesidad de una mayor participacin de la educacin y ms
inversin privada en la capacitacin sino tambin que el equilibrio y
nfasis del esfuerzo educativo debe cambiar para poder satisfacer mejor
las necesidades a largo plazo de la economa y del mercado laboral. Pero
esto fue aun ms all, al sugerir que el contenido de la educacin, particularmente en el sector TAFE (Training Australian Federal Education),
era inapropiado para enfrentar los retos de Australia. Esto sugiri que el
TAFE no responda a las necesidades industriales, que se trataba de algo
inflexible en sus estrategias de aportacin, que sus estructuras eran obsoletas, que no exista uniformidad nacional y que se necesitaba volver a
establecer su misin.
En 1988, el gobierno federal busc iniciar un dilogo sobre la capacitacin informal en el documento Capacitacin Industrial: la necesidad de
un cambio. Esta declaracin seal que la capacitacin era aun ms desequilibrada a nivel empresarial y que el ambiente en el lugar de trabajo,
en general, desalentaba la capacitacin. Algunos de stos eran industriales en su naturaleza y sus recomendaciones relacionaban a reforma
de capacitacin con una reforma ms amplia a nivel industrial y microeconmico. Este impulso general estaba apoyado por los sindicatos, que
vieron en la reforma una manera de eliminar la rigidez industrial y brindar estructuras de crecimiento para sus miembros. El documento fue
seguido rpidamente por otro, Mejorando el Sistema de Capacitacin Australiana (1989), en el cual el gobierno estableci su deseo de alentar la
formacin basada en la competencia como parte de un conjunto de reformas ms amplias para mejorar la cantidad y calidad de la capacitacin. El mismo ao, un encuentro con los ministros de los Estados del
Commonwealth suscribi esta poltica y estableci el Consejo Nacional
de Capacitacin para supervisar el desarrollo del enfoque basado en
competencias. Despus de que una misin gubernamental regresara del
extranjero y de haber llevado a cabo una investigacin sobre la capacita72
cin, declar en su informe (COSTAC 1990) que un enfoque de competencia para la educacin y capacitacin, basado en las normas dictadas
por las empresas, ayudara a abordar muchos de los problemas de la
formacin profesional. Posteriormente se publicaron los lineamientos
para la implantacin del sistema.
La repentina introduccin de un mtodo basado en la competencia
para la educacin y capacitacin puede explicarse por su apelacin a los
grupos clave interesados en la reforma del sistema de capacitacin y
educacin profesional y en una reforma microeconmica ms significativa. Las empresas, tal como estn representadas, percibieron que dicho
mtodo hara que la educacin pblica respondiera ms a las necesidades de la misma, un sentimiento que compartan el gobierno y los sindicatos. El gobierno vio el potencial de la formacin basada en competencia para elevar la calidad de la capacitacin y para apoyar la creacin de
un sistema de calificaciones uniforme y nacional como parte de su estrategia de reformas microeconmicas. Para los sindicatos, la reforma de la
estructura de certificacin era esencial. Ellos vieron el potencial de la
estructura basada en competencia para facilitar el mejoramiento de los
trabajadores con competencias aprendidas en el trabajo y no reconocidas por el sistema de calificaciones.
Los primeros esfuerzos por parte del Consejo Nacional de Capacitacin para explicar lo que significan las normas de competencia, revelaron que su pensamiento estaba altamente mecanizado y que se basaba
significativamente en su entendimiento del mtodo adoptado en Gran
Bretaa.
A pesar de que ha habido un gran debate y una serie de acuerdos y
lineamientos encaminados a elaborar una posicin nica en relacin con
las consecuencias educativas y laborales del enfoque de competencia, el
sector de la educacin superior en general ha sido un participante resistente al programa de reformas en el sector en los ltimos siete aos, ha
permanecido independiente y no ha sido obligado por el gobierno a
participar directamente.
Los informes Finn y Mayer, Participacin de la Gente Joven en la
Educacin Superior y la Capacitacin (1991) y Las Competencias Clave: Poniendo a la Educacin General a Trabajar (1993) , respectivamente, ponen
en evidencia un cambio marcado en la poltica educativa que ha estado
desarrollndose durante la ltima dcada. Por primera vez se ha debatido abiertamente la educacin en trminos utilitarios y est siendo juzgada, parcialmente, de acuerdo con el xito que tena al hacer avanzar
las metas nacionales relacionadas con la reestructuracin econmica.
La totalidad de estas reformas en Australia han sido denominadas
Programa Nacional de Reformas de Capacitacin. Esta ha sido parte
73
do la calidad formativa a travs de la sancin de normas con bases tcnicas as como el establecimiento de organismos de capacitacin industrial.
Se han realizado dos revisiones al proceso de reforma. La primera,
denominada Reforma Exitosa (Allen 1994), plante en lo general que las
reformas estaban concentradas en una reforma interna del sistema pblico de capacitacin y educacin profesional que, determinadas desde
arriba, eran centralizadas y estaban dirigidas por burcratas.
Especficamente, se verific: que existan, a juicio de los capacitadores, regulaciones severas para acreditar los cursos; que el currculo
nacional era demasiado rgido y prescriptivo; que las empresas no tenan claro lo establecido en las reformas y pensaron que eran demasiado
burocrticas y que las normas nacionales basadas en las necesidades de
la empresa dentro del marco preestablecido y a nivel federal eran excesivamente inflexibles.
El informe sugiri, entre otras cosas:
desarrollar enlaces ms estrechos entre proveedores de capacitacin y clientes/empresa e individuos;
mayor flexibilidad en el sistema de competencias;
toda la capacitacin realizada con fondos pblicos debera provenir de una autoridad y debera existir una dependencia que normalizara el establecimiento y desarrollo del currculo, el desarrollo de la evaluacin y la obtencin de fondos del mercado de capacitacin;
un monto de los recursos pblicos debera estar destinado a la
capacitacin de entrada al mercado de trabajo.
La segunda revisin, denominada Revisin del Acuerdo ANTA (Taylor,
1996), concluy a principios de 1996 y apoy muchas de las conclusiones de la primera. Se seal all que el negocio no estaba detrs del volumen de reformas y que mientras exista un conocimiento general de la
reforma haba poco conocimiento especfico de los elementos constitutivos de la misma. La mayora de los empleadores seal que s capacita a
sus trabajadores pero no estn interesados en obtener una calificacin
para ellos y estaban satisfechos de permanecer fuera del sistema. En
otras palabras, las reformas haban fracasado en su intento de crear una
cultura basada en la capacitacin de las empresas.
Se acord que los esfuerzos por formar un mercado de capacitacin
no han tenido xito. Se argument que exista una clara necesidad de
desarrollar un mecanismo para asegurar que se pudiera mover rpidamente el dinero hacia las reas estratgicas de crecimiento de empleo y
que esto se lograra de mejor manera a travs de la competencia. A diferencia del informe anterior, los autores sealaron que los mercados son
un medio para alcanzar un objetivo mayor eficiencia y que el sistema
75
pblico necesitaba mantenerse y expandirse, ya que el mercado no puede satisfacer todas las necesidades de la poltica pblica. Asimismo, sostuvieron que las reformas han tenido un efecto adverso en la fuerza de
la enseanza pblica, la cual resista los cambios, y que exista incertidumbre sobre necesidades de los problemas asociados con el currculo y
evaluacin basados en competencias. El informe tambin indic que
mientras haba habido un incremento en la gente joven que entraba en el
sistema nacional (TAFE), se trataba de un incremento ms pequeo comparado con aquellos que ingresaban a la educacin general.
Al igual que el informe anterior, este tambin recomend la separacin de muchas regulaciones asociadas con la certificacin de cursos.
Actualmente se estn implementando muchas de estas recomendaciones. Se ha establecido una organizacin nueva para coordinar las normas y el currculo. Se ha flexibilizado la rigidez del sistema de competencias, las normas de empresa son comunes entre las grandes compaas, que tambin se convertirn en compaas autocertificables. De
manera general se estn flexibilizando las normas relacionadas con la
certificacin de cursos. Bajo un nuevo gobierno conservador que favorezca polticas de mercado, habr un mayor nfasis en las opciones del
usuario, en la reforma del sector pblico y la competitividad. Tambin
se ha comunicado la intencin de restablecer el sistema de aprendices y
de crear oportunidades en las nuevas empresas de servicios no tradicionales en las que se ha presentado la capacitacin formal.
A lo largo de los siete aos que tiene la reforma se han aprendido
varias lecciones:
No es posible hacer todo al mismo tiempo. Se cansan aquellas
personas que, como los educadores, se encuentran en el ncleo del proceso de la reforma. Es necesario contar con una estrategia para motivar
a los educadores y capacitarlos.
Es difcil convencer a aquellos que supuestamente se vern beneficiados por la reforma, por ejemplo, los empresarios. Podra existir la
necesidad de concentrarse en un nmero limitado de cambios, en un
momento dado, y acompaarlo con una campaa de diseminacin/comercializacin; aunado a esto, existe la necesidad de pensar en el planteamiento de las reformas. Por ejemplo, en Australia hubo una fuerte
campaa para alertar a los educadores sobre los cambios que habra en
la educacin basada en competencias antes de que existieran normas
industriales y antes de identificar las dificultades asociadas con la educacin basada en resultados. En el momento en que se peda al educador implementar los cambios, ya no haba dinero para la capacitacin.
Es poco usual que los organismos que representan a las industrias estn en contacto con la vasta mayora de pequeas empresas que
76
REFERENCIAS
Allen Consulting Group. (1994). Succesful Reform. Report to the Australian
National Authority. Melbourne.
Australian Council of Trade Unions. (1987). Australian Reconstructed: ACTU.
Mission to Western Europe, Canberra: AGPS.
Finn, B. (1991) Young Peoples Participation in Post Compulsory Education and
Training. AGPS, Canberra. Australian Education Council.
Karpin, D.S. (1995) Enterprising Nation. Report of the Industry Task Force on
Leadership and Management Skills. Canberra: AGPS.
Mayer, E. (1993) The Key Competencies: Putting General Education to Work. Canberra:
AGPS.
Walsh, M. (1995) Technologys part in growth. Sydney Morning Herald 31 Octubre, p. 25 (Maddison A. Monitoring the World Economy 1820-1992, OECD,
1994.
77
Los Sistemas Normalizado y de Certificacin de Competencia Laboral surgen del Proyecto de Modernizacin de la Educacin Tcnica y
la Capacitacin, que las Secretaras de Educacin Pblica y del Trabajo y
Previsin Social de Mxico iniciaron de manera conjunta en setiembre
de 1993, con el propsito de establecer las bases que permitieran reorganizar las distintas formas de capacitacin de la fuerza laboral, elevar la
calidad de los programas de formacin y promover una mejor vinculacin entre la oferta educativa y las necesidades de calificacin de la poblacin trabajadora y las empresas. Este proyecto lo integran cinco componentes:
a. Sistema de Normalizacin de Competencia Laboral.
b. Sistema de Evaluacin y Certificacin de Competencia Laboral.
c. Transformacin de la Oferta de Capacitacin.
d. Estmulos a la Demanda de Capacitacin y Certificacin.
e. Estudios, Investigaciones y Evaluacin.
a. El objetivo del Sistema de Normalizacin es definir y establecer
normas de competencia laboral a nivel de rea o subrea ocupacional o
por rama de actividad econmica, por medio de la constitucin de Comits de Normalizacin en los que participen representantes de los empresarios y de los trabajadores, involucrados con las funciones ocupacionales a normar. Estos Comits contarn con el apoyo tcnico,
metodolgico y financiero del Consejo de Normalizacin y Certificacin de Competencia Laboral. Se ha previsto que en 1996 se constituyan
12 Comits de Normalizacin.
79
El original de esta
ponencia fue presentada mediante diagramas y grficas.
La preparacin de
la versin que se publica en esta obra
estuvo a cargo de
Raymundo Soto
Snchez, Consultor
del CONOCER..
b. El Sistema de Evaluacin y Certificacin de Competencia Laboral tiene como propsito evaluar y certificar los conocimientos, habilidades y
destrezas de las personas, independientemente de la forma en que stos
hayan sido adquiridos y con base en una norma de competencia laboral
de carcter nacional, mediante la promocin de Organismos Certificadores de tercera parte, es decir, sin relacin laboral o de capacitacin con
el candidato a certificacin. Esto significa que se podr reconocer la experiencia laboral adquirida por el trabajador, otorgndole la documentacin que lo acredite como poseedor de un determinado nivel de competencia en una rea ocupacional y que le sea reconocida por el mercado
de trabajo.
c. El componente de Transformacin de la Oferta de Capacitacin tiene como finalidad reorientar su oferta educativa hacia el enfoque de
competencia laboral, lo que implica organizar los contenidos de la enseanza en mdulos flexibles, orientados por resultados y basados en normas de competencia laboral. En este sentido, las normas constituirn el
lenguaje comn que vincular de manera efectiva los mbitos educativo
y laboral. Por supuesto, la transformacin de la oferta implica tambin
el desarrollo de nuevas formas de aprendizaje, de material didctico y
de programas de formacin de profesores acordes con el modelo de competencia laboral.
d. El componente de Estmulos a la Demanda pretende crear y desarrollar en Mxico el mercado de la capacitacin y la certificacin de competencia laboral, mediante la aplicacin de estmulos econmicos y tcnicos que beneficien a la poblacin trabajadora, desempleada y ocupada, y a empresas, particularmente micro, pequeas y medianas; aunque
tambin impulsar la normalizacin y certificacin en empresas lderes,
que, por cierto, han mostrado amplia aceptacin del esquema de capacitacin basado en competencia laboral.
e. Por ltimo, el componente de Informacin, Estudios y Evaluacin
tiene como objetivo disear y operar sistemas de informacin para el
seguimiento y evaluacin del Proyecto en su conjunto, as como coordinar la realizacin de estudios que orienten o retroalimenten a los distintos componentes del Proyecto.
Para la ejecucin del Proyecto, se crea el Consejo de Normalizacin y
Certificacin de Competencia Laboral (CONOCER), instalado por el Ejecutivo Federal el 2 de agosto de 1995. El Consejo se integra por cinco representantes del sector obrero, uno del sector agropecuario, seis del sector
empresarial y seis secretarios de Estado. El CONOCER es un fideicomiso
pblico, sin carcter paraestatal, es decir, que recibe recursos pblicos, pero
que es administrado fundamentalmente por los sectores productivos, y
cuyo control tiende a ser totalmente ejercido por los mismos sectores.
80
81
c. el desarrollo de experiencias piloto en la demanda de capacitacin y certificacin de competencia laboral, a travs de los Programas
Becas de Capacitacin para Desempleados (PROBECAT) y de Calidad
Integral y Modernizacin (CIMO), que opera la Secretara del Trabajo y
Previsin Social. Entre los sectores con los que se trabaja, destacan: Alimentos, Azcar (Grupo Santos), Comunicaciones, Electrnica, (Empresa INTEC), Electromecnica (Velcom, Autopartes de Celaya), Comercio
(K-Mart), Transporte (Federal Express), Plstico (Instituto Mexicano del
Plstico) y Automotriz (General Motors de Silao).
Para apoyar los trabajos de los Comits de Normalizacin y orientar las experiencias piloto, el CONOCER ha elaborado con el concurso
de los sectores empresarial y de los trabajadores, reglas generales y especficas, en las que se establecen las bases y criterios para la integracin
y operacin de los Sistemas Normalizado y de Certificacin de Competencia Laboral.
Adicionalmente, se realiza el estudio Anlisis Ocupacional con objeto de identificar y examinar los comportamientos bsicos y genricos
requeridos por la fuerza de trabajo mexicana. A partir de un diagnstico, se determinar el nivel de calificacin de la fuerza laboral, el cual se
comparar con los comportamientos ocupacionales requeridos por el
aparato productivo. Una vez establecida la brecha entre calificacin y
requerimientos, se definirn alternativas de educacin y capacitacin
que respondan a las necesidades del aparato productivo.
Qu es una norma de competencia laboral?
El punto de partida del sistema es el concepto de Norma Tcnica de
Competencia Laboral, concebida como el conjunto de conocimientos,
habilidades y destrezas aplicados al desempeo de una funcin productiva a partir de los requerimientos de calidad y eficiencia esperados por
el sector productivo.
La competencia laboral se clasifica en: a) bsica, que se refiere a
comportamientos elementales que debern demostrar los trabajadores
y que estn asociados a conocimientos de ndole formativo, como son la
capacidad de lectura, expresin y comunicacin oral y escrita; b) genrica, que describe comportamientos asociados con desempeos comunes
a diversas ocupaciones y ramas de actividad productiva, como son la
capacidad de trabajar en equipo, de planear, programar, negociar y entrenar, que son comunes a una gran variedad de ocupaciones; y c) especfica, que identifica comportamientos asociados a conocimientos de
ndole tcnico, vinculados a un cierto lenguaje tecnolgico y a una funcin productiva determinada.
82
Facilitar la transferencia de competencias laborales entre funciones productivas, estimulando el conocimiento del trabajador sobre
los procesos productivos en su conjunto, el desarrollo de habilidades
mltiples y de la responsabilidad laboral.
Formar recursos humanos conforme a los avances de la tecnologa y a la transformacin productiva.
Contar con un sistema de informacin sobre lo que las personas
saben hacer, que proporcione transparencia al mercado laboral y oriente
la poltica pblica para el fomento de la capacitacin.
84
II
Mercado de trabajo
presentan
tres
brevemente
Se pr
esentan tr
es trabajos en los que se expone br
evemente la situacin
prevalece
mercados
actual que pr
evalece en los mer
cados de trabajo, en los que existe una tendencia orientada hacia los esquemas basados en competencia laboral, y la
enfrentado
forma en que se han enfr
entado al impacto y los efectos de las transformaciones.
En primer trmino, Norma Samaniego muestra la forma en que el merenfrenta
cado de trabajo enfr
enta los desafos de una nueva era posterior a la RevoGeorge
presenta
programa
lucin Industrial; en seguida, Geor
ge Nakitsas pr
esenta un pr
ograma de
desarrollado
Congreso
Trabajo
capacitacin desarr
ollado por el Congr
eso Canadiense de T
rabajo e IndusAcero,
enfrentar
mercado
tria del Acer
o, diseado para enfr
entar el rreto
eto que en el mer
cado de trabajo
presenta
Peres
pr
esenta el tema de la competencia laboral; por ltimo, Kenneth R. Per
es
expone las estrategias aplicadas en el sector de comunicaciones de los Estrabajadores
frente
tados Unidos, rrespecto
especto de la formacin de los trabajador
es fr
ente al cambio tecnolgico.
85
La necesidad de vincular la formacin y la capacitacin a los requerimientos de la planta productiva no es nueva. Ha sido un propsito
largamente reiterado por los tericos del sistema educativo y una antigua demanda de las empresas.
Lo anterior denota que la vinculacin entre la escuela y la empresa
no se ha dado o no se ha dado de manera satisfactoria. Pareciera que
cada una de estas dos instituciones escuela y empresa ha seguido propsitos y tiempos distintos y que sus trayectorias han sido a menudo
divergentes.
Cambios en los conceptos de escuela y empresa
Hoy en da la escuela y la empresa, como muchas otras instituciones de nuestro tiempo, son objeto de importantes cuestionamientos que
nos llevan a reflexionar sobre los conceptos mismos de escuela y empresa en un mundo cambiante.
La globalizacin y el acelerado desarrollo tecnolgico estn derrumbando los muros de la empresa que emergi de la revolucin industrial.
La posibilidad que hoy existe de distribuir los procesos productivos entre varios continentes, la movilidad inmediata de capitales y la transmisin instantnea de informacin han hecho que la unidad productiva no
circunscriba su entorno a un lugar fsico cerrado. Sus insumos, procesos
y mercados pueden estar altamente dispersos en el mundo y, adems,
los factores econmicos, la tecnologa y los gustos de los consumidores
cambian con increble rapidez. El empresario requiere estar pendiente
del surgimiento de nuevos insumos, de nuevas formas de produccin y
87
La preparacin de
este material para
su publicacin estuvo a cargo de
Carlos Janowitz y
Roberto Rodrguez,
Consultores del
CONOCER.
dad en general para plantear y ofrecer la formacin cualitativa relevante? Qu capacitacin requiere el mercado laboral? Para contestar estas
preguntas debemos ir a lo esencial. El fondo debe determinar la forma y no
al revs.
Antes de pensar en los productos que puede ofrecer la escuela tradicional, debemos preguntarnos qu competencias requiere el trabajador de hoy para tener un mejor acceso y desempeo en el mercado laboral. Cules son las mejores formas de adquirir esos conocimientos y
habilidades, que muchas veces requerirn actualizarse o readaptarse
durante la vida activa de una persona? No podemos partir del razonamiento inverso. No podemos dejar que las actuales instituciones educativas creadas a menudo bajo supuestos y condiciones distintas a los de
hoy determinen autnomamente los requerimientos de capacitacin
del trabajador y del mercado. No podemos hacer que los tiempos fijos
en que tradicionalmente solamos dividir el aprendizaje escolarizado
del mundo del trabajo sigan limitando las posibilidades de muchos trabajadores activos o desempleados de actualizar y readecuar su formacin y sus niveles de competencia, simplemente porque ya pas su oportunidad en el sistema educativo. Tenemos que pensar nuevamente acerca de los conceptos de escuela y empresa tradicionales.
Las resistencias al cambio
Es evidente que la concepcin de la capacitacin y el aprendizaje
como procesos continuos, no como eventos que terminan con la recepcin de un ttulo y que no se limitan a los salones tradicionales de clase,
requerir cambios de fondo. Tambin ser necesario readecuar el concepto rgido de empresa, basada en procesos masivos de produccin,
basados en organizaciones altamente jerarquizadas, con profesiogramas
definidos y poco espacio para la creatividad y la comunicacin desde
las bases hasta los altos niveles de decisin. Es realista pensar que esto
no ser fcil. Muchas veces es ms sencillo edificar nuevos patrones econmicos o sociales partiendo de cero que cambiar sistemas ya establecidos, arraigados, con vicios estructurales y grupos de inters que resultaran afectados por el cambio.
La forma de impartir los conocimientos la educacin escolarizada,
orientada a necesidades masivas y basada en perodos fijos y acotados
de aprendizaje ha llegado a determinar el fondo de la formacin y la
capacitacin. La disponibilidad de docentes ha llegado a determinar qu
carreras impartir, el costo de los laboratorios influye en el tipo de programas de estudio a ofrecer, las modas y preferencias de la poblacin
han llevado muchas veces a las instituciones educativas a impartir de90
Esta multitud de formas y contextos diferentes para brindar capacitacin a poblaciones y grupos con distintas condiciones y necesidades,
requerir tambin desarrollar nuevos esquemas dar transparencia y compatibilidad a las competencias adquiridas, mediante la validacin de los
propios demandantes de dichas competencias en el mercado laboral.
Es importante, por ltimo, hacer transparente, asimismo, para quien
recibe capacitacin las condiciones reales y potenciales de trabajo en los
distintos campos de actividad y dotarlo de la flexibilidad necesaria para
sortear por s mismo los ajustes indispensables en su formacin y en su
campo de accin, a fin de evitar el enorme costo social y la frustracin
para los capacitados que no encuentran ocupacin en el mercado laboral, o para quienes han tenido una formacin tan estrecha que los hace
fcilmente prescindibles cuando cambia la tecnologa.
La comunidad acadmica debe entender su nuevo papel. No debe
ser la entidad que defina el conocimiento a difundir, sino que debe resultar un intrprete de las necesidades efectivamente sentidas por los
trabajadores y las empresas. Debe, asimismo, anticiparse y ser sensible a
las necesidades futuras. Fundamentalmente, debe incluir y facilitar la
creacin de capacidades de autoaprendizaje en el futuro trabajador.
Al gobierno le corresponde desarrollar y enfatizar su funcin
promotora, en la comprensin de las necesidades de las empresas y de
la fuerza de trabajo, en la elaboracin de normas operativas de competencia y en la conexin de los distintos medios, para lograr que dichas
normas puedan ser adquiridas accesiblemente en la escuela, en el trabajo, entre grupos que ya han concluido su educacin formal y buscan
reinsertarse en el mercado laboral y, finalmente, en el apoyo a los mecanismos de certificacin y evaluacin desarrollados e impartidos por la
propia comunidad.
92
Congreso Canadiense de T
rabajo
Trabajo
e Industria del Acero (CSTEC),
programa de formacin*
George Nakitsas
Executive Director
Canadian Steel T
rade and Employment Congress
Trade
Toronto, Canad
El texto original
fue presentado en
ingls. La preparacin de este material para su publicacin en espaol
estuvo a cargo de
Carlos Janowitz y
Roberto Rodrguez,
Consultores del
CONOCER.
El objetivo de este Programa es mejorar las habilidades, adaptabilidad, confianza y capacidad de contratacin de los trabajadores que
hayan sido despedidos de la industria siderrgica. Para tal propsito,
CSTEC les brinda a los trabajadores los siguientes servicios de ajuste y
de colocacin laboral por medio de sus comits locales que se detallan
seguidamente:
Servicios de formacin del Comit Local de Ajustes.
Servicios de asesora para compaeros y evaluacin de necesidades.
Seminarios sobre establecimiento de metas, planeacin financiera, taller de trabajo de pequeos negocios, y Evaluacin y Reconocimiento
del Aprendizaje Previo (PLAR).
Servicios Referenciales de Capacitacin.
Servicios de Asistencia para la Reubicacin.
Servicios de Colocacin Laboral.
1.1 Innovaciones del Pr
Programa
Trabajador
ograma de Ajuste para el T
rabajador
El Cuadro 1 hace un breve resumen de algunos resultados clave de
este programa desde 1988. El mismo ha sido capaz de proporcionar derivados efectivos y eficientes en cuanto a su costo, debido a diversas
innovaciones muy importantes:
94
compaeros
Asesora a compaer
os. El trabajo de evaluacin de necesidades y
de asesoramiento a los trabajadores que hayan sido despedidos, es realizado por consejeros industriales pares quienes conjuntan habilidades
de asesora, conocimiento de la industria y experiencia en despidos. Esos
equipos de consejeros tambin han sido capaces de utilizar su experiencia acumulada para mejorar constantemente la efectividad y el costo/
eficiencia de los servicios que ofrecen.
Programacin
Pr
ogramacin meta. La asesora del CSTEC ha podido asegurar
que los servicios (por ejemplo seminarios, capacitacin, reubicacin, etc.)
se adapten a las necesidades y habilidades de los individuos y que promuevan la autoconfianza y autoayuda entre los participantes. Este mtodo de programacin meta ha sido crtico para la completa realizacin de programas del CSTEC, para el nivel de recontratacin y para la
imparticin de servicios eficientes en cuanto a costos.
Banco nacional de oferta y demanda de empleo. El CSTEC ha desarrollado un Banco Nacional de Oferta y Demanda de Empleo que ha
contribuido significativamente a los resultados de recontratacin. A su
vez, este banco es el resultado de dos innovaciones:
Sistema de Reconversin Laboral del CSTEC (CLAS), una base
de datos computarizada a nivel nacional de participantes, patrones y
vacantes. La informacin del participante es el resultado del trabajo de
evaluacin de necesidades/asesora llevado a cabo con los participantes.
Centros de Accin Locales Regionales, que agrupan a los comits locales de ajuste de manera que sea posible buscar trabajo y brindar
otros servicios de manera ms eficiente y efectiva.
previos
aprendizaje
Evaluacin y rreconocimiento
econocimiento pr
evios del apr
endizaje (PLAR). Actualmente el CSTEC est trabajando con 19 colegios/CEGEP en seis provincias para desarrollar y aplicar un nuevo servicio de reconocimiento
del aprendizaje previo.
mejorados. El CSTEC ha podido proporcionar sus
Costo/eficiencia mejorados
servicios a costos relativamente bajos, gracias a los reducidos costos de
administracin del programa (aproximadamente 4-5% de los fondos de
ajuste), negociando honorarios ms bajos con los expertos en capacitacin y con otros proveedores.
Mejores
Mejor
es contribuciones de la industria. El CSTEC logr obtener
aproximadamente 30% de las contribuciones de la industria (compaa,
sindicato e individual) porque el sector siderrgico ha tomado responsabilidad parcial de las reconversiones. Esta proporcin es significativamente ms elevada que en otras situaciones de ajuste.
95
Cuadro 1
69
13.667
11.870
(87%)
96
Ms del 82%
Ms del 90%
2.
La meta de este Programa es mejorar el nivel, la calidad y capacidad de transferencia de habilidades en la industria siderrgica. Al iniciar este programa, el Consejo Directivo del CSTEC pens que esta meta
era crtica para mejorar la productividad futura, la competitividad y la
seguridad de contratacin de la industria del acero y sus empleados.
Para arribar a esta meta, el CSTEC ofrece a los Comits Locales de Formacin Conjunta (JTC) una gama de importantes servicios y programas:
Orientacin para los Comits de Formacin Conjunta (JTC).
Plan de Capacitacin y Desarrollo y Seguimiento del Presupuesto.
Anlisis y Evaluacin de las Necesidades de Formacin.
Desarrollo de Cursos de Capacitacin: el Programa de Formacin de la Industria Siderrgica.
(SITP). Ms detalles en punto 2.2.
Acreditacin y Certificacin de Formacin.
Fondo para la Formacin.
Reconocimientos de Logro al Curso SITP.
Certificados/Diploma de SITP.
Evaluacin y Reconocimiento del Aprendizaje Previo (PLAR).
Evaluacin de la Formacin.
2.1 Innovaciones del Pr
Programa
ograma de Formacin de Habilidades
El Cuadro 2 hace un breve resumen de algunos resultados nacionales clave de este programa durante los dos primeros aos de operacin
(1993-1995). En comparacin con un estudio de recursos humanos de
1991 en la industria siderrgica, llevado a cabo por el Centro de Productividad y Mercado Laboral de Canad (CLMPC), el programa ha:
incrementado el nivel de formacin de habilidades comunes al
sector siderrgico;
ampliado el acceso a esta formacin;
aumentado el apoyo de la formacin por parte de la industria;
mejorado la calidad y la eficiencia en costos de la formacin, y
mejorado el reconocimiento y la capacidad de transferencia de
las habilidades que son el resultado de la formacin.
97
Cuadro 2
2)
3)
4)
Proporcin de Financiamiento
(Capacitacin Adicional para el
Fondo Gubernamental)
Segundo Ao
(1994-95)
35
14
36
29
$ 25.948.040
$ 10.033.570
$ 15.914.470
$ 30.412.932
$ 7.110.348
$ 23.302.584
$ 5.297.059
$ 2.000.000
$ 3.297.059
$ 5.558.170
$ 2.000.000
$ 3.558.170
3.0:1
4.2:1
23.345
699 (3%)
4.760 (20%)
10.341 (44%)
4.880 (21%)
686 (3%)
1.979 (8%)
20.077 (86%)
3.266 (14%)
24.265
698 (3%)
1.995 (8%)
13.102 (54%)
5.200 (21%)
1.467 (6%)
1.803 (7%)
20.868 (86%)
2.397 (14%)
2.7
3.4
5)
Total de Capacitados
a) Administracin
b) Supervisores
c) Produccin
d) Ventas
e) Oficinas
f) Tcnicos
g) Hombres
h) Mujeres
6)
7)
Tipo de Capacitacin
a) Habilidades Tcnicas
b) Habilidades Bsicas
c) Habilidades de Organizacin
en el trabajo
63%
23%
75%
16%
14%
9%
Imparticin de Capacitacin
a) Interna
b) Instituciones Pblicas
c) Consultores
d) Proveedores
85%
10%
4%
1%
75%
6%
17%
2%
Costos Administrativos
5,4%
4,2%
8)
9)
98
Varias innovaciones importantes del Programa han sido responsables de estos resultados:
presupuesto
formacin. El CSTEC ha desaNormas del pr
esupuesto del plan de formacin
rrollado formatos de Presupuesto/Plan de Formacin con el apoyo de
Coopers-Lybrand. Las formas permiten llevar una contabilidad ms completa y exacta de los gastos de capacitacin de una empresa.
profesional
ofesional. Con
Normas de evaluacin de necesidades de formacin pr
ofesional
el apoyo del CLMPC y del Colegio de Nigara el CSTEC est desarrollando un manual sobre la evaluacin de las necesidades de normalizacin del sector, lo que promover un mtodo ms efectivo y eficiente
para la toma de decisiones en cuanto a formacin profesional.
profesional
ofesional. El
Normas del currculo de los cursos de formacin pr
ofesional
CSTEC coordin el desarrollo de cursos de formacin a nivel sectorial
(no-propietarios) que satisfacen las necesidades de la industria siderrgica. A la fecha, estn a punto de terminarse 10 cursos y otros 20 o 30
estn programados para un futuro prximo. Estos cursos representan
un enfoque ms eficiente y de mayor calidad en el desarrollo y la
imparticin de s en la industria. Estos cursos cubren aptitudes bsicas,
aptitudes genricas propias del sector y aptitudes tcnicas especficas.
Los manuales de los cursos establecen normas de imparticin y
curriculares.
formacin. Actualmente, el CSTEC est en proceEvaluacin de la formacin
so de desarrollar herramientas de evaluacin que se puedan utilizar en
los lugares de trabajo para medir los efectos de la formacin en los trabajadores, empresas y sindicatos. Estas herramientas sern crticas para
mejorar aun ms la efectividad y eficiencia en costos de la capacitacin.
acreditacin
Acuerdo de certificacin y acr
editacin de CSTEC/universidad/
CEGEP. En fecha reciente, el CSTEC firm un acuerdo nacional con 19
CEGEP
universidades/CEGEP en seis provincias. Este acuerdo brinda un sistema de reconocimiento y acreditacin nacional de los cursos de este programa.
Los crditos que se reciben se pueden utilizar para obtener certificados/diplomas de este o de algn otro programa de las universidades
participantes/CEGEP. Este acuerdo igualmente incorpora una serie de
innovaciones que tambin son nuevas para Canad.
Acreditacin
cursos. Aunque ya existen acuerdos estaAcr
editacin nacional de cursos
blecidos en diferentes sectores para reconocer y acreditar ocupaciones a
nivel nacional, este programa reconocer los crditos para cursos especiales a nivel nacional.
aprendizaje
(PLAR). El
Evaluacin y rreconocimientos
econocimientos del apr
endizaje anterior (PLAR)
CSTEC y las universidades participantes/CEGEP han desarrollado el
mtodo nuevo PLAR que suplir las necesidades de los trabajadores
99
que no familiarizados estn necesariamente con el sistema universitario. El programa ofrecer crditos nacionales transferibles no nicamente de la educacin y capacitacin formal sino, tambin de la experiencia
laboral y de la vida.
aprendizaje
endizaje. Cada trabajador de la industria tendr
Pasaporte de apr
endizaje
un Pasaporte de Aprendizaje, como parte de este programa, el cual har
un seguimiento de los crditos que acumulen.
2.2 Pr
Programa
Siderurgia
ograma de Capacitacin Industrial en la Siderur
gia (SITP)
El Programa de Capacitacin para la Industria Siderrgica (SITP)
es una coinversin entre el Congreso Canadiense de Trabajo e Industria
del Acero (CSTEC) y las universidades/CEGEP en las comunidades productoras de acero de Canad. Esta innovadora coinversin rene la experiencia y recursos de la industria acerera canadiense, de sus trabajadores y del sistema universitario, para brindar as un mtodo ms estratgico y efectivo en costo para el desarrollo de recursos humanos y para
el aprendizaje de toda la vida. Esta coinversin tambin ha recibido el
apoyo del Desarrollo de Recursos Humanos de Canad, del Consejo de
Reconversin Laboral y Capacitacin de Ontario, de la Sociedad de
Quebec para el Desarrollo de la Mano de Obra y del Gobierno de
Manitoba.
El SITP es el producto de un importante acuerdo de certificacin y
acreditacin que fue firmado entre el CSTEC y las 19 universidades/
CEGEP que se indican en el Cuadro I. El CSTEC es una iniciativa conjunta de los Trabajadores Unidos de la Siderurgia de los Estado Unidos
(USWA) y de las compaas productoras de acero de Canad, que empez en 1986. El objetivo principal de CSTEC es construir una industria
acerera canadiense ms fuerte y lograr mayor seguridad en el empleo.
Su mandato es triple:
Mantener un entorno justo en el intercambio comercial del acero
por medio de una investigacin cooperativa sobre los problemas comerciales del sector del acero y recomendaciones para el gobierno;
Mejorar la calidad, efectividad y niveles de capacitacin de habilidad en la siderurgia y
Proporcionar servicios efectivos de reconversin laboral a los trabajadores acereros desplazados.
En este acuerdo, el CSTEC representa a 34 operaciones de fabricacin de acero de seis provincias. Por medio del Comit Conjunto de
Normas de los Programas (JPSC), formado como resultado de dicho
acuerdo, CSTEC y las universidades participantes/CEGEP se han comprometido para que de manera continua:
100
i. Cursos SITP
El programa SITP consta de cursos de capacitacin que cumplen
con las necesidades de conocimiento y habilidades de las empresas siderrgicas y de los trabajadores. Estos cursos se controlan y actualizan
continuamente por medio de evaluaciones de necesidades de capacitacin llevadas a cabo por los Comits Locales de Capacitacin Conjunta
(JTC) a nivel de lugar de trabajo, y por CSTEC a nivel sectorial.
El Cuadro 3 indica los cursos especficos del SITP. Todos se basan
en los resultados de aprendizaje que reflejan el conocimiento y/o habilidades que son crticas para la industria de la siderurgia y sus trabajadores. Los cursos SITP generan resultados de aprendizaje que son comunes en la industria y no son especficos de un solo lugar de trabajo.
Como lo muestra el Cuadro 3, los cursos SITP estn divididos en
tres tipos bsicos.
Cursos de fundamento, que proporcionan resultados de aprendizaje (por ejemplo, conocimiento y habilidades) que son importantes
para los trabajadores de la industria del acero y de otras; ramas industriales;
Cursos generales que brindan resultados de aprendizaje importantes para todos los trabajadores del sector;
Cursos tcnicos especficos que brindan resultados de aprendizaje importantes para las diferentes ocupaciones de entre las divisiones
de las plantas de todo el sector.
Estos cursos de capacitacin estn en mdulos y normalmente varan de uno a cinco das de duracin. Adems estn desarrollados por la
industria del acero por medio del CSTEC. En cada caso, hay un lder de
proyecto que podra tratarse de una compaa, sindicato o universidad/
CEGEP. En algunos casos, el desarrollo ha sido conjunto. El lder celebra
un acuerdo con el CSTEC para:
101
aprendizaje
ii. Evaluacin y rreconocimiento
econocimiento del apr
endizaje anterior (PLAR)
Adems de dar crditos directos a cada curso de SITP, ste reconoce
y da una equivalencia de crditos a los trabajadores de la industria por
su aprendizaje anterior, incluyendo experiencia laboral y de la vida. Este
elemento del SITP es extremadamente importante porque la mayora de
los capacitandos del programa cuentan con poca educacin formal o
experiencia de capacitacin pero s tienen muchos aos de experiencia
laboral y vital. Como resultado de esto, el reconocimiento del aprendizaje obtenido de esta experiencia puede implicar ahorros significativos
de tiempo y dinero para los trabajadores y patrones y funcionar como
un importante incentivo en razn de la mayor eficiencia de la inversin
hecha en la enseanza.
El SITP utiliza un mtodo muy flexible para evaluar y reconocer el
aprendizaje anterior. El CSTEC y las universidades participantes/CEGEP
han desarrollado, de manera conjunta, varios mtodos de evaluacin.
Estos han adaptado la experiencia de las universidades con evaluaciones del aprendizaje anterior para satisfacer las necesidades y limitaciones de recursos de la industria y sus trabajadores. Los mtodos de evaluacin incluyen:
Desarr
ollo de la cartera
Desarrollo
cartera. Una recopilacin de los materiales que identifica los logros de los capacitandos, documenta sus experiencias, analiza y organiza el conocimiento y las habilidades adquiridas.
102
Procesos de demostracin
demostracin. Procesos que permiten a los capacitandos
demostrar su aprendizaje anterior; por ejemplo, una demostracin de
habilidades por escrito y en forma prctica.
programa
ograma. Un proceso que evala los cursos y prograRevisin del pr
ograma
mas externos al sistema de universidades; por ejemplo, cursos CSTEC.
Se hicieron un mnimo de tres adaptaciones importantes a los mtodos ms tradicionales de la evaluacin del aprendizaje anterior para tomar en consideracin la historia y circunstancias de los empleados del
sector, los recursos disponibles y la importancia del xito individual.
La primera adaptacin esencial fue el cambio en el enfoque de la
evaluacin y el reconocimiento. Esto enfatiza las habilidades y capacidades que los trabajadores de la industria llevan al proceso de aprendizaje y proporciona un mtodo de mayor aprendizaje ms favorable
para el aprendizaje anterior. Un segundo cambio importante fue el desarrollo de una gama ms amplia de tcnicas de evaluacin que refleja
las circunstancias y experiencias de los trabajadores empleados o despedidos de la industria y que promueve el xito. En todos los casos, las
adaptaciones mantienen una alta calidad de normas. La adaptacin final consisti en modular el proceso de Desarrollo de Cartera. Eso fue un
hecho clave para que el PLAR fuera solventable y accesible para los trabajadores empleados y para los patrones. Una innovacin significativa
en esta rea fue el desarrollo de una sesin de capacitacin PLAR de un
da, la cual proporciona al estudiante la oportunidad de conseguir un
crdito.
Actividades comerciales
105
Cuadro 3
CSTEC/UNIVERSIDAD/CEGEP
Programa de Capacitacin de la Industria Siderrgica
CURSOS DE FUNDAMENTO
CURSOS GENERALES
INDUSTRIA DEL METAL
Tcnicas de auditora
Ambiental
ISO
H&S
Auto-Cad
Comunicacin/
Correo Electrnico
Computadoras bsicas
Comunicacin
Dinmicas de grupo
Liderazgo
Capacitacin sobre salud
y seguridad (Legislada)
WHMIS
Capacitacin sobre salud
y seguridad (sin legislar)
Ergonoma
Respiradores
CPR
(ISO) Organizacin
Internacional de Normas
Asesoramiento
(EAP) Programa de
Asistencia para Empresas
Conocimiento de los Serv.
Pb. Luz
Equidad en el trabajo
Conocimiento del ambiente
Herramientas de mano
Medicin, precisin,
Lubricantes y Rodamientos
Hostigamiento
Conocimiento de Hidrulica
Metalurgia
Tecnologas nuevas y
Comisionamiento
Aprender a aprender
Pre-Retiro
Principios matemticos
Solucin de problemas
Mini-Acerera
Acerera integrada
Conocimiento de calidad
Formacin de
formadores
Control de Procesos
Estadsticos (SPC)
Comprensin de las
necesidades del cliente
Control de desperdicios
W.C.B. y Reingreso laboral
Reorganizacin laboral
106
CURSOS ESPECFICOS
INDUSTRIA DEL METAL
fragmentacin de funciones y menor calidad, as como un requerimiento de incremento en las habilidades y flexibilidad entre las funciones.
Al respecto, hablar acerca de la capacitacin, pero antes me gustara mencionar que en 1989 tuvimos una huelga que dur 17 semanas en
Ninex, surgida como respuesta a la negativa de la compaa a continuar
pagando las primas de seguro de vida de los trabajadores. La huelga
estall y los trabajadores ganaron. No se obtuvieron nuevos beneficios,
pero los trabajadores no perdieron la prestacin. En este sentido, no tenamos suficiente poder para evitar los recortes de personal, pero si podamos mencionarlo en los contratos subrayando que no habra suspensin temporal de empleados, transferencias o disminucin de categora
de un puesto a otro con reduccin de salario. Con objeto de alentar la
reduccin de personal, la compaa ofreci un paquete de retiro que
aada seis aos de servicio o seis aos de edad con objeto de jubilarse
ms temprano.
Se nos present igualmente un problema externo y con tintes polticos: las tasas de telfono en los Estados Unidos a nivel local se establecen primariamente por comisiones reguladoras estatales. En Nueva York
esta comisin se denomina Comisin de Servicio Pblico. Ahora sabemos que exista una relacin entre la fuerza de trabajo y la calidad del
servicio ofrecido por una compaa telefnica. No tenamos la posibilidad de contactar a la Comisin de Servicio Pblico y solicitarles que
mantuvieran un cierto nivel de fuerza laboral. Pero s tenamos la capacidad de solicitarles que se elevaran las normas para el mejoramiento de
la calidad del servicio en Nueva York, Cunto tiempo tardaba la compaa en contestar las llamadas telefnicas? Cunto tiempo tardaba la
compaa en enviar a un tcnico a arreglar las fallas? Se establecieron
objetivos para mejorar el servicio de Ninex que tena problemas importantes. Existiran incentivos positivos en caso de cubrir los objetivos. En
caso contrario, podran ser penalizados.
Cuando Ninex elimin a toda esta cantidad de trabajadores, la calidad del servicio descendi de 65% a 12%. Los habitantes de Nueva York
se estaban volviendo locos y la compaa fue penalizada con 50 millones de dlares por no cubrir las normas de servicio de calidad.
Existe una leccin en todo ello: el Wall Sreet Journal public el martes 14 de mayo: Las compaas debern cubrir los gastos de los empleados que no alcanzan las normas de calidad y, adems, emplear a
nuevos tcnicos. Adems de ello, se paga el precio de la reputacin
cuando el mercado se encuentra en vas de apertura a la competencia.
Su pasada reputacin, relacionada con el servicio a los usuarios, constitua su ventaja competitiva, pero todo ello se encuentra en riesgo.
110
Por tanto, tenemos proteccin respecto a no hacer despidos, a cubrir con las normas de calidad del servicio, pero aun tenemos el problema de la gente en el trabajo, de la capacitacin que cubra las nuevas
tecnologas para los nuevos trabajos. Contamos con lo que denominamos el plan de mejoramiento de la calidad y transferencia para la preparacin de exmenes. Cada funcin dentro de la compaa tiene un examen de calificacin, cuyo proceso es controlado paso a paso por la compaa. Deseamos abrir el proceso para permitir la movilidad de manera
que los operadores y representantes del servicio puedan llegar a ser trabajadores con mayor grado de habilidad. De acuerdo a este convenio,
negociado en 1994, Cuando Ninex desarroll un examen de preparacin manual, CWA y Ninex capacitaron a los trabajadores de CWA como
capacitadores y nuestros capacitadores llevaron a cabo cursos de preparacin.
111
III
Normalizacin de
competencia laboral
presentados
De los diversos artculos pr
esentados en la mesa de trabajo "Normaconsideraron,
lizacin de Competencia Laboral" se considerar
on, para los fines de este
efieren
captulo, los que se rrefier
efier
en a los casos de Espaa y Mxico. En ellos se
diferentes
analizan difer
entes aspectos de la implantacin y la aplicacin de las
Normas Tcnicas de Competencia Laboral.
Dos trabajos encaran la estrategia adoptada en Espaa a tales efecprimero,
tos. En el primer
o, Adolfo Hernndez Gordillo explica el contenido de la
Ley de Ordenacin General del Sistema Educativo (LODGE) sancionada
Programa
en 1990 que describe los objetivos principales del Pr
ograma Nacional de
Profesional,
aprobado
Formacin Pr
ofesional, apr
obado en 1993, el cual por primera vez intenta
Profesional
armonizar los contenidos de la Formacin Pr
ofesional educativa o ReglaProfesional
da y los de la Formacin Pr
ofesional Ocupacional. Juan Jos De Andrs
otro
otro
Gils se ocupa, en el otr
o documento, de analizar uno y otr
o subsistema de
profesional
formacin pr
ofesional en Espaa, y los niveles y ttulos a que los mismos
Profesionalidad
conducen: los Certificados de Pr
ofesionalidad Ocupacional y los Ttulos
Profesionales.
Pr
ofesionales.
acerca
Tambin son dos las ponencias expuestas acer
ca de la competencia
Proyecto
Teclaboral en Mxico. Sara Resnik explica el Pr
oyecto de Modernizacin T
ecnolgica y la Capacitacin, iniciado por el gobierno mexicano para definir
equieren
las Normas de Competencia Laboral, las que rrequier
equier
en la descripcin de
tres
tr
es tipos de habilidades: competencias bsicas, competencias genricas o
transferibles y competencias tcnicas o especficas. Por su parte, Ams
Salinas Alemn explicita el contenido del Acuerdo gubernamental que establece el Sistema Normalizado de Competencia Laboral, y en particular
presenta
proceso
pr
esenta el pr
oceso de elaboracin de Normas Tcnicas de Competencia
Laboral.
113
Introduccin
En estos ltimos aos se est produciendo en Espaa una gran
reforma de la formacin profesional. Sus hitos principales lo constituyen la aprobacin de la Ley de Ordenacin General del Sistema Educativo (LOGSE) en 1990, y del Programa Nacional de Formacin Profesional, en febrero de 1993.
Anteriormente, en 1986, se haba aprobado la ley de creacin del
Consejo General de Formacin Profesional, rgano consultivo del Gobierno en esa materia, constituido de manera tripartita y paritaria: 13
representantes de la administracin del Estado, 13 de las organizaciones sindicales ms representativas, y otros 13 de las organizaciones empresariales. Est adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, y
su presidencia es ejercido por el ministro de Educacin y el de Trabajo,
alternativamente.
Entre sus competencias, se destacan las siguientes:
Elaborar y proponer al Gobierno, para su aprobacin, el Programa Nacional de Formacin Profesional.
Informar los proyectos de planes de estudios y ttulos correspondientes a los diversos grados y especializaciones de formacin profesional, as como las certificaciones de profesionalidad en materia ocupacional y, en su caso, su homologacin acadmica o profesional con los
correspondientes grados de Formacin Profesional Reglada.
115
La preparacin de
este material para
su publicacin estuvo a cargo de
Sara Resnik y Ams
Salinas, Consultores
del CONOCER.
aprobados 24 certificados, correspondientes a cinco familias profesionales, y elaborados 73, correspondientes a 14 familias profesionales. Por
ello a final de ao el Repertorio de Certificados de Profesionalidad estara integrado por unos 137 certificados, seleccionados sobre 544 ocupaciones ordenadas, que seran el objeto de la FP Ocupacional.
Planificacin del trabajo de elaboracin del repertorio
de certificados de profesionalidad
El punto de partida tanto para la elaboracin del Catlogo de Ttulos
Profesionales (Educacin) como del Repertorio de Certificados de Profesionalidad (Trabajo) fue el Plan de Actuaciones para la Actualizacin de la
Formacin Profesional aprobado por el Consejo General de la Formacin
Profesional el 5 de diciembre de 1990, consistente en la realizacin de 28
estudios de necesidades de formacin profesional a nivel sectorial.
Dichos estudios sectoriales se ejecutaron entre 1991 y 1993, y constituyen el mayor esfuerzo de investigacin ocupacional emprica efectuado en Espaa. La direccin tcnica y metodolgica correspondi al
Instituto Nacional de Empleo (INEM), pero para cada estudio se constituy un grupo tcnico en el que, adems del INEM, participaban el ministerio de Educacin, representantes sindicales y empresariales, y representantes de los ministerios implicados segn cada sector: agricultura, industria, transporte, etc.
Cada estudio sectorial est dividido en los siguientes apartados:
Configuracin econmico-empresarial, Configuracin laboral, Configuracin formativa, Configuracin ocupacional, Necesidades de formacin, Prospectiva del sector.
El apartado 4 es el ms importante, ya que en l no slo se recogen
todas las ocupaciones existentes, desagregadas por tareas, sino adems se
establece como se articulan las ocupaciones con los procesos productivos
caractersticos, y cmo varan en funcin del tamao de la empresa.
Hay que volver a sealar que lo importante de este gran esfuerzo
de investigacin ocupacional realizado en el perodo 1991-93, no reside
slo en el hecho de los productos terminales obtenidos, sino en que se
realiz conjuntamente por Educacin y Trabajo, y contando siempre con
los interlocutores sociales, todo ello con vistas a los objetivos descritos
anteriormente del Programa Nacional de Formacin Profesional.
Concluida la primera etapa de investigacin ocupacional, el INEM
pas a la segunda, de ordenacin y certificacin.
Conviene realizar aqu ciertas precisiones respecto a los trminos. A
nivel de contenido no hay diferencias entre una ocupacin ordenada,
y una ocupacin certificada. La diferencia es de rango: ocupacin cer117
tificada es aquella ocupacin ordenada que ha sido seleccionada y sometida a aprobacin por el Gobierno, y es publicada posteriormente
mediante Real Decreto en el Boletn Oficial del Estado.
Por otra parte, se entiende por Certificacin de Profesionalidad,
tanto el contenido (perfil profesional y estructura formativa) como el
diploma final.
La Metodologa de Ordenacin se ha estructurado en cuatro fases:
I.
120
1.
La preparacin de
este material para
su publicacin estuvo a cargo de
Sara Resnik y Ams
Salinas, Consultores
del CONOCER.
122
Sistema productivo
Mundo
laboral
Mundo
laboral
Estudios
sectoriales
observatorios y
otros
Determinacin
de ocupaciones
Determinacin
de profesiones
Sistema
nacional de
cualificaciones
Experiencia
laboral
Conjunto de mdulos
profesionales
Ttulos de FPR
Actualizacin
Oferta Normativa
Certificados de Profesionalidad
Ordenacin
de subsistema
Catlogo
de Ttulos
Ordenacin
de subsistema
Sistemas de
Correspondencia y
Convalidaciones
Establecimiento de
correspondencias
a nivel comunitario
123
Repertorio
de certificaciones
Acceso al
sistema
Pruebas
de acceso
2.
Los Ttulos de Formacin Profesional Reglada constituyen un aspecto esencial del desarrollo de la Ley Orgnica de Ordenacin del Sistema Educativo (LOGSE). Segn se desprende de la Ley, los respectivos
programas formativos deben tomar como referencia bsica las necesidades de calificacin del sistema productivo. Las enseanzas profesionales, su estructura, objetivos, criterios de evaluacin y contenidos, deben
enfocarse desde la perspectiva de la adquisicin de la competencia profesional requerida en el empleo.
La estructura de los Ttulos Profesionales y su proceso de elaboracin, estn diseados para alcanzar las capacidades que permiten desempear los roles y afrontar las situaciones de trabajo comunes en el
desempeo del empleo.
Cada Ttulo contiene un perfil profesional que ha servido como referencia fundamental para definir su formacin. Este perfil est integrado por un conjunto de acciones y resultados que son los comportamientos esperados de las personas en las situaciones de trabajo a las que deben enfrentarse en la produccin y que se han denominado realizaciones
profesionales.
Estas realizaciones y logros profesionales que deben ser alcanzados
en el campo del trabajo tcnico tienen una doble cualidad en la que radica su valor fundamental: al mismo tiempo que son consideradas satisfactorias y son aplicables a todas las organizaciones productivas del sector que tienen objetivos de produccin similares, se infieren de ellas capacidades relevantes y significativas de las que, a su vez, se inferirn los
programas formativos de los alumnos.
Cada realizacin profesional o enunciado de competencia integra
un conjunto de criterios de realizacin que determinan el nivel aceptable
del resultado expresado por la realizacin, y proporcionan un referente
preciso para la evaluacin del trabajo en contextos productivos. Son asimismo una gua para la evaluacin de la competencia profesional en los
centros educativos.
Las realizaciones profesionales se agrupan en unidades de competencia,
cada una de las cuales tiene valor y significado en el empleo, o sea, tiene
sentido para la mayora de las organizaciones del sector y constituye un rol
esencial del trabajo. En cada unidad de competencia se incluye un dominio profesional o campo de aplicacin de las realizaciones profesionales
que determina los equipos, materiales, informacin, procesos, etc., que se
han identificado en el sistema productivo y que intervienen en aqullas.
124
125
En el proceso de definicin de los Ttulos Profesionales se ha utilizado una metodologa definida por el Pr
Proyecto
oyecto de Renovacin de los
Contenidos de FP perteneciente a la Direccin General de Formacin
Profesional Reglada y Promocin Educativa. Se ha contado con las aportaciones de las comunidades autnomas con competencias educativas y
con la comisin permanente del Consejo General de la Formacin Profesional. Las fases de trabajo han sido las siguientes:
sectores
productivos.
Estudio y caracterizacin de los sector
es pr
oductivos. Se ha realizado un anlisis y caracterizacin de los sectores productivos en los aspectos econmico, tecnolgico/organizativo, ocupacional y formativo.
De estos estudios merece destacarse el estudio sectorial elaborado por el
Instituto Nacional de Empleo con la colaboracin del Ministerio de Educacin y Ciencia. Asimismo, es importante resear la utilizacin de la
documentacin relativa a la prospectiva y evolucin de las actividades
profesionales y las titulaciones o calificaciones de otros pases, en estos
campos.
procesos
produccin
Anlisis funcional de los pr
ocesos de pr
oduccin. Partiendo de las
conclusiones del estudio del sector se ha realizado un anlisis funcional
de los procesos de produccin, llevado a cabo por un grupo de trabajo
constituido por expertos tecnolgicos del sector y por expertos educativos dirigidos metodolgicamente por personas del citado proyecto de
renovacin. Tambin se ha contado con la colaboracin de expertos de
otros organismos de la Administracin con competencias en la normativa profesional o laboral del sector.
El anlisis realizado ha permitido, mediante la colaboracin de la
lgica de los procesos de produccin, identificar las funciones que deben desarrollar las personas para alcanzar las misiones y objetivos de
las organizaciones productivas. Estas funciones se formulan como enunciados de competencia y se agrupan convenientemente para constituir
los perfiles profesionales de los Ttulos.
profesionales
Establecimiento de competencias pr
ofesionales y ciclos formativos.
Con base en el perfil profesional de los diferentes Ttulos, se han identificado las habilidades, destrezas, actitudes y conocimientos bsicos ne126
El objetivo primordial de la ordenacin de la Formacin Profesional Ocupacional es propiciar una nueva organizacin de la misma y actualizar la oferta formativa existente.
Para su desarrollo, se constituyen los denominados grupos tcnicos
de trabajo, integrados por expertos de cada sector de actividad y de la
Formacin Profesional Ocupacional.
En este sentido es preciso aadir que el CIDEC, en colaboracin con
IKERTALDE Grupo Consultor, ha participado en la gestin y desarrollo
de cuatro sectores que abarcan aproximadamente a un total de cuatro
millones de trabajadores, como lo son: Transporte y Comunicaciones;
Administracin y Oficinas; Comercio; y Pesca y Agricultura. Un elemento
importante dentro del proceso de trabajo es el control de calidad que se
realiza al finalizar cada fase de trabajo y en el que participan, asimismo,
los agentes sociales y la comunidades autnomas.
La Certificacin de la Profesionalidad, elemento clave de la reforma
de la formacin profesional Ocupacional, persigue un triple objetivo:
Identificar las competencias profesionales caractersticas de una
ocupacin, y por lo tanto acreditables, haciendo ms visibles los recursos humanos existentes y la entidad real de la oferta de empleo.
127
Las competencias
profesionales adquiridas mediante
el contrato de
aprendizaje se
acreditarn por
relacin a una, varias o todas las
Unidades
de
Competencia que
conforman el perfil profesional de
la ocupacin, segn el mbito de
la prestacin laboral pactada que
constituya el objeto del contrato, de
conformidad con
los artculos 3.3 y
4.2 del real Decreto 797/1995, del
19 de mayo.
128
Principalmente, son cuatro las fases de trabajo que conlleva la ordenacin de la Formacin Profesional Ocupacional, desglosadas del modo
siguiente:
Fase 1. Establecimiento de la estructura ocupacional de la familia
profesional
pr
ofesional. Esta primera fase se inicia con la bsqueda/anlisis de las
fuentes de informacin internacionales y nacionales para cotejar las ocupaciones existentes en estos niveles. Se desarrolla posteriormente el estudio de prospectiva externa, para determinar la relacin definitiva de
ocupaciones a estudiar en la familia profesional correspondiente. Por
ltimo, se establecen las reas profesionales en las cuales se divide cada
familia, entendidas como agrupaciones de ocupaciones que se enmarcan
en un proceso productivo comn.
Productos resultantes:
Prospectiva externa.
Informacin internacional.
Cuadro comparativo de las correspondencias y/o convalidaciones entre la Formacin Profesional Ocupacional y la Reglada.
profesionales
Fase 2. Determinacin de los perfiles pr
ofesionales de las ocupaciones. En base a la seleccin de ocupaciones y para cada una de stas, se
determinan las competencias profesionales, las capacidades (tcnicas,
organizativas y de relacin con el entorno), as como las unidades de
competencia (desagregadas en Realizaciones profesionales y criterios de
129
ejecucin). Complementando este anlisis, se establece el Desarrollo profesional, donde se estudian medios y mtodos, condiciones de trabajo,
entorno laboral y requisitos para el desempeo de la ocupacin, as como
los diversos mbitos donde es posible ejercer dicho desarrollo. El conjunto de esta informacin configura el perfil profesional de la ocupacin,
elemento referencial de la Formacin Profesional Ocupacional y de la
evaluacin de las pruebas de certificacin.
Productos resultantes:
Prospectiva interna de las ocupaciones.
Relacin final de tareas ordenadas por unidad de competencia
agrupadas por bloques.
Determinacin de perfiles profesionales de las ocupaciones.
ocupacional. A partir de los
Fase 3. Estructura de la oferta formativa ocupacional
perfiles profesionales fruto de la fase anterior, se derivan de stos los contenidos formativos (saber, saber/hacer, saber/estar y saber/actuar). Analizados estos contenidos se procede a estructurarlos por mdulos profesionales, para cada uno de los cuales se desarrollarn prcticas, contenidos
tericos y contenidos relacionados con la profesionalidad. El conjunto de
mdulos por ocupacin dar lugar al itinerario formativo, que capacitar al
sujeto para desempear la actividad. Establecidos los mdulos de todas
las ocupaciones de una familia profesional, se elabora el mapa de mdulos
profesionales de la misma. El elemento final de esta fase es la definicin de
los cursos de Formacin Ocupacional (y en ocasiones los cursos especficos).
Productos resultantes:
Relacin final de conocimientos (saberes).
Mdulos profesionales (objetivos especficos y criterios de evaluacin).
Itinerarios formativos de las ocupaciones.
Mapa de mdulos profesionales de la familia profesional.
Informacin sobre el contenido del curso (ocupacional o especfico).
Programa de curso de Formacin Profesional Ocupacional.
Mapa de cursos de la familia profesional.
Fase 4. Diseo de las pruebas prcticas de evaluacin. Partiendo
de los perfiles profesionales, se elaboran las pruebas de evaluacin para
cada unidad de competencia. Dichas pruebas constan de dos partes diferenciadas pero complementarias entre s. De un lado, una prueba de
conocimientos (terica) desarrollada a travs de tems de eleccin mltiple y con cuatro posibilidades de respuesta. Por otro lado, una prueba
prctica donde se evala al sujeto en la ejecucin de las actividades propias de una ocupacin, y donde se requiere la manipulacin de instru130
132
I.
Antecedentes y justificacin
En este sentido, el gobierno mexicano, considerando la participacin de empresarios y trabajadores, inicia el Proyecto de Modernizacin
de la Educacin Tecnolgica y la Capacitacin (PMETYC), cuyo eje central ser el Sistema Normalizado de Competencia Laboral (SNCL).
El proyecto a largo plazo se propone mejorar la calidad de la educacin tcnica y de la capacitacin en Mxico para cumplir con las necesidades del sector productivo de manera flexible. Para ello se establecer un
conjunto de Normas de Competencia Laboral, que constituirn los criterios de desempeo a partir de los cuales los trabajadores podrn voluntariamente certificar sus habilidades, sin importar si stas fueron adquiridas
a travs de su experiencia laboral o por medio de capacitacin.
De esta manera, las normas sern las herramientas en base a las
cuales se podr evaluar y mejorar la calidad y relevancia de las capacidades de los trabajadores, as como de los programas de capacitacin.
Las normas sern definidas por el sector productivo con el apoyo del
Consejo de Normalizacin y Certificacin de Competencia Laboral
(CNCCL), que para el efecto se ha establecido con la representacin de
las Secretaras del Trabajo y Previsin Social y de Educacin Pblica, as
como de trabajadores y empresarios.
Se entender por competencia laboral el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que, expresados en saber, hacer y saber/
hacer, se aplica al desempeo de una funcin productiva a partir de los
requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. La competencia laboral no se relaciona exclusivamente con el desempeo de un
puesto de trabajo, sino que puede ser transferible para el ejercicio de
grupos comunes de ocupacin.
Cada competencia mostrar un determinado nivel de desempeo
que habilita al trabajador para realizar una funcin productiva con un
determinado grado de autonoma y de complejidad de conocimientos,
habilidades y destrezas; de manera que, a mayor nivel de autonoma y
habilidades, corresponder una mayor capacidad para crear, supervisar
y tomar decisiones.
La integracin de estos criterios, denominados Normas de Competencia Laboral, comprende la definicin de tres tipos de habilidades:
El primer tipo de habilidades, denominadas competencias bsicas
("Capacidades Bsicas" para Francia, Basic Skills para Estados Unidos
de Amrica, Core Skills para Gran Bretaa y Key Competencies para Australia), describirn los comportamientos elementales que debern mostrar los trabajadores, y que se asocian a conocimientos de ndole formativo (lectura, redaccin, aritmtica/matemtica, comunicacin oral). Por
ejemplo, leer bien es una destreza bsica que se requiere en todos los
trabajadores, ya que permite entender e interpretar diagramas, directo134
137
2. Definir modelos que establezcan la relacin entre los comportamientos laborales identificados y las funciones productivas y grupos ocupacionales.
3. Definir los conocimientos, habilidades y destrezas indispensables que se asocian al desempeo de los distintos niveles de los comportamientos laborales bsicos y genricos identificados.
4. Definir, a travs de un diagnstico a escala nacional, el nivel de
conocimientos, habilidades y destrezas bsicos y transferibles que posee la fuerza de trabajo de Mxico con el fin de, por una parte, establecer
un parmetro inicial de su calificacin y, por la otra, proveer indicadores
a la oferta de capacitacin y educacin para el trabajo sobre las necesidades de formacin a jvenes y adultos .2
5. Transferir la metodologa del NJAS a personal mexicano, mediante su capacitacin, para aplicarse en actualizaciones posteriores
del estudio.
IV.. Plan de ejecucin
IV
138
Anexo 1
Construccin
Tecnologa
Telecomunicaciones
Manufactura
Transporte
Ventas de
bienes y
servicios
Servicios de
finanzas,
gestin y
soporte
administrativo
Niveles
139
REAS
NIVELES
UNIDAD DE COMPETENCIA 1
UNIDAD DE COMPETENCIA 2
UNIDAD DE COMPETENCIA 3
UNIDAD DE COMPETENCIA ....
Salud y
proteccin
social
Comunicacin
social
Desarrollo y
extensin del
conocimiento
Areas
ercera
Ter
cera etapa: En esta etapa se realizar el diagnstico inicial del nivel de calificacin de la fuerza de trabajo en Mxico, respecto a las habilidades laborales bsicas y genricas comunes al aparato productivo.
Esta etapa comprende la realizacin de un conjunto de tareas que
definirn, en primer trmino, la seleccin de las mejores tcnicas de
elaboracin de reactivos para medir comportamientos y habilidades
laborales de trabajadores mexicanos; en segundo trmino, se formular el instrumento de la evaluacin nacional con base en dos estudios
pilotos para validarlo; y, por ltimo, se aplicar el examen a trabajadores y se analizarn los resultados.
Los cinco niveles de competencia sealados en el Anexo 1 determinan, respectivamente las siguientes competencias:
1. En el desempeo de un rango de diversas actividades de trabajo, muchas de las cuales pueden ser rutinarias y predecibles.
2. En un rango significativo de actividades diversas de trabajo,
algunas de ellas complejas o poco rutinarias y con cierto grado de responsabilidad y autonoma individual. Se requiere, en la mayora de las
ocasiones, trabajo en equipo.
3. En un amplio rango de actividades diversas de trabajo desempeadas en una variedad de contextos, muchos de los cuales son complejos y poco rutinarios. Requiere en su mayora una considerable responsabilidad y autonoma individual, as como la orientacin y supervisin de otros.
4. En un amplio rango de actividades de trabajo complejas, tcnicas o profesionales, desempeadas en una gran variedad de contextos
y con un importante grado de responsabilidad y autonoma individual.
Con frecuencia requiere responsabilidad por el trabajo de otros y por el
uso de recursos.
5. Competencia que implica la aplicacin de un rango significativo de principios fundamentales y tcnicas complejas en una amplia y
frecuentemente impredecible variedad de contextos. Se requiere un alto
grado de autonoma personal y, a menudo, responsabilidad significativa por el trabajo de otros y por el manejo de recursos, as como una
gran capacidad y responsabilidad personal para analizar, disear, planear, ejecutar y evaluar actividades productivas.
140
Anexo 2
ARBOL DE ANALISIS FUNCIONAL
Propsito clave
Estndares
Actividad clave
Actividad clave
Actividad clave
Funciones principales
Unidad
Unidad
Unidad
Elemento
Elemento
Elemento
Campo de aplicacin
Criterio de desempeo
141
REQUERIMIENTOS DE EVIDENCIA Y
GUA DE EV
ALUACIN
EVALUACIN
EVIDENCIA POR DESEMPEO
Evidencia directa
por desempeo
Detalla las situaciones
requeridas por los criterios de desempeo, para
la demostracin del logro de la norma, mediante una evidencia
por desempeo. Tambin detalla cunta evidencia se requiere.
Evidencia por
producto
Detalla los resultados o productos
tangibles que pueden usarse como
evidencias y cuntos de esos resultados o productos se
requieren.
Campo de aplicacin
EVIDENCIA DE CONOCIMIENTOS
Enuncia las diferentes circunstanConocimiento
Conocimiento
cias con las que la persona se ende base
circunstancial
frentar en el lugar de trabajo y
en las que pondr a prueba su
Detalla conocimienDetalla conocimiencompetencia.
tos que permiten a
tos de: a) mtodos b)
los candidatos tomar
principios y c) teodecisiones con resras que se considepecto a (o adaptarse
ren necesarios para
a) circunstancias vaun desempeo comriadas y tiene que ver
petente.
con: a) informacin
b) sistemas de produccin c) estructuras de responsabilidad.
GUA DE EV
ALUACIN
EVALUACIN
Generalmente detalla los mtodos de evaluacin
y cmo se comparan los diferentes paquetes de
evidencias (suele presentarse como un documento separado).
142
Actividades clave
Vigilar y controlar el
logro de los
objetivos del
servicio
Proporcionar
recursos que
atiendan las
necesidades de las
empresas
Proporcionar otros
servicios financieros
y similares
Proporcionar
productos y
servicios bancarios
Funciones clave
143
Promover y
vender
productos y
servicios
bancarios
Prestar dinero
a clientes
Procesar la
transferencia
de fondos
monetarios
Operar
sistemas de
registro de
cuentas para
la prestacin
de servicios a
empresas y la
provisin de
informacin al
cliente
Proporcionar
servicios
bancarios a
nivel
internacional
Proporcionar
servicios de
inversin
Etctera
Ampliar y/o
cerrar
cuentas
Proveer
informacin
de las
cuentas y
ocuparse de
quejas
Unidades
Abrir, vigilar y
mantener
cuentas
bancarias de
clientes
Revisar y
actualizar
cuentas y su
registro en el
sistema
Elementos
Monitorear
cuentas para
conservar
flujo de
capital
Cargar
impuestos en
las
transacciones
de los clientes
Procesar
comprobantes
o vouchers
Propsito clave
Operacin de servicios
bancarios que
satisfagan las
necesidades
financieras y similares
de los clientes de
manera continua
144
145
III. Clasificar las normas de acuerdo con los distintos niveles de complejidad de las capacidades laborales, empezando por las bsicas hasta
llegar, segn sea el caso, a otras de mayor especializacin.
IV. Reconocer que una misma competencia laboral puede encontrar aplicacin en diversas ocupaciones, actividades, industrias o regiones simultneamente, para facilitar que los trabajadores se encuentren
en condicin de adaptarse a la dinmica del mercado laboral.
Los planteamientos anteriores han servido de base para orientar la
conformacin de la estructura metodolgica del Sistema Normalizado
de Competencia Laboral. La estructura mencionada, expresada en forma de regla de operacin, est configurada por los cinco componentes
siguientes:
Estructura general del sistema de calificaciones en el Sistema
Normalizado de Competencia Laboral.
Diseo y elaboracin de las Normas Tcnicas de Competencia
Laboral.
Proceso de elaboracin de Normas Tcnicas de Competencia
Laboral.
Utilizacin del anlisis funcional para fines de normalizacin de
competencia laboral.
Glosario de trminos en materia de normalizacin y certifica
cin de competencia laboral.
De esos cinco componentes, el proceso de elaboracin de normas
tcnicas de competencia laboral constituye el elemento integrador en el
conjunto y por tal razn que se ha tomado como base para esta presentacin.
Ese proceso se inicia, en realidad, cuando se identifica el rea o
subrea de competencia que determinar la creacin del correspondiente Comit de Normalizacin.
Las reas de competencia (y las subreas en que stas se desglosan)
estn definidas en la estructura general de las calificaciones.
Cabe aclarar que la estructura que se presenta es, por as decirlo, un
primer acercamiento a la solucin, ya que no se cuenta en Mxico con un
antecedente de estructura que sirva de base. Por otra parte se encuentra
en proceso el diseo de un proyecto para la validacin de la estructura.
Debido a que se pretende que las normas tcnicas de competencia
laboral reflejen el potencial del individuo, para posibilitarle el desempeo eficiente de sus actividades laborales en un marco de funcin, y que
una misma funcin pueda presentarse en una diversidad de ramas productivas, se opt por identificar, con base en la actividad econmica del
pas, las agrupaciones que corresponden a un mismo gnero o naturaleza de trabajo, es decir, que integran un conjunto suficientemente homo148
Los grupos tcnicos realizarn el trabajo de elaboracin de las normas tcnicas de competencia laboral, y atendern a su validacin para
someterlas posteriormente a la aprobacin de la Junta Directiva.
Los comits de Normalizacin recibirn del CONOCER diversos
apoyos metodolgicos, entre los que se encuentran:
Asesoramiento para formular las Normas Tcnicas de Competencia Laboral.
Asesoramiento para el diseo y evaluacin de las pruebas piloto
de validacin de los proyectos de norma.
Informacin sobre publicaciones relacionadas con la competencia laboral.
Informacin sobre normas de competencia laboral de otras instituciones, nacionales o extranjeras.
Integrado el grupo tcnico, su primera tarea ser la de elaborar el
mapa o rbol de las funciones -o funcional- que corresponda al propsito principal del rea ocupacional que ha sido identificada por la Junta
Directiva como de inters para su normalizacin.
El mapa funcional que se obtiene por el anlisis sistemtico de las
funciones relacionadas con la produccin de bienes y servicios, con base
en un criterio de relacin causa/consecuencia, permitir, en el ltimo
nivel de desglose, determinar las funciones que son realizables por un
solo individuo. Las funciones ltimas se identifican con los elementos
de competencia que corresponden a la especificacin ltima y precisa
de la competencia laboral.
Identificados los elementos de competencia, el siguiente paso es integrarlos en unidades de competencia para definir la o las calificaciones
correspondientes al rea ocupacional analizada.
La definicin de las calificaciones y, en consecuencia, de las competencias que les son inherentes requiere un amplio conocimiento del campo laboral; por ello, precisamente, se ha establecido que los integrantes
del comit de normalizacin, tengan una alta representatividad, de manera que sus definiciones y determinaciones sean respaldadas y aceptadas por el sector productivo.
La estructuracin de la calificacin tiene adems otra consecuencia:
la determinacin del nivel de competencia que le corresponde y que constituye uno de los parmetros ms importantes, ya que refiere el nivel de
complejidad de la funcin, el grado de autonoma en el desempeo laboral y de responsabilidad en una actividad.
Con el propsito de orientar la accin de los comits de normalizacin se ha considerado la posible existencia de cinco niveles de competencia, tomando como base los que se han tipificado en Europa, Estados
Unidos y Canad.
150
En el siguiente cuadro se presentan los cinco niveles y las caractersticas generales de cada uno de ellos.
NIVEL DE
COMPETENCIA
CARACTERSTICAS
Competencia en una amplia gama de actividades de trabajo variadas, desempeadas en una variedad de contextos,
frecuentemente complejos y no rutinarios.
Alto grado de responsabilidad y autonoma.
Se requiere, a menudo, controlar y supervisar a terceros.
Competencia en una gama amplia de actividades de trabajo complejas (tcnicas o profesionales) desempeadas en una
amplia variedad de contextos.
Alto grado de responsabilidad y autonoma.
Responsabilidad por el trabajo de otros.
Responsabilidad ocasional en la asignacin de recursos.
Comprende la aplicacin de una gama significativa de principios fundamentales y de tcnicas complejas, en una variedad de contextos amplia y a menudo impredecible.
Alto grado de autonoma personal.
Responsabilidad frecuente en la asignacin de recursos.
Responsabilidad en anlisis, diagnstico, diseo,
planeamiento, ejecucin y evaluacin.
El campo de aplicacin est definido como el conjunto de circunstancias laborales posibles, en las que una persona debe ser capaz de demostrar su dominio sobre el elemento de competencia. El campo de aplicacin establece las situaciones y los contextos en que se lleva a cabo el
trabajo y refiere a:
Las condiciones de trabajo.
El equipo utilizado.
Los materiales.
Las caractersticas de la organizacin laboral.
El campo de aplicacin es determinante para la transferibilidad de
la competencia y, en consecuencia, de la unidad.
Tanto los criterios de desempeo como los campos de aplicacin
permiten indicar a los evaluadores, instructores, capacitandos (o alumnos) y aspirantes a la certificacin, dnde se aplica el elemento de competencia; a la vez que proporcionan la base para juzgar si las demostraciones de la competencia, y los conocimientos y destrezas asociados son
suficientes para la validacin.
Para asegurarse de que un individuo ser capaz de adaptarse a las
diferentes y variadas situaciones en las cuales su desempeo no hubiera
sido demostrado, ser necesario verificar: 1) que conoce los principios
generales en que se basan las tareas por realizar, y 2) que sabe actuar
para responder a circunstancias imprevistas.
Por lo anterior, parte esencial en el desarrollo de normas tcnicas de
competencia laboral es la que se refiere al establecimiento de los requerimientos de evidencias
evidencias, es decir, a la definicin de la clase de evidencia
necesaria para demostrar la competencia.
La evidencia de la competencia es el ltimo componente de una
norma tcnica de competencia laboral y en ella se describen, en cada
elemento de competencia, los indicadores sobre cuya base se confirma
el dominio de los conocimientos, habilidades o destrezas que dan sustento a la competencia, por lo que adquiere particular importancia para
efectos de evaluacin y capacitacin. La evidencia de la competencia
complementa los criterios de desempeo para la especificacin que refleje el saber y el saber hacer de la persona; en cierta medida, y cuando el
trabajo as lo requiere, determina tambin el saber ser especfico para el
mbito laboral. Las evidencias pueden ser:
Por desempeo: hace referencia a resultados y/o productos, requeridos por el criterio de desempeo y delimitados por el campo de
aplicacin, que permiten probar la competencia del trabajador.
Se considera procedente hacer notar que, en este apartado se incluirn las manifestaciones que correspondan a las denominadas habilidades
sociales del trabajador (se ha preferido considerar este aspecto en vez de
153
Figura 1
CRITERIOS DE
DESEMPEO
CAMPO DE
APLICACION
DESCRIPCION
DEL
ELEMENTO
(FUNCION)
EVIDENCIAS POR
DESEMPEO
EVIDENCIAS
DE CONOCIMIENTO
155
ETAPA
I AI
ET
AP
ETAP
APA
OPERACIN
DEL GRUPO
TECNICO
ANLISIS
FUNCIONAL
EN EMPRESAS
NO
MAPAS
FUNCIONALES
NORMA
EXTRANJERA
CONSOLIDAR
MAPAS E
INTEGRAR
INFORMACIN
ANTE
PROYECTO DE
NORMA
?
SI
ANLISIS DE NORMAS DE
COMPETENCIA LABORAL DE OTROS
PAISES E INSTITUCIONES
ADAPTAR
NORMA
EXTRANJERA
ET
AP
A II
ETAP
APA
ETAPA II
CONSULTA EN
SECTOR
PRODUCTIVO
PROYECTO DE
NORMA
1
ENSAYOS
PILOTO
- SEC. EDUCAT.
- SEC. PRODUCT.
ANTE PROYECTO
DE NORMA
156
EVALUACION DEL
PROYECTO DE
NORMA
APROBACION
ET
AP
A
ETAP
APA
FASE
IIIIII
APLICACION
EMPRESAS
EMPRESAS (CIMO)
PROBECAT
ORGANISMOS
CERTIFICADORES
SECTOR EDUCATIVO
TECNOLOGICO
A PROYECTO DE
NORMA NACIONAL
157
IV
Educacin basada
en competencia laboral
presenta
acerca
En este apartado se pr
esenta una visin panormica acer
ca de las
sobree el tema de la educacin basada en competencia laacciones que, sobr
desarrollan
problemas
boral, se desarr
ollan en distintos pases, los principales pr
oblemas a los
enfrentan,
que se enfr
entan, y las estrategias y enfoques adoptados para rresolveresolverlos.
Se inicia la exposicin con la experiencia australiana, en la que
Andrew
sobree los pr
problemas
oblemas asociados a la implementaAndr
ew Gonczi diserta sobr
cin de la educacin basada en competencia laboral; a continuacin,
Tesar
Charles T
esar analiza las estrategias para su instauracin; posteriorWalter
mente, W
alter Edling complementa el anlisis al hablar de un sistema
trabajadores;
integrado para la currcula educacional de los trabajador
es; enseguida
presenta
multiproductos/multiservicios
se pr
esenta un enfoque para la formacin multipr
oductos/multiservicios
adoptado en Francia, con la exposicin de Jean-Claude Cibert; cierra el
presenbloque internacional la experiencia del SENAC de Brasil, con la pr
esenV.. Brigido.
tacin de Raimundo V
En un segundo bloque se analizan las diversas experiencias que se
sobree la esllevan a cabo en Mxico, empezando con la exposicin que sobr
trategia para la formacin y capacitacin basada en competencia laboArgelles;
ral hace Antonio Ar
gelles; a continuacin, Ral Gonzlez Apaolaza
acerca
proyectos
diserta acer
ca de los pr
oyectos de carcter experimental que se rrealizan
ealizan
Toms
en el campo de la educacin; por ltimo, T
oms Miklos hace una exposisobree la participacin de la Red de Formacin de Adultos en el
cin sobr
proceso.
pr
oceso.
159
La naturaleza de la competencia y sus implicaciones en el currculo, enseanza y evaluacin han sido temas de discusin entre profesores
y educadores durante gran parte de la presente dcada, por dos motivos
principales. Primero, mucho del mpetu inicial de los mtodos basados
en la competencia ha emanado de empresas y gobiernos que buscan
mejorar la respuesta del sistema de capacitacin a las necesidades de la
industria. Por esta razn, los mtodos de competencia han sido tratados
con cierta sospecha por muchos educadores, quienes temen una prdida de control sobre el contenido de la educacin. Segundo, la concepcin inicial de la naturaleza de la competencia, tomada del Reino Unido,
se trataba de algo extraordinariamente mecnico.
Algunos grupos siguen asociando los mtodos de competencia con
el currculo atomstico y hablando sobre la educacin basada en la competencia con gran desconfianza. Afortunadamente, despus de casi una
dcada de debate, caracterizada por discusiones acaloradas , este mtodo atomstico est siendo sustituido por modelos ms holsticos.
Barker (1995) enfatiza los elementos progresivos de los mtodos de
competencia y sugiere que constituyen una manera de abordar los serios problemas de educacin que han sido discutidos durante dcadas
por los progresistas, pero que han ofrecido pocas soluciones. En un esquema que menciona los factores sociales y polticos que determinaron
el sistema de normas y calificaciones de la autoridad certificadora de
Nueva Zelanda, se indica que el valor atribuido por la sociedad a las
diversas calificaciones ha sido en gran medida resultado de los factores
161
La versin original
se present en ingls. La preparacin
para su publicacin
en espaol estuvo a
cargo del Lic. Miguel Angel Bez
Lpez, Consultor
del CONOCER.
relacionados con las divisiones sociales y de clases, y no del valor intrnseco de las mismas. Efectivamente, aquellas calificaciones que enfatizaban lo abstracto y general han recibido valoraciones ms elevadas que
las que enfatizan lo prctico. Baker sostiene que esta dicotoma general/profesional ha llevado a:
una divisin binaria de las calificaciones, sectores binarios de aprendizaje, divisin binaria de las recompensas sociales y financieras. Esta polaridad ha
creado extremos que perturban las estructuras socioeconmicas y educativas.
Necesitamos ciudadanos completos, conocimientos y habilidades integrados, pero
tenemos una divisin fundamental enraizada en nuestro pensamiento y conducta que lo evita.
Sugiere que estudiantes, empleadores y gobiernos quieren y necesitan un sistema basado en los resultados y que abandone la dudosa moralidad de la evaluacin que hace referencia a la norma, reemplazndola con la evaluacin del desempeo basada en las nociones holsticas
de la integracin de habilidades y conocimientos.
El concepto de competencia
La competencia de los individuos se deriva de la posesin de una
serie de atributos (conocimiento, valores, habilidades y actitudes) que
se utilizan en diversas combinaciones para llevar a cabo tareas ocupacionales. De este modo, persona competente se define como aquella que
posee los atributos (conocimiento, valores, habilidades y actitudes) necesarios para el desempeo del trabajo de acuerdo con la norma apropiada.
En este sentido, algunos trabajos en ciertos contextos sern sumamente especficos y requerirn combinaciones propias de atributos. En
otros contextos, trabajos similares requerirn combinaciones ms complejas de atributos, porque deben llevarse a cabo con mayor rapidez o
en situaciones ms difciles.
La naturaleza del concepto es que se trata de algo correlativo, unir
diferentes cosas, (atributos y tareas) en un sistema conceptual. Al hacerlo, se va ms all de conceptuaciones tradicionales que se concentran
nicamente en las tareas que necesitan llevarse a cabo o en los atributos
genricos o capacidades que se dice sostienen la competencia, sin tomar
en cuenta la manera en que deben aplicarse en los diferentes contextos.
Adems de su carcter relacional, dos elementos ms forman el concepto: la necesidad holstica y la de tomar en cuenta contexto y cultura.
Las normas de competencia y la educacin basada en ellas deben
ser holsticas en el sentido de que renen multitud de factores al explicar el desempeo laboral exitoso, que existe una concentracin de tareas
162
con los cursos basados en materias, donde se trata de hacer muchas cosas al mismo tiempo.
El movimiento de competencias, en su forma ortodoxa, se ha concentrado en un anlisis detallado de la profesin/ocupacin, mientras
que el movimiento de aprendizaje basado en problemas ha sido motivado por lo que se cree es la mejor prctica de aprendizaje, y la necesidad
de ciertas competencias (particularmente las competencias de orden
mayor: pensamiento crtico, comunicacin, etc.) para solucionar los problemas de la ocupacin. Sin embargo, ambos deben terminar en el mismo punto, ya que el propsito es el practicante competente.
Sin embargo, es evidente que un individuo competente ha requerido experiencia. Aqu es necesario distinguir entre experiencia
como resultado y adquisicin de la experiencia. Por ejemplo, Chi y
sus colaboradores (1988); resumen las cualidades genricas de la
experiencia, observando que los expertos son ms rpidos y ms
econmicos, en parte porque no hacen una bsqueda extensa de los
datos o informacin disponibles. Esto no implica que los novatos no
deban hacerlo ya que las bsquedas extensas de los datos son de
vital importancia para la formacin de la experiencia. Sin embargo,
como educadores, nos preocupa la forma de utilizar la experiencia
para volverse experto Debera un currculo estar representado
en etapas que permitieran a un novato llegar a ser experto en basa a
un anlisis de los niveles de competencia en cada etapa o debera
emplearse algn mtodo pedaggico, como el aprendizaje basado
en problemas, que imitara el proceso de aprendizaje en el lugar de
trabajo y por consiguiente contuviera las semillas para el desarrollo
de competencia y experiencia? No tenemos respuesta para esas preguntas. Deberamos al menos alentar a quienes disean y desarrollan el currculo para que experimenten alguno de estos mtodos.
Como lo han sealado Gonczi (1994), y Hager y Chappel (1996), los
mtodos basados en problemas son mtodos de competencia por excelencia, ya que buscan combinar conocimiento, habilidades y actitudes en situaciones autnticas o muy parecidas a la realidad.
Cualquier programa diseado para facilitar el desarrollo de experiencia en un dominio particular deber tomar en cuenta la manera en que los expertos fueron capaces de utilizar sus experiencias
con propsitos de aprendizaje. Los profesores deben entender las
condiciones bajo las cuales las experiencias conducen a la verdadera
experiencia y los mtodos de enseanza que facilitaran cualquier
habilidad genrica.
166
REFERENCIAS
Barker, A. Standards Based Assesment:, The Vision and Broader Factors. Peddie,
1995.
R. and Tuck, B. Setting the Standards, Palmerston North, The Dunmore Press.
Brown, J.S., Collins, A. and Duguid, P., Situated Cognition and the Culture of
Learning. Educational Researcher, 1989.
Chi, M. T.H., Glaser, R. and Farr, M. J. The Nature of Expertise. Hillsdale, N.J.
Erbaum, 1988.
Gonczi, A. International Perspectives on Competence Based Education , Paper
presented at CBI International Conference, Holland, Prince Edward Island,
1984.
Hager, P. Professions and Competences, in Edwards, R. Boundaries of Adult
Learning. London and New York, Routledge, 1996.
Jessup, G. Outcomes. NVQ and the Emerging Model of Education and Training.
London, The Falmer Press, 1991.
Lave, J. Cognition in Practice. Cambridge University Press, Cambridge, Mass,
1988.
Prawat, R.S. The Value of Ideas Problems versus possibilities in Learning, Educational
Researcher, 20. Aug/Sept, 1993.
Scribner, S. Studying working intelligence, In B. Rogoff and Lave. Everyday
Cognition: Its development in social context, Cambridge, Cambridge
University Press, 1984.
Stenberg, R.J. Metaphors of Mind: Conceptions of the Nature of Intelligence ,
Cambridge, Cambridge University Press.
Walker, J. The value of competence based education on universities, University of
Western Australia, June, 1992.
169
Introduccin
El Gobierno de Mxico ha iniciado un esfuerzo para modernizar y
mejorar el planteamiento del sector pblico con relacin a la educacin
tcnica por medio del Proyecto de Modernizacin de la Educacin Tcnica y la Capacitacin (PMETC). Con el objeto de preparar una fuerza
laboral que pueda competir de manera efectiva en la economa internacional a medida que Mxico entra al siglo XXI, el PMETC se concentra
en estrategias orientadas a ampliar y profundizar la calidad de la educacin tcnica por medio de la aplicacin de una metodologa de educacin basada en normas de competencia (EBNC).
Este proyecto requiere una iniciativa ms amplia para mejorar la
eficiencia y efectividad de los sistemas educativos y de capacitacin.
Cuando se haya implantado por completo, el sistema EBNC proporcionar a todos los estudiantes competencias demostrables, mesurables,
adecuadas a las condiciones inmediatas de empleo y con las actitudes y
habilidades para promover su desarrollo profesional continuo.
La metodologa EBNC crea un ambiente de aprendizaje abierto, que
habilita a los estudiantes la entrada o salida de programas curriculares
en cualquier momento; permite a los estudiantes aprender a su propio
ritmo por medio de los medios educativos y de capacitacin ms adecuados a sus necesidades propias y sobre todo, se concentra en motivar
y facilitar el xito a los educandos.
EBNC es una estrategia curricular e instruccional basada en mdulos, que permite el logro de niveles ms elevados de aprendizaje, me171
diante un control maestro sistemtico y el seguimiento puntual de objetivos de aprendizaje ambiciosos que sern implantados gradualmente.
La implementacin del sistema EBNC requerir una transformacin radical en la imparticin y apoyo de la educacin tcnica mexicana.
La clave para el xito del proyecto descansa en la capacitacin, el apoyo
y la motivacin de instructores y administradores.
La primera seccin de la presentacin describe los elementos de un
sistema EBNC y los aspectos crticos para su puesta en prctica. Estas
perspectivas estn trazadas en base a experiencias generales realizadas
en los Estados Unidos, Amrica Latina y Europa Occidental, ya que el
sistema obtuvo por primera vez credibilidad a finales de la dcada de
1960. La siguiente seccin delinea las estrategias operativas que podran
ayudar a la ejecucin del proyecto de la mejor manera.
Educacin basada en competencias
Las naciones industrializadas reconocieron la necesidad de hacer
inversiones masivas en la capacitacin tcnica del sector pblico, durante la dcada de 1960. Histricamente, la capacitacin profesional ha
estado centrada en la industria, por medio de actividades en el lugar de
trabajo o por programas de aprendizaje informal o a travs de los sindicatos.
Como resultado de una mayor demanda de inscripcin de estudiantes y de recursos, la educacin tcnica se caracteriz por calificaciones
reprobatorias y un alto nivel de desercin, calidad desigual de los programas de capacitacin, malas relaciones con los patrones del sector privado y altos costos con relacin a los beneficios. Las mismas caractersticas fueron observadas inter alia con respecto a la educacin tcnica de
Mxico en 1994 por el Banco Mundial (Informe No. 13416-ME. Documento de Evaluacin: Mxico).
Para poder imponer medidas de control de calidad en los programas de capacitacin, al tiempo de mejorar la graduacin de estudiantes,
la comunidad educativa reconoci la necesidad de redefinir la perspectiva de la educacin tcnica. Se podra alcanzar un control de calidad al
especificar los resultados educativos en trminos de comportamientos,
actitudes y habilidades.
La premisa que es fundamento de la formacin basada en la competencia seala que la mayora de los estudiantes, sin considerar sus
antecedentes educativos, son capaces de dominar cualquier habilidad,
si es que se aporta el tiempo y el mtodo adecuado a sus necesidades. La
adaptacin de esta premisa convierte a los instructores y administradores en los responsables de un ambiente de aprendizaje que permite a los
172
estudiantes instruirse en niveles diferentes de logro y se espera que todos ellos puedan y deban dominar los objetivos del programa.
La EBNC demandar una reforma radical del sistema de instruccin que actualmente se utiliza en las instituciones del Colegio Nacional
de Educacin Profesional y Tcnica (CONALEP) e instituciones afines.
Dicha transformacin es difcil y costosa y, como lo ha observado correctamente el personal de evaluacin del Banco Mundial, es probable que
se necesite media dcada para lograrla.
Aspectos crticos de una implementacin exitosa
Hay una serie de barreras que pueden impedir la implantacin de
una educacin individualizada y basada en competencias. El fracaso en
el control de estos factores, en muchos casos, han dado como resultado
revueltas institucionales, conflictos y desavenencias. En casos extremos,
se interrumpen los servicios, se dividen los cuerpos docentes y administrativos para formar bandos hostiles y se nubla el clima organizacional.
La operacin del Proyecto de Modernizacin en la Capacitacin y
Educacin Tcnica de Mxico tiene que atender los siguientes aspectos,
en orden de prioridad: 1) resistencia del cuerpo docente; 2) capacidad limitada del currculo para preparar estudiantes bien capacitados;
3) recursos insuficientes para el apoyo a la educacin, y 4) prcticas administrativas.
Resistencia y limitaciones del cuerpo docente
Un sistema EBNC necesita que los instructores se vuelvan altamente competentes en las habilidades y actitudes de sus respectivas disciplinas. Adems, los instructores se tienen que convertir en responsables
del ambiente de aprendizaje y aceptar la responsabilidad de influir en el
aprendizaje y xito de los estudiantes. En lugar de culpar a los estudiantes por no manejar un objetivo de aprendizaje dentro de un ambiente
EBNC, el instructor tiene que atribuir la causa de fracaso a las limitaciones del programa de enseanza.
Un ambiente EBNC minimiza actividades de ctedra en grupos numerosos y se inclina hacia la educacin personalizada; el estudiante
aprende a diversos ritmos y por medio de estrategias alternas de aprendizaje. Para ofrecer dichas estrategias, los instructores tienen que apoyarse en medios de enseanza diferentes al formato de ctedra. Una
opcin rudimentaria es la de proporcionar instruccin por medio de
material impreso, pero un programa ms efectivo deber incluir materiales interactivos y audiovisuales.
173
Para una exitosa ejecucin del PMETYC se requiere que los administradores examinen cuidadosamente los principios del desarrollo
organizacional, que han evolucionado como otros esfuerzos para imponer cambios en las organizaciones, particularmente aquellas lecciones
derivadas de la implementacin de la EBNC en otros pases.
Las metas relacionadas con el mejoramiento de la experiencia de
los instructores en sus disciplinas y en su capacidad de ensear aquellas
habilidades en un sistema EBNC, se pueden lograr por medio de un
programa integrado de desarrollo profesional.
Se requiere que el currculo, los cursos complementarios y los mdulos ya hayan sido desarrollados en su totalidad, incluyendo las ms
altas especificaciones, y que los instructores puedan contar con los recursos necesarios para mejorar el contenido de la instruccin. Si los cursos son diseados bajo el sistema EBNC, lo que incluye la aprobacin de
varios comits de desarrollo educativo y de instructores de todo Mxico, entonces los capacitadores a nivel individual no enfrentarn la gigantesca tarea de disear y desarrollar materiales instruccionales.
Limitaciones de los currculos de educacin tcnica
El Documento de Evaluacin del Banco Mundial de 1994 observa
que la calidad de los programas de educacin tcnica vara
significativamente en cada escuela y en cada programa y a menudo la
instruccin es inflexible, obsoleta y/o no se relaciona con las habilidades necesarias para el trabajo. Si no se hace un esfuerzo importante para
mejorar la profundidad y la gama del contenido curricular, la
implementacin de un sistema EBNC sera un ejercicio superficial.
Es claro que se debe invertir para mejorar el contenido de los programas bsicos, profesionales y aquellos previos a la contratacin. Entonces la pregunta es: cmo se puede hacerlo de manera efectiva, econmica y en un tiempo mnimo?
Muchos esfuerzos de mejoramiento han seguido a la metodologa
que considera que un grupo seleccionado de instructores nicamente
necesitan recibir el tiempo y los recursos para crear, probar y revisar un
programa institucional piloto, el cual puede ser difundido al resto del
cuerpo docente. Este mtodo no ha sido particularmente fructfero, ya
que hasta el mejor instructor puede tener solamente algunas, si es que
tiene alguna, habilidades en el diseo y desarrollo instruccional.
Tambin puede ser bastante costoso, especialmente si se van a
crear materiales de apoyo audiovisuales de buena calidad. Requiere
mucho tiempo, a menudo requiere aos de complejas revisiones y
pruebas. Los instructores que no han participado en el desarrollo
174
del material del curso probablemente rechazarn los nuevos recursos de instruccin, especialmente aquellos que contienen mtodos
no familiares para ellos.
Existen varias fuentes de recursos de instruccin disponibles comercialmente. Sin embargo, los costos iniciales son altos y las licencias,
regalas y gastos de derechos de autor requieren de desembolsos financieros a largo plazo. Adems, los programas comerciales podran no conformarse de manera inmediata al formato EBNC. Sin embargo, existen
muchos recursos de instruccin en el dominio pblico de las naciones
industrializadas y en los crculos industriales que se podran beneficiar
de la disponibilidad de una fuerza laboral capacitada adecuadamente.
Una bsqueda a nivel internacional de los materiales disponibles pblicamente, combinados con aquellos accesibles a un costo bajo o gratuitos
provenientes de la industria, deben brindar abundantes recursos de instruccin que se pueden modificar y adaptar a las necesidades de capacitacin de Mxico.
Se debe hacer un inventario de materiales y revisarlos para ver si el
contenido es pertinente. Este trabajo lo deben hacer comits de trabajo
formados por instructores mexicanos. Al adaptar y sintetizar programas de instruccin, estos comits pueden crear objetivos curriculares
que servirn de base para la revisin de normas por parte del Consejo
de Normalizacin y Certificacin de Competencia Laboral. Una vez que
se obtiene un acuerdo sobre las competencias, los especialistas en material audiovisual y en diseo de instruccin pueden organizar los materiales de enseanza, proporcionar ayuda complementaria y alternativas
de aprendizaje, as como preparar el currculo para difundirlo en todas
las unidades del CONALEP.
Recursos para el apoyo de instruccin
De manera mnima, los sistemas EBNC estn compuestos de mdulos autoeducativos que se pueden estudiar y llevar a trmino en
la ausencia de un instructor. Los mdulos deben tener un diseo suficiente para reorientar a los estudiantes, quienes probablemente no
tengan dominio sobre un objetivo dado por medio de los ejercicios
alternativos.
Se tienen que establecer centros de recursos de aprendizaje en
cada campus, para poder satisfacer las diversas necesidades de los
estudiantes. Estos centros tienen que proporcionarles materiales impresos y equipo audiovisual, deben dar acceso a todos los materiales de instruccin y proporcionar pruebas, en ausencia de instructores.
175
Apoyo administrativo
En su forma idealizada, la EBNC proporciona un formato de registro
abierto de entrada/salida, que permite la inscripcin y graduacin durante todo el ao. Esto significa que los trminos semestrales tradicionales se
tienen que reemplazar por perodos de registro semanales o mensuales.
De manera similar, se tienen que revisar los archivos de los estudiantes,
sistemas de calificacin e informacin de datos. La nocin de que los profesores deben presentar todas las calificaciones de los estudiantes al final de
un semestre es incompatible con los programas de aprendizaje flexibles.
Los sistemas EBNC se centran en el dominio y no en el fracaso; por
consiguiente, las calificaciones tienen que reflejar un mtodo aprobatorio/reprobatorio. No hay connotaciones negativas unidas a la falta de
dominio; si los estudiantes no son capaces de demostrar exitosamente
su dominio, simplemente se les dirige hacia actividades alternativas que
cubran los mismos objetivos.
Ya que muchos esfuerzos iniciales por instalar los sistemas EBNC,
fueron proyectos de demostracin o experimentales, se ha dedicado
mucha investigacin a la documentacin de elementos de xito y de fracaso. El apoyo administrativo es la caracterstica nica ms importante
que determina la efectiva implementacin del EBNC. Este apoyo se caracteriza por un clima organizacional de aliento, acciones y actitudes
que muestran confianza en el personal docente y en el personal de apoyo para la formulacin de innovaciones.
Por consiguiente, es importante la creacin y establecimiento de un
programa de capacitacin completo que examine de manera total los
elementos y las implicaciones de la EBNC para los administradores de
escuelas y personal de apoyo.
Ejecucin del proyecto de modernizacin de la educacin tcnica y
la capacitacin: modernizacin de los programas de capacitacin
Se recomienda que el proyecto contine con base en tres amplias
iniciativas correlacionadas:
Capacitacin a los administradores y personal de apoyo para ayudar en la implementacin de la EBNC. Las iniciativas se dirigiran a los
aspectos e impedimentos de una exitosa implantacin de la EBNC. Los
esfuerzos estaran guiados y apoyados por los comits de trabajo formados por el personal de CONALEP, con la ayuda tcnica de organizaciones de consultora.
Es necesario subrayar la naturaleza de participacin del proyecto
durante todos los aspectos de su ejecucin. Hasta el punto en que el
176
178
Visin
SISTEMA INTEGRADO P
ARA LA EDUCACIN
PARA
DE LA FUERZA DE TRABAJO
Grupo de Carreras
Carreras Principales
Administracin de Empresas,
Mercadotecnia y Ocupaciones
administrativas.
1.
2.
3.
4.
Ingeniera y Ocupaciones
Relacionadas con Ciencias
5. Ingeniera Tecnolgica
(Ciencia Aplicada)
6. Ciencia del Desarrollo
7. Sistemas Computarizados
Ocupaciones Relacionadas
con la Salud
8. Diagnsticos
9. Terapia
10. Apoyo
Servicios a la Comunidad
y al Consumidor
Ocupaciones Artsticas, de
Difusin y Comunicacin
Agricultura, Silvicultura,
Recursos Naturales
Construccin
Servicios Tcnicos
Operaciones de Manufactura
30. Impresin
31. Produccin de Tecnologa
180
Administracin
Finanzas
Apoyo Administrativo
Mercadotecnia
Arte.
Civismo.
Economa.
Ingls.
Lenguas Extranjeras.
Geografa.
Salud.
Historia.
Matemticas.
Educacin Fsica.
Ciencias.
Estudios Sociales.
Comercio Minorista.
Turismo, Viajes y Hospitalidad.
Metalurgia.
Electrnica.
Lavanderas Industriales.
Construccin de Electrnicos.
Ciencias de la Salud.
Electrnica.
Computacin.
Aire Acondicionado y Refrigeracin.
Ciencias Biotcnicas.
Impresin.
Autoservicio.
Comercializadora de Alimentos.
Bosques y Productos de Madera.
181
Servicios Humanos.
Trfico Pesado en Carreteras y Soluciones Ambientales.
Procesos Qumicos Industriales.
Manejo de Materiales de Riesgo.
Fotoelectrnica.
Agricultura.
Soldadura.
Anlisis
Reporte de competencias y habilidades.
Las habilidades, competencias y conocimiento identificados en el
reporte son independientes de la referencia a ocupaciones especficas.
Se aplican tanto a mdicos y abogados, como a tcnicos automotores,
oficinistas y otros.
Las habilidades, competencias y conocimiento se definen en trminos de resultados, no en elementos de reas temticas.
Requerimientos de las competencias
Habilidades Bsicas.
Lectura, Escritura, Aritmtica y Matemticas, Conversacin y Escucha.
Habilidades de Pensamiento.
Pensar creativamente, Tomar decisiones, Resolver problemas, Abstraer, Saber aprender, Razonamiento.
Cualidades Personales.
Responsabilidad, Autoestima, Sociabilidad, Autocontrol e Integridad.
Competencias - Los trabajadores pueden utilizar productivamente:
182
Trabajo y/o
Educacin
Avanzada
Ncleo de
habilidades
Bsicas
13
12
11
Secundaria
10
Preparacin para
Matemticas Posteriores
Bases de Trigonometra
9
K8
0
Ncleo de habilidades
Tcnicas y Aplicacin
Integracin Vertical
14
Trabajo y/o
PostSecundaria
Grado
Nivel
Aprendizaje
en el Lugar
de Trabajo
Aprendizaje en la Escuela
Habilidades
Tcnicas
Especializadas y
Aplicacin
Habilidades
en el Lugar de
Trabajo
Integracin Horizontal
183
100%
Contenido
de
Matemticas
Cursos
de
Matemticas
Contenido
de
Ingls
Contenido
de
Arte
Contenido
de
Ciencia
Cursos
de
Ingls
Cursos
de
Arte
Cursos
de
Ciencia
Contenido de
Competencias
Ocupacionales
Contenido de
Ciencias
Sociales
Curso
Ocupacional
Curso de
Ciencias
Sociales
NORMAS:
Matemticas
Ingls
Arte
Ciencia
Acadmicas
Habilidades
Empleo
Desarrollo de carreras
Diseo de Evaluacin
Currculum
Currculo Integrado
Mtodos de Entrega
Planificacin
184
Problemas
Resolucin de Pr
oblemas
La resolucin de problemas involucra el desarrollo y examen de un
mtodo o producto para superar obstculos y alcanzar el resultado esperado. Incluye cuatro componentes que pueden evaluarse:
A. Identificacin correcta de obstculos o restricciones.
B. Identificacin de alternativas viables para superar obstculos o
restricciones.
C. Seleccin de alternativas.
D. Si se presentan otras alternativas, articulacin correcta del razonamiento para ordenar la seleccin de acuerdo con la extensin de posibilidades para superar los obstculos o las restricciones.
A. Identificacin correcta de obstculos o restricciones
4. Describir correctamente los obstculos y restricciones.
3. Identificar correctamente los obstculos y restricciones ms importantes.
2. Identificar algunos obstculos o restricciones que son iguales a
travs del tiempo.
1. Omitir los obstculos o restricciones ms significativos.
B. Identificacin de alternativas viables para superar obstculos o
restricciones
4. Identificar soluciones creativas y plausibles al problema que se
est considerando.
3. Proponer soluciones alternativas para enfrentar el obstculo o
restriccin.
2. Presentar soluciones alternativas para enfrentar el obstculo o
restricciones.
1. Presentar soluciones que se dirigen a los puntos crticos del problema.
C. Seleccionar y someter a prueba las alternativas
4. Abordar, efectiva, vlida y exhaustivamente, las alternativas seleccionadas.
3. Hacer ensayos con las alternativas seleccionadas para determinar su utilidad.
185
2. Hacer ensayos con las alternativas, pero los ensayos son incompletos e importantes elementos son omitidos o ignorados.
1. No comprobar satisfactoriamente las soluciones seleccionadas.
D. Si otras alternativas son ensayadas, dar fundamento correcto al
razonamiento de la seleccin para superar obstculos
4. Proporcionar una sntesis clara y comprensiva del razonamiento que conduce a la seleccin de soluciones secundarias.
3. Describir el proceso que conduce al ordenamiento de las soluciones secundarias.
2. Describir el proceso que conduce el ordenamiento de las soluciones secundarias
1. Describir un mtodo ilgico para determinar el valor relativo de
las alternativas.
Marzano, Robert J., Debra Pichering y Jay McTighe, Cmo evaluamos el desempeo. Evaluando el desempeo de estudiantes, Asociacin para la Supervisin y
Desarrollo del Currculo. Alexandra. V.A.,1993, pp.79-80.
DESARROLLO DE CURRICULO
186
Planeacin de la Carrera
Esttica
Pensamiento
Creativo
Evaluaciones
tecnologa
Tecnologa
Organizando
Tema 1
Conector
Etica
Diversidad
Aprendizaje en el
Lugar de Trabajo
Matemticas
Bases de Datos Habilidades,
Normas, Competencias, Activiades
Actividades
Complrjas,
Complejas,etc.
etc.
Perspectivas
Internacionales
Ciencias Polticas
(Estudios Sociales)
Ciencias
Habilidades para
el Empleo
Responsabilidad
Social
Auto-Anlisis
Auto-Desarrollo
Comunicaciones
MAPA CURRICULAR
Aprendizaje de Conocimiento
CURSOS CONTEXTUALIZADOS
Centrados en el Desarrollo de Conocimiento
Acadmico en el contexto de situaciones reales
Matemticas
Ciencias
Estudios Sociales
Comunicaciones
Humanidades
CURSOS DE DISCIPLINAS PURAS
Secundaria
Aprendizaje Abstracto
Post-secundaria
Tiempo Contnuo
187
Introduccin
En el sistema francs de formacin profesional, el objetivo final
lo constituye el empleo, con los siguiente objetivos especficos:
Acompaar la adaptacin de las empresas a las evoluciones
tecnolgicas, a la globalizacin de la economa y a las nuevas organizaciones de trabajo que se desprenden.
Ayudar a los asalariados a conservar su empleo mediante la
actualizacin permanente de sus competencias (formacin continua:
accin preventiva).
Permitirles, mediante el perfeccionamiento, acceder a un empleo de nivel superior (promocin social).
Facilitar, mediante acciones de reconversin, la reinstalacin
de aquellos que han sido despedidos.
Luchar contra la exclusin de poblaciones dbiles (jvenes
con fracasos escolares, desempleados, etc.).
Estos objetivos especficos giran en torno a dos grandes propsitos:
El xito de los beneficiarios de las acciones (conservacin,
promocin o reinstalacin en el empleo).
La satisfaccin de los usuarios (empresas privadas o gobierno) para quienes la formacin constituye una inversin onerosa y
que, en consecuencia, esperan que sea puesta en prctica con mejor
relacin calidad/precio.
189
El texto original
fue presentado en
francs. La preparacin de este material para su publicacin en espaol estuvo a cargo
de Carlos Janowitz, Consultor
del CONOCER.
1.
190
interior de un campo de investigacin definido, con posibilidad de reagrupar a varios sectores de actividad.
El estudio debe referirse a dos aspectos esenciales:
El anlisis de los procesos. El estudio del producto, de su evolucin, de su ejecucin, de los cambios previsibles, de los medios de transformacin en gestacin, de las nuevas tecnologas en preparacin, de los
datos polticos y econmicos del sistema industrial y, por tanto, el carcter dinmico, evolutivo de las competencias y de los empleos, que debe
permitir evidenciar las disposiciones que se implementarn en las actividades de los participantes y, con ello, en el contenido de la formacin.
El anlisis de las actividades de los que intervienen en el proceso tiene por objeto sealar la identificacin, la medida de las competencias y de las actividades que se involucran; el grado de autonoma y
de responsabilidad; los medios que intervienen; los conocimientos utilizados; el tipo de relacin con los otros actores o sectores; su experiencia;
su evolucin profesional; su trayectoria general y tcnica; su capacidad
para trasmitir su conocimiento y experiencia; su capacidad de adaptacin a la evolucin; su motivacin acerca de la formacin; la adecuacin
o inadecuacin de su calificacin con relacin a la funcin o al nivel de
formacin general y profesional requerido por el empleo.
Estos anlisis deben ser efectuados:
Partiendo de encuestas realizadas en el terreno
terreno, sobre muestras
representativas de empresas en los campos de investigacin utilizados.
A partir de marcos de exploracin
exploracin, subrayando los puntos de
referencia esenciales que facilitarn el tratamiento interior de la informacin.
Apoyndose en una competencia tcnica reconocida por el sector
que se analiza, pero igualmente en competencias ms amplias, con carcter transferible y confiable en cuanto a las tcnicas desarrolladas.
La informacin reunida debe permitir la realizacin de sistemas de
comparacin, traduccin estructurada y ordenada del anlisis de los sistemas de trabajo, para establecer, a nivel de cada secuencia de trabajo,
las competencias profesionales a alcanzar, los rendimientos a desarrollar y los conocimientos generales a adquirir.
2.
La mayora de los cursos se basan en la lgica del diploma. El sistema comprende una seleccin (concurso, examen, prueba); el resultado
constituye un pronstico de formacin exitosa, una trayectoria comn a
todos; un examen que desembocar en la entrega de un diploma.
Es responsabilidad del alumno adaptarse al sistema, y no lo contrario.
Los defensores del sistema ven en el examen o el concurso de ingreso una igualdad de oportunidades para todos de acceder a la formacin
y al diploma, pero de hecho margina a los ms desprotegidos, y al no
existir enlace suficiente con la problemtica del empleo, orienta a cuotas
excesivas de alumnos hacia rutas sin salida.
Con un enfoque radicalmente opuesto, debe establecerse una pedagoga centrada en la persona, integrada a una poltica de formacin profesional. Lo anterior supone:
Que el solicitante de formacin (asalariado o desempleado) est informado sobre las realidades del empleo y de los riesgos que enfrenta.
Que su proyecto personal (voluntario o dictado por los sucesos) pueda ser elaborado o profundizado.
Que este proyecto sea evaluado en relacin con sus capacidades de
aprendizaje,
Que se consideren, reconozcan y validen las competencias y conocimientos adquiridos durante cursos precedentes o a travs de experiencia
profesional, con respecto a las normas de competencia reconocidas por la
empresa.
Que se elaboren
elaboren, a partir de estos elementos de diagnstico, recorridos de formacin personalizada.
Que se establezcan mtodos, herramientas y organizaciones pedaggicas que permitan asegurar el seguimiento, la evaluacin y la validacin
de los aprendizajes realizados en la trayectoria de formacin personalizada.
Que se proporcione al alumno la posibilidad de desarrollar sus capacidades cognoscitivas.
3.
Las respuestas
3.5 Or
Organizaciones
ganizaciones y Mtodos pedaggicos
Del curso a la trayectoria individualizada. Centrar la pedagoga
en la persona implica, tras un anlisis de su proyecto, evaluacin de sus
conocimientos adquiridos y de los potenciales, la negociacin de un plan
y de un tiempo de formacin, que tomar en cuenta sus obligaciones, las
de los organismos de formacin, y, para los asalariados, las necesidades
de la empresa.
Del modelo colectivo a los sistemas flexibles. El sistema tradicional de formacin es el modelo colectivo: todo el mundo sigue la misma
trayectoria y el mismo ejercicio, al mismo tiempo.
Como todos los sectores, el mundo de la formacin profesional
enfrenta la necesidad de revisar sus organizaciones y sus mtodos
de trabajo para responder a las transformaciones y a los deseos de
sus clientes.
La flexibilizacin de los sistemas de formacin descansa sobre todo
en la elaboracin de bancos de datos relacionados estrechamente con los
parmetros de empleo, el funcionamiento en talleres permanentes, la
individualizacin del aprendizaje y de la relacin pedaggica, as como
la colaboracin con la empresa.
196
La constitucin de bancos de datos. Corresponde a cada competencia elemental sealada en los parmetros de empleo, una secuencia
de formacin que comprende:
la evaluacin de los requisitos;
los objetivos de formacin y los ejercicios de formacin correspondientes;
la evaluacin del logro de los objetivos.
El funcionamiento en taller permanente. Descansa sobre una gestin de flujos de candidatos con entradas y salidas desfasadas.
La flexibilidad del sistema puede variar en funcin de los medios
disponibles (nmero de formadores, nmero de puestos de trabajo) y
del sector profesional (gestin del tiempo, maquinaria para la formacin industrial).
La individualizacin de los aprendizajes. Permite desarrollar el
compromiso del candidato, conducindolo a responsabilizarse de su
propia formacin con la ayuda de recursos organizados y libremente
disponibles.
La individualizacin de la relacin pedaggica. Implica de parte
del formador una relacin privilegiada, una atencin centrada en el candidato, la elaboracin del plan de formacin continua y la evaluacin de
la trayectoria. Coloca al formador en posicin de hombre recurso, apoyo
y consejo.
La colaboracin con la empresa. En numerosos casos, nicamente
la empresa tiene la capacidad de aportar las condiciones necesarias para
el aprendizaje de ciertas competencias profesionales (terrenos de obra,
sistemas complejos de formacin automatizada, sector de servicios).
Por otro lado, ms all de las competencias tcnicas, las condiciones
de desempeo del oficio integran los componentes organizacionales y
de relacin con el sistema de trabajo.
La interactividad entre situaciones reales y aprendizaje en centros
de formacin permite desarrollar estas competencias profesionales no
tcnicas.
Con respecto a los solicitantes de empleo, se debe evitar:
La divisin de los papeles: formacin general en el centro de
formacin y formacin tcnica en la empresa.
La exigencia excesiva de las empresas (sobre todo de las pequeas y medianas), cuyo papel principal es la produccin.
Respecto de los asalariados, especialmente de empresas en vas de
transformacin, es deseable integrar la formacin a la empresa, las actividades de aprendizaje a las actividades de produccin, los formadores
al ambiente laboral, la evolucin de las competencias a los cambios de la
organizacin.
197
198
201
En 1992 las Secretaras de Educacin Pblica y del Trabajo y Previsin Social emprendieron un anlisis de la educacin tcnica y la capacitacin en Mxico que concluy a finales de 1994.
Este estudio mostr que las mayores debilidades del sistema de capacitacin tcnica y formacin en Mxico son: a) la escasa preparacin
de los trabajadores; b) poca flexibilidad y relevancia de los programas
ofrecidos ante las necesidades cambiantes del mercado laboral; c) deficiente calidad de los programas de capacitacin; y d) falta de estructuras institucionales adecuadas para la participacin del sector productivo en el diseo y desarrollo de la capacitacin.
Entre las principales conclusiones derivadas del estudio mencionado se observ que en promedio, la actual fuerza de trabajo tiene seis aos de escolaridad, mientras que el de los nuevos grupos
que ingresan al mercado laboral es de ocho aos terminados. Sin
embargo, ello no ha representado un aumento en la productividad
de la mano de obra.
Otras debilidades identificadas fueron la deficiente calidad de la
enseanza, el absentismo y la falta de compromiso de los profesores, as
como la falta de una supervisin eficiente y la escasez de materiales
didcticos y de apoyo.
Tambin se advirti que a pesar de los importantes esfuerzos realizados para involucrar al sector productivo en el diseo de los programas de capacitacin, el currculo de los mismos estaba orientado por
conceptos acadmicos y por clasificaciones ocupacionales obsoletas.
En cuanto a los programas de capacitacin analizados, se seal
que no existe confianza en su eficacia, ni normas comparables con las
cuales evaluar la efectividad de los diferentes programas.
Con base en los resultados anteriores, las Secretaras mencionadas
pusieron en marcha los primeros estudios sobre la educacin basada en
normas de competencia.
El Colegio Nacional de Educacin Profesional Tcnica (CONALEP),
con las direcciones generales de educacin tecnolgica industrial y los
centros de formacin para el trabajo, fueron seleccionados para llevar a
204
cabo pruebas piloto para la adopcin de esta nueva modalidad educativa en Mxico.
El CONALEP fue elegido por la experiencia que tiene en la
flexibilizacin de su oferta educativa, emprendida desde 1992, fecha en
que se instaur el programa para la formacin de profesionales tcnicos
de tipo modular y con una estructura curricular desarrollada a partir de
contenidos tecnolgicos en funcin de puestos de trabajo especficos.
El CONALEP analiz los modelos aplicados en Gran Bretaa, en la
provincia de Quebec, Canad, en el estado de Oklahoma, Estados Unidos, as como los modelos de Alemania, Australia y Francia. Despus de
realizar estudios comparativos se seleccionaron diferentes modalidades
de cada uno de ellos, en especial del sistema britnico. Una vez realizada la seleccin, se suscribieron los siguientes convenios: con la empresa
Cide-Famic de Quebec; con la Universidad de Oklahoma y, a travs del
Consejo Britnico, con la empresa Sal Education.
Sobre esta base se puso en operacin la prueba piloto de esta nueva
modalidad educativa, lo cual prueba que se ha desarrollado en varias
etapas.
La primera se inici en setiembre de 1994 y consider nueve reas
ocupacionales para conformar la oferta educativa inicial. Se plane igualmente la participacin de 49 planteles del pas; sin embargo, en 39 de
ellos no fue posible operar esta modalidad educativa, cuatro lo hicieron
parcialmente y seis realizaron la prueba de manera incompleta. La evaluacin de esta primera etapa mostr que una de las fallas principales
fue, justamente, la insuficiente preparacin de los docentes y directivos
de planteles.
A partir de esta experiencia se prepar con mayor cuidado la segunda fase de la prueba piloto (setiembre de 1995-junio de 1996), que se
llev a cabo con 24 planteles y en nueve reas ocupacionales: procesos
industriales, electrnica industrial, electricidad, mecnica automotriz,
telecomunicaciones, informtica, hotelera, gastronoma y asistente ejecutivo.
Especial cuidado se puso en atender el desarrollo curricular, la formacin de docentes y la modernizacin del equipamiento.
Para la elaboracin de los contenidos de los currculos se reunieron
14 paneles, en los que participaron expertos de 59 empresas representativas, funcionarios de otras dependencias gubernamentales, as como
acadmicos y especialistas; desarrollando en total 123 mdulos educativos para los 9 grupos ocupacionales.
El nmero de docentes capacitados fue de 143 y el de alumnos inscritos en la prueba piloto cercano a mil. Los materiales impresos incluyeron 91 ttulos: 24 para procesos industriales, 23 para mecnica auto205
208
En el actual contexto poltico y econmico mundial, uno de los temas relevantes es la necesidad de modificar el enfoque de los mtodos
para la generacin de riqueza, con el objeto de crear, en los sistemas de
produccin, entes competitivos que se inserten con facilidad, calidad y
xito en los mercados internacionales.
Mxico es parte ya, entre otros, del bloque comercial de Amrica del
Norte y promueve su incorporacin y mayor participacin en los mercados de la cuenca del Pacfico y los de Europa. Ello constituye una excelente
oportunidad de intercambio comercial y de desarrollo econmico, pero
conlleva la responsabilidad de hacer competitiva a la fuerza laboral mexicana, incorporndole mayores calificaciones, disposicin para el cambio y
una actitud positiva para la adquisicin permanente de nuevos aprendizajes. Se trata de promover los conocimientos, las habilidades y las actitudes
que se requieren para hacer de cada trabajador una persona eficiente dentro de los sistemas productivos de alto rendimiento.
Para afrontar ese reto se ha iniciado el proyecto Sistema Normalizado de Competencias y Modernizacin de la Capacitacin, en el cual la
Direccin General de Educacin Tecnolgica Industrial (DGETI) participa con su proyecto experimental, cuya metodologa de trabajo incluye
las siguientes etapas bsicas:
I. Estudio de modelos extranjeros.
II. Identificacin de competencias.
III. Diseo curricular.
IV. Operacin del modelo.
V. Evaluacin.
209
Se ha decidido aplicar inicialmente la modalidad de educacin basada en competencias en el rea ocupacional de mantenimiento electromecnico industrial, resolucin que se fundamenta en las necesidades
prioritarias del sector productivo.
A continuacin se exponen las acciones que se han llevado a cabo
para estructurar dicho proyecto educativo tecnolgico:
I.
Se analiz la literatura perteneciente a los modelos de EBNC que operan en pases desarrollados y se determin tomar, de cada uno, aquellos
elementos que aportaran al proyecto mexicano una definicin propia.
Del modelo del Reino Unido se consider su concepto de normalizacin nacional de competencia laboral, los niveles que establece y su
clasificacin de competencias.
Del modelo australiano, el prototipo de norma y su enfoque
integrador o de bloque de las competencias formativas para conformar
el currculo.
Del modelo alemn, su aportacin sobre pedagoga laboral para
transferir las formas de relacin entre participantes de una experiencia
educativa por equipos, al mbito laboral, a travs de los crculos de calidad y otras estrategias del enfoque de la calidad total.
Finalmente, de todos los modelos extranjeros, la riqueza de su experiencia para concretar la planificacin mexicana.
II. Identificacin de competencias
Para responder eficientemente a las necesidades de capacitacin que
plantean los escenarios presentes y futuros del crecimiento econmico
del pas, la DGETI desarroll un modelo educativo tecnolgico que pretende ofrecer capacitacin a trabajadores para que puedan desempearse tanto en empresas con sistemas de alto rendimiento como en aquellas
que se encuentran en un proceso de transicin.
Para lograrlo, estableci una relacin estrecha con el sector productivo mexicano, de tal forma que inicialmente realiz un estudio de campo en 36 empresas del pas, con el objeto de determinar mapas funcionales, perfiles idneos de los trabajadores, polticas de ascenso y definicin de tareas y competencias comunes requeridas.
Adems inici una serie de presentaciones ante el sector productivo mexicano, tanto del proyecto de normalizacin de competencias, como
del proyecto de oferta educativa basada en competencias, estableciendo
el siguiente plan:
210
La identificacin de competencias por grupos tcnicos representativos de un rango confiable de variables. Esta identificacin consider
la tecnologa productiva utilizada actualmente, as como la tecnologa
que aplicar en el futuro.
El consenso nacional para obtener la definicin de norma de competencia laboral.
La validacin de dicha competencia a travs de un programa
operativo que incluye la definicin de la muestra estadstica, con una
confiabilidad del 95%.
La realimentacin de la competencia lograda.
La publicacin de un documento tcnico sobre ese trabajo.
Simultneamente a la definicin de competencias por el sector productivo, deline la validacin de las mismas, lo que condujo a la creacin de un operativo con las etapas metodolgicas de diseo de la muestra, que toma en cuenta:
Las fuentes de informacin acreditadas.
Los sectores participantes representativos.
Las entidades federativas donde se aplicar la encuesta.
Una determinacin estadstica estratificada y confiable.
El programa operativo.
La muestra estratificada, representativa de la industria mexicana,
estar constituida por 1.000 empresas pertenecientes a las entidades
federativas con mayor actividad productiva.
La competencia ya validada ser el prototipo a seguir, dado que marcar las condiciones especficas de las cuales se debe desprender el currculo, es decir, los conocimientos, habilidades y actitudes de los cuales consta.
Con esta vinculacin, la DGETI est sustentando su diseo curricular,
a travs del desarrollo de unidades de competencia validadas por el
sector productivo mexicano.
Las de tercer nivel corresponden tambin a competencias especficas de carcter industrial, cuyo antecedente son las competencias de servicios.
Las de cuarto nivel se integran con la sntesis de las competencias
de mecnica y electricidad industrial, para el dominio de la electromecnica (control).
El estudio referido tambin dio la pauta para obtener los campos de
habilidades o competencias generales que integran los contenidos del
primer mdulo, los cuales, una vez delimitados, fueron transferidos a
submdulos.
Los programas se han planeado y diseado considerando 60%
de prcticas escolares, 30% de aspectos tericos de sustento al trabajo de habilidades fsicas, y 10% para la transferencia a prcticas en la
industria.
Todos los programas de la DGETI estn siendo apoyados por guas
de aprendizaje, en las que la didctica est concebida a travs de mtodos de accin, para desarrollar, adems de las calificaciones tcnicas, las
sociales y las participativas, formativas para la insercin del futuro trabajador en los nuevos sistemas de produccin.
Debido al modelo que desea establecer la DGETI y a los antecedentes mnimos para lograrlo, los requisitos de ingreso son: tener 16 aos de
edad cumplidos, haber concluido la educacin bsica (secundaria), y
estar nivelado en los conceptos de Fsica y habilidades aritmticas fundamentales para ingresar al primer mdulo.
A partir del segundo nivel de mdulos, se estn creando los
submdulos con el mismo modelo de programas, pero recurriendo
al uso de estaciones de trabajo para optimar el uso del equipo que se
ha adquirido.
El equipo se eligi y adquiri siguiendo los lineamientos del modelo, es decir, considerando que lo que se requiere es que se ejecuten los
trabajos, por lo que las herramientas y simuladores fsicos fueron los
ms solicitados, dejando la adquisicin de software slo para el desarrollo de competencias, que de ser experimentadas en lmites no aceptados
de seguridad, podran poner en riesgo la integridad fsica del participante.
Se tiene programado trabajar con simuladores en los planteles, y
establecer relaciones con las empresas, para la transferencia de las competencias adquiridas por los participantes a las circunstancias industriales.
Dadas las caractersticas del proyecto, la capacitacin a docentes y
directivos se ha realizado teniendo en cuenta los objetivos del programa
macro, con el siguiente temario bsico:
212
IV
IV.. Operacin del Proyecto EBNC
El 19 de febrero de 1996, comenz la puesta en marcha del proyecto
Oferta Educativa Basada en Normas de Competencia (EBNC) de la DGETI.
La modalidad se ofreci en dos vertientes, trabajadores en activo y
pblico en general. En la primera se tienen registrados a 20 grupos de 25
participantes cada uno.
La vertiente de pblico en general se ofreci en todos los planteles
piloto (32) con 2.100 participantes.
La evaluacin de los participantes tiene las siguientes caractersticas:
Se evaluar en cada unidad de competencia.
Slo habr dos opciones de valoracin: competente (c) o no competente (nc).
Se comprometer al sector productivo local en la evaluacin de
los participantes.
La acreditacin de unidades de competencia determinante ser
otorgada por el sector productivo, de acuerdo con sus criterios de ejecucin.
Para que los trabajadores en activo se inscribieran en el proyecto
EBNC, la DGETI ofreci la capacitacin slo en los submdulos o incluso en las unidades de competencia, all donde los supervisores consideraran que los trabajadores presentaban competencia deficiente,
flexibilizando al mximo su oferta.
V.
Evaluacin
215
Introduccin
En la visin actual, tanto la formacin, (y haciendo parte esencial
de ella la educacin), como la capacitacin de los recursos humanos dejan de ser actividades finitas y de corta duracin, para convertirse en
procesos esenciales para toda la vida de las personas.
Aun con una visin interesada, las empresas y las instituciones percibirn a la capacitacin, ya no slo como una obligacin legal, sino como
una necesidad y como un proceso integral y permanente, cuyo propsito
es elevar la productividad y mejorar su posicin competitiva en los mercados globales y lograr el desarrollo integral de sus recursos humanos.
Por ello, la formacin y la capacitacin se convierten en ejes primordiales de las estrategias de competitividad, crecimiento econmico y
desarrollo social.
El cambio es global y abarca todo tipo de sistemas econmicos. La
experiencia de los Pases del Primer Mundo muestra que el desarrollo
de las capacidades de innovacin, adaptacin y aprendizaje depende de
los esfuerzos y recursos que se canalicen a las tareas de formacin y
capacitacin. Por ello, en esos pases el eje de la transformacin productiva ha sido, precisamente, la inversin en capital humano, que permite
su desarrollo a partir de su formacin integral y continua.
En Mxico, adems de los desarrollos logrados en el campo educativo formales los esfuerzos tendientes a modernizar la formacin y la
217
Antecedentes
Ante el inters por la productividad, la referencia al desarrollo de
competencias laborales se ha convertido en un mecanismo catalizador
que promueve innovaciones integradoras de la educacin con el trabajo. En vista de que la productividad laboral implica la eficiencia de las
personas que intervienen en los procesos, se le ha dado especial relevancia a la generacin de propuestas educativas y de capacitacin que partan tanto de las necesidades del sector productivo como del desarrollo
integral de los seres humanos.
En el marco de este enfoque, a iniciativa de las secretaras de Educacin Pblica y de Trabajo y Previsin Social, durante los meses de
agosto y setiembre de 1995 se reunieron representantes operativos comprometidos de diversas instancias educativas y laborales, con el fin de
reflexionar en torno a diversos conceptos planteados por el Dr. Bertrand
Schwartz y las experiencias de las instituciones participantes, mediante
un proceso iterativo y participativo de investigacin/accin.
Con el propsito de avanzar en el logro de dichos objetivos y profundizar en las estrategias generadas, al trmino de una de las visitas
del Dr. Bertrand Schwartz a Mxico, contando con el apoyo explcito de
las instancias educativas y laborales representadas, se decidi crear la
Red de Formacin de Adultos, cuyas bases de operacin y estrategias de
servicio al campo de la competencia laboral se exponen en este documento.
Tres son los ejes principales de accin acordados por la Red de Formacin de Adultos: formacin en alternancia, emergencia de competencias laborales y aprendizaje por reflexin sobre las disfunciones.
Formacin en alternancia. En sntesis, se refiere a la generacin
de estadios progresivamente superiores de formacin de cada individuo mediante la imbricacin estratgica de situaciones de trabajo y de
educacin y capacitacin; de acciones alternas de vinculacin del saber y el saber hacer, de la teora y la operacin real, del conocimiento
abstracto y del conocimiento concreto, y del pensamiento deductivo y el
pensamiento inductivo.
Emergencia
Emer
gencia de competencias laborales. Representando las competencias laborales, la concrecin de expectativas de desempeo en trminos de atributos, conocimientos, habilidades y destrezas que se requieren de las personas, muy particularmente en el campo laboral, stas
habrn de conformarse como emergentes de la realidad productiva, ms
que como simples adaptaciones de modelos tericos o que obedezcan a
realidades ajenas, si bien se tomarn en cuenta los requerimientos de
globalizacin y competitividad nacionales e internacionales.
219
Aprendizaje
sobree las disfunciones
disfunciones. Esto supo Apr
endizaje por rreflexin
eflexin sobr
ne el aprovechamiento pedaggico de toda situacin o acontecimiento disfuncional, mediante la participacin activa y consciente de los
agentes implicados en los procesos, sean stos productivos, administrativos o sociales. Este elemento aprovecha y fomenta no slo la
capacidad pensante y reflexiva de los individuos, sino tambin su
capacidad creativa, innovadora, de solucin de problemas y de aprehensin de la realidad.
La red de formacin de adultos
La Red de Formacin de Adultos RE-FORM-AD nace de la conviccin de que es necesario acompaar y retroalimentar, permanente y/o
casusticamente, los procesos de consolidacin de la formacin y de la
competencia laboral. Para ello, su estrategia privilegiada consisti en
construir una forma novedosa de colaboracin horizontal entre algunas
instituciones de los mbitos educativo, productivo y laboral, con diversos sectores, empresas y organismos sociales. Representa una oportunidad inmejorable para desarrollar y reflexionar sobre experiencias estratgicas que contribuyan en paralelo a mejorar la organizacin del trabajo y la formacin de adultos.
Conformada orgnica y funcionalmente como una Red, se caracteriza por ser un espacio colectivo para la reflexin, el anlisis, la promocin y el desarrollo de experiencias de formacin incluyentes dirigidas a
los adultos. Son precisamente estas experiencias, operacionalizadas y
sistematizadas en forma de investigaciones experimentales, su razn de
ser, su materia de trabajo y su ncleo de vinculacin.
Las investigaciones experimentales en curso que hoy integran REFORM-AD, parten todas ellas de una problematizacin y reconocimiento
comn: que la educacin en general y la formacin de adultos en el mbito
del trabajo, en particular, requieren asumir un carcter integral, capaz de
responder eficazmente a la pluralidad de contextos en que se insertan. De
ah que las experiencias busquen desarrollar enfoques metodolgicos con
capacidad de comprensin y respuesta a la complejidad de condiciones
diversas, a caractersticas demogrficas y socioeconmicas diferentes, y
tambin a intereses educativos y necesidades formativas mltiples.
El eje central de vinculacin es la preocupacin de las instituciones
participantes por relacionar ms estrecha y eficazmente la labor educativa y las necesidades del sector productivo. Los casos piloto parten del
hecho de que la formacin adquiere significado para el individuo cuando lo ayuda a resolver situaciones reales de trabajo (y, en forma extensiva, de la vida en general). Es precisamente en una situacin de trabajo,
220
actualizacin de opciones metodolgicas orientadas a determinar, establecer, validar y renovar competencias laborales y estrategias pedaggicas diversas.
Los casos piloto pueden ser experiencias o proyectos piloto. La diferencia bsica entre uno y otro, consiste en que un proyecto piloto tiene como
origen una instruccin institucional que busca comprobar o descartar hiptesis con un programa predeterminado, tendiente a ser posteriormente
masificado; en cambio, la experiencia piloto, no se rige por un programa
totalmente predeterminado, sino por procesos de bsqueda y de adaptacin; crea y modifica sus hiptesis dentro de un proceso evolutivo que
tiene aptitud y flexibilidad para reconsiderar sus caminos, conforme cambian las circunstancias laborales, tecnolgicas o sociales. Su actuacin en
un proceso de formacin podra ser comparada con el de una conciencia, que ms que dirigir al proceso de formacin de manera rgida, lo
provee de posibilidades de orientacin y de adecuacin a condiciones diversas o cambiantes. De esta manera, las experiencias piloto sern los acompaantes reflexivos lgicos permanentes tanto de los proyectos piloto como
de los proyectos operativos, generalmente ya masificados.
Impulso a la innovacin
As, los proyectos piloto se conforman mediante acciones institucionales que tratan de probar hiptesis, metodologas, materiales, resultados de estudios previos (anlisis funcional, anlisis curricular, decisiones de expertos), etc. En este sentido los proyectos piloto tienden a confirmar o a invalidar cosas con miras a la masificacin de un modelo;
es por ello que sus tiempos de realizacin son ms acelerados y existe
una mayor necesidad de resultados cuantitativos.
Por otro lado, las experiencias piloto tienen como principal caracterstica la de involucrar, en todo momento, consciente y activamente, a
todos los actores participantes; por ello la transparencia de acciones, es
decir, el conocimiento de todo lo que se est haciendo por parte de todos, y un mayor acercamiento a la realidad, las hace ms propias para el
anlisis profundo, la crtica, la construccin colectiva y la confrontacin.
En este sentido resultan ser ms flexibles en cuanto a tiempo y
normatividad se refiere y estn relacionadas principalmente con resultados cualitativos.
De las conceptuaciones anteriores se desprende como consecuencia lgica que una de las caractersticas de los casos piloto, sea su decidido impulso a la innovacin.
Este impulso innovador, dirigido por una base conceptual comn y
variantes metodolgicas flexibles, que se caracterizan por ser amplia222
Primera etapa:
Esta fase inicial de conformacin/integracin de la Red tuvo lugar,
a partir del inters colectivo y la conveniencia del trabajo en grupo. La
integracin de la inicialmente denominada REA (Red de Educacin de
Adultos) se present como una opcin de trabajo interinstitucional que
planteaba contribuir al mejoramiento de la formacin de adultos.
Las instituciones fundadoras fueron: Instituto Nacional para la Educacin de los Adultos (INEA); Secretara del Trabajo y Previsin Social
(STPS); Colegio Nacional de Educacin Profesional Tcnica (CONALEP);
Unidad Coordinadora de Proyectos Estratgicos (UCPE); Direccin General de Educacin Tecnolgica Industrial (DGETI) y la Direccin General de Centros de Formacin para el Trabajo (DGCFT), a ms de la propia Coordinacin General por parte de la Secretara de Educacin Pblica (Subsecretara de Planeacin y Coordinacin).
Segunda etapa:
Constituye la etapa de consolidacin y fortalecimiento, la que recin comienza, y que se caracteriza por el reforzamiento metodolgico
de casos seleccionados (ncleo duro) y la no exclusin de aquellos
casos de maduracin paulatina (ncleo lbil); se incorporan nuevas
instituciones, se constituyen nuevos casos piloto y algunos de los casos
piloto fundadores presentan ya avances y resultados aprovechables.
Por otra parte, para evaluar los productos y componentes actuales
de la RE-FORM-AD, en trminos de sus casos piloto, se sugiere conside223
rarlos desde dos perspectivas: una cuantitativa, que nos permita valorar
cada uno de los casos piloto conforme a su avance, y otra de carcter
cualitativo, que nos lleve a determinar el perfil de los casos, conforme al
criterio metodolgico que cada caso piloto est utilizando.
Desde el punto de vista cuantitativo, de los nueve casos piloto asociados, actualmente son cuatro los casos que se encuentran en una etapa
relativamente avanzada (INTEC, CFE, INEA-Prod e INEA-Comu); dos
en etapa inicial (CECATI e INCA RURAL), y dos apenas en etapa de
planteamiento (DGETI y UCPE).
Desde el punto de vista cualitativo, se considera que, de los nueve
casos citados, tres casos piloto han logrado mantener su orientacin con
mayor apego a la metodologa originalmente propuesta por Schwartz
(INTEC, CFE e INEA-Comu); en dos casos piloto el marco metodolgico
schwartziano es an dbil (CECATI e INCA); y, finalmente, cuatro de
ellos enfrentan dificultades para orientar sus acciones por la metodologa propuesta o han optado incluso por seguir otro camino (CONALEP,
DGETI, UCPE e INEA-Prod).
Las dificultades que se han podido detectar en los casos piloto en
torno a su avance y apego metodolgico son:
Reducido apoyo institucional y, por lo tanto, an baja influencia
intrainstitucional.
Resistencia al cambio, sea de los agentes y/o de las instituciones
participantes.
Dificultad para reconocer a la formacin como un modo de conexin entre trabajo y realidad, y entre trabajo y educacin.
Inseguridad por desconocimiento terico/conceptual o por dificultades de operacin.
Altos costos (financieros o polticos) de implantacin.
Currculo predeterminado y rgido; temor a alternativas flexibles.
ercera
Ter
cera etapa:
Esta etapa, eminentemente prospectiva, tiene un sentido futurible (futuro congruente, a la vez deseable y posible o factible). Consiste en la expansin/reproduccin/multiplicacin de proyectos y
experiencias piloto como estrategia pedaggica alternativa para la
formacin de adultos.
Para que esta realidad futura sea posible, es necesario tanto conjuntar voluntad poltica y acuerdo logstico y financiero, como asegurar las
acciones y los recursos que la propicien.
224
Estructura de la demanda
La Red de Formacin de Adultos justifica su existencia y relevancia
en funcin de los aportes que brinda o brindar a las diversas instancias
interesadas en operar eficazmente la vinculacin formativa entre educacin y trabajo, entre educacin y sociedad real.
Desde un principio, pero particularmente a partir de su segunda
etapa de desarrollo, habr de impulsar, vigorizar, dirigir, promover y
provocar retroalimentacin y reflexin sobre competencia laboral y social basada principalmente en el aprendizaje interinstitucional e
intrainstitucional, proveniente de la realizacin de casos piloto, tanto
experiencias como proyectos piloto.
Para el caso particular del Consejo de Normalizacin y Certificacin de Competencia Laboral, estos casos se centrarn en experiencias
piloto, tal como stas han sido definidas en este documento, y acompaarn dialgicamente tanto a sus proyectos piloto como a los desarrollos presentes y futuros de carcter general.
En cambio, para el caso de las diversas instancias que conforman el
sector educativo nacional (v.gr.: CONALEP, INEA, CECATI, DGETI,. y
la propia SEP) y/o el sector laboral y productivo (v.gr.: STPS, CIMO,
PROBECAT), stos pudieran caer bajo la categora de experiencia piloto
o de proyecto piloto. A estas instancias se irn agregando otros sectores
interesados por parte de la sociedad mexicana organizada.
225
V
Certificacin de
competencia laboral
corresponde
El ltimo apartado corr
esponde a los aspectos rrelacionados
elacionados con
la evaluacin y certificacin de competencia laboral, en el que, al
anteriores,
presentan
igual que en los anterior
es, se pr
esentan las experiencias y modelos
aplicados en distintos pases, a travs de las exposiciones de los distintos ponentes.
conoceremos
acerca
En primer trmino conocer
emos conceptos acer
ca del modelo briTaylor;
tnico de certificacin, en las palabras de Marie T
aylor; posteriorsobree el pr
proceso
presenmente una ponencia sobr
oceso francs de certificacin, pr
esentada por Robert Dufour; a continuacin Flix Martnez expone el caso
Brent
de Espaa; Br
ent Powel muestra un sistema computarizado para adpresenta
ministrar la capacitacin y la certificacin; y por ltimo se pr
esenta
sobree el Sistema de Certificacin de Competencia
la exposicin que sobr
Garca
Laboral mexicano hace Jos Manuel Gar
ca Macas.
227
El texto original
fue presentado en
ingls. La preparacin de este material para su publicacin en espaol
estuvo a cargo de
Jos Manuel Garca
Macas, Consultor
del CONOCER.
233
A partir de la resolucin de este Consejo podemos obtener la certificacin, que abarca a diferentes ncleos de la poblacin.
Nuestro objetivo principal es la poblacin inicial de capacitados, es
decir, la que se capacita bajo el Ministerio de Educacin o el Ministerio
de Trabajo. Despus vienen aquellos que se encuentran en capacitacin
continua, es decir, los que lo hacen dentro de las compaas o los que
solicitan empleo y continan ciclos de capacitacin. Tambin se incluye
a la gente joven egresada de sistemas formales de educacin, pero que
puede seguir estos ciclos de capacitacin; tanto para los estudiantes de
carreras profesionales como para los de programas de capacitacin ocupacional, las referencias de certificacin son las mismas. Esta estructura
de referencia que menciono existe a nivel nacional y ser la que certifique la competencia, sin importar cules sean los cursos, programas o
ciclos de capacitacin que se hayan seguido.
Las autoridades de los ministerios, o sus representantes, firman y
garantizan los certificados. En Francia el Ministerio de Educacin suscribe y garantiza los diplomas; el de Trabajo hace lo propio, al igual que
los de Agricultura y de Salud. Sin embargo, la estructura de referencia
es la misma, a travs de figuras llamadas jurados.
Dependiendo del tipo de certificacin, contamos con certificados
que son vlidos a nivel nacional y otros que son vlidos a nivel regional,
pero siempre con la estructura de jurados.
La estructura de jurados nos conduce tanto a sistemas bipartitos
como tripartitos, pero siempre con la representacin de los empleados y
de los capacitadores. Estos no disean cursos, pero son capacitadores de
todos modos. Contamos tambin con representantes de los empleadores,
cuando el Comit Interministerial, con base en la lista diplomas, decide
que existen especificaciones profesionales. Se cuenta tambin con profesiones reconocidas por las industrias, como en el caso de la metalurgia,
por ejemplo, en las que todas ellas tienen la capacidad de garantizar la
certificacin de la calificacin, aun cuando no tienen el mismo valor que
los certificados garantizados por los ministerios.
Hemos recibido criticas en el sentido de que los ministerios tienen
el monopolio de la certificacin. Esto significa que cualquier diploma
emitido en Marsella, por ejemplo, tiene el mismo valor en Lille, que se
encuentra al otro extremo de Francia, es decir, que existe el mismo valor
para los diplomas garantizados oficialmente, con respecto a los perfiles
de competencia en todo el territorio francs.
Un factor que debe tomarse en cuenta es que evidentemente estos
diplomas o certificados deben tener el reconocimiento social, y que por
tanto los asalariados y los representantes de las empresas se encuentran
involucrados en esa garanta.
236
De acuerdo con el sistema presentado, los capacitadores no se hacen responsables del seguimiento de sus capacitados, y tampoco lo hacen de las competencias obtenidas. Es por ello que queremos involucrar
a los trabajadores en todas las normas de competencia, para que exista
congruencia en la capacitacin y en los resultados, y tambin para que el
comportamiento de los capacitadores crezca y se perfeccione.
Conforme a estas modalidades bsicas, podemos visualizar la estructura de la certificacin. El ncleo, el corazn del sistema de la certificacin contina siendo la estructura de referencia para la competencia,
es decir, la norma o referencia de perfiles de competencia.
No importa el mtodo de certificacin que se elija, pues ste se
circunscribir a los elementos que prueban la existencia de dichas competencias. Con qu herramientas pueden medirse las competencias? Ya
he mostrado las diferentes herramientas. Debemos empezar por los exmenes, que son la forma tradicional. Cuando los exmenes se aprueban,
se proporciona certificacin. Estos pueden ser exmenes tericos y prcticos, desde luego muy criticados, ya que la educacin profesional puede llegar a ser extremadamente costosa, porque con el objeto de lograr la
certificacin, deben utilizarse simulaciones, mquinas y materiales como
exmenes prcticos, lo que representa un enorme costo.
Con respecto a los exmenes, debe mencionarse que es necesaria
una gran movilizacin de capacitadores a fin de que uno de ellos decida
cul ser el tema que se abordar. Cuando estos temas han sido elegidos
deben ser confidenciales ya que de lo contrario ser necesario cambiar
todos los exmenes, algo extremadamente costoso para la sociedad.
Hemos tratado de cambiar las modalidades para la obtencin de
certificado a nivel de la escuela preparatoria, es decir, en el periodo anterior al ingreso a la universidad, y si hablamos de competencia, sabemos que un examen no puede representar el grupo de competencias
dentro de una estructura de referencia. Un examen puede causar dudas
acerca de la capacidad de un estudiante para dominar competencias.
Sin embargo, a nivel de universidad hemos aadido controles, lo que
significa que, a travs del proceso de capacitacin o educacin, los elementos que demuestran competencia deben presentarse ante un jurado.
Este jurado, con conocimiento de esos elementos, garantizar la certificacin. Lo anterior fue planteado a la sociedad pero el resultado fue un
rechazo entre los estudiantes y padres de familia. Queran volver al
mtodo tradicional de examen. Sin embargo, contamos con los exmenes y con otras modalidades que llamamos controles del proceso de capacitacin, porque si controlamos el proceso de capacitacin reuniremos los elementos que conducen a la capitalizacin de competencias.
Estos elementos, reunidos por los centros de capacitacin y por las em237
presas, se presentan ante jurados que los examinan y con base en perfiles de referencia aseguran que son las competencias requeridas.
Otro elemento es el desempeo tcnico. El candidato a certificacin
est sujeto a desarrollar un tema tcnico sobre las bases de requerimiento del perfil de referencia para ser propuesto a la certificacin. Una parte
importante de todo esto es que intentamos utilizar otro mtodo de certificacin, a efectos de facilitar la certificacin entre los candidatos y el
mundo de la capacitacin.
Otro aspecto que est adquiriendo importancia es la participacin
de los estudiantes en el mundo del trabajo, lo que significa una gran
ayuda al avance profesional. En la industria del acero en Francia, por
ejemplo, los estudiantes han desarrollado temas sofisticados. Los
empleadores se percatan de las competencias de los estudiantes, y cuando existan oportunidades de empleo, los empleadores reconocern a estos
jvenes estudiantes que han hecho contribuciones para la industria. Tenemos tambin la posibilidad de observar directamente la competencia
en la prctica y cuando lo anterior se lleva a cabo en la organizacin,
existe capacitacin basada en competencia. Cuando se lleva a cabo se ha
integrado la competencia, cuando se cubren todos los elementos que
demuestran competencia y se cubren los criterios, el certificado est garantizado.
La legislacin de 1992 admite que los individuos que han egresado
del sistema escolar y deben ingresar al mercado de trabajo, adquieran
competencia profesional a travs de la experiencia laboral.
Se ha solicitado a las instituciones certificar las competencias a travs de la experiencia adquirida. Creo que esto tambin existe en Mxico
y que se denomina Validacin de Logros Profesionales. Dentro de la estructura de estos logros profesionales, los candidatos deben crear un
registro que rena todos los elementos que prueben su competencia profesional, el cual ser revisado por un jurado que examinar estas pruebas y las examinar con el perfil de referencia o con las normas, y as se
garantizar la parte del diploma correspondiente. Ya que en trminos
generales la certificacin no est garantizada en el sistema de competencias.
Estas son, pues, las diferentes modalidades de competencias con
las que contamos. No hablar ms acerca del tema, ya que nos encontramos en un grupo de discusin y por tanto debemos encontrar las diferentes opiniones que se encuentran disponibles. Al iniciar dije que me
gustara hacer un anlisis critico. En el momento actual debemos reducir el monto de los exmenes, porque no puede medirse realmente el
monto de la competencia en su totalidad en razn del alto costo del
mtodo. Igualmente se trata de un sistema que elimina la responsabili238
240
Evaluacin y certificacin de la
competencia: el caso de Espaa*
Flix Martnez Lpez
Jefe de Area de Evaluacin y Diseo de la Formacin
Profesional Reglada
Ministerio de Educacin y Cultura
Espaa
En Espaa los nicos organismos capacitados para certificar o acreditar competencias son oficiales. El Ministerio de Educacin y Ciencia
expide ttulos profesionales y el Ministerio de Trabajo y el Instituto
Nacional de Empleo expiden certificados profesionales. El resto de
los agentes privados de formacin nicamente pueden expedir diplomas que no tienen reconocimiento oficial.
El panorama de evaluacin y certificacin de la competencia se aplica
en tres campos o subsistemas de formacin profesional basada en competencias.
1.
El primer campo lo constituye la formacin profesional inicial dirigida a jvenes entre 16 y 20, aos as como a adultos y trabajadores que
deseen cursar este esquema formativo, que es responsabilidad del Ministerio de Educacin y Ciencia.
En este subsistema, el Ministerio de Educacin y Ciencia hace pblica la norma mediante un Real Decreto de Ttulo Profesional (correspondiente a un perfil profesional), se precisan las unidades de competencia
(entre seis y nueve, generalmente) y stas quedan descritas por las realizaciones profesionales y por los criterios de realizacin. De manera paralela,
en el currculo se establecen los contenidos de la formacin, las capacidades
terminales (los logros que han de alcanzar las personas en formacin) y
los Criterios de Evaluacin.
Los criterios de evaluacin estn dirigidos a las capacidades conceptuales (conocimientos), capacidades actitudinales y capacidades
241
La preparacin
de este material para su publicacin estuvo a cargo de
Jos Manuel
Garca Macas,
Consultor del
CONOCER.
cia laboral. Estas calificaciones pueden dar lugar a la expedicin de certificados de profesionalidad.
3.
Formacin Continua
243
Administracin de la capacitacin y la
certificacin por computadora*
Brent Powell
Business Development Manager
TTG Systems
Training Group
Estados Unidos de Amrica
El texto original
fue presentado en
ingls. La preparacin de este material para su publicacin en espaol estuvo a cargo de
Jos Manuel Garca
Macas, Consultor
del CONOCER.
avanzar hacia puestos o trabajos mejores o de diferentes reas de destreza. Para hacer eso, tenemos que establecer aquello que tiene que aprender para lograr certificar estos diferentes niveles.
Un caso prctico llevado a cabo en la compaa Bayer, una vez
instalado el sistema, permiti a los trabajadores dirigir su propia capacitacin; se increment en un 85 % el promedio de certificaciones
obtenidas y adems, hubo un 12 % de incremento en la productividad total. Desde el punto de vista de la empresa, se redujeron costos, lo que permiti que se dedicara ms dinero a financiar otros
rubros. Hubo un 62 % de reduccin en el tiempo requerido para terminar o ejecutar una tarea, los costos de capacitacin se redujeron
porque los instructores podan ser utilizados para otorgar certificacin y averiguar si los aprendices estaban aprendiendo lo que tenan
que aprender y en consecuencia se utilizaron los recursos ms
eficientemente. Se puede mencionar que cuando el alumno puede
ver cul es el camino que tiene que seguir para poder mejorar, siente
que tiene el poder de avanzar.
Otro caso prctico lo constituye el trabajo realizado en la compaa Exxon y Exxonbap, donde los rendimientos de la inversin
hicieron que se redujera la tasa de accidentes, lo cual es muy importante en la industria petrolera. Tambin se redujeron los costos unitarios y se permiti que todos los trabajadores en las instalaciones
de la compaa pudieran recibir una certificacin a travs de medios
electrnicos; esto tuvo un gran efecto en la reduccin de costos.
Esta herramienta de administracin fue utilizada por las empresas mencionadas y ahora est siendo usada en algunas universidades y distritos escolares. Cuando consideramos un sector industrial o una situacin especfica podramos preguntarnos: cules son
las destrezas que deben poseer estas personas para desempear este
trabajo? Qu habilidades tienen que incorporar para avanzar? Puesto de manera muy sencilla, nosotros utilizamos criterios anlogos a
los de una industria: todos los trabajos y aptitudes necesarias dentro
de esta industria se agrupan, se ponen en bloques que nosotros llamamos colecciones, de las cuales pueden haber muchas, dependiendo de la industria que se trate.
Una vez que estas colecciones se renen, un trabajador de una
categora particular o de un trabajo que requiere un cierto conjunto
de destrezas, va a teclear su nmero y un men aparecer en pantalla. En cada pantalla existe informacin; los folders bancos quieren
decir que ellos ya completaron esa tarea, tal vez llegaron a su lugar
de trabajo con mucha experiencia, pero no con mucha educacin de
tipo formal. Esta herramienta les permite a estos trabajadores cons246
de retroalimentacin, o sea, lo que permite que el usuario de la capacitacin les diga a los capacitadores que hay algo que no entiende, o que ya
no es pertinente; esta herramienta (por ejemplo, poner una pequea nota)
es una forma interna de correo electrnico. Esta informacin, es enviada
a los capacitadores y a las personas que administran la capacitacin.
Con esta herramienta tambin es posible enviar mensajes a los estudiantes. Si no se dispone de un mecanismo que permita la comunicacin
entre los estudiantes y los instructores, en ambas direcciones, entonces
el aprendizaje a distancia y la posibilidad de certificacin a travs de
este medio se pierde. Hay que permitir un flujo de comunicacin para
que se mantenga actualizado y se asegure que quienes usan esta informacin estn recibiendo informacin pertinente all donde la necesitan.
248
El sistema de certificacin de
competencia laboral en Mxico
Jos Manuel Garca Macas
Consejo de Normalizacin
y Certificacin de Competencia Laboral
Consultor del CONOCER
Mxico
Antecedentes
La educacin basada en competencia laboral tiene en Mxico su
antecedente en los trabajos que han venido desarrollando diversas instituciones, entre las que destacan, los Centros de Capacitacin para el Trabajo (CECATI) desde 1989 y el Colegio Nacional de Educacin Tcnica
Profesional (CONALEP), esta institucin, en particular, orient sus esfuerzos en 1992 a cerrar la brecha entre educacin y trabajo de una manera ms directa. En ese momento flexibiliz su oferta educativa mediante la adopcin de un sistema modular y dirigi su educacin hacia
puestos de trabajo especficos. Ms tarde, en 1994, inici los trabajos en
un plantel para capacitar a sus educandos a travs de normas de competencia laboral, planteamiento que en 1995 se extiende hacia 13 recintos
educativos.
En cuanto a la evaluacin y certificacin de desempeo laboral en
Mxico, podemos afirmar que, aunque no de manera sistemtica, se ha
llevado a cabo durante mucho tiempo al interior de las empresas, aunque considerando los parmetros particulares de la propia empresa y,
en algunos casos, para cumplir el mandato de la Ley Federal del Trabajo
en relacin con la capacitacin. Esta tendencia ha sido la predominante,
exceptuando los casos de la industria siderrgica, donde se ha registrado un avance de la certificacin basada en los planteamientos de calidad que emanan de las normas internacionales ISO 9000.
Tambin es importante mencionar que con respecto a la normalizacin y certificacin de productos y servicios, desde 1986 se comienza a
trabajar en Mxico con las normas que emite la Organizacin Interna249
normalizacin y las propias normas constituyen los referentes fundamentales del sistema de certificacin.
La certificacin de competencia laboral tiene como propsito otorgar un reconocimiento formal de la competencia adquirida por los individuos a lo largo de su carrera productiva, independientemente de la
forma en que fue adquirida.
Ello implica que para obtener un certificado no es necesario someterse a planes de estudio de carcter acadmico, sino al currculo del
individuo en su sentido amplio, es decir; se considera el ambiente laboral como fuente educativa y la experiencia en el trabajo como formacin.
La evaluacin basada en criterios de competencia laboral, como herramienta de la certificacin, es el procedimiento mediante el cual se
recogen suficientes evidencias sobre el desempeo laboral de un individuo, conforme a una Norma Tcnica de Competencia Laboral de carcter nacional, establecida para una funcin laboral especfica, y establece
un juicio sobre si el individuo es competente o todava no competente
para cumplir esa funcin.
La evaluacin est orientada por la estructura general de calificaciones en el sistema normalizado de competencia laboral; tal estructura
es una matriz conformada por cinco niveles de calificacin y 12 reas
divididas en 70 subreas de competencia, que integran tanto la multiplicidad de las funciones laborales como los diferentes sectores. La matriz
considera los distintos grados de autonoma en la ejecucin de los trabajos y los diferentes grados de responsabilidad y complejidad que pueden detectarse dentro de una actividad productiva.
La estructura de calificaciones presenta un nivel creciente de complejidad en las funciones laborales; transita de una secuencia de actividades laborales a una integracin interactiva de las mismas; en cuanto a
la aplicacin de conocimientos, comienza con una aplicacin eficiente
en tareas especficas y se dirige a su utilizacin estratgica para resolver
problemas; es decir, transita desde la elaboracin de una respuesta
unvoca frente a una dificultad, hacia la elaboracin de una gama posible de resoluciones.
Las normas tcnicas y su estructura de calificaciones tiene consecuencias importantes para la utilizacin o construccin de instrumentos de evaluacin del desempeo. Considerando de nueva cuenta la complejidad,
los instrumentos que se aplicarn tendrn variaciones: desde instrumentos altamente estructurados hasta medios de recoleccin de informacin
poco estructurados; su objetividad variar, desde la que proviene del propio instrumento hasta la objetividad obtenida en colaboracin con otros;
finalmente, la emisin de juicios de competencia ser cada vez ms complicada a medida que los niveles de calificacin ascienden.
251
cia Laboral para realizar la certificacin de la competencia laboral, garantizando que el individuo es competente en una o varias funciones
laborales; tienen la obligacin de mantener registros y documentacin
correspondiente de los procesos de evaluacin y certificacin; estn en
condiciones de acreditar centros de evaluacin y evaluadores independientes, y pueden contar si sus condiciones se los permiten con
evaluadores propios; finalmente, estn obligados a supervisar los centros de evaluacin y a los evaluadores independientes.
Los centros de evaluacin acreditados y los evaluadores independientes. Son instituciones o personas fsicas autorizadas por los organismos certificadores para realizar la evaluacin de la competencia laboral
en el lugar de trabajo del individuo, o bajo condiciones lo ms parecidas
posibles a la situacin laboral, a travs de instrumentos adecuados al
desempeo que se pretende evaluar; los centros de evaluacin acreditados estn obligados a recoger, registrar y remitir a los organismos certificadores las evidencias obtenidas a travs de la evaluacin.
La calidad de los procedimientos de certificacin y evaluacin se
asegura mediante la verificacin continua de las tareas y responsabilidades de los organismos certificadores, de los centros de evaluacin acreditados y de los evaluadores independientes. La verificacin, adems
de ser un mecanismo de supervisin, constituye el modo mediante el
cual se orienta, asesora, corrige y retroalimenta a todos los actores que
intervienen en los diferentes niveles del sistema de certificacin.
En el proceso de certificacin, el trabajador candidato a la evaluacin podr acercarse de manera directa, o canalizado por una institucin educativa, una empresa, un sindicato, etc., a un organismo certificador adems de proporcionarle informacin escrita, le aplicar un diagnstico que le indicar en qu nivel se encuentra y lo orientar en relacin con el nivel de competencia que puede demostrar. Ms tarde, el
organismo certificador le asignar un evaluador perteneciente al propio organismo, a un centro de evaluacin acreditado, o independiente
con quien acordar un plan de evaluacin. Con base en el plan, se llevarn a cabo las pruebas de desempeo pertinentes a la competencia. Posteriormente, el evaluador recoge las evidencias y emite un juicio; asimismo, el evaluador integrar un expediente del candidato y lo completar con evidencia secundaria. En el organismo certificador, un comit
de dictamen, con base en la evidencia, emite su juicio; en caso de ser
positivo el dictamen, se otorga el certificado; en caso negativo, se asesora al candidato y se lo invita a capacitarse en aquellos elementos o aspectos que an le faltan para ser considerado competente.
Los procedimientos mencionados constituyen el soporte para que
la certificacin sea confiable y coherente y, que adems permita a los
254
255
Sesin de clausura
Intervencin de Ma. Anglica Ducci
Jefa del Servicio de Polticas de Formacin
y Desarrollo de Programas
Organizacin Internacional del T
rabajo
Trabajo
Me corresponde el grato placer de intervenir, en esta Sesin de Clausura del Seminario, en nombre de la Organizacin Internacional del Trabajo y por ende de todas las unidades de la OIT que han estado
involucradas en este encuentro; en particular Cinterfor que es un centro
regional de la OIT muy querido para m, por cuanto tuve la oportunidad de trabajar all durante muchos aos y con cuyos directores y tcnicos continuamos en estrecha colaboracin. Tambin les saludo en nombre de la oficina de la OIT en Mxico, de la Oficina Regional de la OIT
para las Amricas, con sede en Lima, y de los equipos tcnicos
multidisciplinarios de la OIT localizados en diversas partes de la regin
latinoamericana, varios representantes de los cuales se encuentran aqu
con nosotros.
Nos vamos con la certeza de que este Seminario ha sido extremadamente rico. El intercambio que hemos tenido nos ha permitido a todos
aprender, contando no slo con la calidez de las personas que expusieron sus ideas y experiencias y la generosidad de compartir sus conocimientos, sino con la excelencia de las intervenciones que aqu nos han
dado a conocer. Hay algunas ideas que quisiera resear al despedirnos,
el nimo de que salgamos de Guanajuato llevando con nosotros una
agenda para seguir trabajando con este tema, con toda la dedicacin y
todo el compromiso que ello significa.
En primer lugar, hemos confirmado lo que ya nos temamos: que el
tema es muy complejo y de largo alcance, y que demanda por lo tanto
una gran conviccin, una decidida voluntad poltica, un firme compromiso y una profunda dedicacin profesional. Considero que las experiencias que se han expuesto nos han mostrado el considerable avance
257
259
Palabras de clausura de
Agustn E. Ibarra Almada
Secretario Ejecutivo
Consejo de Normalizacin y Certificacin
de Competencia Laboral
por sus aportaciones y por el inters que demostraron en todas las actividades.
No quisiera concluir sin dar mi reconocimiento personal a mis compaeros, que hicieron un gran esfuerzo con suma dedicacin y con quienes estamos construyendo, juntos todos, la bsqueda de un mundo mejor. No clausuramos nada: continuamos en una red de trabajo hacia el
futuro. Gracias.
En cierta ocasin Miguel de Unamuno dijo que no hay nadie en esta
vida ms desgraciado que aquel que no tiene la oportunidad de poner a
prueba sus capacidades. Hoy ustedes tuvieron esa oportunidad y, de
Guanajuato para el mundo, sale este magnfico avance.
700.8.97
262